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人力资源的毕业论文有些 有很多的大学生在毕业的时候都会写上几篇毕业论文，包括人力资源专业的大学生。下面为您精心推荐了人力资源管理毕业论文，希望对您有所帮助。 摘要：开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要，实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败之地。本文首先分析了企业人力资源培训与开发的重要作用及意义，根据实际情况，探讨了目前企业人力资源培训与开发的现状及存在的主要问题，并提出了完善我国企业人力资源培训与开发的有效方法，确保企业在发展中要保持稳定、平衡上升的趋势。 关键词：企业;人力资源;培训;开发 人是生产力要素中最活跃的因素，在市场经济的条件下，强化人力资源培训与开发的力度是目前人力资源管理的重要内涵之一。对于企业来说，企业要想在社会经济的竞争中获胜就必须具有充分的人力资源的贮备。人力资源培训与开发在企业发展中具有重要作用，因此提高企业员工的整体素质已经成为新时代最迫切的需求，结合企业发展的实际特点采取有效的策略，开展员工教育培训，开发人力资源。并促进人力资源的开发与培训进行有机的结合，提高企业经济效益，保障企业在新的时期不断发展。 一、我国企业人力资源培训与开发的重要意义 在现代企业发展中，人力资源的开发与培训具有现实实践意义，人力资源是企业持续发展的原动力，是一项长期的过程。在企业的发展进程中，有效调动员工的工作积极性，坚持不懈的进行人力资源的开发与培训，通过各种形式的培训和学习，为员工提供丰富多彩的培训内容，不仅会培养出优秀管理的企业员工，而且可以增强集体荣誉感，增强员工的主人翁工作责任感，充分发挥人力资源的高效性，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理强调以员工为本，与传统人事管理以“事”为主的管理有很大的区别，员工在企业的一切活动中都是最宝贵的资源，充分调动员工的工作积极性，员工能够从中获得一定的归属感，全心全意的为企业奉献自己的力量。充分体现了人力资源培训符合企业生存发展的需要，企业发展的有力保障。人力资源开发者能够有机会参与企业的重大决策，促进普通员工和管理层的双向沟通。在企业的规划与实现组织发展战略中，人力资源管理部门承担更多的职能与作用，增强企业的凝聚力。人力资源培训可以树立企业良好形象，利用有效的手段不断发现人才培养人才，提高员工综合素质和服务水平。企业需要人才，同时人才也需要一个好的舞台，人力资源培训就是企业储备后备力量的一个重要手段。重视企业的培训与开发，是企业发展的根本，要增强企业盈利能力，必须有新鲜的血液注入。在实际工作中注重采取民主化的方式，运用柔性管理方法进行管理工作，加强优秀管理人才，注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，直接决定着一个企业的兴盛和衰败，因此必须重视人力资源培训。 二、我国企业人力资源培训与开发过程中存在的主要问题 1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人力资源培训与开发工作的重要性认识不充分，甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和借口，不进行员工的培训与开发。没有从根本上意识到人力资源培训与开发对于企业发展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视人力资源的培训与开发，在实际操作中没有给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人力资源的培训与开发。为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进。2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了人力资源的开发。管理人员不以人力资源培训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用人，不重视如何培训，也是造成人才外流的一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性大，这与企业的有关制度与福利有关。有些企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没有切实的为员工的利益着想，员工得不到合理的配置，同时员工的工作满意度也较低，员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在的工作能力，影响了企业的整体战略利益。3.培训人员缺乏专业理论知识与实践经验，专业性不强，员工受训的目的不明确。在员工培训上也存在一些问题，大多数企业内部缺少专业的培训人员。非专业培训人员不具备专业的理论知识，对企业的特点不了解，缺少丰富的实践经验，从而降低了企业内部培训的质量。同时大部分职工参加培训是以完成任务为目的，学习目的不明确，甚至是稀里糊涂的学习，没有动力，员工受训的目的不明确。有的企业也是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，培训的内容跟员工实际工作情况并不相符，完全达不培训的目的。 三、完善我国企业人力资源的培训与开发的有效方法 1.改变传统的培训理念，加强对人力资源培训与开发的正确认识。随着经济的不断发展，传统的人力资源开发与培训方式已经不能适应时代的需求，企业人力资源必须改变传统理念，建立全新的开放式培训。管理者亲自来抓培训与开发工作，得到领导的重视，人力资源管理的工作才能更好、更快的落到实处。高层领导应该根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的主要目标，把工作的重心放到如何开发人才上，以人为本，合理利用人才。2.建立并完善人力资源培训与开发的科学机制。企业应从企业的实际情况出发，把握好培训和开发的原则、思路，综合考虑企业的发展需要，制定科学的人力资源培训与开发流程。要把握人力资源培训与开发内容的针对性，明确培训的内容、形式、人员等。各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与提高相结合的文化培训。3.成立专业的人力资源培训机构，使得员工树立培训的新思维。加强企业内部人力资源管理队伍建设，建立内部人员提升机制，让知识和资讯转化为能力。培养更多的专业人才，集中企业内部的优秀人才，强化企业的核心竞争力。成立专业的培训机构，建立人力资源开发与培训管理模式。同时企业应积极开展下岗再就业职工的培训，使员工从思想上认识人力资源培训的重要性，确保新培训思维适应新时代对于人才的需求。 四、结束语 综上所述，人力资源是企业发展的灵魂，建立并完善企业人力资源的开发与培训工作体系是企业成长与发展的基础，是人力资源管理中首要环节。企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，时代要求现代企业结合自身实际情况，大力开发人力资源建设是企业生存的途径。因此，企业必须强化人力资源的培训与开发，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念。促使人力资本得到有效的运用，以提高企业经济效益为目的，为企业发展提供更有力的人力资源动力。本文对人力资源培训与开发进行了具体的分析，分析了所存在的问题，并结合实际情况探索了人力资源培训与开发的有效途径。全面提高全员的素质和关键部门的员工素质，合理利用人力资源，促使人力资源的培训开发与企业发展同步，为企业的发展提供源源不断的动力基础，取得更大的经济和社会效益。 参考文献： 1王丹.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策分析J.经济，xx(12). 2李丽娥.浅析监理企业发展中的人力资源培训-人力资源管理中存在的问题与对策探讨J.科学中国人，xx(11). 3郑博东.浅谈企业人力资源培训开发管理中存在的问题J.经营管理者，xx(21). 4吴关凤.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发J.人力资源管理，xx(7):130. 5蔡兵兵.浅谈企业人力资源培训开发管理中存在的问题J.中外企业家，xx(11):159. 6卫薇.浅谈企业人力资源管理培训及其应用J.经营管理者，xx(28). 【摘要】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的!本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。 【关键词】激励;薪酬;绩效 引言 随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。 一、我国企业激励机制存在的问题 (一)管理理念与员工实际的需求脱节 激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。 (二)激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度 企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。 (三)缺乏科学的薪酬体系 由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。 (四)绩效考核起不到激励效用 绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。 二、改善我国企业激励机制的对策 (一)准确把握激励实际和恰当的激励力度 正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。 (二)实行差别激励策略 激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。 (三)建立科学合理的薪酬体系 企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。 (四)建立多形式的企业激励机制 对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力;而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。 三、总结 企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。 参考文献： 1钟灵曜.知识经济时代企业人力资源激励机制研究J.中国商贸,xx,05. 2刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建J.东方企业文化,xx,10. 3何英姿.浅谈企业人力资源激励机制的创新J.经营管理者,xx,15:128. 4刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用J.东方企业文化,xx,22:266-268. 5贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究J.人力资源管理,xx. 6李柔曼,曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设J.经营与管理,xx,01. 7魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建J.东方企业文化,xx. 8率雪晶,刘元春.人力资源激励机制存在的问题及对策J.人才资源开发,xx,06:57-59. 9刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析J.中国市场,xx,22. 摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。 关键词：高校餐饮;人力资源;系统建设 1传统人力资源管理模式的缺陷 (1)劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难;工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。(2)数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍1，产生数据孤岛问题。(3)难于提供及时、准确的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。 2人力资源管理系统的设计架构及功能 高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作;除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。 2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。 (1)人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询;员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询;数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。 (2)统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。 2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块2。 2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、最高工资和最低工资等;还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动;可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。 2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理3，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，全面管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。(1)人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。(2)人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。 2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等4。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。 2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能;还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签(或解除)通知书等;可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等;可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能;进行合同的动态管理。 2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。 2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。 (1)人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。 (2)按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：05年，610年，1115年，1620年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，3040岁，4150岁，5160岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中(中专或技校)、初中及以下。H分性别统计：男、女。 (3)人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。 (4)考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。 (5)按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。 (6)按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。 (7)薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。 3人力资源管理系统的优点及作用 3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表;后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员