（工商管理专业论文）M商业银行战略人力资源审计探讨.pdf

中文摘要 中文摘要 随着知识经济时代的来临 人力资源成为企业竞争优势的重要来源 伴随 着战略人力资源管理的深入人心 人力资源审计的重要性也日益凸现 有效的 人力资源审计不仅可以保持人力资源战略与组织战略的一致性 使组织现有人 力资源发挥更大的效用 将人力资源优势转化为核心竞争力的优势 还可以发 现人力资源管理的存在的漏洞和薄弱环节 从而界定问题 分析问题 明确问 题解决的方向与思路 为组织战略目标的实现提供科学支撑 作为提升人力资 源管理层次重要的诊断工具和战略决策手段 开展战略人力资源审计的迫切性 也逐渐被提上企业议程 本文是笔者通过m b a 课程的学习 结合自己在m 商业银行人力资源审计 切身经历 采用理论研究 应用研究及案例分析相结合的研究方法 通过对国 内外人力资源审计 s d w 模型 杨伟国的 天坛模型 和其他观点的回顾 分析 和综合 在杨伟国 天坛模型 的基础上改良 提出了一种更具适用性和操作性 的企业战略人力资源审计 金字塔 模型 该模型和杨伟国的 天坛模型 比具有 5 个方面的优势 整体来说更具适应性和可操作性 为验证该模型的实际适用 性 利用该模型对m 商业银行战略人力资源审计实践进行了分析 m 商业银 行是一家处于快速发展 成熟稳健的外资商业银行 人力资源审计对其健康快 速发展有着至关重要的意义 然而公司快速发展过程中遇到了一些人力资源方 面问题 并逐渐成为制约公司发展的瓶颈 利用该模型对m 商业银行人力资源 战略与公司战略的一致性 人力资源子系统内部的协调性和人力资源管理的执 行度和有效性进行全方面的审计和分析 找出了引起问题的原因 发现了其需 要改进的方面 并提出了改进的建议和方向 本文的研究成果主要体现在四个方面 一 针对杨伟国战略人力资源审计 的 天坛模型 不足 提出了企业战略人力资源审计 金字塔 模型 使其更具实 用性和可操作性 二 提出了独具特色的p d c a 循环审计流程以保证人力资源 审计的质量 三 针对目前人力资源会计在实践运用中存在种种困难 提出构 建科学合理的人力资源管理评价指标体系以推动人力资源量化管理 四 为其 m 商业银行战略人力资源审计探讨 他企业开展人力资源审计提供参考作用 由于战略人力资源审计在我国还是一个比较新的课题 目f i 关于人力资源 审计的研究还很少 针对企业特别是商业银行进行人力资源审计的研究还是个 空白 本研究可以加大人力资源审计普及 填补国内企业人力资源审计实战经 验的空白 对其他企业丌展人力资源审计具有一定的借鉴价值 关键词 商业银行 战略人力资源 人力资源审计 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ea p p r o a c h i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a h u m a nr e s o u r c e sh a v e b e c o m ea ni m p o r t a n ts o u r c eo fc o r p o r a t ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e w i t ht h i sc h a n g e t h ea u d i to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi sb e c o m i n gi n c r e a s i n g l y i m p o r t a n t as t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e sa u d i t s h r a i sac o m p r e h e n s i v em e t h o d t or e v i e wc u r r e n th u m a nr e s o u r c e sp o l i c i e s p r o c e d u r e s d o c u m e n t a t i o na n ds y s t e m s t oa s s e s st h ee f f e c t i v e n e s so ft h eh u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o na n de n s u r er e g u l a t o r y c o m p l i a n c e ap r o p e r l ye x e c u t e ds h r a c a nh e l pm a i n t a i nt h ec o n s i s t e n c yb e t w e e n t h ec o r p o r a t es t r a t e g ya n dt h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y m a k et h eb e s to ft h eh u m a n r e s o u r c e sa n dt u r nt h eh u m a nr e s o u r c e sa d v a n t a g ei n t ot h ec o r ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e a n df i n a l l yt o r e a l i z et h ec o m p a n y ss t r a t e g i cb u s i n e s sg o a l a sa n i m p o r t a n td i a g n o s i sa n dd e c i s i o n m a k i n gt o o l m a n yc o m p a n i e sh a v ec r i e df o rt h e i m p l e m e n t a t i o no fs h r a t h i st h e s i si sb a s e do nt h ea u t h o r so w nh u m a nr e s o u r c e sa u d i te x p e d e n c e d i nmb a n k i ti sag o o dc o m b i n a t i o no fm b at h e o r e t i c a ls t u d ya n dc a s es t u d y m e t h o d t h e np u ti n t op r a c t i c a lu s e t h i sa r t i c l er e v i e w sa n da n a l y s i st h ed i f f e r e n t o p i n i o n so nt h eh u m a nr e s o u r c e sa u d i t h r a s t r u c t u r ew h i c hi n c l u d i n gt h e s d wm o d e l t h et e m p l eo fh e a v e nm o d e l a n do t h e rd o m e s t i cs c h o l a r s o p i n i o n a m o n gt h e m y a n gw e ig u o s t e m p l e o fh e a v e nm o d e l i sm o s t c o m p l e t ea n ds y s t e m a t i c h o w e v e rt h e r ea r ea l s os o m es h o r t c o m i n g so nm r y a n g s m o d e l t oo v e r c o m et h o s ew e a k n e s s e s an e w p y r a m i da u d i tm o d e l h a sb e e n e s t a b l i s h e d c o m p a r e dw i t hm r y a n g sm o d e l t h en e wm o d e li sm o r ea p p l i c a b l e a n dh a sf i v ea d v a n t a g e s i no r d e rt ov a l i d a t ei t sa p p l i c a b i l i t y i ti sa p p l i e di n a n a l y z i n gap r a c t i c a lc a s e mb a n ki saf a m o u sf o r e i g ni n v e s t e dc o m m e r c i a lb a n k w h i c hi sm a t u r ea n dd e v e l o p sv e r yf a s tw i t ht h eo p e n i n go fc h i n e s ef i n a n c i a lm a r k e t h o w e v e ri th a sc o n f r o n t e dw i t hs o m es e r i o u sp r o b l e m si nh rm a n a g e m e n tf i e l d w h i c hw i l lb e c o m et h ec h o k ep o i n tb l o c k i n gh e rf u r t h e rd e v e l o p m e n t t h en e w m o d e lh a sb e e nu s e dt oa n a l y z et h ec o n s i s t e n c yb e t w e e nt h eb a n k ss t r a t e g ya n dt h e h rs t r a t e g y t h em a t c h i n ga m o n gt h eh r s u b s y s t e m sa sw e l la st h ee f f e c t i v e n e s so f h rf u n c t i o n a sar e s u l t i ti sp r o v e dt ob eas u c c e s s f u lm o d e l w h i c hh e l p sr e v e a l t h ep r o b l e ma r e a s i d e n t i f yt h en e e d sf o ri m p r o v e m e n t d e t e c tt h ec a u s e so ft h e m 商业银行战略人力资源审汁探讨 p r o b l e m sa n dp r o v i d et h es u g g e s t i v er e c o m m e n d a t i o n st os o l v et h ep r o b l e m t h i ss t u d ya c h i e v e m e n t sc a nb es u m m a r i z e di n t of o u ra s p e c t s f i r s t l y t h en e w s h r ap y r a m i dm o d e lh a st h ec h a r a c t e r i s t i co fo p e r a b i l i t ya n da d a p t a b i l i t ya n d o v e r c o m e st h es h o r t c o m i n go fm r y a n g sm o d e l s e c o n d l y ac r e a t i v ep d c aa u d i t c i r c u l a t i o nh a sb e e nb r o u g h tf o r w a r dt oe n s u r et h ea u d i tq u a l i t y t h i r d l y t h ea u t h o r s u g g e s t se s t a b l i s h i n gas e to fr e a s o n a b l eh re v a l u a t i o ni n d e xt oq u a n t i t a t i v e l y m e a s u r et h ei n v e s t m e n ta n do u t c o m eo fh u m a nr e s o u r c e sb e f o r et h ep o p u l a r i t yo f h ra c c o u n t i n g l a s tb u tn o tt h el e a s t t h i sa r t i c l es e tu pag o o de x a m p l ef o ro t h e r c o m p a n i e st oc a r r yo u ts h r a u pt on o w t h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sa u d i ti ss t i l lq u i t ean e wt o p i ct o m a n yp e o p l e a n dt h e r ea r el i m i t e dr e s e a r c h e so ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s a u d i t t h es p e c i a ls t u d yt h a ta i m sa tf i n a n c ei n d u s t r ye s p e c i a l l yc o m m e r c i a l b a n k i n gi n d u s t r yi ss t i l ln o ts e e n t h i ss t u d yw i l lm a k eu pt h eb l a n k n e s so fa c t u a l h u m a nr e s o u r c e sa u d i tp r a c t i c es ot h a tt h eo t h e rc o m p a n yc a nb e n e f i tf r o mi ta n d f u r t h e rt op r o m o t et h eu s eo fi t k e yw o r d s c o m m e r c i a lb a n k s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e sa u d i t 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下 独立完成的研究成 果 本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果 均在文中以适当方式明确标明 并符合法律规范和 厦门大学研究 生学术活动规范 试行 另外 该学位论文为 课题 组 的研究成果 获得 课题 组 经费或实验室的 资助 在 实验室完成 请在以上括号内填写 课题或课题组负责人或实验室名称 未有此项声明内容的 可以不 作特别声明 声明人 签名 1 锞夏 9c 7 年舡月弓 日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据 中华人民共和国学位条例暂行实施办 法 等规定保留和使用此学位论文 并向主管部门或其指定机构送 交学位论文 包括纸质版和电子版 允许学位论文进入厦门大学图 书馆及其数据库被查阅 借阅 本人同意厦门大学将学位论文加入 全国博士 硕士学位论文共建单位数据库进行检索 将学位论文的 标题和摘要汇编出版 采用影印 缩印或者其它方式合理复制学位 论文 本学位论文属于 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文 于年月日解密 解密后适用上述授权 l 2 不保密 适用上述授权 v 请在以上相应括号内打 v 或填上相应内容 保密学位论文应 是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文 未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文 此声明栏不填写的 默 认为公开学位论文 均适用上述授权 声明人 签名 王彩嘎 口气年 月j 口日 第一章导论 选题背景和意义 第一章导论 随着知识经济时代的来临 企业间的竞争由产品经营竞争逐渐发展到资本 经营的竞争 再发展到人力资本经营的竞争 资金 信息与人才是现代商业银 行经营的三大核心要素 随着战略人力资源概念的深入人心 在加入w t o 金 融业全面履行对外开放的新形势下和席卷全球的华尔街金融海啸的新一轮危机 面前 金融界特别是银行业的生存和发展面临前所未有的严峻挑战和竞争压力 危机管理 合规管理的必要性和紧迫性比任何时候都显得更加重要和突出 金 融海啸时代对商业银行的人力资源管理提出了更高的要求 期待着人力资源部 门在价值创造和危机管理过程中扮演更重要的角色 为应付这种调整 人力资 源部门需要以一种更前瞻性的眼光来审视自身的价值 提升自身的运营效率与 有效性 战略人力资源审计作为重要人力资源管理 诊断手段 和 决策工具 在保持人力资源战略与企业战略一致性及帮助组织改善人力资源管理和实现战 略目标方面发挥着不可替代的作用 如何通过战略人力资源审计使组织现有人 力资源发挥更大的效用 并将人力资源优势转化为企业的核心竞争力的源泉是 每一个领导者都必须认真考虑的问题 人力资源审计在国外已经有了7 0 多年的历史 它的早期形式为人事审计 起源可以追溯到2 0 世纪3 0 年代 对人事审计做出开创性贡献的有英国管理专 家罗斯和美国管理协会主席詹姆斯 麦金西 j a m e sm c k i n s e y 他们创造性地主 张应对企业定期实行管理审计 并明确提出人事管理审计概念 从2 0 世纪5 0 年代到8 0 年代 随着程序 制度等作用的下降 管理文化的 兴起以及企业对绩效目标的重视 人事管理开始向人力资源管理转变 随着美 国对公用事业管理审计的加强 人力资源管理审计得到不断强化与发展并呈现 出相对独立的特征 在这阶段人事管理审计己属于美国注册会计师管理咨询服 务领域之一并在企业组织中逐步发展起来 对人力资源审计做出杰出贡献的有 杰克逊 马丁德尔 j a c k s o nm a r t i n d e l l 和托马斯 j 卢克 t h o m a sj l u c k 后 m 商业银行战略人力资源审计探讨 者的 人事管理审计与评估 一书是第一部人事管理审计著作 战略人力资源审计是在2 0 世纪末随着战略人力资源管理和人力资本理论 的发展 考虑到实践中人力资源管理对组织战略发展的价值而兴起的另一个更 为具体 前沿的概念 这时期战略人力资源审计己成为一个相对独立的管理领 域 不仅越来越多的管理咨询公司提供人力资源管理审计咨询服务 政府 企 业乃至非营利组织内部也都对它同益关注并有不少人力资源审计的专著问世 如帕特森的 人力资源管理审计 和爱德华兹 斯科特和尤拉的 人力资源1 1 项目评估手册 等 经过7 0 多年的发展 战略人力资源审计在国外已经成为 个新兴的审计领域并作为企业战略管理的工具和方法 对推动企业人力资源管 理层次提升有着极为重要的意义 与此形成鲜明对比的是 人力资源审计尤其是战略人力资源审计在我国远 没有得到足够的重视 新中国成立3 0 多年间我国未设置独立的国家审计机构 直到1 9 8 3 年首次成立审计署爿 正式开始了对政府 国有企事业单位和社会捐赠 等财政收支和财务收支的独立审计制度 从1 9 9 5 年 审计法 的实施到2 0 0 3 年审计署推出审计结果公丌制度再到2 0 0 5 年的审计问责年 审计风暴 丌始成 为流行语 公共部门审计的观念已经和财务审计一样深入人心 并形成一套对 重点部门 重点行业 重点项目和重大资金广泛使用并且行之有效的审计方法 相对于财务审计和公共部门审计 人力资源审计的概念相信对于绝大部分人都 是陌生的 甚至众多的人力资源从业人员和一些人力资源专业咨询顾问都不甚 了解 笔者遍寻资料 仍无法得知中国何时开始进行人力资源审计研究 大体 说来我国的人力资源审计是随着人力资源管理理念导入中国并被越来越多的企 业重视 在2 0 世纪9 0 年代伴随人力资源管理风靡全国并出现大量的人力资源 管理咨询公司以后彳 丌始有人研究人力资源审计 到目前为止还没能成为一个 相对独立的管理领域 也未成为著名跨国管理顾问咨询公司 如翰威特 麦肯锡 美商惠悦 美世咨询 普华永道 安永 德勤 的独立管理咨询领域 目前国 内有关人力资源审计方面的著作很少 2 0 0 4 年中国人民大学者杨伟国的著作 战略人力资源审计 被认为是第一本关于人力资源审计的第一本书 战略人力资源审计作为一个新生事物在我国还是一个相当新的研究课题 2 第一章导论 目前理论界的研究领域主要集中于高校和政府公共部门人力资源审计 相对而 言针对企业进行人力资源审计研究就少多了 具体到某一行业如金融业特别是 商业银行进行人力资源审计研究几乎就是空白 而开展人力资源审计实践对于 许多企业来说简直是闻所未闻 因而非常有必要开展对企业人力资源审计研究 本研究是笔者本人m b a 课程学习与实际结合的一次尝试和探索 对自己1 0 余 年人力资源工作和管理的一个总结 通过本文介绍希望可以填补国内企业人力 资源审计实战经验方面的空白 为其他商业银行 跨国公司 上市公司 知名 企业开展人力资源审计提供借鉴和参考 并达到推广入力资源审计的目的 二 研究内容 方法及重点 笔者通过m b a 课程的学习 结合自己在m 商业银行人力资源审计切身经 历 采用理论应用研究 实证分析及案例分析相结合的研究方法 同时参考财 务审计和内部审计的审计方法和流程 在杨伟国 2 0 0 4 天坛模型 的基础上 经过改进提出了企业战略人力资源审计 金字塔 模型 使其更具实用性和可操 作性 并将其应用于m 商业银行的战略人力资源审计实践以达到理论研究和实 践探索的相结合及其应用 本研究的精华和重点在第三章 依据金字塔模型从 审计的主体 内容 方法 流程 配套条件等进行多角度对m 商业银行战略人 力资源审计实践进行详细介绍和评析 三 研究思路 1 人力资源审计理论研究 国内 i 虱j l l 现有国内外人力资源审计模式介绍与评析 ll l i 构建改进的 金字塔审计 模式 应川丁m 银行战略人力资源审计实践 l m 商业银行战略人力资源审计评价 上上 i m 银行战略人力资源审计存在的问题及改进的方向 3 m 商业银行战略人力资源审计探讨 四 研究框架 全文共分成五章 第一章是导论 主要介绍了选题背景 意义 研究方法 和思路和论文的框架 第二章介绍了战略人力资源管理的相关理论 并对现行 的几种战略人力资源审计模式进行了简介和评析 在 天坛模式 的基础上 提 出了改进的 金字塔 模式以切合企业战略人力资源审计实际 第三章是理论与 实践的结合与运用 将 金字塔 模式应用于m 商业银行战略人力资源审计实 践 从审计的主体 内容 流程 方法及配套条件等方面进行介绍 第四章是 m 商业银行战略人力资源审计评价 分析了其审计效果和和存在的问题 并指 明了改进的方向 第五章是全文总结并对战略人力资源审计的发展前景进行了 预估 4 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 第一节战略人力资源审计的内涵及特点 一 战略人力资源审计的内涵 虽然究其历史渊源而言 人力资源审计已经经历了很长时间的发展 但作 为一门独立的学科 它正在兴起之中 在国外 有米尔科为奇和布德罗 德斯 勒 多伦 舒尔乐 欧拉拉和卡斯蒂罗和科伊等多人试图从不同的角度对人力 资源审计下定义 然而到目前为止 学术界对它的内涵还未能达成一致意见 只存在基本共识即人力资源审计就是对组织的整个人力资源管理系统进行全面 检查 分析与评估 对人力资源管理政策 制度 执行程序 操作流程的经济 性 效率性和效果性做出评价 为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与 思路 由于战略人力资源管理理论得到越来越多的人重视并逐步应用到企业管 理 考虑到实践中人力资源管理对于组织战略发展的价值 本人比较同意中国 人民大学学者杨伟国 2 0 0 4 对战略人力资源审计下的定义即 按照特定的标 准 采用综合性的研究方法 对组织的人力资源管理系统进行全面的检查 分 析与评估 为改进人力资源管理功能与技术明确问题以及问题产生的机理 提 供解决问题的方向与思路 从而为组织战略目标的实现提供科学支撑 1 二 战略人力资源审计的特点 战略人力资源审计和传统的财务审计都属于管理审计 在审计的主体 基 本方法 数据收集技术 审计流程和审计报告等方面有很多相似之处 但作为 一门独立的学科 人力资源审计又有自身的专业特点 它极大地丰富和发展了 传统财务审计理论 自其产生之同起就对传统审计产生了巨大的冲击 和传统 财务审计相比 战略人力资源审计的主要有以下几个特点 1 杨伟困编著 战略人力资源审计 复旦大学出版社 2 0 0 4 年 p 1 7 5 m 商业银行战略人力资源审计探讨 1 战略人力资源审计与企业战略紧密相连 财务审计的目的是揭露和反映企业资产 负债和盈亏的真实情况 查处企 业财务收支中各种违法违规问题 防止企业资产流失 维护所有者权益 促进 廉政建设 与企业战略的目标联系不大 相比而言 人力资源审计与企业战略 的联系就紧密得多 企业战略是战略人力资源审计的起点 是人力资源管理的 最高目标 人力资源战略是对企业战略中有关人力资源部分的进一步明晰和分 解 人力资源战略必须通过具体人力资源管理来落实和实现 而人力资源审计 又是实现高效人力资源管理的保障 企业战略与人力资源管理之 日j 的交互关系 可以从价值链上得到最突出的体现 价值链将企业的经营活动分成主体活动和 支持活动两大类 其中主体活动是生产经营的实质性活动如生产加工 市场营 销 售后服务等 人力资源管理属于支持活动 不仅对单个主体活动和支持活 动起到支持作用 而且支撑着整个价值链 人力资源管理通过招聘 雇佣 培 训 开发 报酬等活动决定雇员的知识 技能 积极性和创新影响着任何企业 的竞争优势 2 人力资源审计可以用货币量化的不多 审计内容以非财务信息审计为主 现有的审计假设无一例外都是围绕财务审计提出的 是直接为财务审计服 务的 这决定了财务审计的直接对象是企业编制的会计报表数据 所采用的审 计标准主要是 一般公认会计原则 或与其相符的内部会计政策和方针 但由于 人力资源审计主要是对企业人力资本配置和投资情况 以及企业人力资源使用 效益进行客观公正的评价 人力资源管理并没有系统 规范的数字化体系 可 以用货币量化的并不多 非财务信息在人力资源审计中占很大比例 3 入力资源审计的目标更加多样 财会审计的目标是验证会计报表的真实性 合法性 公允性 它体现了审 计主要服务于所有者和债权人 并维护所有者和债权人的利益 而人力资源审 计 既要维护企业的所有者和债权人的利益 又要维护劳动所有者的利益 由 此决定审计的目标不再局限于原来的审计目标 人力资源审计的目标更加多样 6 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 4 人力资源审计有自己特有的原则 人力资源审计除要遵循常规审计的原则 如独立性原则 客观性原则 公 正性原则 保密性原则 职业谨慎原则 重要性原则 充分披露原则等 还需 要遵循一些特有的原则 如沟通与交流原则 即在进行人力资源审计时 审计 人员应主动 积极与被审计单位的管理当局进行沟通与交流 这是因为 人力 资源审计中可以用货币量化的信息不多 审计人员单凭观察和分析文字和数字 资料 可能自己的理解与管理当局的意图不一致 所以审计人员应通过与管理 当局交流 获取管理当局的真实意图 以利于人力资源审计工作的顺利进行 5 人力资源审计的内容更加独特 财会审计的主要内容为财务收支 而人力资源审计的内容主要侧重于企业 人力资本配置的效益 人力资本流动是否符合企业目标 有关人力资源的规章 制度是否齐备 有效 企业的人力资源的内部控制制度 人力资源评价制度 考核体系是否客观 合理 有效等 第二节战略人力资源审计与战略性人力资源管理的关联 一 战略人力资源审计与人力资源战略的关系 企业的竞争优势是企业在激烈的市场竞争中致胜的法宝 在知识经济社会 罩 核心竞争资源是知识 信息和技术 而人是创造知识和应用知识的主体 因此 知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争 人才竞争的 成败 直接关系到企业的生死存亡 在当今的组织罩 组织的成功与绩效越来 越依赖于人力资源的战略 而有效的人力资源审计实践j 下好可以保证人力资源 管理功能充分发挥 帮助企业将现有的人力资源优势转变为核心竞争优势并最 终促进企业战略目标的实现 我们从 薪酬的战略性视角 模型可以找到从公司 的目标 战略规划 愿景与价值观一直到公司的薪酬体系并最终实现公司竞争 优势的一个逻辑发展过程 在这个模型中 参见图2 1 任何一个高一级的 举措都决定了下 级举措的方向 从而在人力资源战略审计中 这些高一级的 举措就成为审计基准 以此来判断人力资源战略以及更具体的薪酬战略与公司 7 m 商业银行战略人力资源审计探讨 战略的一致性2 图2 1 薪酬的战略视角 二 开展战略人力资源审计的意义 战略人力资源审计的价值在于发现问题 界定问题 分析问题 明确问题 解决的方向与思路 是进行有效的人力资源管理和解决问题的基本f j 提 它是 公司战略人力资源管理的重要诊断工具和推动公司人力资源管理层次不断提升 的重要手段 任何企业要想改变其人力资源管理现状 提高管理水平 提升企 业的竞争优势 当务之急就是丌展人力资源审计 首先 丌展人力资源审计可 以保证人力资源管理系统与企业战略和企业内部需要相适应 科学评价人力资 源管理能够保证人力资源管理尽可能与企业战略相匹配 与企业战略需要相符 合 把人力资源管理上升到战略思考的层面上来 其次 丌展人力资源审计可 以为企业高层管理者提供决策的依据 传统经济条件下 高层管理者对财务管 理 运作流程和客户管理等方面高度重视 而往往忽略了人力资源管理 而随 着时代的变迁 人力资源的战略价值决定了人力资源管理在战略上的重新定位 2 杨伟国编著 战略人力资源审计 复 口 人学i l j 版社 2 0 0 4 年 p 6 4 8 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 开始成为高层管理者决策内容的一部分 人力资源管理者必须能够通过对人力 资源管理系统的评价 发现 分析问题 为高层管理者决策提供可靠 有效的 信息 最后 开展人力资源审计可以及时发现人力资源管理系统中存在的问题 进行事前控制 防止问题的深化 一方面 通过审计 人力资源管理者能够识 别那些存在问题的人力资源管理活动 将解决问题的重心前移 防范于未然 降低问题造成的危害 另一方面 可以为解决方案实行做好充分的准备 有效 降低方案产生副作用的风险 三 战略人力资源审计的功能 战略人力资源审计的功能可归结为战略功能和管理功能两个层面 人力资 源审计的战略功能是为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基 础 通过审计 确定人力资源战略是否与组织战略保持一致 确定现行的人力 资源管理系统是否与人力资源战略一致 确定人力资源规则 行动 基础结构 以及人力资本能否支持人力资源功能 战略人力资源审计的管理功能在于为改 进组织的人力资源管理提供前提与基础 杨伟国 2 0 0 4 将它的管理价值形象 地比喻为显微镜 测量计 分析仪和导航器四种精密仪器 显微镜的功能在于 根据法律基准 目标基准与实践基准发现管理实践与法律规定的缺口 目标计 划与实际完成的缺口以及现行管理模式与最佳实践之间的缺口 测量计的功能 在于测定缺口的性质与衡量缺口的大小 分析仪的功能是分析研究缺口产生的 机理与解决方案发挥作用的机理 导航器的功能是确定解决问题的方向与基本 思路 它是人力资源管理以及解决方案的基本前提3 因此我们可以说战略人力 资源审计的演变过程就是人力资源的战略价值被逐步发展并重视的过程 第三节人力资源审计模型研究的回顾和分析 伴随人力资源审计理论的形成和发展 国内外不断的有学者探索和尝试构 建一个完整的人力资源审计模型 目前有关人力资源审计模型的观点较多 比 较典型的代表有以下几种 3 杨伟围编著 战略人力资源审计 复旦大学j 版社 2 0 0 4 年 p 2 3 9 m 商业银行战略人力资源审汁探讨 一 s d w 模型 模型是指系统的内容 结构和流程等 一个系统的模型往往决定着该系统 的功能 适用性和有效性 迄今为止 国外比较完整的战略人力资源审计模型 是由施德温 达斯和瓦格尔 s c m w i n d d a s 和w a g a r 共同给出的 施氏等 人从四个方面阐释了战略性人力资源审计模型 即 公司战略审计 人力资源 系统审计 管理规范审计以及员工满意度审计 如图2 2 所示 图2 2s d w 模型 按照施氏等人的观点 公司战略审计的核心是审计人力资源战略 政策 实践与组织战略计划的切合性 审计组织战略与环境及使命的切合性 人力资 源系统审计重在评估人力资源功能 系统 活动以及其对组织 社会以及员工 目标的贡献度 确定责任人 决定每项活动的目标 评估这些活动如何支持并 体现了组织战略 评估政策与程序 管理规范审计是评估经理人在多大程度上 遵循人力资源政策与程序 以发现错误 保证及时纠j 下并满足未达到的要求 员工满意度审计是评估员工对工作相关事务的满意度以及人力资源管理实践与 系统的影响 如工资 福利 监督 绩效反馈 职业机会等 在预算及其他限 制内解决资源供给 二 国内学者有关人力资源审计结构的观点 国内学者也不断有人提出关于人力资源审计结构的观点 如魏顺泽认为 人力资源审计应当包括人力资源内部控制制度审计 培训机制审计 利用效益 1 0 第一二章战略人力资源审汁相关理论研究综述 审计 人力资源管理审计 人力资本参与税后利润分配审计 人力资源报表审 计4 刘智勇 谢安山认为 人力资源审计应包括人力资源报表审计 国有企业 的人力资源资产保值增值审计 人力资源的效益审计以及其它业务审计5 吴 隆平 曹界国的观点是 人力资源审计就是审计人力资源管理制度 评价人力 资源管理部的工作绩效 审计人力资源的投入和产出 审计人力资源的效益6 张爱民主张 人力资源审计是人力资源内部控制制度审计 人力资源会计信息 审计 人力资源效益审计 人力资源管理者的责任审计的集合7 李雪 陈茂芬 则将人力资源审计的结构在总体上分为人力资源财务审计 人力资源合法审计 人力资源绩效审计三类8 三 杨伟国的 天坛模型 杨伟国认为s d w 模型不具备结构的完整性和逻辑的严密性 针对s d w 模 型的不足 在2 0 0 4 年提出了人力资源审计中著名的f r a i p 模型以完整地反映 战略人力资源审计的逻辑结构 后来杨伟国又对f r a i p 模型进行扩展 在人力 资源审计大厦的屋顶结构上再增加人力资源战略和组织战略两个层次 构成 天 坛模型 如图2 3 所示 天坛模型 的完整结构由五个模块组成 审计大厦的屋顶为组织战略 人 力资源战略 战略人力资源功能审计 s t r a t e g i ch rf u n c t i o n a u d i t 大厦的两个 支柱分别为战略人力资源规则审计 s t r a t e g i ch rr e g u l a t i o na u d i t 与战略人力资 源行动审计 s t r a t e g i ch ra c t i o na u d i t 战略人力资源基础结构审计 s t r a t e g i c h ri n f r a s t r u c t u r ea u d i t 构成审计大厦的屋基 而战略人力资本审i t s t r a t e g i c h rp o w e r a u d i t 构成大厦的核心部分 因为人是能动的战略性资源 这样人力 资源审计的战略价值就一目了然 这个模型突破了目前这个学科的散点式结构 而迈向了系统阶段 1 战略人力资源功能审计的核心使命是确定人力资源管理功厶匕i f i 厶匕h i 否在战略 4 魏顺泽 试论人力资源的审汁 绵阳经济技术高等专科学校学报 2 0 0 2 2 5 刘忠勇 人力资源审汁初 i 审计理论1 j 实践 2 0 0 2 4 6 吴降 f 曾界困人力资源市汁初探 审汁理论 j 实践 2 0 0 3 2 7 张爱民 浅议人力资源管理市计 当代财经 2 0 0 3 4 8 牟雪 陈茂芬 人力资源审计基本问题初探 西北工业人学学报 社会科学版 2 0 0 4 1 m 商业银行战略人力资源审计探讨 上支撑组织战略 或与行业的 最佳实践 相比 组织的人力资源功能的差距在 哪里 它所包含的内容有 人力资源功能战略审计 人力资源功能兼容审计 人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计 这与sdw 模型中的 公司 战略审计 基本是一致的 但是战略人力资源功能审计还包括人力资源内部管理 以及与组织其他功能的上下左右的整合与兼容 此外战略人力资源功能审计非 常关注人力资源管理技术审计 因为技术是功能的最基础单位 2 战略人力资源规则是为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源 管理活动确定的行动准则 具有相对的稳定性 所有的人力资源管理活动必须 在规则的框架下进行 战略人力资源规则分为外部规则 法律 与内部规则 制 度与流程 内部规则中 制度是实体性规则 而流程是程序性规则 战略人力 资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计 人力资源管理制度审计与人力 资源流程审计 3 战略人力资源行动是实现人力资源功能价值的全部过程 即所有的功能 最终都必须通过具体的管理行动 j 能得以实现 整个战略人力资源行动包括三 个方面 行动的开始 人力资源管理计划 行动的过程 人力资源项目 和行 动的结果 人力资源绩效 因此 战略人力资源行动审计就自然包括人力资源 管理计划审计 人力资源项目审计与人力资源绩效审计 4 战略人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台 它是由治理结构 组织结构 职位结构与人力资源信息系统共同构成的 从而战略人力资源基础 结构审计包括治理结构审计 组织结构审计 职位结构审计与人力资源信息系 统审计等 5 人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素 战略人力资本 审计的内容为人力资本结构审计 人力资本流动审计 人力资本价值与收益审 计 人力资本倾向审计 1 2 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 图2 3 扩展的f r a i p 模型 天坛模型 通过上面有关介绍 我们不难看出国内其他学者关于人力资源审计结构的观 点整体上来说 并未建立完整模型 给人的感觉是模块性的 罗列性质比较强 最主要的是缺少企业战略和人力资源战略 无法体现人力资源审计对于组织的 战略价值 而且每个模块之间缺乏逻辑性和系统性 s d w 模型 天坛模型虽然 都考虑到人力资源审计的战略功能导向 包含的内容较全面 但理论性 专业 性太强 缺乏系统性和完整性 而且文字表达比较晦涩难懂 故而适用性不强 缺乏可操作性 不容易被企业接受和推广 综合中外学者观点的精华 笔者在 基于天坛模型基础上 尝试提出改进后企业战略人力资源审计 金字塔 模式 以立足企业实际 体现其适用性和有效性 第四节 金宇塔 战略人力资源审计模型的构建 金字塔模型 的构建总的思路为 企业组织战略 企业人力资源战略 企 业人力资源系统审计一企业人力资源基础结构审计 它的屋顶为企业战略和人 力资源战略 因为企业战略是人力资源战略的最高目标 是人力资源战略的源 泉 人力资源战略是企业战略中有关人力资源部分的进一步明晰 支柱为人力 资源管理系统审计 它是人力资源战略的分解与执行 人力资源管理系统审计 1 3 m 商业银行战略人力资源审计探讨 由四个板块组成即战略人力资源核心职能审计 人力资源行动与执行力审计 人力资本审计和其他业务审计 大厦的屋基为人力资源基础结构审计 它是企 业人力资源管理运行的平台 由此构建了一个完善的企业战略人力资源审计体 系 会字塔模型 的创新之处在于 1 依据战略性人力资源管理体系 将审 计的重点放在战略人力资源管理的六大核心职能和人力资本效率与效益上 紧 紧围绕人力资源配置 人力资源丌发 人力资源评价和人力资源激励功能 处 处创造 招人 育人 用人 留人 的人力资源环境 从而有助于战略目标的实 现 2 将原有的人力资源规则审计合并到战略人力资源管理的核心功能审计 制度 流程 合规的审计融会贯通于核心人力资源职能模块当中 3 考虑到 一些企业和行业的特性 特设其他业务审计项目 将一些比较难归类的审计汇 总在此 4 在人力资本审计增加了人力资源成本审计 原因在于目前许多企 业对人力资源成本仍没有完整的概念 也不对人力资源成本进行总量控制和核 算 更缺乏对人力资源成本的分析和控制 它的积极意义在于一方面它可以让 企业各级管理人员增加成本意识 全面了解人力资源成本组成 改变以前对人 力资源成本的肤浅的认识 另一方面它可以促进企业各级管理人员在用好人 留好人等方面采取更积极的措施 在降低雇员流动率的同时降低企业的成本费 用 提高企业的生产率 5 文字简单易懂 适应性强 具备可操作性 易被 企业认可和推广 具体内容参见图2 4 1 4 第二章战略人力资源审计相关理论研究综述 执行 o 平台 图2 4 基于天坛模型改进的企业战略人力资源审计 金字塔 模型 一 金字塔模型 的主客体 金字塔模型 的主体可分为内向型审计和外向型审计两种 内向型审计是 指一个独立的组织对其自身人力资源管理体系的审计 而外向型审计是指一个 独立的组织的外部机构和人员对该组织的人力资源管理体系进行独立审计 这 两种类型的审计在审计的目的 对象 评价标准 审计职能 审计独立性和审 计本质等方面有一定的差别 并无优劣之分 关键在于根据特定的情形来确定 应该由哪类主体来审计 金字塔模型 的客体指审计所涵盖的领域 企业可以 从综合的角度 基于人力资源对企业战略的支持程度对人力资源系统进行全面 审计 也可以根据实际需要有所侧重地选择某一子体系或者是具体的人力资源 管理项目专项审计 二 金字塔模型 的分析方法 金字塔模型 审计常用五种基本分析方法 比较分析法 外部借鉴法 统 m 商业银行战略人力资源审计探讨 计法 目标管理法和法规衡量法 1 比较分析法 即由人力资源管理审计小组将本企业或企业内部的人力资源管 理活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较 以发现本企业或企业 内某部门在人力