企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究-毕业论文.doc

图书分类号：密 级：毕业设计(论文)题目： 企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究学生姓名班 级学院名称专业名称指导教师 学位论文原创性声明本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用或参考的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标注。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权协议书本人完全了解关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：本校学生在学习期间所完成的学位论文的知识产权归所拥有。有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的纸本复印件和电子文档拷贝，允许论文被查阅和借阅。可以公布学位论文的全部或部分内容，可以将本学位论文的全部或部分内容提交至各类数据库进行发布和检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日1 企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究摘 要 随着科学技术的不断发展，商品的生产模式已经渐渐地由追求生产原料与商品价格之间的利润值，转变为追求资源利用率以及生产效率的提高。因此，科技以及管理在生产过程中占据了越来越重要的地位。如何实现对员工的高效管理成为现如今几乎每个企业都在思考的问题，也逐渐成为人力资源领域的重要课题。中高层管理人员作为现代企业管理体系中的顶端阶层，在员工的管理方面具有重要的作用，可以说中高层管理人员能否发挥积极有效的领导与管理作用，是整个企业的管理体系是否有效的关键。关键词： 人力资源管理，企业中高层管理人员胜任力 胜任力素质模型安徽新华学院2016届本科毕业论文 （设计）目 录一、绪论.1（一） 研究的目的和意义（二）学术界对胜任力的定义（三）胜任力的特点二、企业中高层管理人员的胜任力.4（一） 企业中高层管理人员胜任力对企业发展的作用（二） 如何促进企业中高层管理人员的胜任力培训三、企业中高层管理人员的胜任力模型.6（一） 洋葱模型与冰山模型（二）企业中高层管理人员胜任力模型的特点（三）企业中高层管理人员胜任力模型的重要作用四、胜任力模型的培训与应用.11（一） 如何加强对胜任力模型的培训（二）如何加强对胜任力模型的应用总结.14致谢.15文献.16一、 浅谈人力资源管理领域的胜任力1.1 研究的目的及意义 伴随着现代市场体系的不断发展，政府对于市场运行的干预程度不断降低，企业逐渐成为了市场运行的最重要的参与者，这样的市场现状，一方面，为企业的发展减少了阻力，市场环境更加公平。但另一方面，也对企业的在市场自由竞争中的竞争力提出了更高的要求，一个企业如果不能做到与时俱进，提高自己在市场竞争中的竞争力，就很有可能被市场中相同类型的企业所兼并，因此，如何提高企业的竞争力也就成为了当代企业管理领域思考的重要课题。 本文，结合所学的人力资源管理的相关知通过企业中高层管理人员胜任力模型的运用，提高企业中高层管理人员的管理水平，促进企业的生产发展，进而提高企业的竞争力，这也就是本文的研究目的。而影响企业竞争力的因素是多种多样的，但其中最为重要的还是企业的管理水平，一个企业如果没有较高的管理水平，那么无论这个企业拥有多么丰厚的科技实力，都无法将这些有利于企业发展的因素转化为企业的竞争力，因此，提高企业的竞争力的关键在于提高企业的管理水平。本文的研究意义就在于，通过对企业中高层管理人员胜任力模型的研究，讨论企业中高层管理人员胜任力模型在企业也中的应用状况，以及结合我国企业发展的实际，提出针对不同类型企业中高层管理人员胜任力模型应用对策，促进企业竞争力的提高。1.2 学术界对胜任力的定义 中国的现代化企业建设与外国不同，在建国后的很长一段时间内，虽然我国建立了较多的现代化企业，但是这些企业的公有化基础决定了，企业管理体系中的主导者不是市场而是行政管理体系。改革开放之后，大量外资企业进入，伴随先进生产技术的引进，一些我们闻所未闻的先进的人力资源管理方面的知识也一并进入中国。随着大量国有企业的改制，这些先进的人力资源管理理论也逐渐在我国开枝散叶，其中就包括企业管理人员胜任力的相关知识。 胜任力的概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一段有关胜任力的定义向我们传达了两方面的信息，一、如何从员工中挑选合适的管理人员。二、管理人员应当从哪几个方面进行个人素质与专业管理技能的提高。当然，这只是关于胜任力的一种比较狭义的解释，很多学者也提出了有关胜任力的比较广义的解释，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 1.3 胜任力的特点 在上文中，我们已经对胜任力进行了比较准确与全面的定义，其实从胜任力的定义中我们就可以对胜任力的特点进行比较准确的概括，根据胜任力的定义，学术界一般认为胜任力有这些特点：1、 胜任力对于企业发展具有不容忽视的作用，因此，一个企业可以通过对企业领导团队或企业管理人员的胜任力的判断，来识别这一领导团队能否带领这个企业达到企业的预期目标，胜任力的这一特点经常被用来为企业挑选合适的管理人员或领导团队。2、 胜任力是可以衡量的。也就意味着胜任力具有一定的可衡量性，胜任力的可衡量性是指通过一定的管理者能力测试工具可以对管理者与胜任力有关的个人素质进行比较可观的衡量，其中就包括学术界比较推崇的，也是本文主要研究对象之一的管理者胜任力模型。3、 胜任力是可以培养的。不可否认，生活中确实存在着一些天生的管理者，但经过人力资源与心理学家多年的研究，在今天，其实胜任力是可以培养的。也就意味着管理者可以通过一定的心理学以及管理知识的学习，提高自己的胜任力。例如，如今在各大高校开设的MBA课程，在一定程度上就可以在短时间内显著提高管理者的胜任力。4、 胜任力的标准是不同的。随着经济不断的发展，企业的种类和数量也在不断地增加，并且逐渐呈现出企业产品与服务种类不断细化的趋势。这也就意味着，不同的企业对管理人员的要求是不同的，因此，对于不同企业的管理人员的胜任力的标准是不同的，也许两个企业财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。5、 胜任力是不断改变的。根据唯物主义的观点，运动是绝对的，发展的趋势是不可阻挡的。首先，管理者的人生阅历以及各方面的个人素质会随着年龄的变化而不断变化，因此，管理者的胜任力也会随着年龄的不断变化而变化。其次，随着时间的发展，社会生产条件以及市场状况也会不断变化， 因此，衡量一个团队或者管理者的领导力的标准也会不断变化。所以才说胜任力是不断变化的。 第二章 企业中高层管理人员的胜任力 2.1 企业中高层管理人员胜任力对企业发展的作用 在工业革命之前很长的一段时间里，企业发展的关键是能否获取商品生产过程中的最大利润，企业的发展是建立在资源的大量消耗和人力资源的大量投入的基础之上的。而在工业革命之后，大型企业的建立和快速发展让人们意识到了科技的重要性，大量的资源向科技研究领域倾斜。与此同时，却没有人关注劳动者的权益，以工人阶级为代表的广大劳动者长期处于被剥削被压迫的地位，在这样的历史大背景下，世界各地兴起了轰轰烈烈的工人起义。迫于不可反抗的历史发展大势，企业主纷纷调整经营策略，注重对工人合法权益的保护。人们发现，运用适当的方法处理工人与工厂主的关系，能够有效地调动工人的生产积极性，提高劳动效率促进企业的发展。 在这样的背景下，一门以培养管理人员为主要任务的学科诞生-管理学。人们越来越重视管理者在企业中的重要作用，例如，一个优秀的管理者能够在不影响企业生产前提下，运用手中的权利，合理调整劳动者的工作时间，提高劳动者的生产积极性，其次，优秀的管理者还会通过各种各样具有本公司特色的集体活动，培育优秀的企业文化，增强员工的归属感，促进企业的可持续发展。而企业中高层管理人员对企业的重要作用更体现在，对于市场的准确把握，能够针对市场需求合理调整产品的生产，保证企业能够最大程度地规避市场风险，获取生产效益的最大化。人作为一种社会性动物，不可避免的存在从众的趋向，因此群体中的可能影响企业良性发展的因素，如果不加处理，可能就会在人群中不断放大，最终对企业的发展产生恶劣的影响。因此，企业中高层管理人员的重要作用之一，就是充当企业中不良情绪的传导者与释放者，应当在日常的工作中对员工的意见进行收集与处理，一旦发现不良因素要积极处理，为企业生产进行减压。 2.2 如何促进企业中高层管理人员的胜任力培训 在上文中我们已经对企业中高层管理人员的胜任力进行了比较全面的分析，包括管理人员胜任力的定义，以及管理人员胜任力的特点。而管理人员胜任力的一个重要特点就是，胜任力是可以培养的，并且胜任力是可以不断变化的。正是因为胜任力这两个特点的存在，才使得对企业中高层管理人员的胜任力培训的可能行存在的可能。 那么，如何对企业中高层管理人员的胜任力进行培训呢？在学术界学者一般将胜任力准确划分为职业、行为和战略综合三个维度。而其中职业维度是指管理者的处理具体、日常任务的技能；行为维度则是指管理者处理非具体的、任意的任务的技能，也可以理解为管理者所具有的处理各种生产突发事件的危机公关能力；战略维度是对管理者要求最高的一个维度，是指管理者所具有的结合组织情景的管理技能，也就是我们常说的管理者能否对生产的各个环节进行最大程度的调和，保证企业生产过程的稳定性和持续性。因此，对企业中高层管理人员的胜任力也应当从以上的三个方面进行：1、 针对胜任力对管理者所提出的在职业维度的要求。管理者应当加强对企业生产的各个环节的相关知识的学习，对生产的各个环节拥有必要的了解。只有这样，管理者才能实现对整个生产过程的最大程度的控制，能够在最大限度地提高生产效率的同时，最大限度地降低各种可能出现的问题和风险。2、 行为维度与职业维度不同，行为维度更多的是对管理者应对非具体的、任意的事件的能力。而大多数企业在生产过程中产生的非具体以及任意事件都是相似的，因此，管理者应加强对类似企业生产问题的学习，学习其他企业对此类事件的处理经验，其次，还要管理者还要增强对于危机事件的处理能力，要注重应对危机事件的冷静的头脑的培养，这一点，需要管理者加强对相关心理学书籍的阅读，增强自我控制能力。3、 正如上文所说，战略维度是管理者胜任力三维度中最重要的一环，而所谓的战略维度既包括前期对企业总体管理与生产效果的规划，还包括生产过程中对于生产策略的及时调整以及生产后期的产品完善工作。这一点，就要求管理者增强掌控大局的能力，对市场发展趋势的把握以及对整个生产过程的远见。管理者应当注重管理思维的整体性与大局观的培养。第三章 企业中高层管理人员的胜任力模型3.1洋葱模型与冰山模型 基于对企业管理人员各方面素质在企业中高层管理人员胜任力模型中所占的地位，当前学术界最常用的两种企业中高层管理人员胜任力模型是洋葱模型和冰山模型，而冰山模型又是这两种企业中高层管理人员胜任模型之中最为重要的一个，洋葱模型是在冰山模型的基础上演变而来的。 冰山模型的命名是根据自然界中的冰山景观提出的，自然界中的冰山往往只会有很少的部分露出水面，冰山的绝大部分是长期沉在水底之中的。依据自然界中冰山景观的这一特点，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，将企业中高层管理人员的综合素质看做整体的冰山，依据企业中高层管理人员具有的各项素质，在企业管理方面的重要性的不同，将企业中高层管理人员拥有的基本专业知识和基本技能看作是冰山露出水面的部分，将企业中高层管理人员的社会角色、自我形象的素质看作是冰山沉在水下的部分。基于这样的企业管理人员素质设定，企业往往会针对企业中高层管理人员拥有的素质进行各有侧重的培训与考量，企业中高层管理人员具有的专业技术能力作为企业中高层管理人员的外在表现特征，是比较容易进行测量和考察的，也会对企业中高层管理人员的管理能力产生较为直接的影响，因此，必须加强对企业中高层管理人员专业技术能力方面素质的培养，但冰山模型对于企业中高层管理人员管理能力的界定，又表明了企业必须重视对于企业中高层管理人员的社会角色，自我形象等内在能力的培养。 洋葱模型是美国学者理查德博亚特兹在研究了冰山模型的提出者麦克利兰的理论的基础之上提出的，洋葱模型继承了冰山模型对于企业中高层管理人员的综合素质水平进行分类的方法，依据企业中高层管理人员的各项素质在企业中高层管理人员实际工作中的不同作用，将企业中高层管理人员的各项素质进行分类，在企业中高层管理人员的培训与选拨过程中进行不同程度的侧重。 3.2 企业中高层管理人员胜任力模型的特点 在上文中我们已经对胜任力进行了较多篇幅的描述，也对胜任力模型进行了简单的描述。各种胜任力模型也是如今人力资源领域中高层管理人员的培训工作的重要工具，胜任力模型依据人力资源管理的不同领域也有许多不同的分类。不同分类的胜任力模型的作用也不同，例如，注重对销售人员与客户服务人员发现潜在客户能力进行测量与培养的客户主管胜任力模型等。而我们在这里要研究的事注重对企业中高层管理人员的组织与领导能力进行测量与培训的企业中高层管理人员的胜任力模型。与现代企业管理体系中的其他角色不同，企业中高层管理人员担负着比其他职务更多的领导企业健康良性发展的责任，因此，管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列四项素质：一、企业中高层管理人员的影响力。所谓的影响力，一个合格的企业管理者工作的出发点不是个人私利而是公司的总体利益以及公司的长远利益，基于这样的出发点，企业中高层管理者往往会比较注重个人影响力的建立，会在工作中会努力提高个人的公信力以在员工心目中留下比较好的印象。同时，企业的中高层管理者在很多时候都充当着公司的代言人与发言人的角色，因此，一个优秀的企业管理者也会格外注意个人言行对公司声誉的影响。二、企业中高层管理者的成就力。企业中管理人员的成就力，是指管理人员带领员工进行生产，以达到企业的预定发展目标。因此，企业中高层管理人员的成就导向就是指企业的中高层管理人员为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望，同时，管理者作为一个团队的领导，还必须为下属的权利以及工作成就负责，因此，企业中高层管理人员的成就力还包括，对个人权利的控制，和下属与团队的认可。三、企业中高层管理人员的分析式思考的能力。所谓的分析式思考是指企业中高层管理人员在事务处理过程中逻辑性思考能力。关于这一点的重要指标主要包括以下几方面，其一，是企业的中高层管理者能否根据市场发展规律与个人经验，对企业的发展做出比较准确的定位与预期。其次，当问题发生之后，一个优秀的企业管理者应当用系统分析的方法，找出导致问题发生的深层次的原因，并能够基于务实的角度提出相应的问题解决办法。最后一点，是企业管理者的系统化思考能力。是指，在领导企业发展的过程中，企业领导者能否做到在事前仔细思考任务的目的，在事情处理过程中能否对问题的解决提出合理的建议，以及在事情结束后能否提出合理的经验总结。四、企业中高层管理人员的培养力。企业中高层管理人员的培养力是指，企业的管理者能否对下属的成长以及个人素质的提高提出必要的建议和意见。一个优秀的管理者能够在团队合作的过程中，运用个人鼓励，个人经验传授等的特点，促进下属工作能力以及个人综合素质的提高。企业中高层管理人员的培养力，对公司的可持续发展具有重要的意义。一方面，管理人员的培养力对下属个人综合素质的提高有利于增强员工的对公司的归属感，也有利于提高领导者的影响力，为企业的管理工作减少阻碍。另一方面，管理者的培养力也会为企业提供高质量的管理人才队伍促进企业的持续发展。学术界针对企业中高层管理人员的胜任力特点，将冰山模型与洋葱模型进行改造，加入针对企业中高层管理人员的特殊的胜任力要求。第四章 胜任力模型的培训与应用 4.1 如何加强对企业中高层管理人员胜任力模型的培训 在上文中，我们已经对胜任力模型对企业可持续发展的重要性进行了较为全面与详细的分析，那么如何加强对企业中高层管理人员胜任力模型的培训呢。关于这一点，应当从企业中高层管理人员胜任力模型的特点入手，探讨加强企业中高层管理人员胜任力模型的培训。首先，胜任力模型具有独特性，即针对不同的企业文化与企业的具体种类和管理体系，应当采用不同的胜任力模型，例如，针对产品制造行业的企业，要采用以强调加强对员工管理的管理人员胜任力模型，针对此类企业的劳动力资源密集，对生产效率较高的特点，企业的中高层领导应当加强对提高劳动者生产率，维持劳动者与雇主良好雇佣关系方面素养的提高。同时，如果针对产品销售为主的企业，如，销售公司等，这类企业对员工与客户的交流能力有较高的要求，并且针对其工作的特点会更加强调工作环境的舒适与上升空间的宽松，针对此类企业的管理人员胜任力模型，会更加强调对于员工的工作积极性的培养和对员工与公司归属感的建立等方面的能力。其次，正如上文所说，胜任力模型具有不同的种类，如，客户主管胜任力模型等。而企业中高层管理人员胜任力模型作为胜任力模型的一种，除了具有胜任力模型的可衡量性，独特性，可培养性之外，还具有与管理工作有关的其他的特性，例如，管理者作为企业领导团队的核心需要更多的从公司的总体利益与团队的总体收益出发来考虑管理工作的方方面面，这就与强调个人业务能力与个人工作效率的其他的胜任力模型不同。因此，企业中高层管理人员胜任力模型会对企业中高层管理人员的领导与团队协调能力存在更多的侧重，所以根据企业中高层管理人员胜任力模型，企业中高层管理人员应当加强这方面能力的培养与提高。 除此之外，还要注重企业中高层管理人员胜任力模型的建立，由于这一胜任力模型衡量对象的特殊性，每个企业的企业中高层管理人员胜任力模型的建立都应该格外慎重。一般需要将三种主要的胜任力模型建立方法结合起来：1、 是归纳法。即以其他相似类型的企业管理模式与领导体系为借鉴，将优秀的管理体系中的与胜任力有关的因素进行归纳，由这种方法建立的胜任力模型有具体的行为做一句，更能贴近现实，可行性比较强，实施起来的难度也较小。但这种方法的开发过程耗时较长，成本也较高，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高，所以，这种方法通常应用于比较成熟与稳定的大型企业。二、是推导法。基本步骤是：1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱离现实。三、修订法。修订法是建立胜任力模型的一种比较简便的方法。通常是将专业的顾问对组织的了解与通用的胜任力调查项目相结合，再经过相关人员的挑选，提出适应该企业的胜任力模型。这种方法省时省力，适合刚刚建立的综合实力较弱的企业。但这种方法的缺点则是由这种方法建立的胜任力模型的通用性成分较高，与企业的独有文化与领导体系结合不够紧密。企业中高层管理人员胜任力模型的建立过程也是企业中高层管理人员胜任力模型的培训的过程，在此过程中，企业的中高层管理人员不可避免的要进行或多或少的参与，对企业中高层管理人员综合素质的提高具有重要的作用。 4.2 如何加强对胜任力模型的应用企业中高层管理人员胜任力的建立对企业中高层管理人员领导与管理能力的提高有较大的促进作用，但企业中高层管路人员胜任力模型的应用才是企业中高层管理人员胜任力模型建立的重要作用。那么，该如何对企业中高层管理人员胜任力模型进行应用则是人力资源管理领域的一个重要课题。首先，应当将企业中高层管理人员胜任力模型应用到企业管理体系建立的每一个领域，应当作为企业管理制度的一部分长期稳定的存在。例如，从人员的招聘，员工业绩的考量以及员工职位调整的方方面面都应该通过企业中高层管理人员胜任力模型的应用。其次，将企业中高层管理人员胜任力模型融入到员工的业绩管理体系当中，应当严格针对企业中高层管理人员胜任力模型的各个因素对员工的业绩进行考量，并针对该模型的各个特点结合员工的业绩，对员工的职位以及工资待遇进行调整，以促进企业的秩序发展，降低员工的离职率，提高员工的工作积极性和对公司的归属感与责任感。具体的来说，就是将企业中高层管理人员胜任力模型融入到以下四个方面：1、 建立基于胜任力模型的招聘体系，这也是对企业中高层管理人员胜任力模型广泛应用的重要体现。这就意味着，在公司员工的招聘过程中应严格按照企业中高层管理人员胜任力模型的各个要求对应聘者进行甄别和遴选。2、 建立基于胜任力模型的培训体系，进入企业之后，对员工的培训工作也是公司人才培养体系的重要一环，如何对员工进行培训是企业能否获得高素质管理团队的关键，因此，要严格按照企业中高层管理人员胜任力模型的要求对员工进行培训。3、 建立基于胜任力模型的考核体系。员工能否对企业产生