如何带领团队演讲.doc

如何带领团队演讲 以下是招生考试网为大家整理的如何带领团队演讲，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索演讲稿频道与你分享！ 篇一:团队管理-如何带领新员工 如何培养新人 我们在新人的培养中经常遇到以下问题：招不到好人； 招到留不住；人员流失严重； 人才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差，人员补充不足。这些问题如何解决？今天我们系统的分析一下，并看看有哪些解决办法。只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准：人员成长、团队和整体业绩。 一 如何选人： 评价人才有一个三维度评测法，这三个维度就是：业绩表现，团队协作和制度执行。 首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯。要培养员工的能力，就要激发员工的潜质，加强他的行业认知。愿力是指员工的行动力和心态。习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。 另外我们还需要回答一个问题：什么样的人应该马上炒掉？ 首先我们能要有一个观念: 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开。适合的新员工是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。 适合的员工才是最好的员工。那么什么样的员工适合？什么样的员工不适合？ 适合的员工应该符合以下几点要求：刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人； 不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改;情绪不稳定,习惯性给自己找后路。 判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是：一周定来去，一个月定方向。 二如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法： 新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点： 1. 薪酬问题。解决办法是：耐心解说前程，公司优秀人员MV、各种记录，建立榜样； 2. 文化问题。解决办法是：引导建立新的价值观，做好思想工作； 3. 管理者问题。解决办法是：转换方法，不行换部门； 4. 团队接纳程度。解决办法是：找到能接纳他的人，导入传帮带； 5. 业务运作、工作方法不能适应问题。解决办法是：加大工作指导，推动快速协助出单； 6. 工作压力大，工作无方向。解决办法是：过程指导，给方向； 任何一种情况都有可能导致员工离职，所以我们要从多角度重视观察。适时指导，让员工在尽快投入工作。要让员工觉得被重视，让他明确方向，对过程进行辅导，适时的鼓励进行说理条教，让员工憧憬未来。 另外还有新员工的几个语言和行为的细节需要注意，这些细节都反映了员工思想的状况： 1、入职，怎么没有人都关注我 (期望团队协作,获得帮助,被重视); 2、我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解) 3、打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话(不能正确看待拒绝) 4、经常被拒绝，是不是产品有问题(疑虑,缺少解决问题的方法) 5、经理怎么不听我的，总是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,也要及时指出错误,要细心聆听员工想法） 6、好想经理跟我一起去客户(害怕独立,不够自信) 7、我这么努力为什么不签单(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行动力下降)如何带领团队演讲。 8、我不喜欢经理，喜欢跟员工一起去客户（怕经理挑自己的毛病、拒绝主动沟通问题在经理还是在员工?） 9、这个月不签单，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意,习惯性给看自己找后路） 10、同期入职的同事都出单或没出单，我怎么办？（相互影响，缺少对自己积极的肯定。，建立榜样，积极的影响力 要解决这些新员工思想上的困惑，最好的办法是建立愿景共鸣。要说清楚公司的远景，就要回答以下几个问题： 公司历年来历经那些演变？ 1. 现在公司处于何种状态？ 2. 公司及所在产业的远景为何？ 3. 谁是我们的顾客？ 4. 谁是我们最大的竞争对手？ 5. 我们的市场发展又如何？ 6. 我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展？ 7. 是否研发新产品？ 我们最终要让员工认同我们企业的文化，让他觉得这是一个快乐的职场，用制度文化与企业文化去同化他。这样员工的流失率还会高吗？ 三如何加强新员工对企业和部门文化的认同 企业和团队文化有强弱势之分。我们的文化要强势而不能弱势。弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地，缺乏信息的了解，员工没有方向和方法。新员工如果缺乏老员工的指导，会感觉到老员工的普遍漠视，会缺乏团队归属感。 强文化模式的企业就绝对不会放弃甚至是强化新员工初入职阶段的文化磨合的。同企业文化模式下的新员工同化方式各不相同，但相同的地方是必须设计相关的制度，引导新进人员逐渐了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解规范自身的行为。这个流程称为文化同化最为合适，当然，这个流程也是新员工尤其是刚毕业的新人的社会化或者职业化过程。 为建立企业强势企业文化模式，特设立企业新员工同化制度，通过本制度所制定的规范理清新员工价值观，认可接受企业哲学，并学习以企业核心价值观为导向的行为模式。通过若干制度的设置，在试用期过程中让新员工发挥最大的表现，观察其是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。 还要重点培养人才，寄厚望，给支持-重点考察、培训，并给予更多的机会。以“求大同存小异”的态度来对待新员工，关注新员工的可塑性及创新能力，通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案。 要深入公司的文化，就是要借着正式或非正式的相互了解来达到目的。不论是工作上的表现、私下的对话、个人的人际关系、午餐时的交谈、下班后的聚集、或者只是在厕所匆匆聊上几句，都会有所帮助。 试着把你正面的影响力绽放在正式工作表现以外。将你成熟老练的员工引荐给新进员工，形成一种师徒制关系也让新员工和同构型高的同事建立伙伴关系，不要使师徒制僵化并成为一种负荷。你可以借着和旧员工一起用餐来关心他们的需要。鼓励他们每周和所带的人固定聚集。在一年一度员工大会中强化师徒制，也用行动当众表达对旧员工的感激之情。 建立基于岗位职责的工作标准，充分运用教练技术思想，共同明确工作目标，争取做到“日事日毕，日清日高的思想”。前期的努力很重要,前期做好了，后期会越来越轻松。如何带领团队演讲。 四如何培养新员工销售技能 新人做销售的时候会有“三怕”：一是行业知识不熟，怕自己不懂行规；二是业务流程不熟，怕被客户讥笑；三是没有什么业务技巧，怕自己空手而归。业务新手面临的“三怕”也正是营销人员身上常见的三块业务“短板”。 解决的方法首先是让他自己查、访、记。 查：就是通过查企业资料或沟通，让自己对行业内部的情况或动态有更多的了解； 访：主动向同事或经理请教，提升综合能力； 记：下市场前与一些专业人士交流，记下他们的观点和忠告，进行实践与创新，进行有效的知识管理。 新人要掌握好销售技能要经历以下四个阶段： 整理： 将本公司的销售文化夹、客户资源等整理以备急需。 请教：向公司销售经理及老业务员请教业务要点及下市场的注意要点。 设计：根据自己的习惯、优势和销售思路，如公司没有标准业务流程，可自行设计业务流程。设计业务流程包括四部分：怎样寻找客户、如何询问客户、如何展示公司的产品资料、站在客户的利益上如何说服客户。 演练：找同单位的新手或利用休息时间让朋友扮演客户角色，用自己设计的业务流程来几次模拟训练。 当新人掌握了以下几点技能时，他就是一个成熟的业务人员了： 1、 见客户时，衣着整洁、大方自信、跟客户打招呼时，声音要宏亮； 2、 见到客户时，要利用从大到小的“问题漏斗”方式询问客户的需求，不要马上向客户灌输本公司产品情况，因为这样无异于向客户灌输“信息垃圾”。 3、 向客户介绍产品和公司销售政策时，一定要先谈要点，然后围绕要点再展开谈，让客户始终感觉到你说得有条有理； 4、 要善于发掘客户关注的利益点，并根据他所关注的利益点来凸现本企业产品所带来的价值； 5、 业务成交或签订合同后，要在十分钟内找“借口”离开客户，防止客户签约后出现常见的“吃亏、后悔”情结，避免节外生枝； 最后仍然要说的是，市场是一个大熔炉，业务新手只有义无返顾地投身其中，方能体会 到“百炼成钢”的奇妙。 五传帮带 传帮带就是让老人带新人。一般是部门成立小组，每个小组分配一个新人, 选出小组长， 由小组长分配整体资源，让业绩优秀且沟通能力较强而且对公司认同的人担任“师傅”，去带领指导新人成长。 师傅需要老员工担任，因为老员工有以下优势:（镜子效应）:如何带领团队演讲。 1. 企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等； 2. 专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。 3. 示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。 4. 辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系更顺畅； 相互依存是一种工作方式，共享可以让我们的思想得到更好的传播。 传帮带具体如何做呢？ 首先确认师傅的职责：人过门，心过门 1师傅要对新员工进行工作安排与具体工作指导； 2师傅要给予新人生活帮助，快速度过适应期，消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能； 3. 师傅要注意防患于未然，对新人进行充分沟通，解决心理问题，要进行思想状态跟踪。新人可能会有抱怨，可能会有不舒服的感觉，可能会在心里打退堂鼓； 4、师傅要对新员工进行每月、周考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 5、师傅要对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈； 6、师傅要对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。 7、师傅要注意到新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成； 8、老员工的思想教育一定要先行，保持思想的先进性； 另外部门也要对师傅进行的考核：由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核，并开展针对于小组长的指导性培训。 在传帮带的过程中，要做到以下几点：篇二:关于团队的主题演讲 关于团队（team）的主题演讲 队友们队长们： 大家好！今天我有感而发，就凭兴趣上来谈一谈团队这一个主题，你们知道为什么我要称呼大家为队友们和队长们吗？你们已经想到了：其实我们就是一个团队，我们有我们的队长、队员，辅导员、专业负责人、班长及各个班委都是我们的队长，而我们都是这个团队的队员。 那么既然我们是一个团队，我想请问大家：谁知到到底什 么是团队？ 团队的定义有很多方面，最简单的说法就是丢到一起的一 堆人，但似乎有点不合理，因为丢到一起的人他们可以走开，除非有强烈的压迫，所以较合理的说法就是：有共同志向的一群有多个创新个体组成的；团体。包括1.要有共同志向2.要有个体创新3.要善于不断学习 高考备考期间班主任曾要求班级目标一致努力备考时打了 一个比方：说，物理学中的共点的作用力有着样一个特点，各力的方向相同时期和外力最大，若各力方向大有都不同的合外力较小甚至为零，那团队就是一样的道理，如果一堆没有共同志向甚至没有志向的人放在一起其结果比一个人做事的效率还要低，所以一个团队至少要有一个共同目标，这样至少能走到一起，我想 1 我们就是一群志向相同的人，因为至少我们已经在一起了，将待四年。 团队要发展要做强就必须要创新，要懂得尝试，懂得做新 的东西；很好的例子：要做第一个吃螃蟹的人,道理和简单：先来的人有肉吃，后来的人是连汤都没得喝的，一对比就很明显了，你要做那种人？但有人说了我太理想了，现实是外界环境是不会让我们创新的，别人说：搞什么花里胡哨的东西，我们不那样照样活得好好的！”是的，是这样的，没有那些创新，的确没有什么大的变化，但有了创新你就有了对新事物的定义权，一个新的领域由你来制定规则，这就是好处。对我们大学生来说创新就是思维的创新，要开拓思维，不要被表面光鲜实质陈旧的东西所指引形成固势思维，最终还是害自己，多的我不说了 还有就是形成团体的主要目的在于提高工作能力，更好地如何带领团队演讲。 解决实际问题，其实最终目的还是个体之间的取长补短 知道了团队的定义，问一个简单的问题：为什么要建立团队？就定义我们可以看出团队的好处就是可以整合利用大家现有的资源共同去达成一个自己想要达成但凭自己的力量又难以达成的共同梦想。包括：1物质资源共享2心里扶持和共同梦想。计算机老师曾讲过一个例子：红军在长征时不管怎么样，总是由三五人组成小团体簇拥在一起行走，不能让任何人单独行军，倒不 2 是在身体上有所依靠，而是在于精神方面的支撑，每个人都会感觉到“我不是一个人在作战”，只有这样才会走得更远，团体就是这样一个道理：“我与你并肩作战”。不知道大家有没有听说说过大雁南飞的故事，大雁南飞是是成人字形的，一总有一只大雁在最前面向着南方飞行，其他的大雁跟随在后，当他飞累了后面的大雁会主动顶替他的位置继续前行知道目的地，这些也正是反映出形成一个团体的重要性，你一个人可能缺乏毅力但一个团队之间的相互扶持却能激发你的潜能。我想这就是团队的意义所在。 给你们介绍了这么多，你们其中有些人可能是下一届部长、副部长、主席、副主席将带领一个个团队，怎样才能建立一个高效的团队？ 我来说说我自己对团体的想法：我想，一个高效的团队要有一个1共同的目标，2要有一流的执行力，3个体之间还要相互 信任 高效的团队要有清晰了解自己的目标，并且坚信这一目标 包含着重大意义和价值，而且这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标融入到群体当中去，从而在个体上表现出互帮互助，在团体上表现出积极向上，这时为高效的行动力打下了坚实的基础，比如说：一个学习型团队，它的目标是今年团队里要拿多少奖，要成员达到什么样的水平，而个成员的目标是今年要有什么样的成绩，要过英语四级，成员之间的目标向团体倾斜时两者之间就是最大共赢的。 3 我出一个很有意思的题目给你们：一个项目有一流的点子三流的执行力和三流的点子一流的执行力你选哪一个？ 大多数成功的企业家，选择“三流的点子，一流的执行力” 其中就包括马云、马化腾、牛根生，他们坚信只有行动才会有结果，行动不一样，结果才不一样，知道不去做等于不知道，做了没结果等于没做。没有执行力，一切目标都是空谈，只能是从望梅止渴到望洋兴叹。我觉得大家都是计划老手，几乎天天有计划吧？今天要做什么，什么时候做都有计划吧，但我同时相信你们都是执行菜鸟，肯定到做事时就会说：“哎！计划赶不上变化！” 这就是我们在文华的根本原因吧我想 总结一下，通俗一点说就是，要把事做大做好就要有好的团 队的支撑，让所有人给你当智囊团你还做不好吗？好吧，今天的讨论就到这里，说了蛮多的，希望能听的听不能听的想尽办法也要听啊,我说到这里，谢谢！ 10软件工程 周路博 2011年5月28日 4篇三:团队精神演讲稿范文 团队精神演讲稿范文 团队精神演讲稿范文 . 1 篇一：团队精神演讲稿 . 2 篇二：团队精神演讲稿 . 3 篇三：团队精神演讲稿 . 4 篇一：团队精神演讲稿 众所周知，1+1是等于2的。那么，我们的团队呢我为什么说1+1大于2呢?因为这其中的每个1都是充满团队精神的1，如果一个集体、一个机关、一个团队，我们中的每一个分子都充满团队精神，那么，这个集体、这个机关、这个团队就一定是个和-谐的团队。这样的团队工作起来就一定能够取得事半功倍的成果。这难道不是1+1大于2吗? 所谓团队精神，是指团队成员为了团队利益与目标而相互协作的作风，共同承担集体责任，齐心协力，汇聚在一起，形成一股强大的力量，成为一个强有力的集体。大家都知道 “拔河”运动，它是一种最能体现团队精神的运动，每个人都必须付出100%的努力，心朝一处想、劲朝一处使，紧密配合、互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡，战胜对方。 那么，怎样才能形成这种十分可贵的团队精神呢?就我们街道而言，作为党和政府的一级组织、作为一个担负重要管理职能的机关，要形成这种宝贵的团队精神。我认为要做到： 相互信任，相互包容，相互补台，相互谦让。 第一，要相互信任。在一个团队中，不同的成员扮演着不同的角色，要让团队的力量拧成一股绳，形成合力，信任是基矗这种信任包括上下级之间和同事之间的相互信任，说白了就是不要疑心生暗鬼。不信任可能会误大事。古典小说三国演义中有一段说到信任的故事：刘备对赵云的信任。说的是刘备打了大败仗，正在哭泣，他的小舅子又来报告说：“反了常山赵子龙也，投曹去了!”刘备说：“子龙是吾故人，安肯反也?”不相信小舅子的话。猛张飞在旁边说：可能赵子龙贪图富贵，去投降曹操。刘备说：“子龙与吾相从患难之时，他心如铁石，岂以富贵能摇动乎?”他小舅子又说：“我亲见他引军投曹操去了。”刘备说：“子龙必有原因。再说子龙反者，斩之!”这里刘备对赵子龙是何等的信任啊!正是这种信任，赵子龙七次杀入敌阵，杀敌无数，救出了刘备的儿子，让敌人闻风丧胆，让刘备转危为安。这就是信任的力量!如果我们领导与下级之间、同事之间能有这样的信任力度，我们就能成为一个战无不胜、攻无不克的钢铁团队。 第二，相互包容。中共中央政治局委员、北京市委书记刘淇近日在中共北京市第十届委员会第一次会议上说和-谐包容的同志关系：“包容才有和-谐，尊重才能包容。相互包容，和-谐共事，才能干事。”俗话说：牙齿还有咬着舌头的时候。在一个单位共事难免有发生矛盾和误会的时候，这就需要我们有一种相互体谅、相互包容的胸怀。特别是对一些非原则的问题不要斤斤计较，以牙还牙，以眼还眼。中国有句老话：“天下事，何时了;有些事，不了了;一定了，不得了。”意思是说一些鸡毛蒜皮的事就得以难得糊涂为座右铭。真计较起来既影响工作，又影响感情，没有任何价值。 第三，相互补台。相