（工商管理专业论文）基于y学院的人事代理制度实施研究.pdf

硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 摘要 l i i ii ii ii ii i ii i i lui i l y 1919 0 6 3 我国高校现行的人事制度是计划经济体制下形成的 带有国家公务员制度特征的相 对封闭的一种管理模式 这种模式造成高校的教师进校就端上了 铁饭碗 职称职务 只能上不能下 福利待遇只能高不能低 这使得教师与学校之间的关系存在着事实上的 终身制 高校试行人事代理制度改革的目的之一是实现高校人才的社会化管理 将 单 位人 转变成为 社会人 减轻高校人事分配制度改革中人员分流的压力 进而优化 人才配置 但在目前 我国高校的人事代理制度仍处于试点实践和在部分人员中实施阶 段 尚未有全国性的统一的政策法规制度 已有的试点经验具有较强的局部性 因此 现阶段加强理论联系实际的高校人事代理制度问题的研究对于促进高校人才资源的合 理开发与有效配置 推进高校人事制度改革具有十分重要的意义 本文应用现代人力资 源管理的理论与方法 以y 学院人事代理制度改革为研究对象 结合现行我国高校人事 代理实践 对y 学院人事代理制度实践过程中的问题进行分析和思考 本文在问卷调查 个别访谈等基础上 分析了y 学院人事代理制度改革中存在的福利待遇差距 进修培训 机会缺乏 激励考核机制不灵活 尊重程度有待提高 强化编制而冲淡代理等五大问题 并提出了针对这些问题实施的四大转变 关键词 人事代理 高校人事制度 人力资源管理 硕士论文 a b s t r a c t t h ec u r r e n tp e r s o n n e ls y s t e mo fi n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n gi sam a n a g e m e n tm o d e c h a r a c t e r i z e db yr e l a t i v ec l o s e n e s s s h a p e du n d e rt h ep l a n n e de c o n o m ys y s t e m w i t h i nt h i s m o d e u n i v e r s i t yt e a c h e r sa n du n i v e r s i t i e sf o r mal i f e t i m ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p w h i c h f i n de x p r e s s i o ni nt e a c h e r s t i t l e s p o s i t i o n s a n dw e l f a r ea n dt h i sm o d e li nc h i n ai sv i v i d l y c o m p a r e dt oa l li r o nb o 1 t h ep u r p o s eo ft h ep r e s e n tt e n t a t i v ep e r s o n n e la g e n c ys y s t e m r e f o r mi st or e a l i z et h es o c i a l i z a t i o nm a n a g e m e n to ft a l e n t s t h a ti s t oc h a n g eau n i tb e i n gi n t o as o c i a lb e i n g t or e d u c et h ep r e s s u r ei nd i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r ma n dt oo p t i m i z et h et a l e n t s r e a s o n a b l e c o n f i g u r a t i o n h o w e v e r t h ep e r s o n n e la g e n c ys y s t e m r e f o r mi sa tt h e e x p e r i m e n t a ls t a g ea n do n l yap a r to fs t a f fp a r t i c i p a t ei nt h i se x p e r i m e n t c h i n ah a sn o t a d o p t e dn a t i o n a lp o l i c i e so rr e g u l a t i o n s a n dt h o s ee x p e r i m e n t a la r e a sh a v ed i s p l a y e ds o m e o b v i o u sl i m i t a t i o n s t h e r e f o r e i ti sh i g h l ys i g n i f i c a n tt oc o n d u c tr e s e a r c ho nt h ep r o b l e m so f t h ep e r s o n n e la g e n c ys y s t e ma tt h ep r e s e n tt i m e a i m e dt oa p p l yt h e o r yt or e a l i t y w h i c hc a n e n h a n c er e a s o n a b l ed e v e l o p m e n ta n dp r o m o t ee f f i c i e n tc o n f i g u r a t i o no ft a l e n t ss oa st op u s h t h ep e r s o n n e ls y s t e mr e f o r mf o r w a r d t h ep r e s e n tp a p e re m p l o y sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r ya n ds t r a t e g i e s t a k i n gy i n s t i t u t ea st h eo b j e c t r e f l e c t so v e rt h ee x i s t i n g p r o b l e m si nt h ep e r s o n n e lr e f o r mi nyi n s t i t u t e 而mr e f e r e n c et o t h ec h i n a sp e r s o n n e l a g e n c yp r a c t i c e b a s e do nq u e s t i o n n a i r e sa n di n t e r v i e w s t h ea u t h o ra n a l y z e sf i v e sp r o b l e m s i n c o m ea n dw e l f a r eg a p s h o r t a g eo ft r a i n i n g o p p o r t u n i t i e s i n f l e x i b l e i n c e n t i v ea n d a s s e s s m e n tm e c h a n i s m l a c ko fr e s p e c ta n ds t r e n g t h e n i n gs t a f fa n dm i n i m i z i n gp e r s o n n e l a g e n c y a n dp u t sf o r w a r df o u rc h a n g g e s k e y w o r d p e r s o n n e lp r o x y u n i v e r s i t yp e r s o n n e ls y s t e m h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t n 硕士论文 基于y 学院的人事代理制度实施研究 1 绪论 1 1 问题的提出和研究意义 1 1 1 研究背景 在科技发展日新月异 经济发展全球化 国家竞争日趋激烈的今天 如何有效开发 和利用人力资源已成为世界各国经济和社会发展的战略问题 在科技 经济竞争中谁想 处于主动地位就必须首先在人才的竞争中获得主动权 中共中央和国务院召开了两次全 国人才工作会议强调了人才强国战略正是顺应时代潮流的举措 2 0 1 0 年6 月 国家中长 期人才发展规划纲要 2 0 1 0 2 0 2 0 年 全文的发表 标志着人才开发已经作为国家战略 的实施 作为人力资源开发和人才培养机构的高等院校推行人事制度的改革是教育体制 改革的重要组成部分 显得极为迫切 部分院校试点的人事代理制度就是为了顺应社会 发展的需求 根据社会主义市场经济发展的实际需要而产生的新型的人才管理聘任方 式 是人事制度管理社会化在我国的一种新的形式 虽然 我国高校人才济济 人力资源丰富 但是由于中国历史的传承及人事制度发 展推进的缓慢 导致高校在人才的选拔 引进 培养使用以及人事管理体制方面存在着 很多问题 用人机制灵活度不够是其中最核心的问题 即高校的教师与职工自从进入校 园就如同端上了 铁饭碗 能进不能出 职称及职务只能上不能下 福利待遇就高不 就低 僵化的管理制度逐步造成了教职工与学校之间存在着事实上的终身制关系 从而 直接或间接的影响到我国高等学校的办学水平及办学质量的提高 北京大学经济学教授 张维迎说过 我国高校传统人事管理制度存在四个缺点 教师队伍只能进不能出没有 流动和淘汰机制 缺乏外部竞争压力 相应的职务晋升以内部提升为主 只重视自 立因素和内部平衡 评职称时候选人的论文质量以及在全国学术界的地位不重视 少 数高等学校的人员招聘以照顾本校教职工的家属和子女就业为主 随着当前市场经济体 制及各项管理体制的逐步完善和人力资源管理相关理念的树立 高校旧的人事管理制度 暴露出了明显的缺点和不足 因此 要充分发挥我国人才资源的优势 增强我国高校的 办学活力 提高我国人才资源的使用效益 对当前高校人事制度进行改革势在必行 我国高校的人事代理制度是在市场经济体制改革的大背景下产生发展起来的 从上 世纪8 0 年代开始 伴随经济体制改革的深化 与原有的计划经济体制下形成的劳动人事 管理制度发生激烈的冲突 高校的人事管理制度也同样不适应教育体制改革发展的需 要 在探索过程中逐步明晰了实现从传统的单一的组织人事管理到现代人力资源管理转 变的必要性和紧迫性 我国高校的人事管理制度改革的目的在于是使高校人力资源发挥 最佳效益 更快 更好地培养现代化建设的人才 在探索如何实现科学合理地做好人力 l 绪论硕士论文 资源管理的规划 树立科学的人力资源管理观念 建立健全高校内部人才竞争机制的过 程中 人事代理制度应运而生 高校通过人事代理等新型管理制度改革 逐步推行全员 聘任制的实施 从而实现人事管理工作的三个转变 即从原来的固定用工制度转向聘任 用工制度 从身份管理转向岗位管理 从人事计划管理转向市场体制的需求管理 我国高校进行管理体制的改革已有近二十年的历史 总体来说改革是在两个不同层 面开展的 一是战略规划和长远发展目标的改革逐渐替换高等学校宏观管理体制 二是 分配制度由适应经济发展需求的人力资源管理的改革替换高校内部管理体制中的人事 分配制度 随着高校内部管理体制改革的不断推进 原国家教育委员会先后下发了 关 于高等学校内部管理体制改革的意见 关于国家教委直属高校内部体制管理改革的若 干意见 关于国家教委直属高校深化改革扩大办学自主权的若干意见 上述文件的 出台为我国高等学校探索全新的内部管理体制模式 积极推行用人制度的多样化 加大 校内分配改革的力度 提供了可靠的政策保障 但是 由于社会化管理体制发展的不成熟 相关配套政策制度不到位 导致我国各 高等学校人事分配制度改革只能处在单一制度改革的探索中 由 单位人 聘用模式基 础之上形成的聘任制正逐步走入 死胡同 人员只能进不能出 福利待遇只能升不能 降 人浮于事 效率极低并缺乏活力的问题长期存在着并没有从根本上得到解决 作为 高等院校之一的y 学院也存在同样问题 因此只有继续深化完善人事代理制度改革 摸 索新的出路 实现以 社会人 为基础的新型聘用制度才能为国家人才开发战略的实施 提供坚实的基础 1 1 2 研究的目的和意义 计划经济体制下逐渐形成的我国人事管理制度在我国大部分高校现行的人事管理 制度中仍然沿用 人才的所有权和使用权结合为一体 学校不能自主选人 用人 退人 教师自己也不能自主择业 人才的流动都是按照计划管理的要求统一进行调配 这样不 仅市场化流通的程度低 人力资源合理分配也难以优化组合 用人效益不高 在这种情 况下 基本上每个高校都在寻求解决人员出口的办法 因此 人事管理新的方式一一人 事代理制度也就应时而生 高校人事代理制度的提出为高等学校实现用人制度灵活与市 场经济人才的流动提出了一种新的解决方案 是高校在现有教育管理体制下人事管理制 度改革的一种探索 是以导入劳动力市场机制来优化人力资源配置的一个重要措施 因 此 从理论和实践上加强对高等学校人事代理制度问题的研究和建设 促进高等学校人 才资源的有效配置与合理开发 为高等学校的人事制度改革提供更好的服务是当前一项 重要的工作 把人事代理制度的深化改革作为高等学校人事制度改革的突破口 完善相 关制度政策 其意义是 其一 解决了高等院校教职工容易进不容易出的问题 在旧的人事制度中 教职员 2 硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 工与高校签订的聘任合同不是真正意义上的劳动用工合同 如果因个人原因在原岗位 落聘或未聘的人员 还会自动进入到高校的人才交流中心 并经过协商解决或者重新聘 任到新岗位工作 表面上看是解决了用人单位在用人上的矛盾 可是矛盾和就业的压力 依然存在 只是把压力从原来具体用人的二级单位转移到了学校 使学校的负担变的沉 重了 虽然这些人员落聘或未聘但是他们与学校的人事行政关系依然存在 对这部分人 员的各种工资福利待遇学校依然还要承担 由于没有合理的流动机制以及畅通的流通渠 道 这部分人员仍然依附于学校 在学校固定化 请神容易送神难 人员易进不易出 而在人事代理制度下 职工 所有权 归社会人才服务机构拥有并负责各项保险的转移 接纳及档案的接收管理等 学校只拥有对职工的 使用权 学校与职工的关系只是纯 粹的聘用与被聘用的合同关系 学校通过与教职工签订一定期限的聘用合同 在此期限 内负责教职工的工资 社会保险及福利待遇的落实和管理 教职工在合同期限内履行合 同规定的职责和相应的任务 聘用人员一旦在合同期满后不再聘用 与学校的劳动关系 自动解除 即回到当初的代理机构 社会人才交流中心 接受人才市场的调节 管 理和服务 学校对这些落聘或不聘人员不再负有任何责任和义务 由此可见人事代理管 理制度的实行 打通了高等学校人员流动渠道 使高等学校人员易进易出 为建立激励 竞争的用人机制创造了制度上的保障 其二 实现了对优秀人才的选拔任用 实现了代理人员与用人单位之间的双向选择 在市场经济条件下 每个人对自我价值的实现都有强烈的愿望 当原工作岗位被他们认 为不能实现自我完善 自我适应 自我发展和体现自我价值时 一定会重新选择岗位或 者改变职业 显示出对自身流动性的强烈愿望 对是否能自由择业很在意 当前 人才 服务机构已经是人才市场密不可分的一部分 据统计 我国现在共有人才服务机构6 8 0 0 余家 工作人员近6 万人 2 0 0 7 年一年 我国各类人才服务机构实现了对8 0 0 0 多万人次 流动人员的接待 有1 3 0 0 万人通过人才市场找到了工作或更换了自己满意的岗位 市场 这个平台实现了高校 代理机构 个人三支队伍的和谐 实现了对公有制和非公有制经 济社会组织之间 不同地区之间的人才流动渠道的拓展 对于就业者个人来说 人事代 理分离了以人事档案为核心的人才对单位的依附关系 实现了劳动者对企业和职业的自 主选择 使个人具有充分的自主择业权 对于单位来说 人事代理的实施使高等学校脱 离了用人的负担 而且还打破了事业单位在用人方面高学历的 壁垒 使大批有真才 实学的人能够脱颖而出 通过个人和单位的双向选择充分发挥了人才作用 实现了用人 的充分自主权和人事管理的社会化 其三 通过我国普通高等院校人事制度改革 打破了身份的管理 强化了岗位的分 类管理 随着我国人事制度改革的不断发展和社会主义市场经济体制的不断完善 高等 学校用人制度的自主性 主动性在教育教学活动中体现得极其重要 成为了我国高等学 校推行人事代理制度的源动力 特别是随着前几年我国高等学校大规模的扩招 高等学 l 绪论硕士论文 校的老师和学生的比例严重失调 教师队伍急剧扩大 如何使教师队伍不过度膨胀 又 能妥善地安排新进人员 这需要一种全新的制度来安排 恰好人事代理制度是既能适应 我国高校事业发展的需要 对人员能灵活的扩大或裁减 又能使固定的教职工队伍不会 急聚膨胀 且能在高等学校内部建立起多元化的用人机制 在多种不同的用人制度中展 开竞争 从而为调动学校整个员工队伍的工作积极性和主动性进一步提供制度上的保 障 其四 拓宽了高等学校的用人渠道和用人方式 现在 随着高等学校办学规模的不 断扩大 各种资源的矛盾日益突出 人才战略已经作为高等学校发展的战略重点 不 求所有但求所用 的理念已被当前各高等学校普遍热捧 从人力资源的角度上看 补充 人员仅仅依靠学校的渠道来必然受到多方面的限制 因此 当前我国高等学校均或多或 少地聘用着各类编制外工作人员 由于传统的人事管理模式的用人渠道狭窄 只是在被 动地接受人员 人才需求主要是通过内部的交流来解决 无法选择适合高等学校的人才 服务梯队 传统的人事管理模式不仅易造成队伍内部管理机制的僵化 使队伍规模日趋 庞大 而且相对市场化的竞争体制和人力资源管理模式并不能激发人员的工作积极性 使工作人员缺乏应有的危机感和紧迫感 导致工作人员整体素质呈现下降趋势 如若要 形成高效合理 充满生机活力的人事管理制度 实现高校用人渠道的多元化 灵活 高 效的人事代理管理制度正有助于在高校形成充满生机和活力的人事管理体制 因此 人 事代理制度在为高校规避用人风险 提高人员的工作效率 规范人事管理的同时 也使 得高校可以通过多种用人方式的选择 吸纳社会各类英才 谋划高校永久发展的大计 1 2 本文研究思路和章节安排 1 2 1 研究思路 本文从我国高等学校人事制度改革大方向着手 以引入人事代理制度在高校的实践 为依托 首先通过对人事代理的相关理论介绍和学习 然后选取y 学院作为人事代理研 究对象 结合y 学院实施人事代理制度的现状问题以及产生问题的原因剖析 达到对我 国高等学校人事代理的现状与y 学院人事代理制度实践过程中的共性问题进行较为全 面 深入的思考与探讨 而后运用人事代理制度的相关理论将y 学院人事代理制度的实 践问题逐一解决并对y 学院如何进一步深化人事代理工作提出了建议 最后对我国高校 人事代理工作进行了展望 1 2 2 章节安摔 论文结构分为五大部分 第一部分绪论就是对人事代理制度问题的提出 通过高等 学校人事制度改革背景分析等方面 阐述研究人事代理制度的意义及必要性 第二部分是人事代理制度的概述 分析了人事代理的定义 特点 及与其他相关理 4 硕士论文 基于y 学院的人事代理制度实施研究 论的区别 而后对人事代理制度在我国的产生和发展 联系到人事代理制度在我国高等 学校的实施现状及应用模式等进行了陈述 第三部分是对y 学院人事代理制度现状分析 由于人事代理制度是新近在高等学校 中实施的一项新的制度 笔者以y 学院人事代理为例 通过对y 学院基本情况的介绍 实 施人事代理制度的必要性分析 而后采用问卷调查及个别访谈的方式 对y 学院在岗人 事代理聘用对象进行了问卷调查及访谈 并基于此为依据 分析y 学院人事代理制度实 施存在的问题及原因 第四部分是对y 学院人事代理制度推行的对策及建议 就如何克服这些人事代理制 度发展过程中的问题 笔者结合y 学院人事代理制度实施对象的调查数据及人事代理聘 任对象的相关建议 提出y 学院实施人事代理制度的具体对策及深化人事代理制度的建 议 第五部分5 结论与展望 对通过人事代理制度在y 学院实施的实例分析 说明高等 学校人事代理制度现阶段仍处于发展之中 还有不少问题需要深入研究 在实践中还需 要不断的探索和完善 最后 对我国高等学校人事代理制度的发展趋势展望 5 2 人事代理制度概述硕士论文 2 人事代理制度概述 2 1 人事代理制度 2 1 1 人事代理制度的定义 关于人事代理的定义 一般都采用如下界定 即人事代理是指由政府部门隶属管理 的 人才交流服务机构 根据国家人事政策法规要求 接受用人单位或个人的委托 签订具有法律效力的人事代理合同 或协议 明确规定人事代理双方的权利义务的人 事活动 人事代理制度是在以人才交流服务为基础上发展起来的新的人事管理制度 是 一种契约化的人事制度管理行为 它来源于民事法律中的 代理 概念 根据中组部 人事部颁布的 流动人员人事档案管理暂行规定 流动人员人事档案管理机构为县以 上党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构 其他任何单位不得擅自管理 流动人员人事档案 严禁个人保管他人人事档案 按照各地人事部门有关人事档案管 理的规定 由当地企事业单位 社会团体等用人单位和个人可委托人才服务中心办理人 事代理立户登记 人事代理制度是伴随着市场经济发展和人事管理制度改革应运而生的 是将人力资 源流通的服务方式由粗放型向集约型转变的有效途径 人事代理制度的实施 通过社会 人才交流中心为社会化流动的人才和市场规律下运作的用人单位之间提供人事委托管 理 人事档案代管 人才的聘用 人才上岗培训 人才评测以及代办各类社会保险 福 利等一系列人事代理事务和配套的服务 其最大的特点在于实现了人事关系管理与人才 使用的两级分离 变 单位人 为 社会人 即单位负责人才的使用 而繁琐的人事 管理工作则由人事代理机构 社会人才交流中心 负责 高等学校人事代理制度是在近 几年的社会人事代理制度实践中逐渐形成 并根据市场的需求不断发展起来的 其目标 是使高校人力资源效益发挥最佳 人力资源管理和规划更科学合理 建立一套科学的人 力资源管理理念 健全高校内部人才竞争机制 发挥人才的主观能动性 使人力资源配 置更加科学合理 从而提高高校人力资源的利用效率 2 1 2 人事代理制度的特点及意义 人事代理制度是适应社会主义市场经济规律的发展过程中产生的一种新型的 适合 中国高校发展特色的人事管理制度 人事代理制度在产生和发展过程中形成了法制化 系统化 社会化和专业化等特点 具体阐述如下 其一 法制化 人事代理事务的开展必须经过政府人事行政部门的授权 由各级政 府人力资源管理部门所属的人才交流中心承办 人事代理机构和委托用人单位要受协议 约束 双方有明确的权利和义务 并以国家人力资源管理的各项政策法规为依据 其部 6 硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 分代理行为具有行政效力 其二 系统化 人事代理事务必须扩展到人力资源管理的每一个环节 从宏观的机 构设置与用人方案的制定 人员聘用的规划与诊断 到具体的人员招聘 人才推荐 协 议签订与人员档案的管理 社会保险的缴纳 职级的评定与职称评审等 人力资源管理 业务及政策法规的咨询等 人事服务机构 社会人才交流中心 已从单一服务向全方位 的规划设计及服务扩展 逐步走向系统化 其三 社会化 人事代理涉及的领域和服务范围具有市场化和流动性的特点 无论 何种所有制形式的用人单位或个人都可委托人事代理机构 社会人才交流中心 代理相 关人事代理业务 其四 专业化 人事代理机构 社会人才交流中心 应当具有较强的人事代理业务 能力 科学的人才管理模式和高效率的服务质量 人事代理机构 社会人才交流中心 应有一支专业化的人才交流服务队伍 熟悉人事代理工作的各项流程 精通人事代理的 各项政策制度 具有较强的分析 解决问题的能力和丰富的人事管理知识 人事代理制度是随着市场经济体制的建立 用人机制的转换而产生的一种新型的人 力资源管理模式 即人事代理机构 社会人才交流中心 按照有关国家人事政策法规要 求 接受用人单位或个人的委托代理有关人力资源管理业务 并以合约的形式明确双方 的权利和义务 实现人事管理与人员使用的分离 即 用人 和 管人 分离的一种制 度 主要的现实意义如下 第一 人事代理制度是对 社会的人 科学分配及合理利用的再认识 主要为了 实现 人才所有权 与 人才使用权 的分离 现代人才学理念就是人才的社会性 即 人才是全社会的共同财富 为国家 社会和全人类共同所用 而传统的人事管理制度把 人才约束为单位所有 形成人才只能依附单位而生存的怪圈 人才普遍对下岗 失业有 恐惧感 同时由于是 单位人 流动性和创新性都受到极大的限制 人事代理制度就 是要实现人才的社会化管理 把人才的使用权与所有权区别开来 割断在传统的以人事 档案为核心的人事管理制度下形成的工作人员和单位的依附关系 保证人才有充分的择 业自由权 同时也增加了人才对工作的危机感和责任感 促使他们不断的自我完善 刻 苦学习和努力工作 第二 人事代理制度适应了市场经济制度下用人单位人事制度改革的需要 满足用 人单位对人才需求不断发展的需要 少而全 多而泛 低水平的重复建设造成了资 源的极大浪费和经济效益的相对低下 人才利用的不合理等问题不仅在企业单位领域存 在 同时在事业单位领域依然存在 我国企事业单位众多 管理体制也呈现错综复杂的 态势 每个单位都存在着各自的人事管理制度 造成了人力资源的浪费 人事代理制度 正是为了克服传统人事制度的各项弊端 把社会主义市场经济 社会化大生产和专业化 协作原则运用于人事管理制度之中 另外 现有企事业单位普遍存在的 人才资源流失 7 2 人事代理制度概述 硕士论文 与 现有人员富余 该走的走不了 该进的进不来 已阻碍了经济的发展和社会的 进步 随着各项管理制度改革的深入 人才的分流和人才的市场化管理已经成为时代发 展的要求 而实行人事代理制度正是为了发挥市场对人力资源管理和配置的基础作用的 一项重要内容 第三 人事代理制度是知识经济时代对人才管理模式和流通模式的需要 也是社会 发展对高水平人事管理制度的需要 2 1 世纪是知识经济的时代 是科学技术发展的舞台 所谓知识经济就是以教育 科学技术为主的知识的生产 分配和使用 尤其是当前以知 识的创新为基础的经济形势 知识经济与以往的农业经济 工业经济最大不同在于不是 以物力资源和体力资源为基础 而是以人智慧生产的知识为基础 知识经济给人事管理 制度带来的变化主要表现在人才流动加速化 人才素质复合化 组织结构虚拟化 人才 劳动分散化 人事协调复杂化 人事代理制度的实施目的就是使企事业单位从繁杂的人 事管理工作中解脱出来 把主要精力集中在 选好人才 用好人才 上 人事代理制度 通过对人才的集约型管理 有利于人事管理的规范化和科学化 有利于人才的自我流通 性及多向选择性 同时也有利于用人单位节约人事管理的成本 提高人才的利用效率 2 1 3 人事代理制度与我国传统人事管理体制的区别 人事代理制度是2 0 世纪8 0 年代初在我国人才交流服务机构普遍建立情况下 在九十 年代初人才市场蓬勃兴起之后 人才交流史上出现的第三次人事管理制度的重大变革 是社会主义市场经济发展对人事管理改革的必然要求 人事代理制度的产生与发展与我 国传统的人事管理体制有着以下主要区别 区别一 传统的人事管理是计划经济体制下的用人管理模式 而人事代理制度是适 应市场经济化 人才社会化下人才资源利用与开发而形成的新的体制 传统的人事管理 模式实行的是单一的人才调入 人事管理 人才调出等三个步骤的管理 考虑的是微观 管理 主要管理的是人才的录用 考核 绩效 晋升 调动 薪酬 退休等 对单位与 单位之间 单位与社会之间的人才沟通交流与人才优化配置涉及很少 对科学的人力资 源管理和先进的人才战略管理机制了解不多 主要着眼的是现有人才的计划 组织和管 理使用 把人才资源 人力管理看作非物质成本 把日常的人事管理看作是一种行政管 理手段 并把人力资源部门视作非生产性 非效益性部门 严重束缚了人才的积极性与 创造性 对科学合理使用人才 发挥人才的潜力和创造力以及人力资源存在的价值认识 不够 缺乏对人力资源使用的长期规划 供求状况分析 开发和使用等方面的综合研究 而人事代理制度正是满足社会发展的需要 为适应市场经济需求而建立起来的一种新的 人事聘任管理体制 它为用人单位实现了全新的 能上能下 能进能出 的人才聘用 机制 这种人力资源管理制度是对传统人事管理体制的历史性突破 是人才适应市场自 主择业和用人单位通过市场选择人才的延伸 尤其是高等学校在市场经济条件下 实现 硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 人才能进能出 双向选择的良性循环的根本出路 区别二 人事代理制度是将人才确定为 社会人 传统的人事管理体制是将人当 作单位人 人事代理制度 使每个 社会人 都能在市场这个舞台上 实现自己的人生 价值 充分施展自己的才能 而传统的人事管理只是把人才确定为 单位人 用人单 位把人才同其他生产要素和资产一样看待 并严加控制 不得按人才个人意愿自主流动 人才只能听命于所属单位的调遣 而人事代理制度则是把 单位人 变为了 社会人 人才不再属单位所有 人才成为社会共有的资源 不仅为聘用单位所需求 更为社会所 需求 每个人才都有自主选择从事工作单位的权力 每个用人单位也都有自主聘用人才 的权力 区别三 传统的人事管理是静态的人事管理 而人事代理制度对人的管理是动态的 人事管理 所谓静态的人事管理 就是人事管理部门根据单位编制的需要出发 按岗位 的需求情况进行人才聘用和岗位管理工作 聘用人员只要能够正常完成工作任务 将不 再有任何工作之担忧 而人事代理制度则不同 是动态的人事管理 根据市场的需求和 用人单位的变化 不断调整人才代理的走向 代理人才只有确定自己的目标 设计自己 职业取向 沿着最佳路线成长与发展 并根据市场的变化 不断进行横向及纵向的职位 或岗位调整 最终在动态的市场 激烈的竞争中占有优势地位 区别四 传统的人事管理体制是以 岗位 为中心 而人事代理制度是以 人才 为中心 所谓以 岗位 为中心 是指传统人事管理制度注重对 岗位 的管理 如 岗位的设置 人员的聘用 岗位的调配 工资的晋升 职务的设置 职称的评审等 工 作的中心都是按照具体的岗位数而设置的 而人事代理制度则是以 人才 为中心 人 才 是单位工作的中心 将 人才 作为一种重要的人力管理资源 按照市场发展的客 观需求 对 人才 进行引导 管理 使用与开发 挖掘 人才 的潜力 转变 人才 的就业观念 激发 人才 的创造力 区别五 传统的人事管理体制以 任务 管理为主 而人事代理制度是 创新 和 任务 相结合 所谓 任务 管理 一方面针对单位实际工作任务进行管理 另一方 面近期和当前重要工作任务进行管理 只顾眼前利益 片面利益 很少考虑长远利益 大局利益及战略规划 只能做到 头痛医头 脚痛医脚 而人事代理制度不仅注意单 位当前具体实施工作任务和近期工作的工作目标 更注重于长期的战略规划 人才队伍 建设 市场规划发展和社会的潜在发展价值 根据客观市场的变化需求 社会发展的变 迁 长远战略目标的规划和近期发展目标 做到 人尽其才 才尽其用 的开发战略管 理模式 使 人的素质 人才的潜力 与时俱进 人的能力才能 与时俱进 2 1 4 人事代理制度和劳务派遣的区别 劳务派遣是起源于欧美 经过社会发展现在已经成为世界各国比较普遍实行的一种 9 2 人事代理制度概述 硕士论文 人力资源管理制度 劳务派遣能够得到迅速推广的原因有以下几个方面 一是世界经济 的迅猛发展形成了企业之间的市场激烈竞争局面 企业为了提高核心竞争力 从而竞相 降低成本 人力资源管理成本的降低便首当其冲了 其次是用人单位为了规避社会制定 的日益严格的劳动和社会保障法律 将直接通过合同聘用的劳动者而带来的各种风险和 成本降低到最小 比如社会保险 福利待遇的落实及工伤等 另外一个重要原因是由于 社会化大生产而形成了劳动力市场的供过于求的现状 对于任何一个新的工作岗位的产 生 劳动者都趋之若鹜 基于以上三方面的原因 劳务派遣自上个世纪产生以来 在世 界各国市场经济发展的过程中都得到了蓬勃发展 劳务派遣的定义 各国的规定各不相同 比较各国劳务派遣的法律规定 本人认为 劳务派遣是指劳动者与派遣单位签订劳动合同关系 然后 派遣单位利用已聘用的劳动 者与用工单位签订的是用人派遣协议 将劳动者派遣到用工单位由其对劳动者进行使用 和管理 但由被派遣单位向劳动者支付用工人员的工资并向派遣单位交付一定数额的管 理费用的一种特殊的劳动用工制度 根据以上定义的确定 可以看出 劳务派遣与人事代理从内容上来看都涉及劳动者 用人单位及第三方 代理或派遣 形成的三方关系 并且劳务派遣机构和人事代理服务 机构都按政策规定的需要给劳动者代缴社会保险费等费用 同时在很多方面都具有相似 性 但其实质是两种完全不同的人事管理制度 其两者的具体区别如下 区别一 劳动者与人事代理中介机构及劳务派遣单位的关系不同 在人事代理体制 中 劳动者与人事代理机构 社会人才交流中心 之间的关系按情况的不同分别对待 在劳动者委托管理的人事代理情况下 二者是互相委托的关系 受合同法 民法以及相 关法律规范的约束 在单位委托管理的人事代理情况下 劳动者与人事代理机构 社会 人才交流中心 之间并不存在任何的法律关系 其法律关系依旧存在于用人单位和劳动 者之间 而在劳务派遣关系中 派遣单位与劳动者之间已经首先形成了劳动雇用关系 劳动合同有派遣单位与劳动者之间进行订立 受劳动法的调整和规范 区别二 实际用人单位与劳动者之间形成的法律范畴不同 在人事代理关系中 劳 动者只与实际聘用单位之间存在劳动法上规定的劳动关系 聘用单位负有劳动法规定的 各项义务 而在劳务派遣中 实际用人单位与劳动者之间则没有实际的劳动关系 实际 的劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间 用人单位对实际劳动者的管理和使用是基于 用人单位与劳务派遣单位的订立的合同执行 两者之间无实际的劳动关系 区别三 法律规定实施对象之间的范畴不同 人事代理则属于民法以及相关民事法 律管理的范畴 而劳务派遣属于劳动法以及相关劳动法律管理的范畴 二者从属于不同 的法律管理范畴 区别四 人事代理制度同劳务派遣实施内容的范畴完全不同 人事代理的内容是受 托方与委托方在相关规章制度的规定下由双方协商确定 许多地方性的政府规章都对人 1 0 硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 事代理制度的具体实施做了明确的规定 如 北京市人事代理暂行办法 中规定 经许 可的人才市场中介服务机构可分别开展以下人事代理项目 代办人才招聘启事的审批 事宜 按照国家有关规定 代理人事档案管理 代理人事政策咨询与人事规划 代理人才招聘 人才素质测评和组织人才培i l i 经国家和本市有关部门批准 代办社 会保险 代理当事人参加人才流动争议仲裁事宜 代办聘用合同鉴证 经国家和 本市有关部门批准 代办住房公积金 依据国家有关规定 代理用人单位办理接受高 等学校应届毕业生有关人事手续 其他人事管理事项 地方性指导文件作为国家政 策法规的必要的补充 而劳务派遣是以劳动者与派遣单位之间的劳动合同为依据 其主 要执行的是劳动法上规定的权利和义务1 区别五 实际用人单位所承担的责任和义务也不完全相同 在人事代理形成的实际 关系中 用人单位是劳动关系形成的主体之一 用人单位不仅负有对劳动者的使用权和 管理权 同时担负劳动法上所规定的各项必须承担的义务 而在劳务派遣形成的实际关 系中 依据劳动法上规定的对劳动者需要实现的义务是全部由派遣单位来承担的 实际 用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的经协商确定的合同协议来执行 并不 承担劳动法上所规定的各项义务 实际用工单位只负责对劳动者进行管理和使用 根据以上对比分析可以看出 人事代理制度与劳务派遣是两种完全不同的人力资源 管理模式 当然 不能因为两者具有一定的相似性而否认二者之间的区别 如果把劳务 派遣当作人事代理而进行统一对待 势必对法律所规定劳动者的合法权益造成损害 形 成劳动者的不稳定情绪 2 2 我国人事代理制度实施现状 国家人事部自1 9 9 5 年提出建立和推行人事代理制度以来 由于该项人事代理制度适 应了市场发展和经济规律的需要 人事代理制度在我国得到了迅速的发展并推广 2 2 1 我国人事管理体制的发展历史 新中国成立以来 国家一直重视人事管理体制的建设 我国的人事管理制度总是伴 随人事用工制度的变化而发展 国家人事管理部门根据时代发展及经济发展的需要 不 断调整人事管理体制 为中国经济的腾飞和科技的进步提供了坚实的人才基础 纵观我 国人事管理体制的发展及变革 大致可分为以下三个不同的阶段 第一阶段是1 9 7 8 年以前 那时以干部和工人两种用工制度为主 这种制度特征是 干部统一调配和工人统一招工 是典型的计划经济体制下的人才统管模式 它的优点是 使人才流动具有很强的计划性和针对性 在当时人才资源紧缺的历史条件下起到了积极 有效的人才配置作用 1 京人发 2 0 0 0 1 8 1 号关于印发 北京市人事代理暂行办法 的通知 0o0 年十月九日 2 人事代理制度概述硕士论文 第二阶段是1 9 7 8 年改革以后 这时用工制度分为国家行政机关的公务员制度 事 业单位分类管理制度和企业单位劳动合同制度等三种形式 这一时期事业单位的员 工岗位系列一般分为职员 专业技术人员和工勤人员三类 第三阶段是从1 9 9 5 年到现在 国家人事部在全国企事业单位推行人事代理制度 各地具有区域特色的人事代理相关规章制度的相继出台 标志着单位人事用工管理制度 的改革进入了一个崭新的历史时期 2 2 2 我国人事代理制度的产生 自1 9 7 8 年改革开放以后 虽然规定人事管理制度具有企业单位劳动合同制度 事 业单位分类管理制度和公务员制度等三种形式 并考虑到专业技术岗的特殊性 专门针 对专业技术人员实施了以 岗位责任制为核心的专业技术职务聘任制 但由于历史的 传承 传统人力资源管理制度的局限而形成的 部门人 单位人 及 机关人 的局 面 人才流动制度不健全 流动门槛极高 人才流动的自主率极低 随着改革开放的推进和社会主义市场经济体制的逐步确立 传统的人力资源流动体 制和僵硬的人力管理模式的弊端越来越突出 主要表现为 所有工作人员的个人发展 衣食住行 生老病死都由聘用单位全权负责 工作人员终身依附于聘用单位成为普遍现 象 这种制度造成人员 能上不能下 能进不能出 造成人员思想意识僵化 人员 结构复杂的现象 工作人员终身归单位所有 职业终身固定 工作人员没有创造性 工 作激情不足等弊端 在高等教育领域则表现为人才效益难以发挥 人力资源配置不尽合 理的局面 工作人员过度依附聘用单位并且工作人员与单位具有强烈的附属关系 聘 用单位在人力资源管理方式上偏重于对工作人员的安排和约束 因此 迫切需要人事管 理制度的创新 人事代理制度的实施就是为适应人事管理制度创新的需要 按照市场经 济的规律发展形成的 我国的人事代理制度率先在国有企业实行 与事业单位不同的是 国有企业更多依 靠经济管理模式 考虑的是企业绩效 因此具有全员劳动合同聘任制的滋生土壤 人事 代理制度通过法律形式明确了双方的法律关系 通过人事代理制度的实施进一步确定并 调整企业与全体劳动者之间的劳动关系 明确了双方各自的权利和义务 打破了原有干 部身份和工人身份的区分界限 干部实行全员聘任制 工人同时也可以直接聘任为干部 干部也有可能落聘成为工人 形成身份的平等性 机会的均等性的任用方式加速了人才 的流动 促使企业人力资源管理率先从计划走向市场 自1 9 8 3 年 沈阳人才信息中心接受了第一份人事代理档案的委托保管 开始了我 国人事代理制度的发展的探索 1 9 8 5 年 北京外企服务总公司通过与北京人才交流市场 签订集体人事代理合同 从而率先在具体的实践中实现了具体 用人权 与人事 隶属 权 相分离 为改革传统人才流动模式与人事管理制度的确定作出了有益的探索 1 9 9 1 1 2 硕士论文基于y 学院的人事代理制度实施研究 年 福建省率先在事业单位中引进人事代理制度 1 9 9 5 年 原人事部部长宋德福在全国人事厅局长会议上提出要大力推行和建立人事 代理制度 人事部通过总结各地企业与人才交流机构签订的人事代理的各项工作经验 并在全国范围内进行推广 标志着我国人事代理制度的建立 人事代理开始走向规范化 制度化 2 2 3 我国人事代理制度实施现状 随着19 9 5 年人事部要求我国企事业单位积极推行人事代理制度以来 1 9 9 5 年 江苏 省率先在全国各省中制定了 江苏省人事代理暂行处理办法 之后 在1 9 9 7 年山东省 也颁布了 山东省人事代理暂行办法 安徽省人事厅也在1 9 9 7 年1 2 月印发了 安徽省 人事代理办法 试行 至u 1 9 9 8 年江西省实行 江西省人事代理试行办法 2 0 0 0 年北 京市公布 北京市人事代理暂行办法 等等 以上规章制度的相继出台 为我国人事代 理制度科学 规范的发展提供了保证 人事代理制度因其所处地域 管理理念和消费水平的不同 各地人事代理推行的方 式及方法也各有不同 各省 自治区 直辖市政府人事部门相继制定了具有区域特色的 人事管理规章制度 不仅在总体上使人事代理的制度逐步健全 同时迎合了地区人才交 流的差异性流通模式 使人事代理制度在以人为本的科学发展观的基础上 有法可依 有章可循 为人事代理制度在企事业单位迅速的开展 人力资源的合理有效地流动 人 才资源跨地域 大范围的流通提供了坚实的基础 据不完全数据统计的显示 截止2 0 0 8 年国家级九大区域性人才市场及北京 江苏 山东等1 0 省市己为1 8 7 3 0 0 余家企事业单位的近6 0 万人实行了人事代理 根据国家人力资 源及社会保障部网站公布的统计的数字显示 截止2 0 0 9 年底 各级政府人力资源管理部 门所属人才服务机构 社会人才交流中心 总数为2 9 9 6 家 共为4 6 7 3 5 8 家企事业单位实 行了人事代理 流动人员档案保存量达至u 6 1 0 万份 2 3 人事代理制度在高校的实施现状 2 3 1 高校人事代理制度的产生 高等院校是培养高级专业人才的摇篮 它担负着传承文明 传播知识 培育人才的 重要使命 百年大计 教育为本 教育大计 教师为本 高校所有教育资源中 最重 要 最能动的资源就是人才资源 尤其是承担教学和科研双重任务的高层次 学术性人 才 人才问题 始终是高校