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薪酬管理论文（薪酬激励论文）：探索有利于职工队伍建设的薪酬分配制度案例政府工作报告指出:“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，兼顾效率与公平，走共同富裕的道路。”最近几年来，上海市机械施工有限公司在调整薪酬分配结构、完善责任考核、鼓励技术等生产要素参与分配，努力探索有利于专业人才、青年人才发展等方面做了一些工作，制仃了一系列相关性的制度、文件，时公司的发展和人才队伍建设起到了积极的作用。一、建立和完善适应企业发展和市场要求，符合企业自身特点和需要的薪酬办法。公司原来的工资结构在一定时期内对于促进企业生产经营的发展起到了积极作用，但由千执行时间跨度比较大，尤其是近几年来企业的内、外部环境发生了较大的变化，需要公司尽快形成符合自身特点，以利于调动职工积极性的薪酬体系。为此，公司决定对原工资结构进行调整。工资结构调整的原则是:坚持效率和效益优先、兼顾公平:坚持统一管理;坚持简化薪酬结构。要结合企业自身的实际，在内部工资分配中认真贯彻落实企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息三项制度。工资结构调整的主要内容是:1、建立管理人员的岗位等级工资制度:岗位等级的设置采取职级和专业技术职务两个系列:同一岗位多个薪金等级;岗位薪金水平互相交叉的等级序列，就高不就低。岗位等级工资制度体现管理人员易岗易薪的分配机制和理念。被委派工作的管理人员在项目部工作期间，按其在项目部中所承担的责任纳入项目经济责任考核制度范围。完善项目经济责任考核制度:项目经济责任考核制度是以项目管理部为考核对象，按项目经理目标完成情况考核的经济责任考核制度。公司专门下发了工程项目管理考核实施办法。明确从项目经理到项目管理人员的各类薪酬酬、津贴标准。建立工人的岗位(技能等级)工资和计件工资制度;建立和完善经营者和各级管理人员的经济责任考核制度;建立特殊人才、特殊贡献津贴制度;逐步建立补充保险等期奖制度。在这个总体思路下，公司颁发了岗位等级工资制度实施办法、生产服务人员岗位工资和技能等级工资加计件工资制度实施办法、管理人员绩效考核奖励办法、新进员工工资待遇核定办法、企业内部待工人员管理办法。几年实行下来，对企业的生产管理和人才队伍建设起到了积极的作用。去年上半年又对薪酬情况进行了分析，通过分析、调研，将季度、半年度奖金中的一部分作为固定资金，发放到月度资金中。并且正式实施了关于实行效益工资和调整技能等级工资标准的意见，职工反映较好。二、建立有利于专业人才发展的分配制度。企业在生产经营发展中都需要有各类人才，公司在这方面也给予了重视和关注。1、加强项目经理管理，明确职责待遇口项目经理按其所具有的资质等级和能力，公司通过考核评定，明确项目经理各自相应的A、日、C等级。凡被评定为A级项目经理的列入公司中层管理范围，明确中层副职待遇。但不是一成不变，需定期进行考核，本人要述写工作小结，基层和公司有关部门要提出考核意见，经审批同意后再继续聘用。被评为B级项目经理的列入主办或分公司部门正职待遇。被评为C级项目经理的列入科员或分公司部门副职待遇。目前有A、B、C级项目经理30多人。为公司完成世博会的中国馆、阳光谷、文化中心及广州电视塔等一大批重大工程起到了重要作用。公司将对项目经理的使用和管理作进一步的完善。项目经理与行政职级不重复。2、加强项目工程师管理，明确职责待遇。公司印发了“关于项目工程师队伍管理实施办法”，根据项目工程师的专业技术能力和施工技术管理工作年限及业绩等情况设孟项目工程师的专业和A、B、C等级。项目工程师均需参加相应培训，经考试合格后方可参加评定。A、B、C等级都有具体规定。A级项目工程师列入公司中层管理范围，明确中层副职待遇，每年进行考核评定。日、C级待遇同日、C项目经理。目前有A、B、C级项目工程师82人。确保了重大工程项目技术要求的顺利完成。3、设置主任专业工程师，明确职责待遇。为了加强机械、电气等专业技术人才队伍建设，完善以施工技术专业为主干，以机械、电气等技术专业为补充，多专业协同的技术开发和技术管理，公司决定设孟专业主任工程师。列入中层管理人员副职待遇。被评聘为主任专业工程师的都是公司专业技术的尖子，4、加强技能人才队伍建设，调整人力资源结构，进一步发挥技能人才在公司生产、技术、经营活动中的作用。根据我公司专业的需要，近几年来公司从事对紧缺技术工种后备力量的培训，从事技术工人技能水平的提高，完善内部技师评聘，积极开展技术工人岗位业务技能培训竞赛活动，不断提高职工适应岗位工作要求的能力和水平:发挥技术工人的传帮带作用。抓好技术工人中的高级工、技师、高级技师的培训。注重岗位培训向能力培训的转变。凡被评上技师和高级技师的工资待遇参照技术管理人员的中级和高级专业技术职务待遇。目前，公司有高级工、技师、高级技师130多名，数量有大幅度增加。三、建立有利于青年成长的薪酬待遇根据公司生产和经营的需要，每年都从大、中专学校应届毕业生中招聘录用青年学生，以充实和加强职工建设。实践已经证明，青年学生进入企业以来，在各个不同的工作岗位上，在公司承担的一系列重大工程建设项47观点Opinion目中，在有关指导老师的带教下，经过自己不懈的努力，克服各种困难，取得了显著成绩。他们有的成为生产、科技和管理的骨干，有的被聘任到各级领导岗位，是公司的一批优秀青年人才。近几年来公司相继出台了青年期望奖、青年购房贴息、青年购房贷款及青年骨干导师带教制。使青年看到自己在企业中的价值。凡被评为青年期望奖的一年内每月增资400元。对青年购房贷款部分给予一定比率的贴息。对优秀突出青年公司每年选评后享受购房贷款待遇。这在青年中对提高积极性、留住人才起到了一定的作用。四、.建改有利提高培训质员的奖励制度公司制订了职工教育培训管理实施办法以三年为一个周期对员工进行培训。将培训纳入教育工作范畴。凡由公司出资参加培训的职工，在培训结束后应服从工作安排，将所学到知识和技能运用到工作实际中去，积极为企业服务。凡被外派参加新技术、新标准(规范)、境外培训或公司另有要求的人员，在培训结束后须在公司或专业内部进行讲课。并鼓励职工发挥技术特长，在公司或专业内部开展技术交流或技术讲座活动。凡通过考试获得高一等级专业技术职务(技能等级)的，办理好聘用手续后，提高相应工资级别。同时鼓励职工参加公司紧缺的执业资格考试，对取得紧缺执业资格证书人员给予一定的奖励。这几年来，公司各类专业技术人员占职工总数的比例从2006年的18.6%上升到22.1%，其中高中级专业技术人员的比例从2006年的35.外上升到41.5%。另外，为了搞活分配，提高激励。公司对技术中心要求在做好对内服务、技术开发的同时，也积极鼓励技术创新、技术创收。技术中心可以面向社会、面向企业。我们对教培中心采取承包的管理方法，公司承担基本块(工资部分)，其它由教培中心创收。通过这几年的实践，既调动了他们的积极性，也增加了收入，企业在这方面的知名度也有了提高。为了解决企业内部收入分配中存在的问题，经过多年的不断完善，公司的工资体系为:基础工资，体现保障性收入。岗位工资，体现岗位差异。计件工资，体现多劳多得。考核工资，体现绩效结果。效益工资，体现经营状况。这种工资体系较好地调动了广大职工的积极性，从而推动了企业的发展。通过对企业内部收入分配的探索和实践，使企业内部基本形成了良性循环的分配激励机制，各层面员工工作积极性得到较好的发挥，企业也得到了快速发展，年产值从2001年的4.0296亿元上升到2009年的38.23亿元:企业利润从2001年的亏损到2009年上缴利润2300万;职工收入从Zcol年低于上海市职工平均工资，到2000年职工人均收入高于市职工平均