人才测评理论与方法练习题.doc

人才测评理论与方法练习题一、单选题1“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”，这是素质特征中( )的表现。A稳定性 B表出性 C差异性 D可塑性2某资格考试满分100，但整个考试群体分数都偏低，那么对于该群体将50作为通过分，则50分这个根据测评对象制定的标准就是( )。A效标 B常模 C标准 D尺度3按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，这是素质测评基本原理中的( )。A. 人岗匹配原理 B岗位差异原理 C个体差异原理 D素质可测原理4测评标度有多种表现形式，其中，“甲乙丙”、“ABC”、“总是、多数是、偶尔是、从来不是”、“精通、一般、很差”等来揭示测评标志特征状况属于( )。A等级式 B数量式 C符号式 D数轴式5( )是组织人员具有的，与一定职位的良好绩效存在显著关联的，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。A个性 B资格 C职业兴趣 D胜任力6在心理测验中，认为个体的气质与血液特质相关，当我们观察到当某个人因为迟到不被允许进入电影院时，他会十分生气，不惜大吵大闹甚至动手，一定要进去，那么这个人最有可能( )气质占主导。A胆汁质 B粘液质 C抑郁质 D多血质7卡特尔16 因素人格测验正是从16 个与管理活动有特定关系的人格维度对人进行描绘，了解受测人在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，其中，“能控制现实的需求并能沉着、冷静地应付这些要求”的行为是( )的高分特征。A乐群性 B敏锐性 C稳定性 D影响性8能力有一般能力和特殊能力，( )是指观察，记忆，思维，想象等能力,它是人们完成任何活动所不可缺少的部分。A一般能力 B特殊能力 C职业能力 D行为能力9在面试过程中，为达到好的测评效果，我们常使用不同类型的面试题，如“你能否告诉我最近某件令印象深刻的情况？你是怎样应付这个情境的呢？你的反应对他人有什么影响呢？从中你得到了哪些经验或者教训？”就属于（ ）。A导入性问题 B行为性问题 C智能性问题 D意愿性问题10评价中心技术的最大特点是（ ）。A整体的互动性 B全面性 C综合性 D情景模拟性二、多选题1素质测评的主要作用有( )方面，且在应用中可能交差和相互影响。A评定 B诊断反馈 C预测 D考核2在构成素质的心理素质中，包括了( )，它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效。A个性素质 B品德素质 C智能素质 D文化素质3素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，再采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程，其主要特点为它是一种( )。A. 心理测量 B具体测量 C相对测量 D直接测量4素质测评指标是表示人才测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人才测评时所依据的统一测评准则，一个完整的素质测评指标应该包括( )。A. 测评规则 B测评要素 C测评标志 D测评标度5测评要素的制定对于素质测评意义重大，为了制定恰当的测评要素，我们可以采用（ ）等方法进行。A. 调查咨询法 B头脑风暴法 C文献查阅法 D职务说明书查阅法6按照操作规范的程度这一标准划分，面试可以分为( )。A压力面试 B非压力面试 C结构化面试 D非结构化面试7在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,不宜采取的支持术为( )。A刺激 B夸奖 C鼓励 D引导8在使用评价中心技术时，设计的模拟情景应当具备( )等特点。A相似性 B典型性 C逼真性 D主题突出9信度是指测评结果反映所测素质的准确性。在实际素质测评质量分析工作中，常用到( )等几种不同类型的信度。A再测信度 B复本信度 C相关信度 D一致性信度10在编制测试题时，选项质量对测试结果有一定的影响，可以使用( )方法对选项质量进行分析。A相关度分析法 B独立性分析法 C诱惑力分析法 D白智测试法三、判断题1个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 ( )2在美国著名心理学家麦克利兰教授的素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。 ( )3分半信度是常用的效度检验方法之一。反映测验项目内部一致性程度，即表示测验测量相同内容或特质的程度。 ( )4评价中心的优点在于情景性强、综合性强、灵活性强。 ( )5个性是非常稳定的，在不同的时间和场合常常表现出一致性的个性特征，不受外界环境的影响，个性特征也不会发生任何变化。 ( )6霍兰德教授认为：企业型人格的共同特征是，喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 ( )7人的语言行为主要指一个人的言词表达行为，它包括言词运用的逻辑结构与层次，言词表达的感染力和影响力，言词表达的清晰性、准确性和手势、体态变化等 。 ( )8压力面试能测试被试者如何应付工作中的压力，了解其机智和应变能力，测试被试者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事，因而，这类面试得到广泛使用。 ( )9在素质测评中起主导作用的为主测者，其心理误差可引起测评结果的误差。 ( )10公文筐测验这一形式能测到的要素维度主要有工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力和沟通能力。 ( )四、计算分析题1已知7位面试考官对8位被试者评定的结果如下表所示，试计算面试考官的评分信度系数并分析评分信度。项目评分者12345678A27415386B28314576C36415287D85427316E17326458F16325487G385247612某公司财务部有员工20人，人力资源部有员工13人，在2009年的年度绩效考核中，两部门员工的绩效结果总体水平及差异程度相当，试计算财务部排名第八的员工A和人力资源部排名第八的员工B的百分位数，并分析他们的差异情况。五、简答题1请简述霍兰德职业兴趣理论的主要内容及该理论所提出的职业兴趣的基本类型。2结构化面试的结构性表现在哪几方面？3一份规范的人才测评报告应包括哪些具体内容？六、案例分析题蓝星有限公司是一家以生产、销售医疗药品为主营业务的企业，随着生产业务的扩大，需要对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2009年初始，公司总经理把生产部经理于一和人力资源部经理苏华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。 在走出总经理办公室后，人力资源部经理苏华开始一系列工作，编制招聘计划，发布招募信息。一周内，人力资源部收到了400多封简历，苏华和人力资源部其他员工在400份简历中挑出50封有效简历，经筛选后，留下5人。接着，苏华来到生产部门经理于一的办公室，将此5人的交给简历了于一，让其直接约见面试。于经理对每人经过30分钟面谈后认为，可从两人中做选择李力和王祥，并将所了解的两人资料对比如下：姓名性别学历年龄工作经验以前的工作表现评价结果李力男本科（管理学）328年人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用王祥男本科（管理学）327年人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料可录用公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李力在静待佳音；王祥打过几次电话给人力资源部经理苏华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部经理于一在反复考虑后，来到人力资源部，与苏华商谈该录用何人。苏华：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于一：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王祥的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”苏华：“很好，于经理，显然你我对王的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王祥。王祥来到公司工作了三个月，在工作期间，经观察：