（工商管理专业论文）宏久公司薪酬体系再设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一 它涉及劳动者 用人单位 市场 社会 政府各方面 无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响 合理有效的 薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性 促使员工努力实现组织的目标 提高 组织的效益 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞 争力的员工队伍 在企业改制的浪潮中 如何吸引人才 留住人才 激励人才成为企业改革中的重要 课题 而薪酬体系设计作为企业人力资源战略的一部分 如何设计和建立一套科学的 符合企业具体情况的薪酬体系 对于处于变革中的企业具有极其重要的意义 本文从薪酬和薪酬管理的理论出发 借鉴我国企业薪酬制度改革中的成功经验和失 败教训 对一个典型的企业一宏久公司的薪酬改革项目进行了全程的跟踪 并针对该公 司的实际情况进行了薪酬体系再设计 首先 本文通过对宏久公司现行薪酬体系的研究和对员工薪酬满意度调查结果的分 析 在了解员工对企业薪酬现状的态度和期望的基础上 对宏久公司原有薪酬制度中存 在的主要问题进行了剖析 其次 根据宏久公司的人力资源战略发展目标 运用定量分 析与定性分析相结合的方法 逐步设计出一套薪酬方案 本文重点阐述薪酬体系设计理论的基础上结合宏久公司的实际 提出宏久公司薪酬 体系设计的解决方案 薪点薪酬制 然后对岗位价值评估进行详细描述 即采用海氏 工作分析系统进行定量分析 建立岗位评估要素体系 在组织专家小组依据岗位评估要 素对宏久公司现有的岗位进行评分的基础上 依据经验指标和统计指标建立岗位评价重 新打分的判断标准 使岗位评价结果的具有科学性和一致性 文章同时指出 为保证薪 酬体系的顺利实施 一方面企业需要制定科学合理的薪酬改革配套措施 另一方面必须 对员工进行宣传教育和培训 关键词 薪酬体系 岗位价值评估 岗位技能薪点薪酬 宏久公司薪酬体系再设计 r e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e m f o rh o n g i i uc o m p a n y a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n eo f t h em o s tb a s i ca n dm o s ti m p o r t a n tm a n a g e m e n ts y s t e m s o fe n t e r p r i s e s a n da l s oa ni m p o r t a n tm e a n st oa t t r a c tt a l e n t s k e e pt a l e n t sa n dm o t i v a t e e m p l o y e e s u n d e rt h ec i r c u m s t a n c eo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r mi ne n t e r p r i s e s w i t ht h e e n t r yi n t ow t o a n dt h ea d j u s t m e n to fi n d u s t r yp o l i c i e si nc h i n a f o rh o n g j i uc o m p a n y a e n t e r p r i s e si nb i o l o g yi n d u s t r y i ti sa c t u a l l ys i g n i f i c a n tt od e s i g na n d s e tu pas e to fs c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt of a c t o r y sa c t u a lc o n d i t i o n s s t a r t i n gw i t h t h eb a s i cc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dm a i nc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i s d i s s e r t a t i o ns u m m a r i z e st h es u c c e s s f u le x p e r i e n c ea n df a i l u r el e s s o n sd u r i n gt h er e f o r mo n c o m p e n s a t i o ns y s t e mi ne n t e r p r i s e s a f t e rt h eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m i nh o n g i i u c o m p a n yi ss t u d i e da n ds o m ei n v e s t i g a t i o no ne m p l o y e e s s a t i s f a c t i o ni sm a d e e m p l o y e e s a t t i t u d et oo r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n de x p e c t a t i o nf o rc o m p e n s a t i o nr e f o r ma l e u n d e r s t o o d m o r e o v e r m a j o rp r o b l e m si no r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e ma l ed e e p l ya n a l y z e d i nt h i sd i s s e r t a t i o n a c c o r d i n gt oh o n g j i uc o m p a n y ss t r a t e g i co b j e c t i v e as c h e m eo fj o ba n d p e r f o r m a n c e b a s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m a sam a i nb o d yi s d e s i g n e do nt h eb a s e o f q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s j o be v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g a l ee m p h a t i c a l l yd i s s e c t e d t h a ti s j o be v a l u a t i o nf o r mi se s t a b l i s h e da f t e rm a k i n gq u a n t i t a t i v e a n a l y s i so nf a c t o r so fj o be v a l u a t i o nb a s e do ns t a t i s t i c a la n a l y s e s a c c o r d i n gt oe x p e r t s a p p r a i s a la b o u ta l lj o b si nh o n g j i uc o m p a n y t h i sd i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r ds o m em e t h o d st o d e s i g np e r f o r m a n c ep a y a n de s t a b l i s h e ss t a n d a r d s t or e a p p r a i s es o m ef a c t o r s w h i c hp r o v i d e s ar e l i a b l et e c h n o l o g yw a r r a n t yf o rt h es c i e n t i f i ca n dc o n s i s t e n ta p p r a i s a l i no r d e rt oe n s u r e t h a tt h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mp r o c e e d ss m o o t h l y i ti ss u g g e s t e dt h a th o n g i i uc o m p a n y m u s te s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l em e t h o d sa c c o r d i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m a n d e m p l o y e e sn e e dt oc h a n g et h e i rt r a d i t i o n a lv a l u e s t h e ym u s ti m p r o v et h e ka c c o m p l i s h m e n t a n dw o r kh a r d k e yw o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m j o be v a l u a t i o n c o m p e n s a t i o n p o i n t o f s t a t i o n s l i u 独创性说明 作者郑重声明 本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果 也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意 作者签名 堂 旦 日期 竺 笙 芗 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解 大连理工大学硕士 博士学位论文版权使用 规定 同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版 允许论文被查阅和借阅 本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索 也可采用影印 缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文 作者签名 塑查 旦 导师签名 毫轻佥趸 乒牛年 月马日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 随着经济全球化的加速发展 企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动 性来获得竞争优势 因此必须要高度重视人的作用 加强对人的管理 企业管理就必然 发展成为以人为中心的人本主义管理 即把人当作企业的主体 确立人在管理中的主导 地位 把企业的一切管理活动主要围绕着调动自身员工的主动性 积极性和创造性来进 行和展开 而薪酬管理是调动员工积极性的主要因素 本文就是以宏久生物科技股份有 限公司 以下简称 宏久公司 为研究对象 探索薪酬管理的作用 并结合该公司的 实际情况来重新设计其薪酬体系 1 1 论文研究的背景 进入2 1 世纪 人类社会迎来了一个崭新的时代一知识经济时代 知识经济的首要 特征是高新技术的迅速发展 知识的载体一人力资源己成为经济运动中的第一要素 现 代管理大师彼得 德鲁克曾经说过 企业只有一项真正的资源一人i l j 知识经济时代 人力资源取代土地 资本成为企业运营成长的最主要动力 谁掌握了丰富的人力资源 谁就能在激烈的竞争中胜出 所以新世纪的经济竞争 归根到底是人力资源开发及其潜 能充分利用的竞争 因此 能否最大限度地调动员工的积极性 主动性和创造性是决定 企业能否形成自己核心竞争能力的关键 人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键 模块 在人力资源管理中 薪酬管理有着极其重要的地位 可以说是企业人力资源管理的 核心内容 合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性 促使员工努力实现 组织的目标 提高组织的效益 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一 支素质良好且有竞争力的员工队伍 今天的企业要在知识经济和经济全球化时代获得生 存空间 在激烈的竞争中站稳脚跟 从薪酬角度来讲 就是如何利用薪酬杠杆 吸引 留住和激励优秀的人才 使他们的能力得以充分和持续的发挥 无论是提供良好的经营 管理机制 还是广阔的个人发展空间 公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是绝对不可或 缺的 薪酬体系设计也是现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分 如何设计和建立一套 科学的符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的 薪酬体系 对国内企业说都是一个全新而重大的课题 也正是本论文力求关注和探讨的 宏久公司薪酬体系再设计 1 2 选题的目的和意义 所谓薪酬管理 就是在国家宏观控制的工资政策范围允许内 企业灵活运用各种方 法和手段 制定各种激励措施与规章制度 激发员工不断为企业做出贡献 薪酬管理的 核心问题是如何科学 合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别 制定公平 公开 公正的薪酬制度 要建立与现代企业制度相适应的分配制度 必须抓好三个基本环节 一是分配制度 的创新 二是分配机制创新 三是分配管理创新 三者相辅相成 而分配制度创新则是 根本 企业的发展需要建立一支素质一流 结构合理 最具竞争力的员工队伍 而其中最 重要的保障环节 就是建立起对外竞争力强 对内激励作用明显的薪酬制度 宏久公司 作为一家成立近十年的现代制药企业 建立现代的企业管理制度是势在必行 而建立现 代企业管理制度的关键环节 也是最难的环节 就是建立合理的员工薪酬管理制度 合 理的薪酬制度和有效薪酬体系的设计 对于改变企业的运行模式 企业文化 组织的变 革 管理的有效沟通等有着重要影响 甚至影响到组织结构的设计和企业战略目标的实 现 本论文以宏久公司为研究对象 是基于以下几点原因 宏久公司是以生物制药为依托发展起来的民营企业 随着中国企业改革的深入 宏久公司的体制改革也势在必行 如何顺利完成的公司体制改革 以及如何建立现代企 业制度 以适应未来宏久公司高速 健康发展的需要 这是宏久公司发展所面临的重要 课题 而合理的薪酬体系的建立是保证公司发展 充分挖掘员工潜力的必然要求 公司 现有的薪酬体系将难以适应宏久公司未来发展的要求 该公司是以生物提取及制药的研制 生产和销售为主业 拥有两个子公司 年 销售收入近亿人民币 在生物提取 制药行业具有一定规模和代表性 对我国现代民营 生物制药企业的薪酬制度有一定的借鉴作用 该公司原有薪酬制度缺乏系统性 科学性 明显滞后 严重制约着公司的发展 在经营环境发生深刻变化的今天 如何以良好的薪酬制度吸引 稳定和不断开发人力资 源 以提升企业核心竞争力 参与国际经济竞争 加速企业发展 已成为宏久公司迫切 需要解决的现实问题 1 3 国内外研究动态 薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和 现代意义上的 企业薪酬 是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期和 大连理工大学专业学位硕士学位论文 不定期支付给员工的一种劳动报酬 它包括直接报酬和间接报酬两个方面 直接报酬指 的是以工资 奖金 利润 分成等形式表示的个人所得的显性货币化收入 间接报酬指 的是提供住房 缴纳保险 提供交通工具等各种隐性的不以货币化支付的收入 广义的 薪酬还包括了企业提供的工作内容本身的挑战性 趣味性和成就感 良好的工作环境 工作氛围 合理的政策 弹性工作时间以及一定的社会地位等内容 1 3 1 国外薪酬理论的研究动态 1 配第的最低工资理论 威廉 配第最早提出了最低工资理论 魁奈和李嘉图等人 又在配第的基础上进一步发展1 2 最低工资理论的基本观点是 与其他商品一样 工资 作为劳动力的价格 也有一个自然的市场水平 即最低生活资料的价值 如果低于这个 水平 工人的最低生活将无法维持 从而使资本家也失去了继续生产财富的基础 2 亚当 斯密的工资差别理论 他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况 下 作为非财产所有者的劳动的报酬 因此 工资水平的高低取决于财产所有者即雇主 与劳动者的力量对比 另外他也发现 一般而言 雇主的力量大于劳动者的力量 这是 因为一方面雇主人数少 团结起来较为容易 而且当时的法律保护雇主们的利益 另一 方面雇主有较强的经济实力 能在对抗中持久 3 马歇尔 克拉克的边际生产论 该理论认为人追求自我利益的最大化 在完全 自由竞争的市场上 企业主总是力求他的每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置 劳动力的最佳雇佣点 就在劳动力的边际收入 新增工人使企业总收入增加的部分 等于 劳动力的边际成本 新增工人使企业总成本增加的部分 的那一点 在雇佣量大于或小于 这一点时 雇主都会因为向着最佳雇佣点转化有利可图而相应的减少或增加雇佣量 直 至边际收入等于边际成本 工资取决于劳动的边际生产力 雇主雇佣的工人的边际产量 等于付给他的工资 也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本 工资的决定原理 如图1 1 所示 由于边际收入递减的规律 雇主对劳动力的需求曲线d 是向右下方倾 斜的 而在完全竞争的市场上 劳动力的供给曲线s 具有充分弹性 因而是水平的 宏久公司薪酬体系再设计 工资 图1 1 边际生产力理论与完全竞争条件下的厂商行为 3 f i g 1 1m a r g i n a lp r o d u c t i v i t yt h e o r ya n dp e r f e c tc o m p e t i t i o n a c tu n d e rt h ec o n d i t i o n so ft h em a n u f a c t u r e r s 单位 其中 e 表示边际收与边际成本均衡点 o e 表示最佳雇佣规模 s s 表示工资成本 d d 表示雇主对劳动力的需求线 该理论与现实生活不尽相符 现实生活中很难找到完全竞争的市场 也就是说 劳 动力市场上的价格即工资具有垄断性 在这种情况下 工资并不一定等于劳动力的边际 生产率 4 西奥多 舒尔茨的人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代末 美国经济学家西奥多 舒尔 茨提出人力资本理论 后来加里 贝克尔又对其加以发展 4 1 该理论认为 人力资本是通 过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力 智力和技能 它是另一种形态的资本 与物质资本共同构成了国民财富 而这种资本的有形形态则是人力资源 5 威茨曼 马丁的利润分享工资理论 该理论认为应将传统的固定工资制改为分 享工资制 将作为雇员工资来源的 分享基金 与雇主的利润或收入直接相关 即工人工 资与企业利润挂钩 利润增加分享基金增加 反之则减少 在企业中 一个人的劳动报 酬便与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接的相互依赖的关系 于是 每 个成员都有监督其他成员勤奋工作的动力 利润分享制具有延长劳动者供职期限的作用 因而能提高劳动者的生产技能 在这种薪酬制度中 群体成员间的认同感将有所增强 责任感也大大提高 此外利润分享制改善了劳资合作关系 员工士气提高 彼此合作的 意向有所加强 从而提高劳动者在不同岗位上的适应程度1 5 j 一4 一 大连理工人学专业学位硕士学位论文 6 宽带薪酬制度 2 0 世纪8 0 年代末 9 0 年代初 美国和世界经济进入了衰退期 企业破产倒闭的数目不断扩大 失业率不断上升 传统企业面临着转型的各种压力 在 此背景下 宽带薪酬应运而生 它为经济的复苏起了一定的作用 并开始被西方发达国 家接受和广泛应用 宽带薪酬主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽 按照传统 的薪酬设计 职位往往被设计成至少3 0 位的级别数 将原来过多的薪酬等级精简为少 量的几个级别 与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大 低级别的员工只要工作 业绩出色 所对应的薪酬就会超过甚多个级别 薪酬与职位基本成同级对应关系1 6 宽带薪酬或者薪酬宽带 b r o a d b a n d i n g 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 一般来说 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上 在宽带薪酬 设计中考虑的两个最基本的要求是 市场竞争性与内部公平性 1 3 2 国内薪酬理论的研究动态 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言 我国学者对薪酬问题的研究就相对 较少 只是随着改革开放 在这方面的研究才逐渐升温 对薪酬问题的研究 我国学者 主要从两个方面来进行 一个是委托代理理论 另一个是人力资本理论 从委托代理角 度考察企业家报酬的实质 就是如何根据他的行为成本 机会成本和企业的收益情况 确定报酬方案 张维迎认为 在现代公司中 最优的安排一定是一个经理与股东之间的 剩余分享制 管理者的收入必须以企业的效益紧密联系 而不靠合约给固定化 换言 之 管理者应该分享部分剩余 7 j 个人收入分配的原则应是按生产要素分配 即按人 力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分 配 周其仁从产权理论和人力资本理论角度来理解市场里的企业组织 认为 市场里的 企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约 从而决定企业中分配形式也有所不同 l 引 张文贤认为我国经济体制和国有企业改革的 支点 就在彻底转变传统观念 真正承 认人力资本的价值 承认科学技术的价值 承认经营管理的价值 为此 就要为企业家 定价 为科学家定价 为劳动者定价 为人力资本定价 9 1 何传启则提出了按贡献分配 的理论 加j 其实质也是承认人力资本的价值 主张人力资本要参与企业经营成果的分配 企业经营者自身拥有价值很高的人力资本 而这种人力资本是现代经济增长中奇缺且最 具能动性的因素 所以 必须重视经营者人力资本的价值 满足人力资本产权化的内在 需求 使经营者享有剩余索取权 r e s i d u a lc l a i m s 1 1 薛利 2 0 0 3 建议年薪制基本 模式为 年薪 基本薪金 固定部分 效益薪金 短期激励 长期激励 探索了企业 宏久公司薪酬体系再设计 经营者的薪酬发放方式 建议企业经营者与企业员工分配渠道分离 取消工资总额限制 1 2 j 0 对于企业员工的薪酬问题研究近年来也有所触及 职工持股共同治理模式下的分享 制 1 3 能够保护人力资本产权的剩余权利 减少劳资双方的道德风险 从而降低劳动契约 的不完全性 增强隐含契约的自我强制实施能力 实证研究发现 工资奖金 股份 职 位 工龄 职工对管理层和工会的评价等因素都与劳动关系成显著的正相关关系 对销 售人员报酬机制的研究 自f a r l e y 于1 9 6 4 年提出关于销售人员报酬机制的核心模型以 来 市场营销学者运用代理理论对该领域展开了深入的理论与实证研究 取得了巨大的 进展 骆品亮 2 0 0 1 从团队销售 t e a m s e t t i n g 职业发展的长期合同关系 l o n g t e r m c o n t r a c tw i t h c a r e e rc o n c e r n s 异质销售人员的竞赛机制 s a l e sc o n t e s tu n d e r h e t e r o g e n e o u ss a l e s f o r c e 等三方面对此进行了研究 得出结论 固定工资制虽能给销售 人员提供保险 但不能激发销售人员的积极性 提成能提供强激励 但销售人员承担较 大风险 两者的折衷既能解除销售人员的后顾之忧 又能激发其潜能 在实际应用中 还应结合采用非货币激励 譬如 福利 精神奖励等 1 4 对企业的薪酬体系方面有张建 国提出的结构化薪酬体系模型 要使薪酬体系持久地促进企业往战略目标方向发展 必 须要从结构上来思考薪酬体系 从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内存关 系 从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系 再从技术层 面上来有效设计各项分配制度 使制度能有效运用 1 引 另外有饶征 欧阳晖的职能工资 设计体系 职能工资设计体系是以任职资格体系和薪点制为基础 以员工职业能力提升 为导向 以责任承担和业绩结果为依据 进行员工工资 奖金和福利分配的一套机制和 方法 这种基于能力的薪酬体系特别适合高新技术和知识型企业建立学习型组织的要 求 在全球一体化的新经济时代备受关注 1 6 1 3 p 模式是由中国劳动科学研究员林泽炎 博士提出 林泽炎认为 现代企业人力资源管理越来越以个体的 人 和特定的 事 及 岗 位 为核心 岗位分析 绩效考核和工资分配三者的关系越来越紧密 而且以 岗位分析 为起点 绩效考核为中心 工资分配作为呈给员工 企业的结果 这一逻辑顺序越来越 明显 1 刀 除了在理论上对薪酬体系问题进行研究外 在实践中企业也进行了一些有益的探 索 例如 一汽集团公司从1 9 9 9 年底就开始进行岗位贡献工资制度的试点 并于2 0 0 0 年底基本结束 1 8 但是我国与国外在薪酬管理上是存在很大差距的 还有许多地方有待 改善 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 4 论文的技术路线和研究方法 本文在对宏久公司进行调查研究的基础上 根据现代薪酬理论 结合绩效考核思想 如 i 对宏久公司薪酬体系进行分析 指出了其体系中存在的许多问题与弊端和相应 的改革方法与对策 论文采用的方法主要有问卷调查法和访谈法 本文对宏久公司的企业概况 组织结 构 人员结构 职位分析等方面进行了分析研究 在实证分析的同时结合薪酬理论和经 验 并进行定性分析 本文属于应用研究j 共分四章 第一章是绪论 主要是介绍薪酬研究的背景和意义 国内外薪酬理论研究动态以及论文技术路线和研究方法 第二章为薪酬理论综述 论述 了薪酬理论的发展 设计原则和影响薪酬水平的各种因素 为对宏久公司薪酬体系分析 和设计奠定了理论基础 第三章为宏久公司薪酬体系现状分析 介绍了宏久公司的基本 概况 公司人员构成 薪酬体系现状等 指出其中与现代薪酬理论相违背的以及不完善 之处 为进一步的薪酬体系设计奠定基础 第四章为宏久公司薪酬体系再设计 分析了 岗位评价的方法及岗位评价体系设计 考虑不同的岗位不同类型人员的特点完成宏久公 司的薪酬体系的设计 及为保障新体系的的顺利实施采取哪些措施 最后为结束语 主 要是对全文进行总结和回顾 本文的技术路线图如下图1 2 所示 宏久公司薪酬体系再设计 图1 2 论文技术路线图 f i g 1 2t h ec h a r to ft h et h e s i st e c h n o l o g yw a y 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 薪酬管理理论概述 薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一 它涉及劳动者 用人单位 市场 社会 政府各方面 无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响 在有些时候 薪酬还会成为政治问题 对社会生活和社会稳定产生重要影响 合理有效的薪酬制度不 但能有效激发员工的积极性与主动性 促使员工努力实现组织的目标 提高组织的效益 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工 队伍 2 1 薪酬的界定 众所周知 市场经济本质上是一种交换经济 当一个劳动者在为一个组织工作的时 候 必然会要求获得对应的报酬 我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有各种 他认为有价值的东西统统称为报酬 因此 在通常的情况下 我们可以将报酬做两种 大的分类 一种划分方法是将报酬分为经济报酬和非经济报酬 另一种划分方法是内在 报酬和外在报酬 如表2 1 所示 经济报酬和非经济报酬是基于报酬是否是以金钱的形 式表现出来的 或者是否能够以金钱作为衡量 而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身 对工作者所产生的激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化来划分的 1 9 表2 1 报酬的分类 t a b 2 1t h ec l a s s i f i c a t i o no fp a y 宏久公司薪酬体系再设计 所谓薪酬 就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入以及有形服务和福利 一般地说 薪酬构成主要包括基本薪酬 可变薪酬 间接 薪酬 福利与服务 三项内容i 驯 2 2 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企业根据员工在不同时期 不同条件下所提供的劳动数量和质量的不 同 对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式 传统的薪酬形式一般有 两种 即计时工资制和计件工资制 目前 许多所谓的薪酬形式均是在这两种薪酬形式 的基础上的延伸和细分 2 2 1 年薪制 年薪制是指以企业一个经济核算年度为时间单位确定员工的基本报酬 并视其经营 成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度 目前年薪制主要还是针对企业经营者 其实施的基本原则是把企业经营者的收入与 企业普通员工的收入区分开来 它一般由基薪和绩效收入组成 其中 基薪主要根据企 业的资产规模 获利能力 行业特征以及经营者本身潜在的素质等因素 再参照本地区 相同或类似企业的实际工资水平来确定 绩效收入 也称为风险收入 它完全根据经营 者的业绩 按照一定的比例提取 一般对经营者的业绩评价包括了税后净利润 资产保 值增值率 投资收益率 销售增长率 资产良好率和资产负债率等许多综合性指标 目 前 随着社会主义市场经济的建立和其功能的逐步完善 现代企业制度已成为我国经济 建设中的一个既定目标 要建立现代企业制度 一个不容回避的实践课题是年薪制 2 1 1 2 2 2 结构工资制 结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位 技能 工资 以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成 另外还有技能工资和年功工资 结 构工资的构成部分及其比例并没有明确的规定 各个企业可以根据自己的需要自由选 择 绩效工资一般跟企业的效益或个人的工作绩效挂钩 具有一定的浮动性 所以又称 为浮动工资或效益工资 结构工资制的成功与否关键取决于薪酬结构的各个组成部分的 选择及其合理比例的设置 以及具体的分等定级是否科学合理 它一般适用于无法直接 用量化进行考核或不是直接创造经济效益的部门 通常是技术 后勤和管理部门 2 2 3 提成工资制 提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例 计提报酬的一种薪酬方式 它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工 大连理工大学专业学位硕士学位论文 作绩效的员工 2 2 1 提成工资制一般有两种 一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩 通 常是销售额或业务利润 按一定的比例来提成 即所谓的佣金制 另一种是由基本工资 加上业绩提成奖金 即所谓的基薪加提成制 基本工资一般是员工维持基本生活的最低 保障 但同时也是对员工人力资本的实际肯定 业绩提成奖金则是根据员工个人实际完 成的业绩来提取的奖励 2 2 4 固定工资制 固定工资制是指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪 酬方式 它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务保障人员 如司机 保安 接线员 保洁员和打字员等 因为这些人员工作的重要性相对较小 而且流动性高 所以一般采 取根据市场行情来确定他们的固定薪酬水平 尽管他们的薪酬不跟企业的任何经济效益 指标挂钩 但仍可以据他们的工作能力或努力程度等进行考核 根据考核结果在固定薪 酬总额中按一定比例适当调整 2 2 5 计件工资制 计件工资制就是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品 的数量 按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式 它一般适用于劳动 工序相对独立 产品量或工作量可以精确计量 以及产品质量有明确标准 并能对生产 过程进行科学测定 管理制度比较完善和规范的生产企业 2 2 6 协议工资制 协议工资制也称为谈判工资制 它是指企业与员工 或工会组织 根据市场行情 通 过谈判或协商 确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式 它一般适用于企业 雇佣高级人才 急需的专业人才 非全职员工 顾问 或临时合作的人员 2 3 影响薪酬水平的因素 不同的国家和地区 不同的企业 工资水平是不同的 对企业来说 总是希望以更 低的薪酬雇佣到更好的员工 而对于员工来说 总是希望以同样的劳动获得更高的薪酬 如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内容 总的说来 影响和决定薪酬水 平的因素可以分为两大类 一是外部因素 二是内部因素 2 3 1 影响薪酬水平的外部因素 1 劳动力市场的供求关系 在市场经济条件下 劳动力的市场供求与薪酬的关系 是一种相互作用的关系 当市场上某种行业的人员供给不足时 其薪酬水平会提高 同 宏久公司薪酬体系再设计 时提高薪酬会使更多的人愿意进入劳动力市场 从而增加劳动力的供给 可另一方面 提高薪酬会引起企业对劳动力需求的减少 这时候的劳动力市场就会出现供过于求 企 业就会压低薪酬 企业的薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供求的变化而上下波 动 2 地区与行业间的薪酬水平 企业所在地区和所属的行业环境对企业的薪酬水平 的确定影响很大 企业在制定本单位的薪酬标准时应进行市场薪酬调查 否则会与市场 脱节 背离劳动力市场的价值规律 同时 还应考虑到不同地区的物价水平和生活方式 以及不同地区的道德价值观等 这些都会对制定薪酬有影响 3 国家和地区的经济发展水平和劳动生产率 发达地区和欠发达地区的薪酬水平 差别很大 主要原因就是地区的经济发展水平和劳动生产率不均衡 不同的产业 特别 是新兴的1 1 r 产业和传统的产业的薪酬水平的差别 实际上也是劳动生产率的差别 4 政府的法律 法规政策 在社会主义市场经济条件下 政府的工资政策对企业 薪酬影响很大 一是国家对机关事业单位人员制定的工资标准 二是国家制定的当地最 低工资标准制度 三是国家对个人征收的个人收入所得税等制约企业薪酬分配的政策 这些政策直接影响企业薪酬标准的制定 2 3 2 影响薪酬水平的内部因素 1 企业的负担能力 薪酬还与企业的生产率发展水平有关 如果薪酬水平超过其 承受能力 那么就会造成企业停产或破产 所以 制定薪酬政策时 必须要考虑企业的 负担能力 2 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响和决定薪酬的总体水平 分配形式 薪酬的结构等 而企业的薪酬政策又在很大程度上取决于企业领导班子的态度和他们对 薪酬问题的理解和重视程度 这些对企业薪酬制度的设计影响是很大的 3 企业的人力资源政策及员工的使用配置 一个企业的人力资源政策及总体水平 和人员配置的有效与否 决定一个企业的劳动生产率的高低 也决定了企业的经济效益 的高低 进而决定了企业总体的薪酬水平 另外 影响薪酬的内部因素还有员工的文化知识水平 员工的能力和和工龄 员工 心理承受力 员工的努力程度 员工的工作危险性 员工的培训 企业的管理哲学和企 业文化 企业的性质 员工所处的岗位 等级等 这些因素都在一定程度上影响着薪酬 的设计和管理 在市场经济条件下 各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素 企业 内部因素才是主导因素 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 4 薪酬设计的基本原则 根据基本的薪酬理论和薪酬的功能以及影响企业薪酬的内外因素 结合我国国情和 企业的实际情况 企业在设计一套合理科学和行之有效的薪酬体系时 必须遵循以下一 些基本原则 2 4 1 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析 制定的薪酬政 策和制度必须体现企业发展战略的要求 企业的薪酬不仅仅只是一种制度 它更是一种 机制 合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高 同时 使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制 消退和淘汰 2 4 2 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和 支付能力 它包括两个方面的含义 短期来看 企业的销售收入扣除各项非人工 人力 资源 费用和成本后 要能够支付起企业所有员工的薪酬 从长期来看 企业在支付所 有员工的薪酬 以及补偿所有非人工费用和成木后 要有盈余 这样才能支撑企业追加 和扩大投资 获得企业的可持续发展 2 4 3 激励作用原则 激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用 即薪酬的 激励效果 这里涉及到企业薪酬 人力资源投入 与激励效果 产出 之间的比例代数关 系 企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素 使薪酬的支付获得最大的激励效果 薪酬激励是留住人才的一个手段 虽然这不是一个最好的方法 但确是一个非常重要 最易被人接受的方法 2 3 1 2 4 4 公平性原则 公平性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用 它强调企业在设计薪酬时要 一 碗水端平 公平性原则包含几个方面 一是横向公平 即企业所有员工之间的薪酬标准 尺度应该是一致的 二是纵向公平 即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性 三是外部公平 即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性 宏久公司薪酬体系再设计 2 4 5 竞争性原则 竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到企业的薪酬标准要有吸引力 要能够 留得住人才 要能够制约竞争对手的人力资源战略 因此 企业在制定薪酬政策时 一 定要综合考虑内外各种因素 要能够真正营造企业的核心竞争力和长期竞争优势f 2 4 2 4 6 合法性原则 企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律 由于我国法制建设过程受过不少干 扰 起步较迟 现在仍在充实完善中 所以有关劳动工资的正式立法还较少 但也不是 完全没有 例如 妇女权益保障法 中就有涉及反性别歧视的条款 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 宏久公司原有薪酬体系分析 3 1 公司简介 宏久公司于1 9 9 8 年创建于中国东北长白山脚下 是集种植 研发 生产与销售为 一体的综合性天然植物提取公司 其天然植物提取产品广泛应用于全球功能性食品饮 料 保健品 化妆品和制药等领域 公司占地5 5 1 8 4 平方米 建筑面积2 3 2 7 6 平方米 公司下设辉南分公司 抚松分公司 大连进出口贸易公司 公司还拥有1 5 0 万平方米的 人参种植园 2 0 0 6 年底人参种植园通过g a p 基地认证 公司注册资本4 2 1 8 万人发币 现有 员工2 8 8 人 其中专业技术人员4 5 人 博士1 人 硕士5 人 高级工程师5 人 工程师 药剂师 会计师1 8 人 检验师 助理工程师1 6 人 公司具有进出口经营权 产品6 0 出口 是出口创汇重点企业 做天然产业领跑者 成就健康与未来的思想者 是宏久人的核心价值观 诚信 创新 服务 共赢 是宏久得以稳健发展的经营理念 追 求卓越的产品品质 使宏久成为首家获得i s 0 9 0 0 1 质量管理体系 i s 0 1 4 0 0 1 环境质量 体系以及国家食品药品监督管理局g m p 认证的天然植物提取物和保健品生产企业 在 天然植物农残处理工艺 重金属处理工艺方面 宏久获得国家专利 在对具有调节血糖 功效的人参果提取物与具有抗癌功效的人参多糖制剂研究方面 宏久成果斐然 作为中 国最具规模的人参及天然植物提取物生产企业 宏久为全球顾客提供更为安全 有效并 适合市场的产品与服务 使得宏久获得世界上超过3 0 余个国家和地区的认可 公司注重企业文化建设 把 学习是创造力和竞争力的源泉 作为核心价值观 不断 加大员工培训力度 提升员工整体素质 提高执行力和创新能力 公司自成立以来 产 值每年都以2 0 3 0 的速度递增 公司已成为国内外知名企业 宏久已成为国际知名品 牌 3 2 组织结构 宏久公司其组织结构仍然采用了传统的直线职能型 其具体组织结构见图3 1 宏久公司薪酬体系再设计 图3 1 组织结构图 f i g 3 1o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 3 3 人力资源现状 目前公司现有员工总计2 8 8 人 在岗人员中 高层管理人员 包括总经理 副总 经理 总工程师 财务总监 6 人 中层经营管理人员 包括部门和工厂正副职等 1 5 人 一般管理人员 包括职能部门员工 车间技术管理员 设备维修技术 安全员 材 料员等 6 0 人 工人2 0 7 人 包括班长 各工段一线工人等 在岗人员中 专业技 术人员4 5 人 占在岗总人数的1 5 6 其中高中级专业技术人员2 9 人 占专业技术 人员总数的 4 占总人数的1 0 根据公司提供的人力资源信息表 下面按照年龄 工龄 学历 员工离职率四个不 同层面对在岗人员进行分析 数据截止日期为2 0 0 6 年1 2 月2 8 日 1 年龄 公司在岗人员平均年龄3 0 岁 从表3 1 可以看出 公司人员主要集中在2 7 4 0 岁 年龄段 结构较为年轻 员工队伍年富力强 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1 员工年龄分布情况 t a b 3 1a g ed i s t r i b u t i o no fs t a f f 2 学历 公司在岗人员学历主要是中专 高中 技校毕业生 中专以下学历占5 4 5 可以 看出公司的学历层次偏低 公司的技校生达7 4 人 占总人数的2 5 7 但此类人的技 术背景优势对公司总体学历较低有一定弥补 表3 2 员工学历分布情况 t a b 3 2d i s t r i b u t i o no fa c a d e m i cs t a f f 从表3 2 可知宏久公司大专学历的占2 7 4 大本学历占1 6 研究生以上学历的仅 占2 1 员工的学历不够理想 宏久生物科技股份有限公司还需要在留住高学历人才 的同时 吸引高学历高素质人员的加入 3 职称 宏久公司员工具有专业职称的人数并不是太多 高级技术力量不够 宏久公司薪酬体系再设计 表3 3 员工职称分布情况 t a b 3 3t i t i eo fa c a d e m i cs t a f f 从表3 3 知宏久生物科技股份有限公司中级职称的人数只占8 o 高级职称人数为 2 8 可知其技术力量不够雄厚 需要在稳定现有技术人员的情况下 采取措施引进专 业技术人才 4 员工离职率 宏久公司员工离职率近几年来成逐年上升趋势 特别是其中非强迫性离职率 具体 情况见下表3 4 所示 表3 4 近三年员工离职率 t a b 3 4s t a f ft u r i l o v e rr a t eo ft h ep a s tt h r e ey e a r s 3 4 原有薪酬体系状况 3 4 1 总体状况 公司经历了十年的发展之后现正处于高速