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劳动社会学考试复习大纲汇总 考试题型包括：选择题（单项选择、多项选择，共50分，分布在练习册各章）、名词解释、简答题和论述题。 第1章 绪论 1劳动社会学这一名称于1959年由法国学者乔弗里德曼和彼纳维利最早提出，彼纳维利首次使用“劳动社会学”一词。 2劳动是指人类围绕各种生活资料和生产资料进行的生产活动和提供非物质形态的服务活动。人类劳动具有自觉性、目的性和创造性3个本质特征。 3广义的劳动者是指一切具有劳动能力、并从事一定社会生产劳动的人。 4狭义劳动者的四个要素：处于劳动年龄范围内；具有一定的体力和智力；从事一定的社会生产劳动；有相应的劳动报酬或经营收入。 5劳动者：是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。 6劳动的社会结构：劳动的社会结构既包括了社会群体、社会组织等社会横向结构，也包括了由阶级、阶层等不同社会层次及其关系构成的社会纵向结构。前者包括劳动者的产业结构、职业结构、年龄结构、性别结构及其结构的变化、特殊群体的结构分布及其带来的劳动问题等。 7劳动社会学：是以研究劳动这一社会现象与所构成的劳动问题为对象的社会学的分支学科，形成于19世纪2030年代。是一门用社会学理论体系和方法对劳动者的社会劳动活动的结构、功能及其运行规律进行研究的分支社会学。 其研究内容：劳动社会学基本理论 劳动者 劳动的社会关系 劳动的社会结构 劳动组织及劳动组织方式 劳动与社会变迁 8劳动社会学理论的发展经历了3个阶段：古典阶段（各流派确立基本命题）；现代阶段（各流派发展理论立场）；后现代阶段（修正、挑战传统理论）。 9劳动价值论和剩余价值学说以及历史唯物主义是马克思主义学说的核心内容。这些思想为劳动社会学研究劳动关系和劳动的社会结构奠定了科学基础，也成为新马克思主义和冲突理论的源泉。 10韦伯论述了资本主义现代生产的组织原则科层制。科层制的基本要素是： 一整套始终如一的需要严格执行的命令与服从关系，一种有组织的不平等制度。 这些从属关系受严格的内部等级的支配，依从于复杂的任务或职务分工，按规则行事是人们的义务。 非人格性，各种权利关系都是刻板的、非个性化的、合理性的体系。 人们凭借技术优势居于支配地位。 11古典劳动社会学理论中的管理学派的代表人物分别是泰勒和梅耶，其中泰勒是“科学管理”运动的创始人，标准化的始祖；梅耶则通过“霍桑实验”提出了工人是社会人而不是经济人的假设，并发现企业中除了正式组织外还有非正式组织的存在。社会人假设的提出，产业士气与劳动效率关系的揭示，以及非正式组织的提出，在管理学上开创了人际关系理论的新时代。 12泰勒，经济人 梅耶，霍桑试验，社会人 制度学派的观点主要源自韦布夫妇 13古典经济学：威廉配第 亚当斯密 14现代劳动社会学主要是指第二次世界大战至今的学说。它分为两个阶段，一是1945-1975年前后；二是20世纪70年代末至今。 15新马克思主义又称为新马学派或激进学派，它的主要代表人物是马尔库塞、普兰查斯、汤普森及马勒等。 16冲突理论产生于20世纪60年代中后期，代表人物有前联邦德国的达伦多夫、美国的米尔斯、英国的洛克伍德等。冲突理论多用于解释社会各阶层在意识形态方面的冲突，它反对结构功能主义对社会的解释，强调用社会生活中的冲突性来解释社会的变迁，认为冲突既有消极作用也有积极作用，这取决于社会结构的不同。著名社会学家达伦多的代表作是工业社会的阶级和阶级冲突。 17冲突指人与人、群体与群体之间激烈对立的社会互动方式和过程，它是一种基本的人类特质和社会特质。 18现代劳动社会学理论中的新制度主义学派包括了新集体主义、法团主义、新放任主义等。其中新集体主义认为雇主与劳工存在不可避免的冲突，而集体协商制度是最公正、最有效率地解决工业冲突的方法，它能够将公共场所中的冲突制度化，在政府的作用下，以法律为基础，由冲突的当事人自由协商出共同的可接受的规则；法团主义强调政府在劳资互动中的作用，以利益协调为其理论核心；新放任主义则强调了市场制度的作用。 19现代劳动社会学理论中的新管理学派包括行为科学理论、组织管理理论、人本管理理论等，他们强调人本管理，强调企业内部利益的一致性，强调人力资本投资的重要性，并趋向以人力资源管理取代工会。 20个案调查：是从研究对象中抽取少数个人或小型团体作为样本个体进行详尽调查的一种方法。 21劳动社会学研究方法论的基本观点：实际观点、实证观点、整体观点、发展观点。 22劳动社会学基本研究类型：描述性研究与解释性研究、 横剖研究与纵贯研究、 普查、抽样调查和个案调查 23劳动社会学的具体研究方法： 社会调查法。常用有4种：文献调查法、访问调查法、问卷调查法和实验调查法。问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷向被调查者了解情况或征询意见的方法。问卷的结构一般包括前言、主体和结语3个部分。 社会统计法。 比较分析法。 参与调查法。也叫实地观察法，是指观察者有目的、有计划地运用自己的感觉器官或借助科学的观察仪器，直接了解当前正在发生的、处于自然状态下的社会现象。 第2章 劳动 1劳动是指人类创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的、有目的的生产活动和提供非物质的服务活动。劳动包括三个层次的要求：（1）法律允许范围内的劳动；（2）经过交换的劳动；（3）满足他人和社会需要的劳动。 2劳动的社会职能：劳动创造社会财富 劳动改造和完善社会 劳动满足人的生存需要和发展需要 3劳动社会化是指孤立、狭小的劳动转变为由紧密的、大规模的分工和协作联系起来的共同劳动的过程。 4劳动社会化的内容（3方面）：生产资料使用的社会化；劳动操作过程的社会化；劳动成果的社会化。 5劳动社会化的发展进程（4阶段）：以手工劳动为基础的简单协作阶段 以手工劳动为基础的工场手工业阶段 机器和大工业阶段 以微电子为主角的新的技术革命阶段。 6市场经济是指成为独立自主的商品生产者的个人和生产组织，通过市场平等、自由、自主地交换各自的商品以实现物质利益的社会经济活动方式。广义的市场经济运行主体，不但包括直接经济运行主体企业和劳动者，还包括进行社会运行或者经济资源宏观配置的主体国家，以及对企业的运行进行调节的无形主体市场。 7两方关系指的是企业与劳动者之间的关系，即企业和劳动者在实现劳动过程中所结成的一种利益经济关系。它是市场经济运行主体间最主要的关系。三方关系则是指由劳工、雇主和政府构成的关系。三方机制是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。 8三方性结构指在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议过程中，政府、雇主和雇员代表共同参与决定，相互影响和制衡，这是调整劳动关系的有效机制。 9三次产业的关系：农业是国名经济的基础，也是第二、三产业的基础，为第二、三产业的发展提供重要原材料和广阔市场；工业是国民经济的主导，为第一、三产业的发展提供物质资料和技术设备；第三产业以第一、二产业发展为基础，反过来又对第一、二产业的发展起到巨大的推动作用。 10劳动的产业结构： 第一产业：农、林、牧、渔业 第二产业指广义的工业，包括采掘业、制造业、自来水业、电力、蒸汽、热水、煤气、和建筑业 第三产业 11职业：劳动者从事的相对稳定的、有经济收入的、专门的工作。 12职业分类方法：职业标准编码法 社会地位分类法 按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类 心理差异分类法 13职业结构：是指不同职业类型的劳动者在劳动者总体中的比例。 它是一个国家和地区经济发展水平的反映，也是劳动者社会地位与社会境遇的反映。 14职业结构变化的规律：体力性的、非技术性职业的劳动者所占份额不断减少，脑力性的、技术性职业的劳动者所占份额不断提高。 15影响职业结构变化的因素是经济的发展，包括社会转型、体制转轨、科技发展等。职业结构变化的趋势与规律是：体力性的、非技术性职业的劳动者所占份额不断减少，而脑力性的、技术性职业的劳动者所占份额不断提高。 16目前中国的职业结构具有由农业社会向非农业社会转型的特征。 17劳动者的性别结构是指男、女劳动者占总劳动者的比例。它可以从多重侧面反映劳动社会的现状。 18性别是劳动者的自然特征，劳动者的性别结构从多重侧面反映了劳动社会的现状： 首先，女职工在全体职工中所占的比重反映了社会的文明程度； 其次，女职工在全体职工中所占的比重反映了生产装备的先进程度； 再次，男女劳动者在各行业的比例反映着性别分工及其合理程度； 另外，妇女素质的高低、就业意识的强弱、家务劳动负担的多少，也可能影响女职工在全体职工中的比重。 19中国人口老龄化具有速度比较快、达到的水平比较高、空间分布不平衡、进程日渐显著等特点。 20年龄结构老龄化对劳动生产率的影响（人口老龄化对经济发展带来的影响）： 首先，劳动年龄人口比重的下降会导致劳动力的不足； 其次，人口老龄化会影响劳动生产率； 再次，人口老龄化会导致养老经费的不断增加，从而导致消费基金增加，积累基金减少，对经济发展产生不利影响。 21劳动保护是指国家和社会为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。 22劳动保护的内容（3方面）： 劳动安全和健康保护； 劳动的经济条件的保护； 劳动的社会条件的保护。 23劳动安全和健康保护的主要内容包括： 劳动时间的限制；劳动速度的限制；劳动的物质条件的改善；特殊劳动者的保护等4个方面。 24人际关系是人与人之间在直接交往的过程中，由思想、感情、行为相互交流而产生的互动关系及所形成的心理关系、心理上的距离。 25梅耶总结了霍桑实验的成果，提出了人际关系理论如下： 证明影响人劳动积极性的不仅有物质条件因素，也有社会和心理因素；工人不是单纯地追求经济效益的“经济人”而是追求经济效益与社会效益的“社会人”。 影响工人劳动生产率的不仅仅是生产条件、劳动环境和待遇的改进，最重要的是工作中的人际关系。 传统管理只研究正式群体，而霍桑实验还提出非正式群体，这种非正式群体是自发形成的，有其特殊的感情和倾向，控制着成员的行为，还可影响正式组织中人们的行为。 在领导类型上，霍桑实验强调了领导和群众沟通意见的重要。领导者不但要了解人的合乎逻辑的行为，而且还要了解不合乎逻辑的行为。 26影响人际吸引的具体因素包括：能力；品貌、气质；报酬；相似与互补；邻近与熟悉。 27群体结构：是对群体组成秩序的研究，指群体内部各构成部分之间所确立的关系形式。 28传统的典型组织正式结构类型包括5种：直线制结构、职能式结构、直线职能式结构、水平结构和矩阵结构。其中直线制结构是应用最广泛的组织结构，符合工业时代的许多需求，它具有4大特征：一条指挥的等级链；职能的专业化分工；权力和责任的一贯性；工作的标准化。 29群体的正式结构：是指群体中的领导和工作人员之间根据指示规定和组织目标构成的一种有计划的组织格局以及权利与责任上的正式联系，是组织内部各职能、各职权之间的制度化的相互关系形式。 30群体非正式结构的功能：（简答题） 积极功能：减轻成员在组织中的心理压力，增强组织的稳定性；有助于增强组织的灵活性。 消极功能：当非正式结构在目标利益和规范等方面与正式结构不一致时，如果不加以合理引导，容易产生消极抵触情绪和逆反心理，破坏组织的整合力。 非正式结构容易形成传播“小道”消息和散布流言蜚语的源头，影响组织的凝聚力。 放任非正式结构的发展，还可能带来一些极端的情况，破坏组织系统的正常运行。如组织内部出现拉帮结派，徇私舞弊，阻挠变革，压制先进等。 31劳动士气是指劳动者在劳动中的精神状态，也就是通常所说的劳动积极性。 32需要理论的代表人物有马斯洛和克莱顿艾尔德。前者认为人的需要可分为生理、安全、社交、尊重、求知、求美、自我实现等7个层次的需要，后者则认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 33维克多弗鲁姆在其工作与激励一书中提出了期望理论，用以解释行为激发程度。期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标。弗鲁姆认为，个人的行为是以希望达到特定目标的愿望的强烈程度为基础的。 34“自我实现型人”假设是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的。 35X理论对人性假设的核心内容是： 人的本性是不喜欢工作的； 绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能使其为组织目标去工作； 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，对安全的需要高于一切； 人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响； 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质才能激励他们努力去工作。 Y理论对人性的设定： 一般人并不是天性不喜欢工作的； 人对自己所能达到的目标能实行自我指挥和自我控制； 对目标的努力与获得成就的报酬直接相关，报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足； 一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任； 多数人具有解决组织问题的想象力、独创性和创造力； 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 第3章 劳动者 1劳动者是指在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位，遵循一定的劳动规范，有目的地、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。 2劳动者的特征：具有一定劳动能力；处于一定的劳动岗位；遵循一定的劳动规范；参与实际劳动过程。 3劳动力参与率=（在业人口数+正在谋业人口数）/劳动力人口数100% 4劳动者的素质包括2方面：（一）自然素质，指劳动者体力、智力和心理状况三者的总和； 体力，构成体力的要素有五个：力量、速度、耐力、柔韧和灵敏。 智力，构成智力的基本要素是：观察力、记忆力、想象力、思考力和判断力。 心理因素，人的心理素质体现为气质。（二）社会素质，主要指劳动者的文化素质、思想道德素质以及相应的认识能力、劳动态度和心态。 5思想道德素质体现着劳动者的素质结构的本质层面，它代表主体劳动者的感情趋向、价值指向和行为导向。它是劳动者素质中最为关键的部分，包括了劳动者的价值观、劳动态度等。 6社会学家和心理学家常用“工作满意度”作为衡量劳动者态度的综合指标。工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。 7英克尔斯认为现代人的特征有： 乐于接受新的思想观念和行为方式，能适应社会的各种变革。 头脑开放，能理解各种不同观点，尊重和自己的观点有分歧的意见。 有很强的时间观念，是现在取向或未来取向，而不是过去取向。 办事有计划，随着形势的变化，及时的修正自己的观点和计划。 具有效能感，对自己的能力具有信心，认为自己能控制周围的环境，能够在社会生产和经济生活中积极主动地行使自己的权利，履行自己的义务。 普通的信任感，对周围的人、制度和组织给予信任。 尊重他人。 信奉并愿意遵循“公平待人”的原则，在人际交往和工作中以个人的技术、本领、实际表现为取舍。 相信科学与技术。 富有进取心，有抱负，有追求，在工作上努力进取。 8劳动者的自我控制是通过心理机制实现的，根据外部情景因素而调整自己的行为，它受人的主观愿望和外界客观要求的制约。 9劳动者的自我控制产生了三种类型的心理控制形式： 自主控制；诱导控制；胁迫控制。 10企业文化的概念：一种以全体职工为中心，以培养具有管理功能的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的团队精神为目标，使企业增强对外竞争力和生存力，增强对内的向心力和活力的管理思想和方法。 11企业文化的基本内容包括： 价值观念：这是企业文化的核心； 企业意识：企业生存和发展的基础； 管理方式：企业文化的体现，促进企业文化的整体发展； 企业规范：反映企业人员共同遵守的行为准则； 企业英雄人物：企业文化建设成就的最高体现，在文化建设中起支柱作用； 企业形象：可以提高企业的知名度，争取更多顾客。 12企业文化的特征： 独特性 功能整合性 实践性 渗透性 社区性 行业性 群体性 13企业文化的功能（6个）： 导向功能；约束功能；凝聚功能；激励功能；效率功能；协调功能 14从劳动者行为与生产劳动过程有无直接联系的角度，区分为劳动性行为与非劳动性行为：前者是指与制造产品、提供劳务的生产过程有直接联系的劳动者行为，如劳动者在生产劳动过程中的设计活动、操作活动、管理活动等。后者则是指劳动者在生产劳动过程之外发生的，但与生产劳动过程有着间接联系的其他行为，如劳动者的罢工行为、工会活动等。劳动性行为是劳动者行为中最主要的社会行为，简称劳动行为。 15效用是经济学的概念，是指商品满足人的欲望的能力，劳动效用就是以劳动行为而带来的物质和精神的满足。 16劳动效用：因劳动行为而带来的物质和精神的满足。 17劳动效用函数为：U = f (M,C) = f 1(Q), 2(Q) 其中，U劳动效用；M劳动交换所得物质的量，且M =1(Q)；C劳动交换所得精神的量，且C =2(Q)；Q劳动量 18劳动者社会化是指社会将一个普通的社会人转变成一个能适应一定的社会和时代文化，掌握社会所需要的劳动技能和必要的劳动规范，遵守劳动纪律，适应工作环境的文化，从而履行合格的劳动的过程。 19劳动者社会化的内容：学习和掌握一个职业必需的知识和技能；了解和学习劳动规范，融入企业文化；适应人际关系，实现角色的转变。 20劳动者社会化的途径包括：家庭教化、学校教化、社会教化、网络互动、劳动组织教化5种。 21劳动者社会化的过程 劳动者社会化是一个循序渐进的过程，一般可以分为4个阶段： 预期社会化：劳动者在进入某一具体劳动岗位前在心理上认同于某一职业并以其角色规范要求自己，为未来工作中的真实角色做准备。 初始社会化：劳动者正式进入开始工作之前所经历的一系列职前教育活动。 基础社会化：劳动者工作后学习掌握与工作相关的知识和技能，适应和学习工作中的亚文化规范并实现认同亚文化规范的心理转变。 继续社会化：劳动者在职业生涯中由于主客观条件变化而对其职业规范和劳动行为进行的重新调整。 22劳动决策的影响因素：影响劳动者劳动决策的最重要因素是劳动者的收入水平，对多数劳动者而言，收入的主要来源为工资，因此，我们从工资率的变动来分析劳动者的劳动决策。 23闲暇时间：也称为自由支配时间，是为了满足个人精神文化以及发展技能所花费的时间，包括学习科学文化知识、阅读报纸及书刊、看电视、体育锻炼、休息及其他娱乐等自由支配时间。 劳动时间：指人们参与社会劳动，创造物质和精神财富以满足社会和个人需要的那部分时间。 24 劳动和闲暇存在相互替代的关系。在一定的可自由支配时间内，劳动时间越多，闲暇时间就越少；反之，闲暇时间就越多。劳动与闲暇时构成现代人类生活方式的基本内容。第章 职业生涯 1职业：人为维持自己的生计，同时实现社会联系和实现自我而进行的持续活动方式。 2职业的4个特征：社会性、差异性、层次性和时代性。 3职业生涯的概念是沙特列提出的。职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。 4影响职业生涯8大要素： 健康情况：健康是八大因素中最具影响力的一项，几乎所有的职业都需要有健康的身体。每个人对身心健全的关切，与其有效的职业掌握直接相关。 社会阶层的影响：每个人所降生的环境，对他们的生活机会都大有影响。受过高等教育的父母，对待子女教育的方式，与贫困的家庭有很大的差异。 教育：教育成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过他们父母所属阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。 性别：虽然男女平等的观念已渐渐普及，但性别因素仍然在职业扮演着重要的角色。 年龄：工作生活大致可以分为三个阶段：初步学习、操作及清闲，有少数人在一般认定的年龄之后，才开始事业的重要新阶段。 负担：这是对别人、对社会及对财务状况所承担的义务，成人必定会受各种义务的束缚，我们需将事业放在各种关系中审查，选择职业绝不能毫不考虑个人的生活形态。 自我观：人对自我能力及性格的定义，往往也决定了自己的行为。 地理因素：世界上不平等现象的其中之一就是地理因素。 5职业概率是择业者获取某项职业的可能性。职业概率的大小取决于以下四个条件： 某项职业的需求量 竞争能力即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数即谋求同一职业的劳动者的多少 其他随机因素 6萨柏的职业生涯发展理论的5个阶段： 成长阶段；探索阶段；建立阶段；维持阶段；衰退阶段。 7格林豪斯的职业生涯发展理论划分阶段中，职业生涯初期阶段的主要任务：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备。 8比较择业动机，确定选择的职业：一般来说，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。对于劳动者甲来说，职业B的效价（60）高于职业A（50），但他认为谋取A比较有把握，而欲谋取职业B，他要付出较大的努力，经过权衡，择业动机（A）=效价(A)*职业概率(A)择业动机(B)=效价(B)*职业概率(B)，即劳动者甲倾向于选择职业A。 9胆汁质人的优点：较适合做反映迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高而费力的工作，他们可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员等。 10职业生涯管理的概念：是指组织和个人根据组织发展和个人发展的需要，对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。 11企业组织职业生涯管理的意义： 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。 12职业生涯管理的基本内容： 职业生涯管理是一个相当复杂的过程，其基本内容可分为以下4个方面： 员工自我评估。就是指员工对自己的能力、兴趣、气质、性格以及职业发展的要求等进行分析和评估，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。对于员工个人来说，通过对工作的自我评估，可以从中看到自己的优势和不足，从而提高工作的效率。 组织对员工的评估。指组织利用相应的信息对员工的工作能力、潜质和职业前景做出客观公正的评估。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因是什么，以便有针对性地进行反馈和调整。 职业培训与指导。职业培训能促进员工的职业发展，使其从一个层次上升到另一个更高的层次。职业指导能给求职者带来有效的指导和帮助，使之能正确认识自己的能力，正确处理求职愿望和社会现实需要之间的关系，指导和帮助求职者了解就业政策、就业形势，转变就业观念，适应市场需求。 制定员工发展计划。员工职业发展是职业生涯管理中最核心的一块，制订员工发展计划能确立员工的阶段性目标，当员工有意识地完成这些目标时能产生成就感和满足感，起到激励员工的作用。 13职业锚：是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。 14“职业锚”理论： 职业锚理论是学者施恩提出来的职业生涯理论，所谓“职业锚”，是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。理解职业锚的概念必须把握好以下几点： 其定义比工作价值观的典型概念更为宽泛； 它强调实际工作经验，因此不可能凭各种测试来预测； 该概念强调能力、动机和价值观之间的相互作用； 职业锚只有在早期职业的若干年后才能被发现； 该概念倾向于识别个人内在的一种稳定的成长区。 通过研究，施恩总结出以下5种类型的职业锚： 技术/职能型职业锚：属于该类型的人在作出职业选择和决策时的主要精力放在正在干的实际技术内容或职业内容上，认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域才意味着持续的进步。 管理能力型职业锚：该类型的人具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观，他们往往是分析、人际和感情3种能力的强强组合，其最终目标是管理本身。 安全/稳定型职业锚：该类型的人追求稳定安全的前途，仰赖组织对他们能力的需要的识别和安排。 创造型职业锚：该类个体时刻追求创造属于自己的成就，成功的企业家大多出自这种类型。 自主、独立型职业锚：该类个体追求的是能制订自己的步调时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制。 15个人职业生涯发展计划的个方向： 纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升； 横向发展，只在同一层次不同职务之间的调动； 向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有更多的机会参加单位的各种决策活动。 16职业生涯发展与成功的道路包括： 立足本职的道路：是最常见的首选发展道路； 自学成长的道路：其发展空间较为广阔； 转换职业的道路：灵活变通； 自我创业的道路：自主、艰辛但前途广阔的职业生涯之路。 17职业生涯设计：也叫职业规划或职业计划，是指一个人制订职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程，是个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。 18职业生涯设计的基本内容包括：员工的自我评价；组织对员工职业生涯的设计。 19职业定位可以分为以下五类：技术型 管理型 创造型 自由独立型 安全型 第5章 职业分层与职业流动 1职业声望：是与财富、权力并列的相对独立的要素，是一种特殊形式的社会舆论，反映了特定社会发展历史时期人们对职业的社会心理评价。 2影响职业声望评价的因素：职业的社会功能。职业的社会作用越大，声望就越高；职业要求。职业要求越高，声望就越高；职业报酬。报酬越高声望越高；职业环境。环境越好声望越高。 3职业分层：按照一定的标准，将劳动者所从事的职业区分为职业地位和声望不同的等级序列。 4按职业技术划分，我国的职业可分为经理及行政人员、专业人员、辅助专业人员、文员、服务工作及商店销售人员，工艺及有关人员、机台及机器操作员及装配员、非技术工人、渔农业熟练工人 及不能分类的职业等9类。 5社会分层理论： 韦伯学派：出发点是个人主义，强调个人行为是构成社会结构的一种主动的生成力量，这是个体主义和整体主义在方法论上的不同。他采取多指标体系来划分社会层级，提出了以财富、声望和权力为指标的社会分层三位一体的模式。 市场转型理论：是以撒拉尼和维克多倪为代表的一种关于不平等的制度主义理论。 图尔干的功能理论：图尔干认为，道德是在社会系统内对社会秩序和整合起作用的主要因素；新的社会制度具有为了共同利益而不断调节自私冲突的能力；把社会不平等或社会分层理解为一种具有建设性意义的功能。 6格兰诺维特将社会网络的概念引进社会学对市场等经济现象的研究，与之相联系的“社会资本”和“社会资源”概念也进入到社会分层结构和地位获得的研究中。 7涂尔干的社会分工论中所有社会都把一些活动看得比其他的活动重要。一个社会的所有功能法律、宗教、家庭、工作等都根据它们被重视程度的高低安排成层级。从本质上讲，涂尔干论及阶级和阶级冲突的存在时把它们视为病态的东西而不予考虑。 在功能范式的框架中，最早对社会分层进行论述的是法国的涂尔干，它认为，道德是社会系统内对社会秩序和整合起作用的主要因素，在他的社会分工论一书的思想中，他在社会不平等和社会分层方面的一些更为明晰的观点。 8社会不平等的制度主义理论代表人物：撒拉尼和维克多倪。 9中产阶级壮大的原因： 中产阶级的产生和壮大是推动二战后西方社会分层思想进一步发展的关键性因素。其壮大的原因大致包括： 资本主义生产关系的变化客观上为管理阶层的出现提供了空间，资本的扩张及其社会化增大了资本经营管理的技术难度，客观上要求有一个具有较高技术水平的阶层来代理资本家本人进行管理； 产业结构调整过程中，随着传统产业的萎缩或大规模的技术改造，它们对劳动力数量的需求开始下降，而对劳动力技术素质的要求不断上升，尤其第三产业的发展为中产阶级的壮大提供了更加广阔的天地； 社会关系的复杂化对社会管理提出了更高的技术要求，同时也决定了国家必须履行更多的社会功能，这也为中产阶级的发展和壮大提供了不可多得的机遇。 10社会分层的冲突理论的主要代表是达伦道夫。 11社会分层的意义： 客观描述社会成员的基本构成：有利于理解社会；反映社会变迁的过程和内容； 揭示社会资源配置的机制； 缓和社会阶级矛盾，稳定社会 对调整社会阶层结构提出政策建议。 12职业流动的概念和原因：职业流动是指劳动者为追求自身的发展、寻求自己的价值而改变工作岗位，改换职业的行为。造成职业流动的原因可分为客观和主观两个方面（或大材小用，不能施展自己的才能，不能实现自身的价值；或自己才疏学浅，不能胜任工作；或二者兼而有之，虽在所处的本职岗位上表现能力差，而并不是个人能力差）。 13职业流动的个人特征： 年龄与职业流动文化程度与职业流动性别与职业流动 14古人云，“良禽择木而栖，明臣择主而适”。要调换职业，必须要对新的职业目标有所选择，并对新的职 业岗位有深入的了解，有所比较，慎重而果断地作出决策。 15职业流动的决策程序（6个步骤）： （1）明确职业流动的目标；（2） 选取适宜的用人单位；（3）分析接收单位的状况；（4）分析由原单位流出的可能性；（5）“流动”与“维持现状”的比较；（6）完成流动。 16文化程度对职业流动的影响：一般说来，文化程度越高，职业流动强度就越大，并呈现以下特点： 对于大学文化的人来说，单位负责人和办事员的职业流动率最高； 高中文化人口的职业流动特点是以工人和农民为职业转向其他职业； 初中及以下文化的人口在农民这个职业的流动性不强。 17社会青年的职业流动趋势： 产业角度看，主要流向第三产业和高科技产业 地域角度看，主要流向经济发达地区、沿海开放城市以及发达国家； 企业性质看，主要流向外资企业和私营企业。 18对青年人才职业流动的引导： 要为青年就业创造良好条件：发展第三产业扩大就业渠道；建立培训机制提高员工素质；建立激励机制吸引人才； 要从青年人才的客观条件出发给他们以正确有利的引导：引导青年人才从根本上认清自我；引导他们要给自己的职业作出定位，也就是说要具有一个明确的职业观。 19我国改革开放后的职业流动特点：流动的双向性：城市 农村、南方D北方、国营 私营；流动的双为性。 20初次职业流动是指人们离开了自己刚参加工作时的第一个职业，进入了第二个职业。再次职业流动是指在初次职业流动后，又再次改变职业、工作或工作单位。 第6章 劳动组织 1组织的概念：广义上看，是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统；狭义上看，指人们为了实现一定的目标，相互协作结合而成的集体获团体。 2组织的构成要素：组织环境；管理体系；组织文化。 3组织文化是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的、并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一种特定环境中的特殊文化倾向。 4传统的劳动组织：广义的劳动组织概念，泛指人们的社会生产组织，劳动的分配和组合，劳动者与生产资料的结合，以及劳动者之间在社会生产过程中的关系。狭义的劳动组织基本上是生产力的概念。换句话说，狭义的劳动组织的概念就是作为整体来看的劳动力的概念。 5现代的劳动组织：侧重于强调基组织性，认为劳动组织是一种集生产和管理于一体的有机体。 6组织机构设置的方法：按产品设置、按客户设置、按地区设置、按职能设置、按计划项目设置 7企业劳动组织工作的内容：劳动定额与编制定员；组织机构设置；劳动分工与协作；人力资源培训开发。 8 编制定员的方法：岗位定员法；比例定员法；劳动效率定员法；业务分工定员法。 9 正式组织与非正式组织 正式组织的概念和特点 正式组织是根据一定的思想和信念，制定一定的规章制度，为实现一定的组织目标，按正式文件规定的层次结构建立起来的开放式的社会技术系统。具有如下特点： 有明确的组织目标和整体性；有正式的阶层结构和严格的规章制度；成员的互动方式是正式而又片面的，组织的场地、设备、资源及活动程序也是正式的。 非正式组织概念和特点 非正式组织是指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会技术系统。具有以下特点： 有较强的凝聚力；规模小，结构松散；自发形成核心人物；满足成员心理的需要；信息沟通灵。 非正式组织的作用 非正式组织的作用具有二重性。一方面，它能够发挥其积极作用，主要表现在以下几个方面：化解矛盾，增强凝聚力；提高劳动生产率；信息通道；维护个人自尊心。另一方面，在一定条件下，它还具有消极的作用，主要表现在：过于活跃的话，会干扰和影响正式组织的作用；引导不当的话，会阻碍或破坏正式组织管理目标的实现；由于其信息传递快，所以可能使小道消息、小报告泛滥，影响稳定。 10古典组织理论的代表人物有法国的法约尔、德国的韦伯、英国的厄威克及美国的幕尼等，其理论核心是组织结构的合理化。 11韦伯认为任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力：源于传统惯例或世袭；超凡权力：源于他人的崇拜与追随；法定权利：理性法律规定的权力。 12法约尔的组织理论：总结了管理的定义和管理要素；提出了多达14条“管理的一般原则”。 13梅奥（梅耶）的社会系统组织 梅奥把组织作为一个社会系统来看待，并且通过霍桑实验得出了3个新论点： 职工是“社会人”。梅奥认为职工不是单纯追求金钱收入的“经济人”，也不是机械地依赖制度管理的“机械人”，而是具有社会和心理需求的“社会人”。 企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。梅奥对非正式组织的发现和研究，开辟了组织中的人性面和人际关系的领域，大大丰富了组织理论的内涵和深度。 企业领导必须努力满足人的社会需求。梅奥认为对提高劳动生产率其最大作用的是满足职工的社会需求，人际关系的好坏直接关系到职工的士气，从而决定劳动生产率的高低。 梅奥对组织理论的研究直接导致了人际关系学派的出现，给后来的组织理论的发展带来了深远的影响。 14劳动组合理论 实行劳动组合的原因：经济原因；工作中的距离、位置；社会心理因素。 劳动组合的类型：指令组合；任务组合；利益组合；友谊组合；委员会。 15促进人力资本化的途径： 人力资本化就是将人力看成生产要素而投入使用，并将其看成能转化为资本或财富的第一资源。促进人力资本化的途径主要有：多次开发；多维开发；潜能开发；价值化管理；市场化配置；社会化保障。 16我国经济体制改革的最终目标是建立市场经济体制。事业单位改革的目标是建立适应社会主义市场经济体制的社会事业体制。 第7章 劳动关系 1劳动关系和劳务关系：前者是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系；后者是指劳务关系的当事人依据民事法律规范而形成的关于一方向另一方提供劳务的权利与义务关系。 2劳动关系与劳务关系的区别： 在法律依据方面：劳动关系是由劳动法规范和调整的，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由中华人民共和国民法通则和中华人民共和国合同法进行规范和调整，是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。 在主体及主体之间地位的区别：劳动关系主体的一方是符合法律条件的用人单位，另一方只能是劳动者。劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。 当事人之间在隶属关系方面：处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。 当事人之间在承担义务方面：劳动关系的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险义务。 用人单位对当事人在管理方面的的区别：用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。 支付报酬方面：劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。 3劳动关系的3个法律特征： 劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系； 劳动关系的双方当事人分别是劳动者和劳动者所在单位； 劳动者要成为所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则及有关制度。 4影响劳动关系的因素：主体因素；环境因素，包括经济环境、社会环境、政治环境等；制度因素；传媒因素。 5当代西方劳动关系理论的主流学派 新保守派 该学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能确保雇员得到公平合理的待遇。该学派一般认为： 劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等地交换关系，双方具有不同的目标和利益； 劳资双方的冲突微不足道，工会的作用不大。奉行该学派思想的国家是美国。 管理主义学派 管理主义学派关注的是就业关系中的动机以及员工对企业认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该理论认为如果企业采用高绩模式下的“进步的”或“高认同感”的管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。施行该学派主张的国家是日本。 正统多元论学派 （这种学派在实践中的主要代表是德国的劳动关系。在德国，企业被视为“社会机构”而不是一个“赢利机构”。）主要关注经济体系对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。该学派认为： 雇员对公平的公正待遇的关心与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的； 冲突仅限于诸如收入和工作保障等具体问题，而且是可解决的。该学派思想在实践中的代表是德国。自由改革主义学派 该学派关注如何减少或消灭工人受到的不公平和不平等待遇，其主要观点有： 认为劳动关系是一种不均衡关系，管理方处于主导地位； 提出了“结构不公平”理论； 将“核心”和“周边”部门的划分扩展到单个的雇主或产业的分析上。施行该学派主张的国家是瑞典。 激进派 该学派更为关注劳动关系中的双方的冲突以及对冲突过程的控制，其主要观点有： 认为自由改革学派提出政策主张作用有限； 认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种对工人技术和判断力的要求，目的是降低成本、增加产出； 认为只要资