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南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 摘要 劳动关系矛盾是影响社会和谐的一个重要因素。随着非公经济的不断发展、国有 企业和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的负面作用显现和制度的不完善，使 得劳动关系矛盾逐步凸显。劳动关系矛盾处理不好，会引发群体性、突发性矛盾，甚 至引发社会矛盾。作者以金坛市供电公司这一县级供电企业为研究对象，从企业劳动 关系管理入手，进一步研究了当前做好企业劳动关系管理的一些基本理论和要求，介 绍了劳动关系的基本定义和我国已经由利益一体型劳动关系向利益协调型劳动关系 转变的相关内容，然后从职业劳动保护、员工福利、工作压力管理、员工离职和员工 援助计划等方面阐述了企业劳动关系管理的主要内容。重点剖析了金坛市供电公司劳 动关系管理的现状和存在问题，对如何结合这些理论来完善和强化企业的劳动关系管 理工作，进行了深入的研究和探讨，针对存在的各种问题提出了具体的有建设性的建 议和对策，从而不断提升公司劳动关系管理水平，扎实推进和谐劳动关系和和谐企业 的建设。 关键词：劳动关系劳动保护员工福利工作压力离职管理员工援助计划 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 a b s t r a c t t h ec o n t r a d i c t i o ni nl a b o rr e l a t i o n si sa l l i m p o r t a n ta t t r i b u t et h a ta f f e c t ss o c i a l h a r m o n i o u s a l o n gw i t ht h eu n c e a s i n gd e v e l o p m e n to fn o n - p u b l i ce c o n o m y , t h er e f o r mo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n dt h ew o r ke m p l o y i n gl a b o rs y s t e m ，t h em a r k e te c o n o m yb e n e f i t m e c h a n i s mn e g a t i v ef u n c t i o na p p e a r a n c ea n dt h ef a u l t i n e s so ft h es y s t e m ，w h i c hc a u s et h e l a b o rr e l a t i o n sc o n t r a d i c t i o nt o h i g h l i g h tg r a d u a l l y i fp r o c e s s i n go fl a b o rr e l a t i o n s c o n t r a d i c t i o ni sn o tg o o d ，i tc a ni n i t i a t ec o m m u n i t i e s ，t h eb u r s tc h a r a c t 蕊s t i c sc o n t r a d i c t i o n ， e v e ni n i t i a t e st h es o c i e t yc o n t r a d i c t i o n 。t h ea u t h o rt a k e st h ej i n t a ne l e c t r i cp o w e r c o m p a n yt h i sc o u n t yl e v e lp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s ea st h eo b j e c to fs t u d y , f r o me n t e r p r i s e l a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n t ，f u r t h e rs t u d i e ss o m ec u r r e n te l e m e n t a r yt h e o r i e sa n dt h e r e q u e s tt h a th a sc o m p l e t e dt h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n t i ti n t r o d u c e sw i t h e m p h a s i st h el a b o rr e l a t i o n sb a s i cd e f i n i t i o nw 翊睦o u rc o u n t r ya l r e a d yb yb e n e f i tb u i l d l a b o rr e l a t i o n st h er e l a t e dc o n t e n t ，w h i c ht r a n s f o r m e dt ot h eb e n e f i tc o o r d i n a t i o nl a b o r r e l a t i o n s t h e nf r o mt h eo c c u p m i o nl a b o rp r o t e c t i o n ，t h es t a f fw e l f a r e ，t h e w o r k i n g p r e s s u r em a n a g e m e n t ，t h ed i m i s s i o nm a n a g e m e n ta n de m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s ，i t e l a b o r a t e st h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n tp r i m a r yc o v e r a g e 。i ta n a l y z e st h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c eq u e s t i o no fj i n t a ne l e c t r i cp o w e rc o m p a n y sl a b o r r e l a t i o n sm a n a g e m e n t 。t oh o wt ou n i f yt h e s et h e o r i e st oc o n s u m m a t ea n dt h es t r e n g t h e n e d e n t e r p r i s e sl a b o rr e l m i o ns u p e r v i s o r yw o r k ，i th a sc o n d u c t e dt h et h o r o u g hr e s e a r c ha n dt h e d i s c u s s i o n i nv i e wo fe a c hk i n do fe x i s t e n c eq u e s t i o n ，i tp r o p o s e st h ec o n c r e t ea n d c o n s t r u c t i v es u g g e s t i o na n dt h ec o u n t e r m e a s u r e ，t h u sp r o m o t e su n c e a s i n g l yt h ec o m p a n y s l a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n tl e v e l ，s o l i d l ya d v a n c e sh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n sa n d h a r m o n i o t i se n t e r p r i s e sc o n s t r u c t i o n 。 k e yw o r d ：l a b o rr e l a t i o n sl a b o rp r o t e c t i o n s t a f fw e l f a r e w o r k i n gp r e s s u r e d i m i s s i o nm a n a g e m e n t e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m s i l 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名 户一3 年胡r 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签 年乏月j 日 南京理f t 大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 1绪论 1 1 选题背景 以胡锦涛为总书记的党中央用科学发展观，提出的构建和谐社会，实现小康社会 的宏伟目标，是党的先进性和社会主义优越性的体现。而和谐的劳动关系，是社会结 构各种关系中非常重要的一种关系，不仅是经济发展的前提，更是和谐社会的重要基 石。具体到企业，员工是企业发展、壮大、稳定的主体，是构建和谐企业、和谐社会 的主体，通过加强企业劳动关系管理，建立和谐的劳动关系，是推动经济发展、构建 社会主义和谐社会的重要着力点。 电力行业，作为关系国计民生的国有企业，在国民经济和社会发展中处于举足轻 重的地位，当前随着我国社会的发展和电力体制改革进程的进一步加快，也同样面临 着新形势下社会快速发展和市场经济逐步完善所带来的各种机遇和挑战，“十一五” 电力体制改革的总体目标是巩固厂网分开，逐步推进主辅分离，改进发电调度方式， 加快电力市场建设，创造条件稳步实行输配分开试点和深化农村电力体制改革试点， 积极培育市场主体，全面推进电价改革，加快政府职能转变，初步形成政府宏观调控 和有效监管下的公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。2 0 0 7 年4 月，国 务院印发了关于“十一五”深化电力体制改革的实施意见，着眼于改变单一电力购 买方的市场格局，培育多家市场购电主体，也就是将我国购电模式由当前的电网独家 向电厂购电独家销售模式，转变为大用户可以直接向发电厂购电，而电网不再是一个 买方，而仅仅提供电力输配电的服务，在这种形势下，县级供电企业仅是一个独立的 购售电主体，直接面临主辅分离、输配分开、农电体制改革等多项改革，面临着与大 用户、不同营业区域的其他县级供电公司的竞争，这必定对今后县级供电企业的发展 思路、定位、前景、队伍稳定带来深远的影响。 在诸多困难和挑战中，稳定压倒一切，维护员工队伍的稳定、积极推进和谐企业 建设对县级供电企业来讲就上升到与安全生产、企业发展同等地位，成为一切工作的 重中之重，占首要位置。那么就金坛市供电公司而言，影响员工队伍稳定的一个重要 因素就是企业劳动关系的协调和稳定，包括集体合同的协商和履行是否规范合法、劳 动保护的管理是否扎实有效、员工福利是否起激励作用、工作压力是否得到逐步缓解、 员工离职应该怎样应对以及如何满足员工不断提高的精神需求等等，妥善解决好这些 问题，及时化解矛盾，科学维护员工合法权益，就显得尤为重要。因此，作为县级供 电企业的金坛市供电公司，也必须以与时俱进的精神去探索和研究进一步理顺和加强 企业劳动关系管理的新思路新方法，研究的意义就在于，切实保障企业内部各方面的 正当权益，开发资源潜力，充分调动积极性，有效改善企业内部劳动关系，营造相互 尊重、信任与合作的工作环境，从而团结带领广大员工积极参与改革，推动建立现代 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 企业制度，促进完善法人治理结构，构建稳定和谐的新型劳动关系，实现企业与员工 的共同发展。 1 2 研究主要内容与研究的方法 本文研究的主要内容是企业的劳动关系管理，就是研究企业如何通过规范化、制 度化的管理，使劳动关系双方( 企业与员工) 的行为得到规范，权益得到保障，促使 企业经营稳定运行，具体地说就是要保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担 的义务。目前我国劳动关系类型已从与计划经济时期相适应的利益一体型转变成与市 场经济时期相适应的利益协调型劳动关系，其中集体合同的平等协商是当前构建利益 协调型劳动关系的重要平台。企业的人事部门和工会组织，分别代表用人单位和员工， 共同承担企业劳动关系管理的主体工作，企业的职业劳动保护管理、员工福利策划、 工作压力管理、员工离职的应对以及员工援助计划等涵盖了企业劳动关系管理工作的 主要方面，对此进行分析研究和探讨，就是为了进一步完善和改进金坛市供电公司劳 动关系管理方面存在的不足，综合提升公司管理水平，努力构建和谐劳动关系，促进 企业的健康稳定发展。 本文重点研究了当前企业劳动关系管理方面的最新理论和要求，特别是劳动关系 管理的六个主要方面，对金坛市供电公司的劳动关系管理现状进行认真细致的分析， 从企业发展战略的高度和员工群众的根本利益着眼，就如何改进和完善公司劳动关系 管理，促进和谐稳定的劳动环境进行了进一步的探索，并提出了积极的理论设想和对 策。 本文通过查询资料课件、阅读专著文献的方式对企业劳动关系管理理论以及其六 方面内容进行了认真的学习和研究；运用翻阅档案资料、统计报表和数据分析等方式 对金坛市供电公司概况和员工队伍情况进行了细致的梳理和分析；以查阅相关资料、 召开座谈会、专题调研、个别面谈和网上问卷调查等形式，对公司劳动合同的签订和 履行情况、劳动保护管理机制的运转及其深度、员工对福利的满意度和意见、员工工 作压力的来源、新进大学生的个人发展意愿以及员工在满足心理健康需求等方面进行 了认真的调查研究和收集整理，准确了解了公司目前在劳动关系管理方面存在问题， 从而理论联系实际，有针对性和建设性地提出了公司在完善劳动关系管理、努力构建 和谐企业方面应该重视和采取的对策和措施。 1 3 文章结构 本文章主要分五个章节进行论述，分别是： 第一章绪论部分。主要论述的是文章选题背景和研究的主要内容以及研究方法 在茁 专宁0 第二章劳动关系管理理论概述。主要从劳动关系管理、职业劳动保护管理、员工 2 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 福利管理、工作压力管理、员工离职管理和员工援助计划等六个方面进行阐述。 第三章金坛市供电公司劳动关系现状与分析。主要介绍公司概况和组织结构，并 从员工队伍情况分析、目前公司劳动关系管理主要做法和成果两个方面介绍了公司劳 动关系管理现状，并分析了金坛市供电公司在劳动关系管理方面存在的主要问题。 第四章对策研究。主要是就如何建立和完善利益协调型的劳动关系、推进企业劳 动保护工作、发挥企业福利的激励作用、消除工作压力的不良影响、应对和预防员工 的离职以及引入和健全员工援助计划等六个方面提出了完善金坛市供电公司劳动关 系管理的对策和建议。 第五章结论与展望。对全文进行简要回顾和总结。 南京理工大学硕士学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 2 劳动关系管理理论概述 2 1 劳动关系管理 2 1 1 劳动关系管理的含义 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业 的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，如劳动合同的文本、签订与解除；集 体合同的协商与履行等。劳动关系的主体是劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动 者组织( 工会、职工代表委员会) 和用人单位。客体是指主体的劳动权力和劳动义务共 同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育 培训、劳动环境等。 企业劳动关系管理就是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方( 企业与员 工) 的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定 运行，具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。劳动关 系管理的主体是企业的人事部门和工会组织，分别代表用人单位和员工。主要内容包 括职业劳动保护管理、员工福利策划、工作压力管理、员工离职的应对以及员工援助 计划等。 劳动关系管理以兼顾各方利益、协商解决争议、法律为准绳和劳动争议预防为主 为基本原则。其基本要求，一是管理规范化，具有合法性、统一性( 全体员工执行的 统一，在同一时期内的统一) 。二是管理制度化，具有明确性( 明确职责、权限、标 准) 、协调性( 随企业的发展进行阶段性调整) 。u 1 2 1 2 我国劳动关系类型的转变 我国的劳动关系正处于历史的转换时期，从与计划经济体制相适应的劳动关系转 换为与市场经济体制相匹配的劳动关系，在计划经济时代，国家代表各方面利益为基 本出发点处理劳动关系矛盾和劳动问题，利益一体是这个时代的基本特征，我们把这 种劳动关系称之为利益一体型劳动关系。口1 但是伴随着经济体制改革的深入、经济结构调整和现代企业制度的建立，劳动关 系发生了深刻的变化。主要表现为以下方面： ( 1 ) 劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者，法人财产权及 劳动力产权的逐渐形成和明确必然使劳动关系主体明确化。 ( 2 ) 劳动关系多元化。多种经济形式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天 下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现出多元化的特点。 ( 3 ) 劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的 调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来 4 南京理工大学硕士学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。 ( 4 ) 劳动关系动态多变化。劳动权、择业权的确认与实施、企业经营权的确定 与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。 ( 5 ) 劳动关系的利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展推动法律 制约下的契约自由原则的实施，政府若仍应用行政手段干预、单方面决定企业劳动关 系双方的事务已不再适宜，市场经济、民主政治、群众的法治需要导致依法调节劳动 关系双方矛盾和利益，法制化是一个必然的趋势。暖1 劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差 别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾，我们把这种与 市场经济相适应的新型劳动关系称之为利益协调型劳动关系。 利益协调型劳动关系类型是在企业组织内部，存在着相对离散的权利和权威，存 在着所有权与经营权的分离，从而在企业内部存在着种种矛盾，其中占主导地位的是 经营者和劳动者的矛盾。两者之间的矛盾源于双方在企业组织中的不同价值追求，经 营者群体的目标是利润、效率、企业与外部环境的关系；劳动者的目标则是工资、工 时、劳动条件以及职业的稳定性，因此，在同一问题上存在着相互对立的认识。上述 矛盾是合理的，同时也是可以协调的，协调的途径是集体协商或集体交涉，从而达成 双方共同遵守的规则。集体协商有两个前提，一是不同群体在力量上维持均衡，二是 各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。与此相联系，劳动者 有理由结成正式的团体以表达自己的意愿，寻求对经营者的影响，因此工会的存在根 本不会造成企业内部的矛盾，工会只是有组织地、持续地并且是负责任地反映劳动者 的利益，即使没有工会组织，这些利益矛盾也会存在于企业之中。 利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法 律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。劳动关系双 方在人格上、法律地位上完全平等，作为劳动法律关系主体，劳动关系双方互为权利 义务主体。在双方利益关系的调整上，以双方的对等协商交涉为确定劳动条件的基本 原则，以权利义务的法律设定调节双方的利益关系。在近现代产业发展的进程中，劳 动关系双方构成了生产过程的两大独立主体，在相互关系上互为独立、互为存在前提。 劳动者作为具有劳动力产权的独立主体，并不是资本的附属物。因而，在生产过程中， 特别是在劳动问题的处理上，劳动者是主动参与决定的力量。不仅在劳动条件的一般 方面，而且涉及企业经营管理的全过程。利益协调型的劳动关系强调劳动关系双方在 利益差别基础上的合作，主张通过规范双方的权利义务和双方的平等协商谈判机制来 保障各自的合法权益，并实现共同的利益，企业和工会组织均能独立而健全地存在并 发挥作用，通过集体谈判和集体合同来协调劳动关系双方的利益和劳动条件的决定， 贯彻“三方性原则”已经成为基本的形式，企业民主管理、工人参与的权利得到法律的 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 保证。劳动关系和谐稳定，社会经济也能稳定发展。口1 2 1 3 集体合同的协商 集体合同的协商和履行是利益协调型劳动关系的主要形式，也是企业劳动关系管 理的一个重要载体。简单的说就是由劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程。 工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而作 为谈判的一个特征，是谈判的不确定性。这种不确定性可以概括为两个方面。第一是 谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈 判中是否会出现中止或其它抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在着 不确定性。第二是谈判未来的不确定性。集体协商的目的在于未来，双方谈判未来几 年的集体合同，然而，在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势，例 如，未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以 及为保证劳动者的生活水平而需要增加的工资数额等。此外，集体协商还有另外一个 特征，就是谈判问题的多维性。在谈判中，货币条款与非货币条款构成了谈判的两个 主要方面，涉及到各种简单的和复杂的事项，如工资增长幅度、福利待遇提高水平、 工作时间、休假、工龄优惠、企业权力、工会安全、争议处理程序等。1 集体协商的上述特征决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中，双方 首先是将各种谈判的问题进行分析，从而确定谈判的目标和各种项目的先后顺序。然 而，在几乎所有的集体谈判中，对于各种问题，各方公开的要求与可以接受的条件之 间，以及与国家相应最低劳动标准之间总是留有较大的余地。这就使双方均难以确定 对方对各项问题的实际态度( 底线) ，双方既不能猜透对方的心理，也不能对谈判的 发展做出预测。这种情况也决定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对 话与讨论，双方将获得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解，这样，就可以 在谈判过程中了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度，通过谈判，各方了解 各种谈判问题对于对方的重要程度，了解在这些问题上对方留有多大的余地。 集体谈判的另一策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。 在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。 虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性 作用的仍然是经济因素，市场经济条件下，在短期内，假设其他条件不变，则企业的 工资、劳动条件和利润互为消长，因此，企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件 标准增长幅度的动机，劳动力要素相对于资本要素处于劣势，使这种动机能够产生效 果，但是，这种动机遇到的一个极限，便是工人的基本生活资料和已经达到的生活水 平等，劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行，这不仅是社会道德的起码 要求，也是企业取得利润的需要。因此，在一定的经济环境下，法定最低劳动条件标 6 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。嘲 企业生产经营的目的在于取得利润，而利润率必须要高于利息率，否则就不会有 投资行为，没有投资行为，对劳动者也不利，因此工会确定工资时必须能够使企业获 得超过利息率的利润率。利润率的下限为利息率，故当利润率等于利息率时，工资达 到它的上限，在生产函数中，资本和劳动力两种要素存在替代性。当企业的收入等于 资本的边际收益利息时，工人的收入等于劳动力的边际收益工资。此时，工 资达到其上限劳动力的边际产品收益。由此可见，通过集体谈判订立集体合同， 劳动关系双方共同决定劳动条件是经济规律得以发挥作用的形式。 2 2 职业劳动保护管理 安全与健康问题严重影响生产率和员工的工作生活质量。员工发生事故和患病会 显著地降低公司的效率和员工的士气。与工作相关的伤亡事故会带来相当大的损失， 而巨大的财政开支则会以更高的价格形式转嫁给消费者。因此，每个人都直接或间接 地受到与工作相关的伤亡事故的影响。生产管理人员主要负责保持安全、卫生的工作 环境，而工会则要为员工提供劳动保护，其基本含义是保护劳动者的安全和健康，即 在生产中，通过采取立法的、管理的、安全技术和工业卫生等综合措施，防止或消除 伤亡事故和职业危害，保障员工的安全和健康，以便保护和发展生产力，不断提高经 济效益和社会效益。 2 2 1 劳动保护的主要内容 劳动保护的内容主要包括三个方面：媚1 ( 1 ) 劳动保护管理。劳动保护管理是指从立法上、政策上和管理上为保护员工 的安全和健康而采取的综合措施，这里既包括国家的劳动保护立法( 如有关安全生产、 工业卫生、工作和休息时间、女工及未成年工的特殊保护、劳动保护用品等的法律、 规程、标准、条例等) 、监督检查、科研、教育和员工伤亡事故的调查处理等综合措 施，也包括各经济部门、产业主管部门和企业劳动保护方面建立健全各级安全生产责 任制和规章制度、制定安全技术措施、加强安全生产教育、组织安全生产和工业卫生 大检查及事故预测预防活动等一系列科学管理工作。 ( 2 ) 安全技术。安全技术是指在生产过程中为消除各种不安全因素，防止发生 各种伤害事故，保障员工安全和减轻工人繁重劳动而采取的技术组织措施。 ( 3 ) 工业卫生。工业卫生是指为了控制和消除生产过程中产生的各种对员工身 体有害的因素，防治职业病、职业中毒、职业性危害，保护工人健康，改善劳动条件 而采取的技术组织措施。 上述三个方面的内容在生产过程中相互交织在一起，构成独立的劳动保护管理系 统，并成为整个社会主义经济和企业劳动关系管理的重要组成部分。 7 南京理工大学硕士学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 2 2 2 劳动保护管理制度 是指在组织生产劳动和进行科学管理方面的规章制度，旨在保障劳动者在生产过 程中的生命安全和身体健康。劳动保护管理制度主要包括以下内容：口1 ( 1 ) 安全生产责任制。该制度要求企业各级领导人员在管理生产的同时，必须负 责管理安全生产，认真执行国家有关劳动保护的法规和制度；企业中的各个有关专职 机构，均应在各自业务范围内，对实现安全生产的要求负责；企业要加强和支持劳动 保护工作机构或专职人员的工作。 ( 2 ) 安全生产技术措施计划制度。这是一项防止工伤事故和职业病的重要管理制 度，其实施范围包括以改善劳动条件、防止伤亡事故、预防职业病和职业中毒为目的 的各项措施。 ( 3 ) 安全生产教育及考核制度。其目的是通过对员工进行安全技术常识、安全技 术法制观念的教育和培训，提高员工安全生产的意识。 ( 4 ) 安全生产检查制度。是由安全卫生监察机构有关人员对企事业劳动安全卫生 法律、法规和规章的实施情况依法进行检查的一项制度。通过各种形式的检查，及时 纠正和处理违反劳动安全卫生法律、法规和规章的行为。 ( 5 ) 劳动保护监察制度。是一项由国家特别设置的劳动监察机构或群众组织对企 业单位实施各项劳动保护法规的情况进行必要的监察工作制度。 ( 6 ) 伤亡事故报告制度。其目的是及时了解所发生的伤亡事故，从中探寻发生事 故的原因及规律，以避免或减少类似事故的发生。乜7 3 2 3 员工福利管理 在员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和奖金外，还有比较重要的一部 分内容就是福利。员工福利的策划和管理，现在越来越被企业所重视，成为企业劳动 关系管理中改善劳资双方关系、发挥其激励作用的组成部分。 2 3 1 员工福利的基本概念 所谓福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的 间接薪酬。与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有三个明显的特点。 第一是稳定性。福利项目相对比较稳定。和公司薪酬的其它部分相比，福利具有 更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。其次是潜在性。福利消费具有一 定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福 利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所以，员工可能会低估公司的福利成本， 并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能忽视福利的成本及其作用。第 三是延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这种免税或者税收延迟 南京理工大学硕士学位论文金坛市供电公司劳动关系瞥理研究 无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作 条件和提高员工的福利水平上。 福利的作用主要有三个，一是福利能满足员工的些需要，解决员工的后顾之忧， 为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。二是福利能够增加员工对公司 的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展 做贡献。三是通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知 名度。 按企业中福利项目内容的不同，我们可将福利项目分为以下几类： 一是经济性福利项尽，指除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济性补助的 福利项目，如住房补贴、交通补贴等。经济性福利项目可以减轻员工的负担或增加额 外收入，进而提高士气和工作效率。 二是设施性福利项目，指从员工的日常需要出发，向员工提供设施性服务的福利 项目，如员工免费宿舍、阅览室与健身房等。设施性福利项目是从关怀员工的固常生 活出发，进焉提供相关的硬件服务设施。 三是娱乐性福利项目，指为了增进员工的社交和康乐活动，促进员工的身心健康 及增进员工的合作意识，提供娱乐性的福利项冒，如疗休养、免费电影等。此类福利 项目的设计是基于重视员工的管理理念，以满足员工参与感、被接纳、被认同的社会 性需求。 四是员工服务性福利项目，指为员工提供生活上和职业发展上等备方面服务的福 利项目，如员工的身体健康检查和外派进修等。 五是其他福幂| l 项目，指以上所列福利项游未包含的其缝福利项冒，如以本企业员 正的名义向大学捐助专用奖学金等荣誉性福利。n 町 2 3 2 福利方案的设计 有效的福利管理，能够有效地吸引人才。而有效的福利管理源于套高效的福利 方案。为设计一套高效的福利方案，公司需要在以下三个领域基于本身的实际情况做 出有效选择。 第一是福利总量的选择。福利总量的选择常常牵涉到它与整体薪酬其它部分的比 例，也就是它和基本薪酬、激励薪酬的比例。一个致力于提供工作安全感和长期雇佣 机会的公司，其福利支出可能占总薪酬的缀大一部分。一里决定了福利总量，接下来 就可以编制福利预算，确定各项福利构成部分的成本额。 第二是福利构成的确定。当要确定整套福利方案中应包括哪些项目时，应该至少 考虑三个问题。 ( 1 ) 总的薪酬战略。公司应基于有利于吸引优秀员工加盟的总的薪酬战略来选 9 南京理工大学硕十学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 择福利构成。管理者应在制定福利方案时刻关注：在人刊, l i 场上和木公刊争夺人才的 对手是准，它给员工提供什么类型的福利? ( 2 ) 组织h 标。福利构成也麻随组织目标的小同而有所变化。假如某高科技公 r d 的组织目标”，能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能决定不给 蚍j ：提供退休福利。例如，苹果电腑公司就不提供退休福利，因为它并不认为，退休 锅利能够吸引它所需要的“创业者”。 ( 3 ) 员 队伍特点。员i 队伍的特点，卉确定福利构成的时候也应浚p 以特别 关注。似如某公刊的员工大部分山占年妇女组成，那么，儿带照顾费之类的福利就是 很重要的；如果员工的文化程度普遍较高，那么，福利构成中就j 能不能缺少文化津 贴等。”1 第三是灵活性福利制度。企、i p 般是制定一套福利制度在整个公司推行。存这种 方式f ，所有员r 都享受h 样的福利。而在实际生活巾，不h 的员工期望公司提供或 者所看承的福利可能是小一样的。美凼学者尼赖( h a l e y ，1 9 6 4 ) 设计丁一个调台来 研究电力行业的雇员对六种- ，r 供自由选择的福利的偏好。对雇员来说，各种白t h 选择 的费用人致相同。这六种选择分别足： ( 1 ) 每月增加5 0 美元_ | = j 1 ：雇员的退休基会； ( 2 ) 增加6 的工资； ( 3 ) 工作周从4 0 小时缩短到3 75 小t l , t i r l i 不减少报酬； ( 4 ) 为雇员及其家人提供充分的医疗保险； ( 5 ) 力入工会办的丁商企、峨 ( 6 ) 外加= 周假期，小扣工资。 通过调= 杏! ，罔2 - 1 表明雇! ，j 当时对各种福利类型的整体偏直| 状况。吲2 - 2 表明不 h 年龄的雇员有着极为不州的福利偏好。 - _ 口睡疗保险 加入l ：会办的i 商企业 口提商6 的t 资 口堪林金 外加一周的假期 3 75 小时的1 。作周 图2 - 1 对组l 织费刚相等的福利所表示的相对偏好 南京理工大学硕上学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 型 雕 袅 粤 一一广7 i 一 一 一口 一 o ， 图2 2 不| i 司年龄的福利偏好 一疗保险 加 t 台办的i 商企业 提高6 的i 资 m 镕女 - - - x - - 外加二月假期 一3 7s d , 时i 作周 这说明，对所有的人采用相同的福利方案，可能并不是最好的选择。因此，越来 越多的公司丌始采用一种新的福利制度，即“灵活性福利制度( f l e x i b l eb e n e f i t s p r o g r a m ) ”。所谓“灵活性福利制度”是指公司在考虑员工需要的基础上，设计一套福 利制度，给员工提供众多的选择，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。 当然，公司必须提供国家、地方有关政策和法规规定的福利项目，让员工在这些福利 项目中进行选择。 实行灵活福利制度后，员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形 中就增加了福利对员工的价值。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让 员丁感觉到自己被公司所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对公司而言， 由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高公司的竞争力。不足的是，这 种制度设计起来难度比较人，管理的难度和费用都较高。 2 4 工作压力管理 我国正处于经济转型时期，人们的生活方式和生活节奏也正在发生急速的改变。 在这个讲究灵活变化及高效率的社会环境下，工作压力成为一个普遍的社会问题。对 企业而言，过大而持续的工作压力，除了引发生产事故外，更是对广大员工的生活健 康构成极大危害，甚至会破坏家庭的美满幸福。正是基于此，工作压力管理已成为一 项重要内容而纳入到企业劳动关系管理之中。 2 4 1 工作压力的概念 物理学中压力( s t r e s s ) 是指当固体受到试图扭曲它的外力作用时，在其内部产 生相应的力；紧张( s t r a i n ) 则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。 南京理工大学硕士学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反 应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即无法应对压力导致的消极影响，如自我评 价降低、挫折、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等。从长远角度来看， 更严重的紧张状态还包括工作衰竭( j o bb u r n o u t ) 。因此，压力与紧张是既相互联系 又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果。u 刀 尽管不同个体对压力有不同的感受，但产生工作压力的因素还是有规律可循的。 它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面。 第一是环境因素。环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中 员工的压力水平。它包括政治的、经济的和技术的不确定性。商业周期的变化会造成 经济的不确定性。经济萧条总会伴随劳动力减少、解雇人数增多、薪酬水平下降等后 果，人们会为自己的安全保障倍感压力，在政治体制相对不稳定的国家，员工会有较 大的压力，政治变革总会诱发不稳定感和压力感，技术的不确定性是引发压力感的第 三类环境因素，新的技术革新可以使员工的技术和经验在很短时间内过时，如电脑、 自动化、机器人及其他形式的技术创新会使员工产生压力感和紧迫感。 第二是组织因素。组织内有许多因素能引起压力感。如角色模糊、角色冲突、任 务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等。有些因素可以在不同程度上 加以控制，有些则不然。 ( 1 ) 角色模糊。员工不理解工作内容时就会出现角色模糊。因此，必须让员工 了解工作的主体、工作范围和责任。随着企业的合并和兼并活动的增多，越来越多的 员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或自己的工作任务是否和别人重叠，进而 觉得紧张和不安，员工由此感到工作的压力和威胁。 ( 2 ) 角色冲突。当某个人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。例如， 要求一位经理增加产量，却又必须裁减劳动力，同时达到这两个目标是很困难的，于 是就会产生压力。 ( 3 ) 任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望做出反应而感受到压力。当 分配给员工超出其能力所及的工作或时间不容许时，他们会成为超负荷工作的承受 者：在一定期限内被要求完成很多工作也会感到焦虑和压力，随着时间的推移，就会 引发精力衰竭。 ( 4 ) 任务欠载。对某些工作或某些员工来说，压力则来自欠载。任务欠载是指 员工的工作太少或工作单调的状况。商店无人光顾，售货员成天站着无所事事，这就 可称为任务欠载。值得注意的是，任务欠载同样能导致任务超载时发生的问题，自尊 心下降，易紧张和抱怨以及健康出现问题。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和精 神上的厌倦和疲劳，即使在空闲时间，员工对社会活动和体育活动也无兴趣。 ( 5 ) 人际关系。产生工作压力的另一个重要因素是人与人( 包括上级、下属、 1 2 南京理工大学硕上学位论文 金坛市供电公司劳动关系管理研究 同事或顾客) 之间的关系。缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生 相当大的压力感。此外，公司有关升职、加薪等奖励制度所带来的竞争也会使人际关 系问题更加突出。当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，这种压力就会更加恶 化。 ( 6 ) 企业文化。企业文化和压力通常也是密切相关的，组织的心理氛围会对工 作产生压力。当一个组织的日常生活笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛时，员工会 终日感觉紧张，相互之间不信任，不愿意相互支持，并且缺少解决问题的协作精神。 这时，企业高层领导者的领导风格常起着决定性作用。可以想见，有一位独断专行、 几乎听不进下属意见的总裁，就会自然地造成一种紧张的心理环境，导致以员工的紧 张、恐惧和焦虑为特征的组织文化。 ( 7 ) 工作条件。工作环境的温度、噪音及其他条件有危险或不舒适都会使员工 焦虑感增强。一台常出故障、落后的复印机，平时并无大碍。但是，在一份重要报告 必须迅速复印出来，并且要在一大早务必及时呈送到总裁手里时，它就会给办公室秘 书制造极强的紧张氛围。 第三是个人因素。员工工作时间外的经历及所遇到的各种问题往往会对日常工作 状态有显著的影响。如果员工的个人生活问题处理得当，情绪总是乐观向上的，就会 精力充沛地、耐心地处理工作问题。假如员工日常生活存在某些问题，在工作中就会 感到紧张或精力不集中，即使是小问题也会使他们变得愤怒和暴躁。因此，个人生活 因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件、 和员工个性特点等方面。口羽 2 4 2 工作压力的后果 工作压力对个体与组织效能的影响既有消极的一面，也有积极的一面。问题的关 键在于压力是否在应对能力范围之内。如果能够有效地应对压力，对个人的能力和组 织效能将产生积极影响，这是积极的压力( e u s t r e s s ) ，反之，则是消极的压力( d i s t r e s s ) 。 一般来说，压力与工作绩效的关系可用类似于耶基斯一多德森法则倒u 型关系来表 示。 1 3 南京理工大学硕士学位论文金坛市供电公司劳动关系管理研究 工 作 绩 效 低 工作压力 高 图2 3 工作压力与工作绩效关系图 可以看出，在工作压力过低的情况下，个体动机唤起不足，甚至产生厌烦情绪， 个体与组织的效能只能保持在较低的水平上。随着压力的增加，情境变得越来越有利 于个体行为的有效发挥和工作绩效的提高，并在中等压力水平上达到绩效的高峰。随 着压力的进一步增加并超过某一特定水平时，由于动机水平唤起过高，处于焦虑状态， 个体最终将被压力摧垮，行为绩效也随之下降，并产生一系列的身心和行为的紧张症 状。 一方面，工作压力对工作绩效有着显著的积极作用。适度的压力水平可以使人集 中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。压力可以说是机体对外界 的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。当员工在压力情境下不断地学会应对 压力的有效办法，就可以使应对能力不断提高，工作效率也会随之上升。因此，压力 是提高动机水平的有力工具，通过设计有挑战性的目标、激发员工的成就动机等手段， 给下属以一定程度的心理压力，可使其动机得以激发、更好地完成工作。 另一方面，工作压力也有着明显的消极作用。对工作压力的消极作用的研究相对 来说更为广泛，一般认为，过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型：生理 的、心理的和行为的。 一是生理症状。压力的初期，最容易引起注意的就是生理方面的症状。工作压力 能使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病。工 作压力也会成为溃疡、关节炎、吸毒、酗酒的诱因。情况严重的时候，工作压力不仅 使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。 二是心理症状。工作不满意可以说是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响 1 4