浅论人性化管理在企业管理中的应用.doc

论上和实践上都有现实的指导意义，是我国企业人性化管理理论的重要代表。20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。在企业人性化管理问题上有的学者提出:管理者是管理活动中的关键因素，对人的管理是管理的中心环节；调动人的积极性是管理的核心；把对人的管理建立在人的心理活动规律基础上，重视员工的需要，是企业人性化管理的关键；充分发挥员工的积极性是企业人性化管理的根本任务；提高员工素质是企业人性化管理的重要一环，服务于人是企业人性化管理的根本要求。3党中央也明确提出了“坚持以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观”4，人性化管理理念逐渐走入我国并取得一定的成果。唐山在地震之后，其唐山家万佳超市推行“以人为本”人性化管理快速发展崛起，为全国各中小企业树立了典范；张瑞敏领导的海尔集团创造和总结了“海尔文化管理”理论等等，2006年曾仕强教授结合中国企业的实际情况，对其多年精研的中国式管理思想进行了系统的总结，出版中道管理，首次提出“M理论”亦即“中道管理理论”，构建了易知易行的中国式人性化管理体系。该理论认为:人性化管理就是要重视企业最重要的资源人，以人为本位开展企业管理。M理论关于人性的假设及对应管理策略可用下表1一1所示。人性假设及管理策略对照表M理论认为:本性假设是指人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等本性，本性难移，但可以顺其自然，引导利用；习惯假设指人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯，习惯左右着人的许多行为；习俗和文化假设指人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存，文化也左右着人的另一大部分行为；创新假设指人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的行为习惯和文化习俗以适应外界环境。企业管理相应地采用人性化管理方式即顺应人性从四个方面入手进行管理:尊重人的本性，顺其自然加以引导；进行行为塑造，利用习惯进行管理；营造企业文化，利用文化规范行为；注重人的创造力，利用创新推动发展。综上，虽然我国对企业人性化管理的研究相对较晚，同世界企业管理的发展现状相比，总体水平还处于落后状态，但其研究范围已基本覆盖到概念内涵，实现方式等方面，且发展较为迅速。六、国内企业人性化管理中存在的问题及对策分析(一)国内企业人性化管理存在问题虽然我国企业在人性化管理方面取得了重大成效，但就目前为止，对人性化管理的认识盲区仍在存在，主要表现为以下四点，这在很大程度上制约了当代企业的发展。1、将人性化管理与人情化管理等同。一些管理者片面地把人性化管理理解为和蔼轻松、一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法,在实际工作中注重与员工搞好关系,对员工的错误轻描淡写。这种“讲人情”在管理工作中只能会使工作变得更糟糕。我们说的人性化管理应该是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究,使管理更贴近人性,从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。2、认为人性化管理与制度化管理相对立。多数企业在加强制度管理,严格按操作规程时,就有人认为太死板,不近人情,违背了人性化管理。人性化管理似乎成了一些不严格遵章守纪员工的挡箭牌,把人性化管理当成了一个大箩筐,什么都往里面装。无原则地放松制度,一味地跟下属打成一片、放任自流,这种由于员工人性化诉求的压力而使管理者被动选择弱管弱控模式,肯定是不利于企业发展的。被动弱化的管理会使管理层凡事畏手畏脚,平均主义、老好人心态扩散,使员工泛自由化诉求不断加码,严重侵蚀企业的纪律与权威,最终严重威胁企业的基本生存秩序。3、使企业向新型大锅饭方向滑落。有些企业的管理者认为人性化管理的成功标志是企业高度稳定,而稳定企业的基本手段是分配,为了稳定,平均主义、大锅饭思维又露出了端倪:级别薪酬制、工种薪酬制、全员捆绑制、固定调整系数制等重新浮出水面。其最后结局必然是是扼杀企业发展活力,使其长期处于低发展或停滞状态。4、人性化管理集中表现为人治化管理。有些企业在推行人性化管理时,彻底歪曲了人性化管理的本意,为一些决策者大搞人治化管理打开了方便之门。表现在决策时随意性很大,缺乏民主决策机制；制定的各种规章制度随意性很大,随时可以任意改变,或者在执行规章制度时可以因人而异。我们所说的人性化管理是要有人性化的观念,要有人性化的表现,最为简单和最为根本的就是尊重员工,让管理从尊重开始,决不是什么领导者个人的人治化。5、缺乏专业的企业人性化管理人才基本人才的缺失固然与前综述中所说到的人性化管理起步时间相关，但与此同时，对人性化管理概念的模糊，较短的实践进程与重视程度仍是制约其管理绩效的瓶颈。(二)对策面临种种人性化管理所出现的问题，结合实际，在今后的操作中，应着力注意以下几点：1、设计合理的薪酬体系合理而不失宜的薪酬体系能有效地调动员工的积极性，主动性和创造性，在我国物质文明还比不上发达国家，现阶段整体物质程度有待提高的情况下，如何因地制宜，因时制宜，设计出既能满足员工基本所需，同时又能体现绩效差异化的引导性的薪酬体系，是企业成败的重中之重。2、重视员工的情感管理不同于以往的管理方式，人性管理高度重视员工的情感走向，尤其是积极向上的情绪更能在组织中形成晕染效应，带动其余员工，最终形成奋进的企业文化，余热无穷；当然，重视并不代表听之任之，而是在为了企业发展的基础上适度度之，以免偏离企业初衷。3、制度化与人性化良性结合无规矩不成方圆，高度人性化并不意味着放弃制度化而人治之，相反，是在充分肯定并严格遵守制度的基础上以更为人性化的方式处理企业中的大小事务，避免了单一制度下员工的恐慌心理与逆反情绪，以一种更为有效的方式来完成企业的管理、运行。4、鼓励员工参与企业管理管理者在人性化管理实践中,要注重采取措施发挥人的主体性:一是让员工参与决策,实行民主管理。这是一种和员工分享权力的过程,可最大限度地激励员工去开发内在的潜能。二是创造条件,让员工进行自主管理，以此方式提高员工对工作的满意度。5、加大对组织成员尤其是高层管理人员的培训力度企业应为员工制定与企业发展目标相一致的职业生涯规划,为员工提供富有挑战性的发展机会,最大程度地发挥其潜能。一是要求管理者有“成人之美”的品质和“容人”的气度,像关心自己的前途一样关心每一个员工的发展。二是要抛定适合员工发展的职业锚。企业对员工的发展进行指导,就要从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面对其做出全面评估,使员工了解自我,确定职业发展道路。并针对员工职业生涯的不同阶段设计不同目标,激发员工的工作热情,鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和方向。三是要为员工创造学习、培训的机会。企业应该为员工成长创造良好的学习氛围,注重培训方式多样化,增强培训的趣味性和可行性。对通过培训后成长起来的优秀员工,要安排其进行更有挑战性的工作或晋升职位等,进一步调动其积极性和主动性。七、结论管理实践早已证明,人是管理科学的根本要素；把握了对人的管理,就把握了人性化管理的核心,体现出组织对员工的关怀和价值引导,这就为管理的高质量、高效益奠定了坚实的基础。重视人性化管理必将成为当代管理理论和实践共同关注的重要课题。企业必须重视对人的管理,将“以人为本”的思想贯穿管理的全过程,也是提高组织工作效率正确的方向。参考文献1、林爱华.关于现代企业人性化管理的哲学思考:D.北京:首都师范大学，2003.2、蒋一苇.职工主体论.中国劳动科学J.1991，(9):3一8.3、袁俊昌.人的管理科学.北京:中国经济出版社，2003一01.4、新华网，2004年10月24日.5、龚一萍:人性化管理:理论层面的探讨,载经济经纬,2006年第4期.6、曹元坤:论“人性化管理”中的“人性”,载当代财经,2006年第10期.7、齐善鸿:道本管理:精神管理学说与操作模式,中国经济出版社,2007年版.8、美斯蒂芬P罗宾斯:管理学(第七版),中国人民大学出版社,2005年版.9、美加里德斯勒:人力资源管理(第九版),中国人民大学出版社,2005年版.10、郭晓来.管理纵横谈M北京:中国时代经济出版社，200511、胡祖光，朱明伟.东方管理学十三篇M.北京:中国经济出版社，200212、王济干，徐步朝.人力资源管理视域下的社会和谐机理研究J江西社会科学，2010，(5)13、黎红雷.人性假设与人类社会的管理之道J中国社会科学,2001(2):66-73.14、曹元坤.论“人性化管理”中的“人性”J当代财经,2006(10):61-68.15、龚一萍.人性化管理:理论层面的探讨J经济经纬,2006(4):100-104.16、王攀,靳云全.人性假设与人性化管理J理论观察,2005(4):42-44.17、应焕红.人性化管理:未来管理的创新趋势