长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进的研究.doc

学校代号： 10532学密号： S09143042级：湖南大学工商管理硕士学位论文长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究学位申请人姓名：导师姓名及职称：唐伟袁凌 教授培专养业单名位：称：工商管理学院工商管理硕士（ MBA）论 文 提 交 日 期：2012 年6 月 1 日论 文 答 辩 日 期：答辩委员会主席：2012 年 12 月 22 日李林 教授The Improvement Research about sale employee on CompensationStructure of Changsha Pepsi-Cola Beverage Co., Ltd.byTANG WeiB.E.(Hunan Business College)1999A thesis submitted in partial satisfaction of therequirements for the degree ofMastor of Business Administrayion(MBA)in theGraduate schoolofHunan UniversitySupervisorProfessor YUAN LingJune, 2012工商管理硕士学位论文学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书湖 南 大 学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的 成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在年解密后适用本授权书。2、不保密 。(请在以上相应方框内打“ ” )作者签名：导师签名：日期：日期：年年月月日日I长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究摘要长沙百事可乐饮料有限公司成立于 2006 年，作为湖南省快速消费品行业优秀的外资企业，也是湖南本土碳酸饮料的龙头企业，如何应对湖南市场本土企业和外资企业的激烈竞争，建立核心竞争力，并赢得企业长足的发展，都取决于企业是否拥有一支庞大的素质一流、结构合理、富有竞争力的销售一线员工队伍。销售员工，作为快速消费品行业企业的核心员工，人数众多，直接承担着企业销售指标的达成，对企业起着不可忽视的重要作用。因此，建立良好的销售一线员工的薪酬制度，设计合理的销售员工的薪酬结构，从而使人力资源的薪酬战略真正配合公司的发展战略。本文采用理论联系实际的方法，应用现代薪酬理论，以长沙百事可乐公司一线销售员工的薪酬结构作为研究对象，通过对销售员工人力资源现状以及薪酬结构进行分析，探究销售薪酬结构所存在的问题以及原因分析，同时结合国内外优秀外资企业和快速消费品同行业企业薪酬结构经验借鉴，并据此提出销售类一线员工薪酬结构再设计目标和遵循原则以及新的薪酬结构设计的具体策略，从而设计出一套科学合理的适用于长沙百事可乐饮料有限公司销售类员工的薪酬体系，并达到薪酬结构对销售类员工的有效激励，提高企业的竞争力和凝聚力，从而推动企业的进一步发展。本论文研究成果，为薪酬理论在企业的实际应用做出一点探索和贡献，尤其是给同类型的快速消费品企业提供借鉴，为企业销售类员工提供一种先进、简单易操作薪酬结构设计、实施的方法。关键词：长沙百事可乐公司；销售人员；薪酬结构；薪酬管理II工商管理硕士学位论文AbstractChangsha Pepsi-Cola Beverage Co., Ltd. was established in 2006, and as HunanProvince a fast-moving consumer goods industry outstanding foreign-fundedenterprises, also a Hunan local carbonated beverage enterprises, how to deal with theHunan local market enterprises and foreign enterprises competition, how to build upthe core competitiveness of enterprises, and get enterprises continued development inthe future, depends on whether the enterprise has a large first-class quality, stableorganization structure, competitive sales frontline employee. Sales frontline employee,as a fast-moving consumer goods industry the core staff of the enterprise, the numberis numerous, directly be responsible for thecompany sales target achievement, tothe enterprise plays an important role which can not be ignored. Therefore, toestablish a good sales frontline compensation system, design a reasonable sales staffsalary structure, so that the human resources compensation strategy reallycoordination with the companys development strategy.This thesis firstly use the method of linking theory with practice, the applicationof modern compensation theory, to Changsha PepsiCo frontline sales employee salarystructure as the research object, analysi the sales staff of human resources presentsituation as well as the sales employee salary structure, explore and analysis the salessalary structure existing problems and reason,combined with the domestic and foreignoutstanding enterprises and fast moving consumer goods industry company salarystructure design best practise experience for reference, and then puts forward the salesfrontline employee salary structure re-design goals and principles as well as the newsalary structure strategies, in order to effective motivate sales frontline employee, andalso to improve the competitiveness of enterprises and cohesion, so as to promote thefurther development of enterprises.The author wishes that this thesis intends to made contributions to the actualapplication of compensation theory in the enterprise, especially for the same types offast-moving consumer goods companies to provide reference for the enterprises withsimilar situation, and also for sales frontline employee to provide an advanced, simpleand easy operation salary structure re-design method.Key Words： Changsha Pepsi-Co company; sales frontline employee; compensationstructure; compensation managementIII长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究目录学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书 . I摘要 . IIAbstract . III插图索引 . VI附表索引 . VII第 1 章 绪论 . 11.1 研究背景与意义 . 11.1.1 研究背景 . 11.1.2 研究意义 . 21.2 文献综述 . 31.2.1 国外文献综述 . 31.2.2 国内文献综述 . 61.3 研究内容与方法 . 71.3.1 研究内容 . 71.3.2 研究方法 . 7第 2 章 长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构现状分析 . 82.1 长沙百事可乐公司概况 . 82.1.1 公司发展概况 . 82.1.2 公司人力资源现状 . 102.1.3 销售部人力资源现状 . 122.2 销售人员现行薪酬水平与构成 . 142.2.1 薪酬水平 . 142.2.2 薪酬构成 . 142.3 销售人员薪酬满意度调查分析 . 162.3.1 员工薪资福利与敬业度调查 . 162.3.2 薪酬结构与薪酬管理分析 . 192.4 销售人员薪酬结构存在的问题及原因分析 . 222.4.1 薪酬结构存在的问题 . 222.4.2 薪酬结构存在问题的原因分析 . 22第 3 章 长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进设计 . 253.1 销售人员薪酬结构改进原则与目标 . 25IV工商管理硕士学位论文3.1.1 薪酬结构改进设计原则 . 253.1.2 薪酬结构改进设计目标 . 263.2 销售人员薪酬结构改进的经验借鉴 . 273.2.1 瑞典爱立信等外资企业销售人员薪酬结构 . 273.2.2 可口可乐等同行业企业销售人员薪酬结构 . 303.3 销售人员薪酬结构改进的影响因素与模式选择 . 343.3.1 薪酬结构改进影响因素分析 . 343.3.2 薪酬结构改进的薪酬模式选择 . 373.4 销售人员薪酬结构的改进方案 . 423.4.1 销售人员薪酬结构改进方案的内容 . 423.4.2 销售人员薪酬结构改进方案与原方案的比较 . 48第 4 章 长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进方案的实施 . 494.1 销售人员薪酬结构改进方案的实施计划与执行细则 . 494.1.1 实施计划 . 494.1.2 执行细则 . 494.2 销售人员薪酬结构改进方案的实施障碍与对策 . 504.2.1 实施障碍 . 504.2.2 保障对策 . 514.3 销售人员薪酬结构改进方案的实施效果评价与反馈 . 524.3.1 实施效果评价 . 524.3.2 实施结果反馈 . 53结论 . 54参考文献 . 56致谢 . 58附录 A 长沙百事可乐公司员工薪酬福利调查问卷 . 59V长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究插图索引图 2.1 长沙百事可乐公司组织结构图 . 10图 2.2 长沙百事可乐公司员工服务年资分析 . 10图 2.3 长沙百事可乐公司员工年龄分析 . 11图 2.4 长沙百事可乐公司员工学历分析 . 11图 2.5 长沙百事可乐公司销售类员工服务年资分析 . 12图 2.6 长沙百事可乐公司销售类员工年龄分析 . 13图 2.7 长沙百事可乐公司销售类员工学历分析 . 13图 3.1 长沙百事可乐公司销售奖金一览表（销售代表） . 43图 3.2 长沙百事可乐公司销售类员工销量奖金计算方法 . 45VI工商管理硕士学位论文附表索引表 2.1 长沙百事可乐公司员工性别与婚姻状况分析 . 12表 2.2 对待薪酬常见的员工心态 . 17表 2.3 长沙百事可乐公司销售类员工薪资福利调查统计表 . 19表 2.4 全面薪酬的构成 . 20表 3.1 爱立信公司团队绩效奖励表 . 29表 3.2 宝洁公司在中国的产品 . 32表 3.3 四种典型工作文化公司的报酬形式 . 35表 3.4 企业发展阶段与薪酬政策 . 36表 3.5 绩效管理循环（不断创造高绩效的过程） . 40表 3.6 长沙百事可乐公司销售奖金评估指标构成 . 44表 3.7 长沙百事可乐公司销售发展目标奖金分类 . 46VII工商管理硕士学位论文第 1 章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景快速消费品（ FMCG，是 Fast Moving Consumer Goods 的首字母缩写）定义：是指那些使用寿命较短，消费速度较快的消费品。目前，学术界和实务界认为快速消费品主要包括三个方面的特点：一是便利性，也就产品要能够满足就近购买的原则；二是视觉性，也就是产品能够通过商场的氛围来左右消费者的购买行为；三是易转换性，也就是消费者不会长时间的使用同一品牌。以上这些特征导致了消费者简单、快捷、感性的消费习惯。一般来说，可以将消费品行业分为四大类：一是个体护理品，主要包括口腔护理品、护发品、个体卫生用品、纸巾、鞋护理品等；二是家庭护理品，主要是指洗衣用品和清洁用品等；三是食品饮料，主要涵盖软饮料、烤制品、果糖类副食品、肉菜水果加工品、乳品等；最后就是烟酒类产品。快消品行业与市场特点：一是竞争激烈程度增加。快速消费品行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率最丰厚、销售规模最大、发展速度较快的一个行业；二是市场巨大，增长迅速。目前，中国的快速消费品存在着较大市场空间。根据AC 尼尔森 (AC Nielsen)的放眼中国市场报告可知：在过去的三年间，中国快速消费品市场平均增长率维持在 8%左右，其中三十多个品种中近二十多个一直维持着增长的趋势，十个左右的产品增长率达到了 10%以上；三是快速消费品行业走势。根据多年来相关机构的跟踪监测及市场观察，快消品市场的品牌集中度逐年提高、畅销品牌优势逐步扩大的发展态势。整体来讲，各行业的品牌集中度将进一步加强，“穷者越穷、富者越富”的“马太效应”只会加剧。长沙百事可乐饮料有限公司成立于 2006 年 7 月 1 日，为美商独资企业，是百事集团设立的第 20 家罐瓶厂，占地 51， 000 平方米，拥有 4 条碳酸生产线和 1条非碳酸生产线，长沙厂为百事中国最优秀的灌瓶厂之一。长沙百事员工人数已经超过 1000 人，负责湖南省的百事系列饮料的推广工作。目前，长沙百事在湖南市场的旗舰产品包括百事可乐、七七喜、美年达和激浪等碳酸饮料，以及果缤纷、佳得乐、冰纯水和草本乐等非碳酸饮料。四年来，从最初的广州百事长沙分公司发展到今天的百事中型罐瓶厂；从最初的分公司 36 名员工，发展到今天的 1000名长沙百事员工；从湖南年销售 537 万标箱饮料到今天的 2700 万标箱；从市场份额 32%发展到今天的 50%；从年生意额最初的 2400 万元发展到今天的 8 个亿。1长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究伴随着长沙百事在星沙建厂，湖南的快速消费品行业间的市场竞争也日趋激烈，企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的销售人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，销售精英成为企业高速发展的不可替代的关键性资源。对于以渠道深度分销为主要的百事可乐来说，它属于快速消费品行业的人员劳动密集型企业，目前销售人员已经遍布湖南的 108 个县城，并且每个县城都设立了办事处。企业的高速发展离不开人，尤其是作为销售的基层员工，他们的存在并发挥作用是百事可乐发展壮大的核心和关键。伴随着武广高铁的开通，长沙地铁的修建，以及长株潭城际铁路以及沪昆高铁湖南段开建，湖南长沙区域中心地位突显，越来越多世界 500 强企业决定在湖南长沙设立工厂和制造基地，快速消费品企业更加速了对湖南市场的投入，联合利华长沙建立华南区生产基地，台湾统一饮料公司决定在长沙设立饮料工厂，百威英博啤酒在长沙的工厂已于今年顺利投产，这些都加剧了湖南本土快速消费品行业销售人员需求和销售精英人才抢夺。市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。现代企业理论认为，企业是一个契约组合或者是一系列合约的联结，是一个人力资本与非人力资本的特别合约。企业的员工，作为特殊人力资本的拥有者，是企业发展的关键和核心。自 2006 年长沙百事可乐星沙经济技术开发区建厂以来，长沙百事就不断有年轻的优秀销售人员跳槽宝洁、联合利华、箭牌糖果、王老吉、统一、康师傅等外资、台资快速消费品企业。长沙百事可乐成了长沙市以及湖南省各类快速消费品企业的免费人才培训基地。我们不禁要问，我们的员工激励机制怎么了，我们该如何吸引并留住这些优秀的销售一线员工。因此，如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的销售人员成为目前企业薪酬管理的重点工作，特别是外资快速消费品企业人力资源管理工作的重要目标和急切需求。1.1.2 研究意义企业员工的薪酬激励一直是现代企业管理的核心问题之一，在企业的人力资源管理过程中，也是最为重要的一部分。因为企业销售类员工激励是否有效直接影响企业的运营绩效和企业长期发展战略的实施。目前我国快速消费品行业正处于一个飞速发展与井喷阶段，如何处理好客观、公正、公平、合理地补偿基层的销售人员，从而既有利于快速消费品行业的迅速发展，又能保证销售员工从薪酬中获得足够经济和心理上的满足，就成为企业自己必须解决的重要问题。而其中薪酬设计的最重要一环，那就是需要建立对外竞争优势明显、对内员工激励明显的先进销售员工薪酬管理制度。因此，好的销售员工薪酬制度的建立对于促进快速消费品企业的发展，推动企业内部的变革，提高企业自身的竞争能力，适应高铁经济的人才竞争及制订企业的发展战略具有深2工商管理硕士学位论文远的意义。长沙百事可乐饮料有限公司作为湖南本省快速消费品行业优秀的外资企业，也是本土碳酸饮料的龙头企业，更是快速消费品行业的销售类人才的黄埔军校。如何应对湖南市场本土企业和外资企业的激烈竞争，如何规划“十二五”发展战略，如何建立快速消费品湖南企业的核心竞争力，成为长沙百事可乐必须面对的一系列棘手问题之一。而这一切都取决于拥有一支庞大的素质一流、结构合理、富于竞争力的销售一线员工队伍。因此，建立良好的销售一线员工薪酬制度，设计合理的销售类员工薪酬结构，从而更好地激励销售员工的工作积极性和主动性，成为长沙百事可乐人力资源管理工作的重中之重。本文以长沙百事可乐销售类员工的薪酬结构作为研究对象，通过对其基层销售一线员工薪酬结构现状的分析，并对比快速消费品行业同类型国内外优秀企业，发现长沙百事可乐公司销售员工薪酬设计存在的问题，并据此提出相应的改进建议，设计出建立具有公平性和竞争力的销售薪酬体系，以更好地服务于长沙百事可乐公司未来三到五年的发展。1.2 文献综述薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体服务、福利的总和。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金、福利以及货币或实物形式支付的劳动报酬。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期和不定期支付给员工的一种劳动报酬。国内外经济学者和管理学者历来将薪酬理论作为研究的重点，许多专家学者对薪酬的决定、薪酬的形式、薪酬与企业的绩效等方面有过许多的著述。我们将从国外文献综述和国内文件综述对其展开简单的叙述。1.2.1 国外文献综述1国外工资理论变迁（ 1）威廉 配弟的工资理论。配第把工资的决定于生活资料的价值相联系，这个理论现在看来，任然有效，它使我们看到了工人提出工资要求时的理论基础，一个令人信服的依据。同时，配第的分析已不自觉地将工人的劳动分为必要劳动和剩余劳动两部分，使得人类对劳动与工资问题的研究往前迈出了第一步。但同时，配第工资理论的错误与不足也是显而易见的，比如并没有将劳动力和劳动进行区分，他一方面认为“工资是劳动的价格 2”，另一方面又将工资与生活资料的价格相联系来解释工资形成的依据。另外，配第对劳动力商品与普通商品的区别未给予足够的重视，如他只看到了劳动力的价值及其在工资决定中的地位与作用，但对劳动力使用价值在工资决定中的作用未做任何分析。（ 2）亚当 斯密的工资理论。“斯密主要研究工资的性质、数量标准的确定3长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究以及工资变动的趋势，主要有如下两种观点：第一种观点，工资是劳动的自然报酬或劳动产品的一部分；第二种观点，工资是劳动的价格 2”。斯密的第一种工资理论，回答了工资的源头问题，即工资从哪里来的，是通过劳动者的劳动形成的，但忽视了工资的历史性和社会性，把资本主义的工资抽象化、一般化。而第二中理论， 是从他的三个收入构成价格的原始源泉这个理论出发的。在这里，他认为工人出卖的是劳动，工人与资本家之间是等价交换的关系，把工资得到的工资看成是全部劳动的报酬，这是错误的，在逻辑上也与地一种工资理论相矛盾。（ 3）大卫 李嘉图的工资理论。李嘉图认为，工资与利润加在一起总具有同一价格。工资就是按照工资从产品的总价值中所得得比例来计算的，而不是按工资得到的生活资料的量来计算，因此，工资和利润成反方向变动。因此相对工资和比例工资的观点是李嘉图工资理论中与以前工资理论的最大不同之处，也是他对工资理论的最大贡献。（ 4）马克思的工资理论。马克思把劳动力商品价值看做是决定劳动力商品价格工资的唯一因素，供求关系等都知识外在的影响因素，并强调了工资体现了资本家对工资的剥削。但马克思未将工资提供劳动量的多少和劳动产品的多少纳入工资决定的范畴，从而忽视了决定工资水平的另一重要方面，同时，对于工资的变动趋势，马克思也做了过于悲观的预期。（ 5）克拉克的工资理论。克拉克不是从劳动力价值的角度来考察工资水平的决定，而是将劳动力的产出与工资直接相联系，认为工资与劳动的边际生产力成正比。缺陷是只侧重于厂商对劳动力的需求角度研究工资决定，忽略劳动者本身在工资决定中应有的地位，因此是不完整的。（ 6）马歇尔的工资理论。马歇尔的工资理论是均衡工资论。他认为，对劳动的需求价格是资本家购买时愿意支付的价格。劳动的供给价格是工人所愿意接受的价格。马歇尔认为，需求和供给对工资起着同样的作用，工资既不是由需求价格又不是由供给价格决定，而是由支配供给和需求的一系列的因素决定的。但缺陷是对决定劳动供给和需求的因素分析不够，比如，在同一企业中的工人工资产别的原因是什么，并未进一步研究。（ 7）萨缪尔森的工资理论。马歇尔的工资理论主要有两个方面的内容，第一，集体协议的工资理论；第二，自然条件也是决定工资的因素之一。所以，能否了解并关注行业工会在决定工资上的这个因素是萨缪尔森的一个很大创新。同样，对于自然条件存在而产生的对工资的作用，我们也应该对此观点给予正面的认同。通过对工资理论变迁的总结与研究，我们应当看到这样的演变路径：工资理论的演变经过了由侧重于劳动的供给的研究，比如配第、斯密、李嘉图等到侧重于劳动需求的研究比如克拉克等，再到将劳动的供给与需求量两方面节后起来的研究比如马歇尔等的一个过程。这个路径表明，人们对于工资运动规律的认识是4工商管理硕士学位论文伴随着实践的发展而发展并逐步趋于完善的。2近代国外相关薪酬理论亚当斯的社会比较理论，又称为公平理论（ Equity Theory)，是在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于 20 世纪 60 年代提出的一种激励理论。只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。如何确定报酬的公平性，员工不仅注重实际增长值，还注重和其他单位其他个人相比较而言的公平性。太高或太低的报酬都会引起员工的不安员工感觉不公平时的三种表现：第一种进行自我安慰，忍下来；第二种，消极怠工，闲言碎语甚至破坏机器；第三种，散布不满意见，扰乱企业文化和团队精神。弗雷德里克 赫茨伯格的双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，最初发表于 1959 年出版的工作的激励因素一书。双因素理论将影响员工工作动机的因素归为两类：即保健因素和激励因素。保健因素是指那些拥有了不能增加人们的满意度，但缺失会造成人们不满的因素；激励因素是指缺失不会引起不满，但拥有的话会增加人们满意度的因素。该理论具有三个方面的局限性：首先，双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性；其次，理论调查研究缺乏可重复性；最后，被调查对象的代表性也不够。维克托 弗鲁姆的期望理论（ Expectancy Theory），又称作“效价 -手段 -期望理论”，于 1964 年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论用公式表示为激励力 =期望值 效价。这包含了三个层面的内容：一是工作中有人们期望得到的东西；二是人们期望得到的东西与自身绩效表现有关；三是通过勤奋扎实的工作可以提高员工绩效水平。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要。期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论；也是激励理论中为数极少的量化分析理论。但，期望理论的不足体现在如下四个方面：第一，期望值与效价概念混淆；第二，缺乏对行为意志过程的考量；第三，适用范围具有局限性；最后，反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。威尔逊的委托代理理论（ Principal-agent Theory），此理论所有的结论都来源于正式的模型。该理论有两个基本观点：第一，在满足代理者参与约束，以及激励相融约束，而使委托者预期效用最大化的激励性合约中，代理者都必须承受部分风险；第二，如果代理人是一个风险中性者，可以通过使用代理者承受完全风险的办法以达到最优结果。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与雇员，公司股东与经理，债权人与债务人都是委托代理关系。怎样寻求激励的影响因素，并设计最优的激励机制。5长沙百事可乐公司销售人员薪酬结构改进研究1.2.2 国内文献综述袁凌（ 2006）认为较为理想的员工薪酬结构应有以下几个部分构成：“基本工资、奖金、长期激励、福利，并提出了员工薪酬设计过程中应该注意的几个问题 l”。同时认为职业经理人于企业而言，是极为重要的人力资源，为了吸引并保留这些职业经理人，企业必须为他们制定合理的薪酬激励制度。袁凌还对我国目前的职业经理人薪酬制度中的不完善之处进行了深入分析并提出相应对策 2。曾湘泉（ 2003）指出，薪酬管理体系设计要有以下理念：“管理的本质是人力