青年干部的升迁焦虑及其调适策略》.doc

青年干部的升迁焦虑及其调适策略黄德桥 青年干部对升迁的追求是其成就动机的表现之一。“不想当元帅的士兵不是好士兵”，这已经成为一种目标激励而在青年干部中广泛运用。然而个体对升迁的过分追求也会带来升迁焦虑。所谓升迁焦虑，就是因升迁问题给个体带来的心理困扰，表现为一种持续性的情绪紧张，严重的还将导致个体思维乃至人格的异化。升迁焦虑将影响青年干部的心理健康。为此，了解和把握升迁焦虑的表现及其消除策略，有利于青年干部的健康成长。 一、青年干部升迁焦虑的不同表现 人的焦虑大致分为状态性焦虑和特质性焦虑两大基本类型。前者是特定情境给个体带来压力所引起的，后者一般是个体的性格特征带来的与众不同的情绪反应。青年干部的升迁焦虑主要是在组织的权力分配和权力行使过程中逐渐形成的，属于状态性焦虑。青年干部的状态性焦虑从升迁的历程来说大致可以分为升迁期待、升迁预备、升迁迷茫三个阶段。不同阶段遭遇的特定情境不尽相同，因而其升迁焦虑的表现也不同。 1升迁期待焦虑 升迁期待焦虑又叫期待性焦虑。它的指向是特定的即将发生的事情，个体的心理焦虑集中在对将发生的事情的担忧上，对可能出现的结果表现出消极心态。体现在青年干部的心理上，就是对组织任命的期盼及对这一任命结果的忧虑。升迁期待焦虑一般出现在青年干部任现职35年中，即所谓的升迁“三年之痒”、“五年之痒”。青年干部在这一时期已符合升迁的年限条件，在现职岗位上也取得了一定成绩，内心渴望获得职位晋升。尤其是当身边一些不具备提拔任用条件的干部不走“正道”走“邪道”也能达到晋升的目的时，如果不能正确对待，升迁期待焦虑在有的青年干部心理上就开始显现甚至越来越强烈。 升迁期待焦虑的主要特征，一是过于急躁。个体具有时不我待的紧迫感，唯恐失去可能到来的升迁机会而使自己在下一步的竞争中处于不利位置。然而欲速则不达，急功近利则往往事与愿违，可能得到的机会反而容易失去。二是担忧。个体担心自己期待的结果不理想而显得紧张不安，出现莫名的失落感，表现出生不逢时、怀才不遇的抑郁，导致工作中注意力不集中，意志消沉。2升迁预备焦虑升迁预备焦虑在弗洛伊德心理学中属于现实性焦虑。即因现实环境中存在的危险和威胁而产生的焦虑。一些青年干部有幸进入后备干部队伍，成为组织上重点培养的对象，这本来是难得的锻炼机会，应该更加勤奋努力，但是有的人在升迁的预备期却瞻前顾后、患得患失。因为这里所谓的现实环境，特指青年干部的培养考察期。这一时期的特殊性在于，青年干部距职务升迁仅一步之遥，但后备干部并非是“备而必用”，其间也存在一些难以预测的变数，现实中的近在咫尺与心理上的遥不可及形成极大的反差，处理不当极易导致升迁预备焦虑。 升迁预备焦虑的主要特征，一是过于紧张。后备干部的特殊身份和组织考察的特殊环境使个体在为人处世、言谈举止上小心谨慎，这种防备心有的则演化为缩手缩脚的心理。二是过于敏感。表现为对他人评价过分在乎，易产生不必要的联想；对各种消息捕风捉影，庸人自扰：为自己的一点小失误而担惊受怕，造成不必要的心理压力。尤其是在同期培养考察的后备干部有的已经升迁任职，而自己还备而未用时，紧张而敏感的升迁预备焦虑就可能愈发严重。 3升迁迷茫焦虑 升迁迷茫焦虑，即职位升迁的现实期待目标已经破灭，个体心有不甘却不知路在何方而出现的焦虑；或者是升迁的阶段性目标已经达到，个体如愿以偿地得到了升迁任职，但权力阶梯路漫漫，下一步该如何走一时感到迷茫而产生的新的焦虑。升迁迷茫焦虑符合强迫性焦虑的基本状况，即对头脑中反复出现某种情境或某种经历，自知不必却欲罢不能。具体地说，就是对升迁已经形成一种萦绕在脑际的强迫性记忆，挥之不去，欲罢不能。 升迁迷茫焦虑的主要特征，一是心绪过于纠结，放不开。有的青年干部明知现阶段升迁无望，却不善罢甘休。这种明知不可为而为之的心态容易导致个体的越轨行为。二是偏执。对未能升迁不能正确对待，不是从个人主观方面查原因、找差距，而是怨天尤人甚至自暴自弃；或者升迁以后并不满足，得陇望蜀而自寻烦恼，形成一种强迫性紧张。 二、青年干部升迁焦虑的生成原因分析 青年干部升迁焦虑的生成原因因人、因事而异，是复杂而多方面的，但其中也有规律可循，即导致焦虑产生的内在本质要素是具有共性的，既有青年干部自身的主观因素，也有干部选拔任用机制的客观因素。 (一)青年干部自身的主观因素 1价值层面 一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观，既看不到自身的不足，也没有正确认识自己，盲目的高傲遮蔽了看到别人长处的眼睛，也忽视了权为民所用、利为民所谋的服务宗旨，“官本位”思想表现强烈，价值层面的认识模糊不清，对权力朝思暮想，产生权力焦虑。 2学习层面 一些青年干部不注重学习，不思进取。原因一是认为已有文凭作“敲门砖”，再学习只是形式，晋升关键在于搞关系，懂拍马屁，“朝中有人好做官”思想根深蒂固；二是认为工作忙，事务多，忙里忙外的，没时间也没心思再学习；三是认为自身拥有高学历，知识面宽，技术过硬，专业又对口，再学是多余的；四是认为有老干部带着，按上级指示把事情做好就行，弃学。殊不知，现在得到晋升的是素质全面的人才，在干部选拔中也是优中选优。由于干部选任程序化的操作，素质单一或者在某些方面存在比较明显局限的干部，即使专长突出，也很难过得了标准关和程序关，从而在职务晋升上丧失竞争力。久而久之，就产生学习焦虑。 3政绩层面 俗话说，心急吃不了热豆腐。可有部分青年干部不注重打好基础、做出实绩、提高自己和修身养性，就急着要提拔使用。一是一旦通过比较，看到和自己资历与水平相当的人被提拔使用了，自己心头就不舒服，不从自身找原因，而是埋怨组织和嫉妒同事。二是个人完成了任务、成功解决了点小事或干出点名堂来生怕别人不知道自己多能干，见人就吹。三是做事爱出风头，又急于求成，生怕领导看不到自已的成绩。四是面对贫困落后的发展环境，对创造出良好的政绩存在畏难情绪和消极思想。时间长了，心态也就不平衡了，政绩焦虑也出来了。 4人际关系层面 有的青年干部素质较高、人际关系较好、有一定的处事艺术，因此得到领导的宠信和同事的肯定与爱戴。在此环境烘托下，受宠干部想借机与领导搞好关系，欲借“皇上跟前红人”的地位巴结领导并与其他同事拉帮结派目的是在干部提拔任用的竞争中获得“提前”优势。但正因为此，不可避免地招致其他青年干部的冷嘲热讽甚至是排斥。如古语所讲：“女无美恶，入宫见妒；士无贤不肖，入朝见嫉。”如果受宠青年干部不注意低调和平易近人，继续高调和傲慢，那么人际关系就会陷入困境，自身潜在的升迁环境也会恶化，从而产生人际关系焦虑。 5机遇层面 机遇对每个干部都重要，但并不是每个干部都能把握机遇。现有的干部选拔机制相对来说是公平的，楼梯口“凡升必争”，选人的潜规则在逐渐完善的干部任用制度面前弱化了，但不排除没有。领导岗位本来就是“物以稀为贵”，出现职位空缺主要是因为提抹、交流、因各种原因离职和自然减员。当干部职位调整时，不排除有个别干部投机取巧采取跑官、要官和买官的做法；在领导岗位出现空缺，采取公推公选、公开选拔、公平竞争的方式选拔干部时，不排除个别职位的任职资格是为“内定”人选“量身定做”的现象。这些因素再加上年龄、论资排辈及其他因素，导致部分青年干部屡屡在晋升门前“摔倒”，不由自主地产生机遇焦虑。 (二)干部选拔任用机制的客观因素 1能进不能出 我国公务员队伍一直存在这样的问题：公务员一旦“进去”了，就“出不来”了，“漏斗型”进多出少的格局仍难以打破。当前，一个人一旦拥有了编制，不管有无较强的工作能力，是否符合领导班子配置需要或岗位要求，那位子和福利待遇却是板上钉钉，谁也撼不动。机关单位里占位子占编制的人过多，机关单位想用人就只能借调。当前的体制下，公务员“出”的渠道，只有退休、处分问责和调离工作岗位等，除非自愿“下海”或因违法乱纪被开除公职，导致“出口”堵塞。 2公平失衡 “金字塔”型的各个级别的升迁门槛外都是“人满为患”，投机钻营的大有人在。在现有的干部选拔任用体制下，各级领导干部提拔一般都是由少数几个领导或组织部门提名，再经组织部门“意向性”考察，最后提交党委常委会研究决定。选拔任用关键是领导提名，没有领导提名，再优秀的干部也不可能得到提拔使用。提名的前提是私下沟通好，其他程序都只是必要的形式而已。上级领导的打招呼，领导间的平衡提拔，身边人员的照顾以致上行下效，都为任人唯亲、“小圈子”选人和“官二代”的升迁提供了可乘之机，而这些人的不断升迁不可避免地要占用其他无背景、非“官二代”和不拉关系的干部的升迁机会，也会挫伤落选青年干部的积极性和自信心。3升迁渠道堵塞古人日：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”干部本应能上能下，但中国传统上受“官本位”思想的影响，部分干部头脑中存在着一些错误观念。表现在：一是满脑子想着升迁，所干之事全为个人升迁，急功近利；二是即使不升迁，也不愿降职，更不愿挪位子，在岗位上熬年头；三是由于人们对干部能上能下认识上的偏差，导致“下”的干部要承受来自社会、家庭、同事及亲朋好友等多方面的压力，感觉下去了，就在别人面前抬不起头或被人误解犯了什么错误。这些能上不能下的干部站在升迁门外第一队列或长期占据着位子，导致青年干部升迁渠道堵塞，难免因“老同志”不腾位子而产生升迁焦虑。 三、青年干部升迁焦虑的调适策略 1以平常心看待升迁 现在一些青年干部往往对自己有过高的期望值，通常会认为自己当前的职务与能力不匹配，认为自己需要更高的平台来展现自己的能力。一大批干部几乎一辈子在一个地方“不挪窝”，活力严重不足，大家都觉得“没有前途”。一些青年干部刚升迁不久，板凳还没坐暖，就想着下一次职务晋升，在升迁问题上容易产生焦虑。青年干部陷入升迁焦虑不仅表现为心理失常，还体现在一个人在一个岗位上待了几年，没获得升迁觉得没面子或自我感觉很失败，特别是到了升迁年龄仍没见“动静”，就坐立不安，过于计较个人的荣辱得失，迷恋权力、地位编织起的名利场，把个人升迁看得重于为百姓谋利益。这显然是没有端正心态，而且价值方向迷失。其实，青年干部要加强党性修养，对升迁要保持一颗平常心。对他人的升迁，要保持客观的心态，将不必要的焦虑扼杀在萌芽状态，并以他人为榜样，化压力为动力，多下基层锻炼、提高威信、提高修养、做出实绩。如果自己得到提拔使用，更该保持谦虚的心态，并在新的岗位上踏实工作，干出一片天地，升迁焦虑也就无处可生了。对待挫折和失意，要保持良好的心态，消除升迁无望焦虑，在挫折中前进。青年干部要学会在哪里跌倒就在哪里爬起来，在逆境中锻炼自己、磨砺意志。青年干部只有以平常心看待升迁、摆正位置、端正自己的政治选取心、正确认识自己，才能从主观方面消除升迁焦虑。 2完善干部选拔任用机制 要消除青年干部因干部“能进不能出”、“能上不能下”而产生的焦虑，就必须着力改进干部选拔任用方式，畅通干部“出口”，实现干部能进能出、能上能下。 一是畅通“出口”。首先，打破公务员终身制。要建立有利于不作为、不胜任或庸者正常退出的机制，对没有违反规定但经实践证明不适应新形势下工作需要者采取买断工龄或提前退休的办法，使综合素质高、能干成事、群众认可、诚实的人在干部队伍中脱颖而出，激励他们成才或把他们选拔进各级领导班子。其次，试行公务员聘任制。对各级特定的专业性较强或辅助性的岗位，可公开面向社会招聘，目的在于以低成本实现行政目标，还可以刺激其他在职公务员认真工作，不断提高自己，并使公务员树立竞争和能进能出的意识，使人才“流动”起来。认真落实上述两点，不仅可起到“治懒治庸”的效果，还可激活“一池春水”；既可疏通“出口”渠道，又能消除青年干部升迁的焦虑。 二是畅通“楼梯口”。在“楼梯口”问题上，冒场“潜规则”严重破坏了正常的选人用人的程序和风气，必须引入公平竞争机制，推行公开选拔、竞争上岗，改进委任制和完善提名监督制度。健全干部职务正常晋升机制是堵塞跑官、要官、买官的最佳路径选择。这有利于消除官场升迁不正之风，也有利于那些在工作岗位上默默无闻、埋头苦干、工作能力突出、不拉不跑，不追求名利、群众拥护的干部“上位”。只有形成凡升必争的公平、公正、公开的良性选拔机制，做到秉公办事、有才有位、不让老实人吃亏，不让投机钻营者得逞，才能调动青年干部的积极性和公务员队伍的活力，才能消除青年干部升迁的焦虑。 3重视对青年干部升迁焦虑的心理疏导 一些青年干部在公务员职业道路中，不可避免地要面对升迁问题，不管升迁还是不升迁都有可能产生焦虑心理。在公务员职业生涯发展上，存在金字塔式的职位层次限制，越是往上就越窄。干部到了一定职务或层级之后，再往上升迁的不确定性因素越来越多，也更容易触及“天花板”，升迁的焦虑也就日益突出。因此，必须高度关注对青年干部进行心理疏导。一是培养青年干部增强抗压能力，掌握调适自己心理的技能。看到他人升迁不自卑、不眼红，运用自我反省方法调适自己，不断进取。自己升