试析以目标管理引领企业教育培训科学发展.doc

试析以目标管理引领企业教育培训科学发展 论文摘要：随着广州供电局创建国际先进水平供电局工作的深入推进，教育培训管理在企业发展中的作用和意义越发重要。广州供电局提出并实践以战略为导向的教育培训目标管理体系，不断丰富和改进教育培训的日常运营和管理体系。经过五年来不断完善和创新以战略为导向的教育培训目标管理体系，广州供电局探索出一种全员、全过程履行企业教育培训责任的新模式，推动了人才结构优化和企业素质提升，增强了教育培训对企业发展的支持能力。论文关键词：战略；目标管理；教育培训一、背景伴随着国内电力行业改革开放进程的不断推进，电网发展和管理的转型压力与日俱增，电网企业要实现又好又快的可持续发展就必须培育企业核心竞争力“人才”，坚持以人为本，大力实施“人才强企”战略，系统做好人才的开发和使用工作。自2007年创建国际先进水平供电局以来，广州供电局在实现了跨越式发展的同时，人才结构性失衡和短缺问题也日益突出，主要表现为员工年龄偏大、学历水平偏低，员工能力不能完全满足岗位的需要。基于此，广州供电局主动从人才战略的高度分析人才结构的现状，通过与国际先进水平供电企业对标，探索在企业教育培训中引入目标管理方法，希望通过实践以战略为导向的教育培训目标管理体系不断丰富和改进企业教育培训的日常运营和管理体系，使教育培训工作步入“系统化思维、战略化管理、体系化运作”轨道。二、构建以战略为导向的教育培训目标管理体系广州供电局将目标管理的科学理念和方法全面融合于教育培训管理体系，探索并实践了以战略为导向的教育培训目标管理体系。1.建立以战略为导向的教育培训目标管理指标体系广州供电局以创建国际先进水平供电局这一战略目标为导向，充分运用SMART原则的明确性、衡量性、可实现性、相关性与时限性等五个要素，结合广东电网公司教育培训目标考核要求，采用关键成功因素分析法（CSF），综合分析提出支撑企业战略目标的教育培训目标，首先形成教育培训目标管理全局指标库。第二步，统筹兼顾各单位（部门）的职能性质差别和员工素质结构差异，以各单位（部门）的主要业务为切入点，进一步细化分解指标到各单位（部门），形成差异化、个性化的教育培训目标管理单位（部门）指标库。第三步，将各单位（部门）指标细化分解到个人，并与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，员工个人发展与企业发展的协同，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加以职业能力发展规划导向、以岗位学习地图为载体的系统化、个性化培训，实现个人的发展。2.加强教育培训目标管理的过程监督和控制教育培训目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉，但并不等于各级领导可以放手不管。相反，由于形成了教育培训目标管理体系，就会牵一发而动全局。因此，在目标管理实施过程中需要加强监督和控制管理。首先，局人事部利用非正式场合会面等双方经常接触的机会和电话沟通交流等信息反馈渠道开展教育培训目标完成情况定期检查工作；其次，局人事部以定期召开月度、季度例会、半年总结会议等方式向各单位（部门）通报教育培训目标工作进度，便于互相协调；再次，当出现有关单位（部门）组织机构和人员配备调整等意外、不可测事件，严重影响其教育培训目标实现时，局人事部通过一定的手续修改原定的目标，切实帮助各单位（部门）解决工作中出现的困难和问题。此外，各单位（部门）也指导、监督和控制各单位（部门）个人的教育培训目标实现情况。3.实施以分层分类为原则的教育培训目标考核管理局人事部建立教育培训目标考核责任制，制订教育培训目标考核合约，实行层级考核制度，并及时履行兑现考核的责任和义务。每年底，局人事部统一发起当年度教育培训目标考核工作。首先，由各单位（部门）进行自我评估，对存在的问题进行整改并提交书面报告；其次，局教育培训目标考核工作小组与各单位（部门）一起检查该单位（部门）教育培训目标完成情况，决定分部门、主网运行单位、区（市）局和其他单位四个类别，对教育培训目标考核得分处于前15%（含）的单位（部门）评定为优秀，得分处于15%35%（含）的单位（部门）评定为良好，公布考核结果，设立教育培训工作奖予以表彰。最后，局教育培训目标考核工作小组与各单位（部门）讨论下一年度教育培训目标，开始新教育培训目标管理循环。如果当年度教育培训目标没有完成，则分析原因总结教训，并在下一年度教育培训目标管理工作中作出调整。4.强化教育培训目标达成结果与奖惩挂钩管理局把对各单位（部门）的教育培训目标考核纳入其绩效考核体系中，教育培训目标考核不合格的单位（部门），其绩效不得评为优秀。局把对员工是否获得学历和技能（技术）等级提升、是否接受培训以及受训学习的好坏作为上岗、晋级、提薪的重要依据，对达不到学历、技能（技术）和培训要求的受训者给予一定岗位调整、工资岗级降低，形成“培训、考核、使用、待遇”一体化激励机制，实现员工“学与不学不一样，学好学坏不一样”。通过加强教育培训目标管理激励，激发了各单位（部门）的教育培训工作热情，也增强了员工自主学习、自我锻炼的内生动力。5.完善教育培训目标管理保障体系建设局建立了教育培训管理委员会等各层级管理机构，制定了教育培训目标考核管理办法、管理人员考核管理办法、生产人员考核管理办法和培训经费管理办法等一系列管理制度，规范了教育培训目标管理、考核管理、经费管理等流程，有力保障了企业教育培训目标管理体系的顺畅运转。 论文摘要：随着广州供电局创建国际先进水平供电局工作的深入推进，教育培训管理在企业发展中的作用和意义越发重要。广州供电局提出并实践以战略为导向的教育培训目标管理体系，不断丰富和改进教育培训的日常运营和管理体系。经过五年来不断完善和创新以战略为导向的教育培训目标管理体系，广州供电局探索出一种全员、全过程履行企业教育培训责任的新模式，推动了人才结构优化和企业素质提升，增强了教育培训对企业发展的支持能力。论文关键词：战略；目标管理；教育培训一、背景伴随着国内电力行业改革开放进程的不断推进，电网发展和管理的转型压力与日俱增，电网企业要实现又好又快的可持续发展就必须培育企业核心竞争力“人才”，坚持以人为本，大力实施“人才强企”战略，系统做好人才的开发和使用工作。自2007年创建国际先进水平供电局以来，广州供电局在实现了跨越式发展的同时，人才结构性失衡和短缺问题也日益突出，主要表现为员工年龄偏大、学历水平偏低，员工能力不能完全满足岗位的需要。基于此，广州供电局主动从人才战略的高度分析人才结构的现状，通过与国际先进水平供电企业对标，探索在企业教育培训中引入目标管理方法，希望通过实践以战略为导向的教育培训目标管理体系不断丰富和改进企业教育培训的日常运营和管理体系，使教育培训工作步入“系统化思维、战略化管理、体系化运作”轨道。二、构建以战略为导向的教育培训目标管理体系广州供电局将目标管理的科学理念和方法全面融合于教育培训管理体系，探索并实践了以战略为导向的教育培训目标管理体系。1.建立以战略为导向的教育培训目标管理指标体系广州供电局以创建国际先进水平供电局这一战略目标为导向，充分运用SMART原则的明确性、衡量性、可实现性、相关性与时限性等五个要素，结合广东电网公司教育培训目标考核要求，采用关键成功因素分析法（CSF），综合分析提出支撑企业战略目标的教育培训目标，首先形成教育培训目标管理全局指标库。第二步，统筹兼顾各单位（部门）的职能性质差别和员工素质结构差异，以各单位（部门）的主要业务为切入点，进一步细化分解指标到各单位（部门），形成差异化、个性化的教育培训目标管理单位（部门）指标库。第三步，将各单位（部门）指标细化分解到个人，并与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，员工个人发展与企业发展的协同，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加以职业能力发展规划导向、以岗位学习地图为载体的系统化、个性化培训，实现个人的发展。2.加强教育培训目标管理的过程监督和控制教育培训目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉，但并不等于各级领导可以放手不管。相反，由于形成了教育培训目标管理体系，就会牵一发而动全局。因此，在目标管理实施过程中需要加强监督和控制管理。首先，局人事部利用非正式场合会面等双方经常接触的机会和电话沟通交流等信息反馈渠道开展教育培训目标完成情况定期检查工作；其次，局人事部以定期召开月度、季度例会、半年总结会议等方式向各单位（部门）通报教育培训目标工作进度，便于互相协调；再次，当出现有关单位（部门）组织机构和人员配备调整等意外、不可测事件，严重影响其教育培训目标实现时，局人事部通过一定的手续修改原定的目标，切实帮助各单位（部门）解决工作中出现的困难和问题。此外，各单位（部门）也指导、监督和控制各单位（部门）个人的教育培训目标实现情况。3.实施以分层分类为原则的教育培训目标考核管理局人事部建立教育培训目标考核责任制，制订教育培训目标考核合约，实行层级考核制度，并及时履行兑现考核的责任和义务。每年底，局人事部统一发起当年度教育培训目标考核工作。首先，由各单位（部门）进行自我评估，对存在的问题进行整改并提交书面报告；其次，局教育培训目标考核工作小组与各单位（部门）一起检查该单位（部门）教育培训目标完成情况，决定分部门、主网运行单位、区（市）局和其他单位四个类别，对教育培训目标考核得分处于前15%（含）的单位（部门）评定为优秀，得分处于15%35%（含）的单位（部门）评定为良好，公布考核结果，设立教育培训工作奖予以表彰。最后，局教育培训目标考核工作小组与各单位（部门）讨论下一年度教育培训目标，开始新教育培训目标管理循环。如果当年度教育培训目标没有完成，则分析原因总结教训，并在下一年度教育培训目标管理工作中作出调整。4.强化教育培训目标达成结果与奖惩挂钩管理局把对各单位（部门）的教育培训目标考核纳入其绩效考核体系中，教育培训目标考核不合格的单位（部门），其绩效不得评为优秀。局把对员工是否获得学历和技能（技术）等级提升、是否接受培训以及受训学习的好坏作为上岗、晋级、提薪的重要依据，对达不到学历、技能（技术）和培训要求的受训者给予一定岗位调整、工资岗级降低，形成“培训、考核、使用、待遇”一体化激励机制