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国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 第一章人力资源规划 参 考 答 案二、 简答题 【答案要点】 人力资源规划的内容包括:() 战略规划.() 组织规划.() 制度规划.() 人员规划.() 费用规划. 【答案要点】 企业组织机构设置的原则包括:() 任务目标原则.() 分工协作原则.() 统一领导、 权力制衡原则.() 权责对应原则.() 精简及有效跨度原则.() 稳定性与适应性相结合原则. 【答案要点】 现代企业组织结构包括:() 直线制. 直线制又称军队式结构, 它是一种最简单的集权式组织结构形式.() 职能制. 职能制又称多线制, 它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门,实行专业分工管理的组织结构形式.() 直线职能制. 直线职能制是一种以直线制结构为基础, 在厂长 (总经理) 领导下设置相应的职能部门, 实行厂长 (总经理) 统一指挥与职能部门参谋、 指导相结合的组织结构形式.() 事业部制. 事业部制也称分权制结构, 是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式. 【答案要点】 工作岗位分析的主要作用有:() 工作岗位分析为企业招聘、 选拔、 任用合格的员工奠定了基础.() 工作岗位分析为员工考评、 晋升提供了依据.() 工作岗位分析是企业改进工作设计、 优化劳动环境的必要条件.() 工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划, 进行各类人才供给和需求预测的重要前提.() 工作岗位分析是工作岗位评价的基础, 而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.因此, 可以说, 工作岗 位 分 析 为 企 业 建 立 较 为 公 平 合 理 的 薪 酬 制 度 提 供 了 前 提国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 条件. 【答案要点】 在工作岗位分析的准备阶段, 主要解决以下几方面的问题:() 根据工作岗位分析的总目标、 总任务, 对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.() 设计岗位的调查方案. 明确岗位调查的目的; 确定调查的对象和单位; 确定调查项目; 确定调查表格和填写说明; 确定调查的时间、 地点和方法.() 做好员工的思想工作, 说明该工作岗位分析的目的和意义, 建立友好合作关系, 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.() 根据工作岗位分析的任务、 程序, 分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成.() 组织有关人员, 学习并掌握调查的内容, 熟悉具体的实施步骤和调查方法. 必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析, 以便取得岗位调查的经验. 【答案要点】 衡量劳动定额水平的方法包括:() 用实耗工时来衡量.() 用实测工时来衡量.() 用标准工时来衡量.() 通过现行定额之间的比较来衡量.() 用标准差来衡量. 【答案要点】 企业定员管理的作用主要包括:() 合理的劳动定员是企业用人的科学标准.() 合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础.() 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据.() 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质. 【答案要点】 企业定员的主要原则有:() 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据.() 定员必须以精简、 高效、 节约为目标.() 各类人员的比例关系要协调.() 要做到人尽其才、 人事相宜.() 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境.() 定员标准应适时修订.三、 计算题 【答案要点】() 用产量定额核算该车间的定员人数 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)由于: 定员人数 计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率则: 该车间的定员人数 () (人)() 用工时定额核算该车间的定员人数工时定额与产量定额的关系式是:班产量定额工作时间工时定额则: 单位产品的工时定额/ (工时/件)按工时定额核算定员人数的计算公式为:定员人数 生产任务量 (件) 工时定额工作班时间定额完成率出勤率则: 该车间的定员人数 () (人) 【答案要点】定员人数 (每种产品年总产量 单位产品工时定额)年制度工日 定额完成率 出勤率 ( 废品率)() () () () () (人) 【答案要点】() 根据天内的就诊统计数据, 可求得每天的就诊人数的均值 X和标准差 如下:XniXin (人次) (X X )n (人次)且已知保证可靠性前提下, 所以, 医务所每天就诊人数的上限为:X (人次)() 该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间 (人)除了必要的医务人员外, 还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员 (此处各配备人). 同时考虑到医务人员需要值夜班, 应再增加名医务人员, 因此, 该医务所国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 需要安排的医务人员数量为: 人.四、 综合分析题 【答案要点】() 同意李明的做法. 工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、 任务、 职责、 劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究, 并由此制定岗位规范、 工作说明书等人力资源管理文件的过程.() 工作岗位分析的步骤和程序:第一步, 准备阶段.根据工作岗位分析的总目标、 总任务, 对企业各类岗位的现状进行初步了解, 掌握各种基本数据和资料.设计岗位调查方案: 明确岗位调查的目的, 确定调查的对象和单位, 确定调查项目, 确定调查表格和填写说明, 确定调查的时间、 地点和方法.为了搞好工作岗位分析, 还应做好员工的思想工作, 说明该工作岗位分析的目的和意义, 建立友好合作的关系, 使有关员工对工作岗位分析有良好的心理准备.根据工作岗位分析的任务、 程序, 分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成.组织有关人员, 学习并掌握调查的内容, 熟悉具体的实施步骤和调查方法.第二步, 调查阶段.该阶段的主要任务是根据调查方案, 对岗位进行认真细致的调查研究. 在调查中,灵活运用访谈、 问卷、 观察、 小组集体讨论等方法, 广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料. 对各项调查事项的重要程度、 发生频率详细记录.第三步, 总结分析阶段.该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析, 采用文字图表等形式做出归纳、 总结.对岗位的特征和要求做出全面深入的考察, 充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上, 撰写工作说明书、 岗位规范等人力资源管理的规章制度. 【答案要点】() 总经理郭福错误在于:没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制, 导致销售额下降而费用没有降低.面对公司的亏损, 没有与他人探讨, 更没有深入分析原因, 而是凭主观臆断采取行动.盲目裁员, 没有考虑不同部门间的区别, 要求所有部门都必须裁减.() 郭福摆脱困境的对策:作为总经理, 郭福应进行深入分析, 找到真正原因, 并采取相应的措施. 通过对案 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)例进行分析, 找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制. 因此, 建议郭福采取以下措施:第一步, 人力资源费用预算的审核.审核人工成本预算. 具体方法是: 注重内外部环境变化, 进行动态调整; 注重比较分析费用使用趋势; 保证企业支付能力和员工利益.审核人力资源管理费用预算. 首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程, 然后确定需要哪些资源、 多少资源给予支持 (如人力资源、 财务资源、 物质资源).第二步, 人力资源费用支出的控制.制定控制标准. 这是实施控制的基础和前提条件.人力资源费用支出控制的实施. 将控制标准落实到各个项目, 在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标.差异的处理. 如果预算结果和实际支出出现差异, 要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准, 进行全面的分析, 并做出进一步调整, 尽量消除差异.第二章 人员招聘与配置参 考 答 案二、 简答题 【答案要点】 选择招聘渠道的主要步骤:() 分析单位的招聘要求.() 分析招聘人员的特点.() 确定适合的招聘来源. 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求, 根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源, 是内部还是外部, 是学校还是社会等.() 选择适合的招聘方法. 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求, 根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法, 是发布广告还是上门招聘还是借助中介等. 【答案要点】 参加招聘会的主要程序:() 准备展位.() 准备资料和设备.() 招聘人员的准备.() 与协作方的沟通联系.() 招聘会的宣传工作.() 招聘会后的工作. 【答案要点】 内部招募与外部招募的主要方法如下:() 内部招募的主要方法有:推荐法.布告法.档案法.() 外部招募的主要方法有:发布广告.借助中介, 包括人才交流中心、 招聘洽谈会以及猎头公司.校园招聘.网络招聘.熟人推荐. 【答案要点】 筛选简历的方法包括:() 分析简历结构.() 审查简历的客观内容.() 判断是否符合岗位技术和经验要求.() 审查简历中的逻辑性. 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)() 对简历的整体印象. 【答案要点】 面试的基本程序包括:() 面试前的准备阶段.() 面试开始阶段.() 正式面试阶段.() 结束面试阶段.() 面试评价阶段. 【答案要点】 人员选拔过程心理测试的主要类型包括:() 人格测试.() 兴趣测试.() 能力测试.() 情境模拟测试. 【答案要点】 情境模拟测试的主要方法有:() 公文处理模拟法.() 无领导小组讨论法.() 决策模拟竞赛法.() 访谈法.() 角色扮演法.() 即席发言.() 案例分析法. 【答案要点】() 公文筐测试 (inbaskettest), 也叫公文处理. 这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法, 是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、 处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象. 测试在模拟的情境中进行. 该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境, 比如面临下级的请示、 客户的投诉、 同级部门的协助请求、 外部供应商提供产品信息等. 提供给应试者的公文有下级的请示、 工作联系单、 备忘录、 电话录音等, 除此之外还有一些背景知识公司基本情况、 市场信息、 外部各种环境等. 把这些公文等资料放在一个公文筐中, 公文筐测试之名就是由此而来. 通过测试指导语的说明, 让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境常常是模拟出一定的危急情况下, 完成各种公文的处理. 主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、 企业领导能力、 计划能力、 书面表达能力、 敢担风险倾向能力、 信息敏感性等实际能力做出判断与评价.() 操作过程中应该注意: 文件编写要逼真; 文件的处理难度要有差异, 素材要充分; 向应聘者介绍背景情况; 处理结果交给评价小组. 【答案要点】 运用无领导小组讨论进行人员选聘的内容:国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) () 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法.() 讨论小组一般由人组成.() 不指定谁充当主持讨论的组长, 也不布置议题与议程.() 在小组讨论的过程中, 测评者不出面干预.() 测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分.() 评分的维度通常是主动性、 沟通能力、 人际协调能力、 自信、 心理承受力等.() 要考察的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色 (如主动发起者、 指挥者、 鼓动者、 协调者等) 的行为来表现的. 【答案要点】 招聘成本包括:() 招募成本.() 选拔成本.() 录用成本.() 安置成本.() 离职成本.() 重置成本. 【答案要点】 人力资源配置的基本原理包括:() 要素有用原理.() 能位对应原理.() 互补增值原理.() 动态适应原理.() 弹性冗余原理. 【答案要点】 改进过细劳动分工的主要方法包括:() 扩大业务法.() 充实业务法.() 工作连贯法.() 轮换工作法.() 小组工作法.() 安排生产员工负担力所能及的维修工作.() 个人包干负责.三、 计算题 【答案要点】招聘总成本 (元)应聘人数 (人)总成本效用实际录用人数/招聘总成本/ (人/万元) 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)招聘录用比录用人数/应聘人数/招聘完成比录用人数/计划招聘人数/应聘比应聘人数/计划招聘人数/ 【答案要点】计算步骤如下:() 建立矩阵: () () () ()() 对以上矩阵进行行约减, 即每一行数据减去本行数据中的最小数, 得新矩阵如下: () ()矩阵中第一列和第四列都不含 “”, 因此转入第三步, 进行列约减.() 对以上矩阵进行列约减, 即每一行数据减去本行数据中的最小数, 得新矩阵如下:() 在上述矩阵中画 “盖” 线. 即画最少的线将矩阵 () 中的全部覆盖住.“盖” 线只有条, 小于矩阵的维数, 因此转入第五步, 进行数据转换.() 数据转换. 上述矩阵中未被 “盖” 线覆盖的最小数 为, 将矩阵中未被“盖” 线覆盖的数减去, “盖” 线交叉点处的数加, 得新矩阵如下:国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) () 在上述矩阵中画 “盖” 线. “盖” 线只有条, 小于矩阵的维数, 因此转入第七步, 进行数据转换.() 数据转换. 上述矩阵中未被 “盖 ” 线覆盖的最小数 为 , 将矩阵中未被“盖” 线覆盖的数减去, “盖” 线交叉点处的数加, 得新矩阵如下:() 在上述矩阵中画 “盖” 线. “盖” 线有条, 等于矩阵的维数, 因此转入第九步, 求最优解.() 求最优解.最后一列只含有一个 “”, 将该列中的 “” 打 “ ”.将第三行中另外一个 “” 打 “”.将第一列中另外一个 “” 打 “ ”.将第一行中另外一个 “” 打 “”.将第二列中另外一个 “” 打 “ ”.将第四行中另外一个 “” 打 “”.将第三列中另外一个 “” 打 “ ”.最终结果见以下矩阵: 得到最优解如下: 赵A; 钱D; 孙B; 李C.对照工时消耗表, 完成任务的总时间为 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)四、 综合分析题 【答案要点】() 常见的一对一面试座位排列方式:图, 面试考官与应聘者相对而坐, 距离很近.图, 面试考官与应聘者相对而坐, 距离较远.图, 桌子按一定斜度排列, 面试考官与应聘者相对而坐, 距离较近.() 应选择图的座位排列方式. 理由如下:图中, 招聘者与应聘者面对面地相视而坐, 眼睛直视对方, 会给对方造成一种心理压力, 使应聘者有一种被质问感觉, 使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平.图中, 面谈双方相距甚远, 不利于招聘者从对方的表情、 言语中获得信息,而且由于空间的距离而造成心理上的远距离, 从而不利于双方更好地合作.图中, 招聘者与应聘者斜坐着, 视线形成一定角度, 这样可以缓和紧张,在心理上避免冲突, 因而此次招聘中宜采用这种形式.() 若面试的重点是考察应聘者的压力承受力, 应该选择图的座位排列方式.理由为: 采用图的座位排列方式, 会给被试者造成一种心理压力. 【答案要点】() 人岗匹配的基本方法:以人员为标准进行配置, 即从人的角度, 按每人得分最高的一项给其安排岗位.以岗位为标准进行配置, 即从岗位的角度出发, 每个岗位都挑选最好的人来做.以双向选择为标准进行配置, 即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整, 以满足各个岗位人员配置的要求.() 以双向选择为标准进行配置最为科学, 理由如下:以人员为标准进行配置, 可能出现同时多人在该岗位上得分最高, 结果只能选择一个员工, 而使优秀人才被拒之门外.以岗位为标准进行配置, 可能会导致一个人同时被好几个岗位选中. 尽管这样做的组织效率最高, 但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现.() 最佳的岗位匹配结果:应聘者 A 与岗位甲匹配.应聘者 B与岗位乙匹配.应聘者 C与岗位丙匹配.应聘者 G 与岗位丁匹配.国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 【答案要点】参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘特点要做好充分的准 备,成本比较低, 能充分发挥宣传的作用节约成本, 员工了解被推荐 人, 成 功 率 比 较 高,保证应聘人员的质量和可信任度; 但可能容易形成裙带关系影响力大, 能够吸引大量求职者, 但往往不一定符合要求. 时间效率高, 信息发布迅速成本低, 方便迅速, 不受时空的限制, 方便对求职材料的管理招聘录用比 / / / /单位成本 / / / /结论: 不同的招聘方法, 招聘录用比是有差异的, 通常录用比越低, 质量就越高;单位成本也有区别. 本题中, 网络招聘的录用比最低, 这说明网络招聘最容易招到高质量的人才. 参加招聘会的成本是最低的, 但是录用人员的质量不见得很理想. 因此, 公司在招聘不同人员的情况下, 应该采用不同的招募方法. 【答案要点】() 笔试用得不是很多, 在各种人员中都是如此. 笔试方法的偶然性比较大, 对实践工作能力的测评效度不是很高, 因此不适宜过多使用. 说明该公司对待笔试的态度是合适的.() 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率. 面试方法实施操作方便, 成本低, 容易掌握, 适用范围广. 该公司对三类不同人员都较多地采用了面试, 说明该公司对待面试的态度是合适的. 但是要特别注意面试方法的运用.() 心理测试方法在我国还不是非常成熟, 它的应用需要专业人员的掌握, 因此不适宜大规模地使用. 该公司未对心理测试高频率使用, 说明也是合理的.() 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法. 但是, 对于会计人员而言, 其适用性并不是最合适的. 该公司对无领导小组讨论过分依赖, 对各类不同人员的适用性研究不足.() 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、 面试、 心理测试和无领导小组讨论,取长补短, 对应聘者进行全面的考核, 这一做法科学合理.五、 案例分析题 【答案要点】() 存在的问题: 招聘工作没有做好前期准备工作; 甄选方法简单潦草; 测试方法单一, 测试者单一; 对新员工的培训和指导不足.() 改进措施:按照被招聘人员的工作说明书, 明确对应聘人员的素质要求. 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)根据招聘对象, 选择相应的招募渠道.按照应聘人员的素质要求, 选择适合的人员甄选方案. 建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选; 运用人格测试等心理测试、 面试的方式进行甄选, 根据不同人员, 适当增加情境模拟测试方法.在总结以前招聘经验的基础上, 结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见, 认真设计申请表以及各种测试的题目.面试可以分为初试与复试, 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理.在被聘人员的试用期内, 以及以后的工作中, 公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查, 以便及时发现问题, 解决问题. 【答案要点】 在该情境中, 很显然, 考官提这样的问题, 是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾, 从而体现出应聘者对工作的重视程度. 实际上, 毫不犹豫地说以工作为第一, 其实是不真实的. 如果自己的至亲亲人病危, 同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下, 丢下手头工作也是可以理解的. 在这里, 考官层层追问, 试图将他的真实想法问出来, 但由于缺乏技巧, 未能如愿, 反而使面试陷入僵局. 所以, 追问有时候需要艺术. 针对前面这个案例, 以下这样的做法是值得肯定的.考官: 如果你的亲人患病住院, 需要你的陪护. 而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成. 你将如何处理?应聘者: 我会毫不犹豫地将工作放在第一位.考官: 请问, 你周围的同事有这样想法的多吗?应聘者: 不清楚, (略停顿) 可能不太多吧.考官: 那么, 你想多数人会怎么做呢?其实, 应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法. 在这里, 考官其实是用了 “投射” 的原理. 当面试问题比较敏感的情况下, 考官应该适当应用投射原理.六、 方案设计题【答案要点】 方案提纲如下:() 准备阶段. 划分不同的岗位, 确定不同岗位的不同需求; 对岗位性质、 工作特征进行分析; 提出招聘策略.() 实施阶段. 招募如采用报纸刊登广告发布信息, 吸引合格应聘者; 筛选根据简历或者申请表初步筛选; 组织面试、 情景模拟等选拔方法进行精选; 录用做出录用决策.() 评估阶段. 数量评估、 成本效益评估等, 为以后工作提供经验.国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 第三章培训与开发 参 考 答 案二、 简答题 【答案要点】 培训需求分析的技术模型主要有:() Goldstein组织培训需求分析模型.() 培训需求循环评估模型.() 前瞻性培训需求评估模型.() 三维培训需求分析模型. 【答案要点】 培训项目设计的原则包括:() 因材施教原则.() 激励性原则.() 实践性原则.() 反馈及强化性原则.() 目标性原则.() 延续性原则.() 职业发展性原则. 【答案要点】 培训项目规划的内容包括:() 培训项目的确定.() 培训内容的开发.() 实施过程的设计.() 评估手段的选择.() 培训资源的筹备.() 培训成本的预算. 【答案要点】 培训成果的类型包括:() 认知成果.() 技能成果.() 情感成果.() 效果性成果.() 投资净收益. 【答案要点】 培训有效性评估的方法有:() 观察法.() 问卷调查法.() 测试法.() 情境模拟测试. 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)() 绩效考核法.() 度考核.() 前后对照法.() 时间序列法.() 收益评价法. 【答案要点】 培训效果评估方案设计的步骤:() 明确培训评估的目的.() 培训评估方案的制定.() 培训评估信息的收集.() 培训评估信息的整理与分析.() 撰写培训评估报告. 【答案要点】 培训效果信息的收集方法主要有:() 通过资料收集.() 通过观察收集.() 通过访问收集.() 通过调查收集. 【答案要点】 实施培训教学活动应注意事项:() 做好充分准备.() 讲求授课效果.() 动员学员参与.() 预设培训考核. 【答案要点】 实践性培训的主要方法有:() 工作指导法.() 工作轮换法.() 特别任务法.() 个别指导法. 【答案要点】 参与式培训的主要方法有:() 自学.() 案例研究法.() 头脑风暴法.() 模拟训练法.() 敏感性训练法.() 管理者训练法. 【答案要点】 企业培训指导的基本结构包括:() 制定企业员工培训制度的依据.国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) () 实施企业员工培训的目的或宗旨.() 企业员工培训制度实施办法.() 企业培训制度的核准与施行.() 企业培训制度的解释与修订权限的规定.三、 综合分析题 【答案要点】() 导致该公司培训效果不明显的原因:没有认真分析找出出现次品的真正原因, 就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训造成的, 忽略了可能影响产品质量的其他因素, 使培训缺乏针对性.没有深入分析培训需求, 设计培训方案没有征询一线主管和工人们的意见, 使培训得不到广泛的理解和支持.培训没有采取有效的保证措施, 一线主管只重视生产, 不安排真正需要培训的人员参加培训.培训方法选择不当. 课程设置、 授课方式都不适宜一线工人技术培训, 使培训无法达到预期的效果.培训地点选择不当. 在餐厅培训不仅氛围不好, 对于一线工人无法实施操作技能培训. 这类培训应安排在专用教室或生产车间, 现场指导教学, 方能使培训达到立竿见影的效果.该公司人力资源部张经理对培训计划的组织协调及实施过程的监督和控制不到位, 也是导致这次培训效果不佳的重要原因.() 收集培训效果信息的方法:通过资料收集信息, 可收集培训方案、 培训教程、 会议纪要、 现场记录等资料.通过观察收集信息, 如观察培训组织准备工作、 培训实施现场、 培训对象参加情况、 培训对象反映情况、 培训对象在培训前后的变化.通过访问收集信息, 如访问培训对象、 培训实施者、 培训组织者, 以及培训学员领导和下属.通过培训调查收集信息, 如培训需求调查、 培训组织调查、 培训内容及形式调查、 培训讲师调查, 以及培训效果综合调查等. 【答案要点】() 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容:培训项目的确定.培训内容的开发.实施过程的设计.评估手段的选择. 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)培训资源的筹备.培训成本的预算.() 制定培训规划的步骤和方法:培训需求分析.工作说明: 说明培训与什么工作有关或与什么无关.任务分析: 对岗位工作任务的培训需求进行分析, 以选择切实可行的培训方法.排序: 对培训活动确定科学的学习次序, 按照时间顺序进行排序.陈述目标: 对培训目标做清楚明白的说明.设计测验: 设计有效的工具用来测评培训效果.制定培训策略: 根据培训面临的问题选择制定相应的措施.设计培训内容: 培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序, 才能被执行和运用.实验: 将培训规划进行实验, 然后根据实验结果对之进行改善. 【答案要点】() 存在问题如下:培训对象选择失误. 企业培训对象主要包括新进员工、 转换工作员工、 不符合工作要求员工和有潜质的员工. 但是, 针对每种类型的员工, 企业培训目标和内容不同.对有潜质的员工, 培训项目一般会提高员工的通用技能. 投资于这种类型的员工, 投资费用比较高, 企业能够得到的预期回报也很大, 同样存在的风险也很大. 因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用, 员工容易被高薪挖走, 员工跳槽的可能性比较大. 因此对这种类型员工进行培训, 在培训对象的选择上要慎重, 不可随意行事.培训需求不明确. 企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务, 并不是“为培训而培训”. 因此, 企业应该紧紧围绕自身发展的需要, 对培训内容、 培训时间、培训地点、 培训教材等各方面做好计划.培训过程中缺乏控制. 培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程, 而是需要企业在整个培训过程中, 对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程. 在培训过程中, 保持与培训机构和培训老师的联系, 便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态, 有利于企业及时与员工沟通. 保持与受训人员的联系, 有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员. 这种联系不仅可以提高培训效果, 还可以加强与员工的交流, 预防员工离职.法律意识不强. 培训员工流失风险的存在, 要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益. 如果出现员工离职, 企业可以通过法律维护自己的权利, 把损失降到最低. 案例中, 企业是和叶某签订了 “劳动合同书” 和 “出国培训协议”, 但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同, 可见, 其法律意识不强. 而且, 在法律上失去了要求叶某偿还年月日年月日培训费用的权利, 使企业 “有苦说国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 不出”.() 预防培训后员工流失的对策:明确培训内容. 企业的每个岗位都有明确的知识、 技能和能力要求, 应该根据岗位的要求, 明确什么样的培训是企业需要的. 也就是说, 企业需要的培训, 一定要培训, 企业不需要的培训, 就要格外慎重.明确培训对象的选择标准. 企业培训对象主要包括新进员工、 转换工作员工、 不符合工作要求员工和有潜质的员工. 投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的, 应当针对不同类型的员工, 在企业中制定选择标准, 对每位员工一视同仁, 避免培训对象选择的随意性.对于有自发培训要求的员工, 提供选择性培训项目. 培训虽然存在员工流失风险, 但是同时也是吸引高素质员工的一种手段. 向自发要求培训的员工, 提供选择性的培训, 可以提高企业对高素质员工的吸引力. 但是, 对这部分培训, 企业应适当与员工共同承担费用, 或者由员工承担费用, 培训后给受训者以加薪、 晋升作为回报.培训中应全程控制. 在培训中, 企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系. 通过沟通, 了解受训人员的需求、 表现和心理状态, 一方面提高培训的效率和效果, 另一方面有效防止培训员工流失.及时对员工培训结果给予肯定和奖励. 培训不是单方面的投资, 除了企业要投入资金外, 员工还要投入时间和精力. 因此, 培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报. 如果企业给予的回报不及时, 员工认为培训前后在企业中没有什么改变, 就会通过跳槽选择更好的工作环境. 因此创造良好的学以致用的环境, 提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果, 对于留住培训员工至关重要.把合同管理纳入培训管理. 合同是企业和员工权利的法律保障, 加强对合同的管理, 不仅保护企业的合法权利, 也保护了员工的合法权利. 把合同纳入培训管理, 一旦出现纠纷, 企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低. 【答案要点】() 可取之处:A 公司重视和强调培训, 培训经费的投入较多, 并能在年初做好培训计划, 在这点上具有战略眼光.() 存在问题:在实际操作中, 把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标, 由于经营状况是变化的, 而培训必须要做需求分析, 必须做计划, 到了月才调整培训总经费, 导致无法有效地制订计划.A 公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、 学以致用的原则, 未做需求分析, 任意地派人参加培训.A 公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则, 指派非关键岗位人员 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)参加培训, 而非员工自己提出申请.A 公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则, 未对参加培训的人员进行考核.A 公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则, 指派非关键岗位人员参加培训, 其投资效益不明显.四、 方案设计题【答案要点】() 本次培训的意义. 通过培训使大家掌握新知识和技能, 接受新的观念和理念,开阔知识面和视野, 增强大家的职业竞争能力, 使大家能获得更高的收入, 得到更符合自己兴趣的工作. 同时, 通过培训, 能使公司新的生产线尽快上马投产, 进一步增加公司的市场竞争力. 同时调整员工的思想意识、 价值观和行为规范, 理解和贯彻公司的战略意图, 调动积极性, 增强凝聚力.() 分析培训需求. 通过面谈法、 问卷调查法、 观察法和工作任务分析法进行调查研究, 了解到: 公司员工的年龄构成、 文化结构、 专业技能、 价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距; 对公司战略意图缺乏深入了解. 公司具备基本的培训条件和能力. 因此有必要对全体员工进行培训.() 确定培训目标. 进一步明确公司的发展战略目标; 进一步强化公司的文化; 掌握与新生产线有关的知识; 了解或掌握新生产线的管理知识和技能; 了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势.() 制订培训计划 (参见下表). 根据培训需求, 设计培训内容; 根据培训对象与培训内容, 选择培训方式与方法; 确定培训时间和地点, 本次培训可以利用业余时间, 地点在公司培训中心; 确定培训的考核方式; 确定培训结果的反馈方案.培训方法选择举例培训内容 培训对象 培训方法 考核方式公司的发展战略 全体员工 讨论交流、 讲授 笔试公司的文化 全体员工 讨论交流、 讲授 笔试现代钢铁企业技术和管理发展的趋势 全体员工 讨论交流、 影视、 讲授 笔试新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、 讲授 笔试新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、 影视、 讲授 实际操作新生产线的管理知识 生产工人与基层管理人员 案例分析、 讨论交流 案例分析、 笔试() 培训预算. 场地、 设备使用费; 教材和资料费; 讲课费; 交通、 通信费; 受训者的工资; 其他备用金.() 培训计划的实施. 帮助大家确立合适的培训目标; 规范员工的学习行为和国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 学习动机; 树立榜样、 评比表扬、 奖励等多种激励措施相结合, 调动员工学习的积极性和主动性.() 培训效果评估. 本次培训是否达到预期的目标; 参训员工的知识和技能是否得到提高; 员工的工作态度是否有改变; 培训的内容、 方法和安排是否合适;培训中出现了哪些需要改进的问题.() 培训结果的反馈. 根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上; 本次培训的考核全部记入员工培训档案. 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)第四章绩效管理 参 考 答 案二、 简答题 【答案要点】 绩效管理系统总体设计流程包括:() 准备阶段.() 实施阶段.() 考评阶段.() 总结阶段.() 应用开发阶段. 【答案要点】 绩效管理系统评估的内容包括:() 对管理制度的评估.() 对绩效管理体系的评估.() 对绩效考评指标体系的评估.() 对考评全面、 全过程的评估.() 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估. 【答案要点】 绩效计划的主要特征:() 绩效计划是一个双向沟通的过程.() 参与和承诺是制订绩效计划的前提.() 绩效计划是关于工作目标和标准的契约. 【答案要点】 绩效合同没有固定的流程和格式, 它一般包括以下内容:() 受约人信息. 即被考评对象的基本信息, 包括员工的姓名、 职位、 所在部门等.() 发约人信息. 发约人常常是由被考评员工的上一级正职 (或正职授权的副职)担任.() 合同期限. 规定了绩效合同生效到截止的时间, 一般而言为一个绩效管理周期.() 计划内容. 主要是绩效指标、 考评权重、 考评标准等, 用于衡量被考评员工的重要工作成果, 是绩效合同的主要组成部分.() 考评意见. 在绩效考评完成之后, 由发约人根据受约人的实际表现填写, 用于分析绩效完成的亮点与不足, 以达到绩效提升和改进的目的.() 签字确认. 绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效, 因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间, 以供签字使用.除了以上基本内容, 一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、 绩效目标完成与否的奖惩措施、 员工能力发展计划、 绩效目标修改履历等.国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级) 【答案要点】 行为导向型主观考评方法有:() 排序法.() 选择排列法.() 成对比较法.() 强制分布法.() 结构式叙述法. 【答案要点】 行为导向型客观考评方法有:() 关键事件法.() 行为锚定等级评价法.() 行为观察法.() 加权选择量表法. 【答案要点】 结果导向型考评方法有:() 目标管理法.() 绩效标准法.() 直接指标法.() 成绩记录法.() 短文法.() 劳动定额法. 【答案要点】 避免和解决考评矛盾的主要措施与方法:() 在绩效面谈中, 应当做到以行为为导向, 以事实为依据, 以制度为准绳, 以诱导为手段, 本着实事求是、 以理服人的态度, 改变轻视下属等错误观念, 与下属进行沟通交流.() 在绩效考评中, 一定将过去的、 当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开. 如果主管要对近期绩效目标考评, 为实施奖励方案提供依据, 就应当进行一次针对绩效目标的面谈, 使上下级之间就事论事, 不必言及其他; 如果主管要实现开发的目标, 应另外组织一次查找差距和不足的面谈, 帮助下属制订出切实可行的绩效改进计划. 采用具体问题具体分析解决的策略, 有利于消除下属思想上的种种顾虑, “放下包袱, 开动机器, 轻装上阵”.() 适当下放权限, 鼓励下属参与. 在绩效管理的各个阶段, 上级主管一定要简化程序, 适当下放权限, 比如, 由原来的主管负责登记记录下属的工作成果, 改为由下属自己登记记录. 采用放权的办法有点好处: 首先, 增强了下属的参与意识和工作的责任感; 其次, 减轻了上级主管的工作负担和压力, 使其有更多的精力去抓大事; 最后,由于员工有了一定的支配权, 明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理. 【答案要点】 绩效面谈按照具体内容可以划分为:() 绩效计划面谈. 即在绩效管理初期, 上级主管与下属就本期内绩效计划的目标 国家职业资格考试指南 (第二版) 企业人力资源管理师 (三级)和内容, 以及实现目标的措施、 步骤和方法所进行的面谈.() 绩效指导面谈. 即在绩效管理活动的过程中, 根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识、 工作程序、 操作方法、 新技术应用、 新技能培训等方面的问题所进行的面谈.() 绩效考评面谈. 即在绩效管理末期, 主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况, 以及其工作表现和工