（工商管理专业论文）小型连锁零售企业薪酬管理优化研究——以s商业零售公司为例.pdf

小型连锁零售企业薪酬管理优化研究 一一以s 商业零售公司为例 摘要 从九十年代开始，连锁经营的方式在我国的零售业中得到了迅速的推广，连 锁零售业得到了极大的发展。但随着国内市场的不断发展和外资企业的进入，连 锁零售业的竞争也越来越激烈，小型连锁零售企业面临着极大的生存压力。在激 烈的市场竞争中，由于自身的特点，小型连锁零售企业在吸引人才、用好人才、 留住人才等方面面临着许多困难，而且其在薪酬管理领域存在的共性问题将这种 困难再次放大。人才是企业发展的动力之源，能否解决这些共性问题，不但影响 着小型连锁零售企业的竞争力，而且直接关系到小型连锁零售企业的生存能力。 要解决小型连锁零售企业这些共性问题，需要对其薪酬管理进行优化。本文 遵循了发现问题、分析问题、提出优化方案、应用优化方案的思路，在吸收和借 鉴了薪酬管理和激励方面的最新研究成果的基础上，首先分析了小型连锁零售企 业的现状和特点，然后查找并总结了小型连锁零售企业在薪酬管理方面的共性问 题，分析了问题产生的原因，接着针对这些问题提出了优化的方案，最后将优化 方案在s 公司进行了应用。本文通过文献调查、实地考察等方法，发现小型连锁 零售企业存在着薪酬管理理念滞后、薪酬设计不科学、薪酬体系缺乏足够的激励 性、较低的薪酬水平缺乏市场竞争力这四大共性的问题。在分析之后发现，产生 这些问题的原因可以归纳为四点：缺乏薪酬战略规划、缺乏专业的人力资源从业 者、企业现有管理者在薪酬管理方面的能力不足、现有人力资源未得到充分利用。 通过对于各种薪酬管理和激励的理论的应用，本文从执行者、思想保障、制度促 进这三个层面提出了有效解决四大问题的优化方案，并将该方案实际应用于s 公司。在应用的过程中，本文将传统的薪酬体系设计流程模型与实际的操作方法 结合，提出了s 公司的薪酬管理优化思路，同时在设计优化方案的过程中，应用 问卷调查法、访谈法和美世咨询公司提出的国际职位评估法( i p e 系统) 对s 公 司的薪酬管理进行了整体的优化。 针对小型连锁零售企业的四大共性问题，本文提出的优化方案认为小型连锁 零售企业需要做到以下几点：使用专业的人力资源从业者；建立“以人为本”的 薪酬管理观念，制定与企业战略相匹配的企业薪酬战略；注重薪酬调查，建立绩 效导向的激励性薪酬体系，设计具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，注意 福利的多元化，重视非经济性薪酬的运用。优化方案在s 公司得到了成功的应用， 解决了s 公司在薪酬管理方面存在的问题，使得s 公司的发展速度明显加快，得 到了s 公司高层的赞赏。 关键词：小型连锁零售；薪酬管理；薪酬体系；优化 s m aiir e t aiic h aine n t e r p ris e ss a ia r ym a n a g e m e n t o p t imiz a tio n _ - _ - - t a k esc o m m e r ciair e t ai i c o m p a n yf o re x a m p ie a b s t r a c t s i n c et h e1 9 9 0 s ，c h a i no p e r a t i o ns p r e a d si nr e t a i lb u s i n e s sv e r yq u i c k l y i nc h i n a r e t a i1c h a i ne n t e r p r is e sd e v e l o pv e r yf a s t b u tt h em a r k e t c o m p e t i t i o no fr e t a i lc h a i nb e c o m e sm o r ea n dm o r ef i e r c ew h e nt h ed o m e s t i c m a r k e td e v e l o p sc o n s t a n t l ya n do v e r s e a s - f u n d e de n t e r p r i s e sc a m ei n t o c h i n a s m a l lr e t a i lc h a i ne n t e r p r i s e sa r eu n d e rg r e a tp r e s s u r e b e c a u s e o ft h ec h a r a c t e r i s t i c so fs m a l ir e t a i lc h a i ne n t e r p r i s e s ，i ti sd i f f i c u l t f o rs m a l lr e t a i l c h a i ne n t e r p r i s e st oa t t r a c tt a l e n t sa n dk e e pt a l e n t s i nt h ef i e r c e m a r k e tc o m p e t i t i o n t h ec o m m o np r o b l e m so fs m a l lr e t a i l c h a i ne n t e r p r i s e si ns a l a r ym a n a g e m e n ta m p l i f yt h ed i f f i c u l t y t a l e n t s a r et h es o u r c e so fp o w e rw h i c hc a nd e v e l o pt h ee n t e r p r is e s i ft h ec o m m o n p r o b l e m sc a n n o tb es o l v e d ，t h ec o m p e t i t i v e n e s so fs m a l lr e t a i lc h a i n e n t e r p r i s e sw o u l d - b er e d u c e da n dt h ev i a b i l i t yo fs m a l l r e t a i lc h a i n e n t e r p r i s e sw o u l db ed a m a g e d t os o l v et h ec o m m o np r o b l e m so fs m a llr e t a ilc h a i ne n t e r p r is e s w en e e d t oo p t i m i z et h es a l a r ym a n a g e m e n to fs m a l lr e t a i lc h a i ne n t e r p r i s e s t h e a r t i c l ef o l l o w st h er o a dw h i c hi s ：d i s c o v e rp r o b l e m s ，a n a l y z ep r o b l e m s ， p u tf o r w a r dt h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e sa n da p p l yt h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e f i r s t ，b a s e do nt h el a t e s tr e s e a r c ho fs a l a r ym a n a g e m e n ta n di n c e n t i v e ， a n a l y z et h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs m a l ir e t a i l c h a i ne n t e r p r i s e s s e c o n d ，s e e ka n ds u m m a r i z et h ec o m m o np r o b l e m so fs m a l l r e t a i1c h a i ne n t e r p r is e si nt h es a l a r ym a n a g e m e n t t h i r d a n a l y z et h e r e a s o n sw h ic hc a u s et h ec o m m o n p r o b l e m s f o u r t h ，p u tf o r w a r dt h e o p t i m i z a t i o ns c h e m e sw h i c hc o u l ds o l v et h ec o m m o np r o b l e m s f i f t h ，a p p l y t h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e so nc o m p a n ys b yw a yo f1 i t e r a t u r es e a r c ha n d o n t h e s p o ti n v e s t i g a t i o n ，t h ef o u rp r o b l e m sa r ef o u n d t h eb a c k w a r d n e s s i nt h ei d e ao fs a l a r ym a n a g e m e n t ，t h eu n s c i e n t i f i cs a l a r yd e s i g n ，t h el a c k o fe n o u g hi n c e n t i v ei ns a l a r ys y s t e ma n dt h el o ws a l a r yl e v e lw h i c hi s l a c ko fm a r k e tc o m p e titi v e n e s sa r et h ef o u rp r o b l e m s t h e r ea r ef o u r r e a s o n sw h i c hl e a dt ot h ef o u rp r o b l e m s t h el o s so fs a l a r ys t r a t e g i c p l a n n i n g ，t h el a c ko fp r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o u r c ep r a c t i t i o n e r ，t h e i n a d e q u a c yi ns a l a r ym a n a g e m e n to ft h em a n a g e r sa n dt h ea v a i l a b l eh u m a n r e s o u r c ew h i c hi sn o tf u l l yu s e di st h ef o u rr e a s o n s b yw a yo fa p p l y i n g t h et h e o r yo ns a l a r ym a n a g e m e n ta n din c e n tiv e ，t h ea r ticlep u tf o r w a r d t h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e sw h i c hc o u l ds o l v et h ef o u rp r o b l e m s ，b a s e do n e x e c u t o r ，i d e ap r o t e c t i o na n dp r o m o t es y s t e m t h e na p p l yt h eo p t i m i z a t i o n s c h e m e so nc o m p a n ys d u r i n gt h ea p p l i c a t i o n ，p u tf o r w a r d t h eo p t i m i z a t i o n g u i d eo fc o m p a n yss a l a r ym a n a g e m e n t ，b a s e do nt h et r a d i t i o n a ls a l a r y d e s i g nm o d e la n dp r a c t i c a lo p e r a t i o n a la p p r o a c h e s d u r i n gt h ed e s i g no f c o m p a n yso p t i m i z a t i o ns c h e m e s ，a p p l yt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d ， i n t e r v i e w i n gm e t h o da n di n t e r n a t i o n a lp o s i t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m ( i p e s y s t e m ) w h i c hd e v e l o p e db ym e r c e rm a n a g e m e n tc o n s u l t i n go nc o m p a n ys o p t i m i z et h ew h o l es a l a r ys y s t e mo fc o m p a n ys t os o l v et h ef o u rp r o b l e m s ，t h ea r t i c l ep u tf o r w a r dt h eo p t i m i z a t i o n s c h e m e s f i r s t ，h i r ep r o f e s s i o n a lh u m a nr e s o u r c ep r a c t i t i o n e r s s e c o n d ， e s t a b lis ht h es a l a r ym a n a g e m e n tid e aw h ic hisp e o p leo r ie n t e d f o r m u l a t e t h es a l a r ys t r a t e g yw h i c hi ss u i t e dt ot h ee n t e r p r i s es t r a t e g y t h i r d ， p a ya t t e n t i o n t os a l a r ys u r v e y e s t a b l i s hs a l a r ys y s t e mw h i c hi s p e r f o r m a n c eo r i e n t a t i o n d e s i g nt h es a l a r ys y s t e mw h i c h i si n t e r i o r f a i r n e s sa n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e d i v e r s i f yt h ew e l f a r e v a l u et h en o f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n t h eo p t i m i z a t i o ns c h e m e sa r es u c c e s s f u l l y a p p li e do nc o m p a n ys s o l v et h ep r o b l e m s i nt h es a l a r ym a n a g e m e n to f c o m p a n ysa n dm a k ec o m p a n ysd e v e l o pf a s t e r b ep r a i s e db yt h em a n a g e r s o fc o m p a n ys k e y w o r d s ：s m a ii r e t a iic h a in ：s a i a r ym a n a g e m e n t ：s a i a r ys y s t e m ； o p t i m i z a t i o n 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 1绪论 1 1 研究背景 以连锁经营为企业战略的核心，依托覆盖广泛、数量众多的门店，连锁零售 企业通过总店的集中采购，以大批量订货的方式降低商品进价，保持企业的销售 利润；通过建立功能强大、技术先进的统一配送中心，将商品库存控制在合理的 范围之内；通过先进的物流管理方法，降低企业的物流成本；通过商品定制等方 式向加工制造领域渗透，它是商流、物流、信息流的互相结合、互相促进的典范。 从九十年代开始，连锁经营的方式在我国的零售业中得到了迅速的推广。截 止到目前，连锁经营依靠其特有的优势已经覆盖整个零售业，而在业态上，连锁 经营涵盖了所有的1 2 种有店铺零售业态。连锁经营化成为中国零售业最大、最 明显的变革，连锁零售业大发展的势头不可抵挡。 连锁零售业正在挑战零售业传统销售方式的地位，随着时代的发展，我国零 售业传统的经营方式已不再适应目前越来越激烈的市场竞争，而规模化、集约化 的连锁经营方式可以帮助企业获得一定的竞争优势，在竞争中脱颖而出。 随着国内市场的不断变化和完善，外资企业的大量进入，竞争也越来越激烈。 在商业零售领域，沃尔玛、家乐福、易初莲花等等大型跨国企业强势进入中国市 场。面对拥有着充足的资金，先进的管理制度，丰富的经营经验的外资企业，中 国连锁零售企业，尤其是小型零售企业如何发展，成为了一个无法回避的问题。 1 2 研究目的和研究意义 随着我国经济的迅速发展，我国国内的消费需求不断增长，需求的种类也在 扩大，这使得国内的零售市场整体繁荣，我国零售业的飞速发展。零售业的飞速 发展也带来了零售市场的更加激烈的竞争，竞争的范围也在不断的扩大，从原来 的商品、营销、服务，扩大到了人才。只有拥有充足的、符合企业发展需要的人 才，企业才能够在一片红海的国内零售市场中拥有一席之地。 1 2 1 研究目的 知识经济时代已经到来，创新和效率是知识经济时代对于企业的基本要求， 这导致了企业所处的环境充满了改革和变化。而企业要想求生存、谋发展，就必 须随着环境的变化，不断地改革，而改革需要拥有创新精神和丰富知识的“人” 来推动，所以人力资源的地位得到了大幅度的提升，人才就是资源，人才就是竞 争力的观点得到了企业界的认可。作为影响到招人、用人、驭人、留人的重要因 素，薪酬管理吸引了许多人的目光。薪酬管理可以说是现代企业人事和劳动力管 理中的一个比较核心的内容，是企业目前需要抓紧时间解决的问题。 作为连锁零售业的基础，小型连锁零售企业的薪酬管理存在着许多问题，这 严重制约了小型连锁零售企业的发展，影响了整个行业整体水平的提高，也造成 了对人力资源的浪费。 本文通过对于小型连锁零售企业的调查，对于其在薪酬管理方面存在的问 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 题、问题产生的原因进行了分析并提出了相应的对策，同时提出t d , 型连锁零售 企业薪酬管理优化的方案，并在s 公司成功实施。本文希望通过研究，向小型连 锁零售企业提出一些有效的建议，对其发展在理论上进行一些帮助，最后达到提 高小型连锁零售企业薪酬管理水平、有效地增强小型连锁零售企业的市场竞争力 的目的。 1 2 2 研究意义 随着科技的发展，对于技术的应用已经深入到了企业的方方面面，企业对于 员工的要求也越来越高，人才的数量和质量成为企业能否发展壮大、能否实现企 业的既定目标的重要影响因素。因此，企业对于人力资源的关注也越来越多。根 据人力资本的观点，人力资本也是生产要素的一种，人力资本却是为员工个人拥 有，不同的员工有着自己不同的特点和需求，如何招人、用人、驭人、留人是所 有企业的人力资源从业者需要解决的难题，而薪酬管理在解决这个难题上的具有 重要作用。 近年来我国的连锁零售业快速发展，涌现出了许多知名的连锁零售企业，但 是连锁零售业想要更近一步，想要做大做强，还有很长的路要走。想发展，就需 要建立符合行业特色、贴合自身实际的薪酬管理体系。但是就目前来看，小型连 锁零售企业在薪酬管理方面问题颇多，薪酬管理理念滞后、薪酬设计不科学、薪 酬体系缺乏足够的激励性、较低的薪酬水平缺乏市场竞争力是其中几个普遍性的 问题。面对这些问题，一些传统的薪酬管理理论并不能起到很好的作用，小型连 锁零售企业有着自己的特点。因此，小型连锁零售企业在建立薪酬体系的时候， 必须首先分析其行业的特点以及它存在的问题，有选择地使用符合实际的薪酬管 理理念和方法，达到提高小型连锁零售企业的薪酬管理水平的目的。 薪酬管理是企业进行管理和激励员工的重要手段，薪酬既是企业笼络优秀的 人才的重要因素，同时也是一种用来鼓励员工积极工作、发挥主观能动性的重要 手段心1 ，是帮助企业实现它的战略目标的、能产生积极的效果的工具口，而国内 关于薪酬管理方面的研究也在慢慢地深入，但与国外发达国家相比，我国在薪酬 管理的理论研究方面还比较薄弱，在小型连锁零售企业的薪酬管理优化方面的研 究成果也相对较少。通过深入研究薪酬管理理论，本文尝试将现代薪酬管理理论 应用于小型连锁零售企业，找到正常有效的提升员工积极性，增强小型连锁零售 企业竞争能力的薪酬管理方法，为国内小型连锁零售企业的发展提供一定的经 验。对小型连锁零售企业在薪酬管理方面进行优化，丰富了现代薪酬理论在我国 小型连锁零售企业方面的应用案例。 1 3 国内外文献综述 作为激励员工的重要手段，薪酬在管理学领域一直备受重视，许多学者以不 同的视角，从不同的方向对薪酬管理进行研究和探索，希望能够深层次的把握薪 酬管理的精髓。伴随知识经济的降临，传统的企业管理方式已经无法适应时代的 改变，柔性管理、组织扁平化、全面薪酬理论等新观点、新理论的出现，标志着 创新薪酬管理思想浪潮已经悄然兴起。 2 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 1 3 1国外文献综述 国外对于薪酬管理一般是从两个角度进行，一个是经济学的角度，另一个是 管理学的角度。从经济学角度出发研究薪酬理论，系统性强全面性好，但实际可 操作性差强人意；从管理学角度出发研究薪酬理论，则恰恰相反，更加注重技术 和方法，有着良好的实际可操作性，但理论的深度和系统性不够。虽然两者从不 同的角度研究薪酬理论，从而造成了理论具体内容上的差异，但究其根本，两者 的出发点毕竟相同，完全可以互相借鉴，并以此来解决更多的现实问题。国外最 具代表性的薪酬理论包括： ( 1 )人力资本理论 人力资本理论是将“人看作为资本的一种，而影响“人”这种资本价值的 因素包括人所具有的有价值的知识、能够产生价值的技能、影响价值产生速度的 健康状况等等，而所有这些因素综合起来，就是人力资本。 人力资本这个概念最早是由亚当斯密在其著作国富论中提出的，但是 一直到2 0 世纪6 0 年代，才由美国经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克尔将其 理论化。在舒尔茨看来，一切使得人力资本增值的行为都可以算作对人力资本的 投资，这种投资一旦凝结成人力资本就应当为个人所有，所以它在某种程度上等 同于物质资本。人力资本对于企业的贡献要高于物质资本，而对于经济发展的贡 献也同样高于物质资本。2 0 世纪8 0 年代出现的新“经济增长理论 的研究也证 明了人力资本是一种重要的生产要素。随着知识经济的到来，企业员工中专业技 术人员的比例越来越大，劳动者本身对于社会经济发展的推动力量也越来越大， 在社会财富的创造过程中，人力资本的附属地位正在逐渐提高，人力资本在国民 经济中的重要性正在逐步提升。现在不再是企业的人力资本依附于企业的物质资 本才得以存在，而是企业的人力资本在确保企业物质资本能够持续地保值、增值 和扩张。 ( 2 )委托代理理论 2 0 世纪3 0 年代，爱德夫伯利、嘉得纳米恩斯的现代企业与私人财产 提出了委托人与代理人冲突的命题。2 0 世纪7 0 年代，密西尔詹森、威廉姆麦 克林在其名为企业理论：管理行为，代理成本及其所有权结构的论文中首次 正式提出了委托代理理论。该理论认为，委托人和代理人( 如股东和经理、债权 人和股东) 之间在利益、在信息方面均存在不对称的问题。委托人为了保护自身 的利益免受代理人的侵害，就必然要对代理人进行监督，当然，这样做必然产生 成本。但是，监督过于严格，产生的成本过高；监督达不到一定的程度，委托人 的权益就有可能受损。为了在这两者之间取得平衡，将委托人和代理人的目标和 利益统一起来，让代理人拥有一定的剩余索取权成为了一个理想的解决方式。具 体方法是将公司经理的薪酬与公司的实际获得的利润挂钩，股东得到的越多，公 司经理的薪酬也越高。 ( 3 )分享经济理论 1 9 8 4 年美国经济学家马丁l 威茨曼在分享经济中提出由劳动者和资 方共同分享收益的分配方式。在当时，1 9 7 3 年和1 9 7 9 年的石油危机引起了全球 性的经济衰退，西方经济进入了滞涨阶段。威茨曼认为是西方资本主义国家的工 资制度的不合理导致了滞涨发生，而分享制度是处理滞涨的有效途径。威茨曼指 出在传统的工资制度中劳动者的薪酬与企业的经济效益是脱钩的，企业的经营情 况与劳动者没有直接的利益关系，而分享制度不同，企业的经济效益通过相关的 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 指数与劳动者的薪酬挂钩，这些指数随着企业的实际经营状况好坏进行变动。 ( 4 )社会保障理论 英国女王伊丽莎白一世于1 6 0 1 年发布施行的济贫法是社会保障制度的 雏形，在1 9 3 5 年的美国社会保障法案中“社会保障”这个词语第一次被官 方正式提出。西方社会保障的理论化开始于福利经济学，然后凯恩斯在需求管理 的基础之上，发展出了具有其特色的社会保障经济理论，1 9 4 2 年英国的w h 贝 弗里奇发表的社会保险及有关服务，即“贝弗里奇报告”建立了“福利国家” 学说。凯恩斯认为采取普遍福利，即大幅提高工资标准和社会福利标准，能够抑 制经济危机。贝弗里奇则建议实施自愿保险、社会保险和社会救济，并提出“福 利国家”制度的蓝图。社会保障理论为社会收入公平提供了理论指导。 而在激励理论的研究方面，西方学者的成果大致可以分为三个大类：内容型 的激励理论、过程型的激励理论和行为修正型的激励理论。其中，内容型的激励 理论主要的研究方向是激励的原因和起激励作用的因素，着眼于通过满足企业员 工的个人需要来起到激励的作用，成果主要包括：马斯洛需要层次理论、奥尔德 弗e r g 理论、麦克利兰成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论。过程型的激励理 论主要的研究方向是动机产生到采取行动的整个心理过程，着眼于对行为起决定 作用的关键因素，希望可以预测和控制企业员工的行为，主要包括：弗隆姆的期 望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论。行为修正型的激励理论主要的研 究方向是激励的目的( 即员工行为) ，着眼于改造和修正员工的行为，主要包括： 斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论、韦纳的归因理论。 国外连锁零售企业的薪酬管理体系大致可以总结为三类：一是固定工资加利 润分享计划的薪酬制度，以沃尔玛为代表；二是单纯的销售佣金的薪酬制度，以 诺德斯特龙为代表；三是小时工资加销售佣金的薪酬制度，以梅西百货为代表。 固定工资加利润分享计划的薪酬制度使员工有公司主人的感觉，同时公司的发展 情况与自身的收入密切相关，员工因此加倍努力工作并关心公司的未来的发展情 况；这种薪酬制度的缺点是不适合低薪酬水平的企业以及成熟期的企业，该薪酬 制度更适用于成长性、发展型的企业。单纯的销售佣金的薪酬制度使员工的绩效 水平与个人收入直接挂钩，员工根据自己的销售额可以确切的知道自己的收入， 有着极强的激励效果；该薪酬制度的问题表现在三个方面，首先是员工之间容易 发生恶性竞争，其次是员工可能向顾客推销其不需要的产品，容易引起顾客的反 感，最后是兼职人员和员工之间容易产生矛盾。小时工资加销售佣金的薪酬制度 是上述两种制度的一种平衡，其优点和缺点不再如前两种薪酬制度那样鲜明，对 于企业的适应性更高。 1 3 2国内文献综述 国内对于薪酬的研究可以大致分为三类：对于薪酬水平的研究；对于薪酬结 构的研究；对于薪酬战略的研究。 ( 1 )薪酬水平的研究 李晓宁与邱长溶( 2 0 0 7 ) 在工资差异的国内研究综述中指出，薪酬水平 的差异主要表现在地区、城乡、性别、行业和所有制等方面。h 1 我国地区间经济 增长率和外商直接投资导致了地区的工资差异；外来和本地的劳动力被区别对 待、劳动力流动没能缩小工资差距是工资的城乡差异的产生原因；性别歧视是工 作的性别差异产生的主要原因；效率工资理论、行业特点和所有制垄断形成了工 4 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 资的行业差异；我国的特殊国情决定了工资的所有制差异的存在。吴汉洪( 2 0 0 0 ) 指出效率工资理论从五个方面来解释了员工的努力程度与实际工资正相关。曲。 这五个方面是逆向选择，劳动力流失，偷懒，公平，员工的健康。企业为了实现 工资的激励效应和分选效应，提高了工资水平。孙荣峰( 2 0 0 3 ) 认为单就薪酬 与员工满意度而言，薪酬水平越高，薪酬结构越合理，员工满意度就越高。 雷万里( 2 0 0 0 ) 认为薪酬水平的实际情况比较复杂，仅仅考虑一种理论来对薪酬 水平进行判断是不合适的，例如，企业的工资水平与员工的心理感受有重要关系。 口1 吴晋雯( 2 0 0 8 ) 指出采取混合薪酬策略的企业可能在薪酬总额上要高于其他 企业，但是在公司内对不同职位的员工制定不同的薪酬政策。哺。 ( 2 )薪酬结构的研究 徐全军( 2 0 0 7 ) 对基于胜者全得观点的薪酬结构进行了探讨，胜者全得的观 点认为在每个雇佣市场中少数个体在那个市场中获得的总回报有不相称的比重， 阳3 认为锦标理论体现了这一点。在该模型中成员在竞争中获胜的关键因素不在于 他的绝对绩效，而是他在竞争者中的绩效排名。n 们绩效排名第一和第二之间的绩 效差异很可能可以忽略不计，但是两者之间的薪酬差距却是非常大。这种薪酬结 构有利于激发经理人的竞争意识，让其尽最大的努力提升自己的绩效水平。刘亚 林、赵春霞( 2 0 0 4 ) 分析了军队现行的薪酬结构，指出我军的薪酬结构共分为 1 4 个等级，其中第1 4 级为最低等级，第1 级为最高等级，每个等级又分为3 0 个档次。1 我军的实行基于职位的等级制的薪酬体系，薪酬随着职位的变动而调 整。孙剑平( 2 0 0 5 3 对于宽带薪酬进行了研究，将宽带薪酬分为静态动态两类， 静态的宽带薪酬有纵向差异重叠、纵向差异分离、纵向差异接合三种形式，动态 的宽带薪酬有以非带型薪酬为基准形成、以带型薪酬为基准形成两种形式。同时 还指出，动态宽带薪酬实现了薪酬与绩效管理的有机结合，可使企业建立更有利 激发员工积极性和创造性的薪酬机制，是值得人们倡导的宽带薪酬。u 刭位尊权 ( 2 0 0 3 ) 研究了薪酬结构线的应用，所谓薪酬结构线是指员工薪酬结构的直观形 式”它清晰地显示出员工的相对价值和与其对应的实付薪酬之间的关系。n 3 1 同时 指出薪酬结构就是厂商与员工就双方利益进行权衡的结果。杨睿娟、苏列英 ( 2 0 0 6 ) 将洛伦茨曲线应用于企业，指出企业在进行薪酬设计时，可以应用洛 伦茨曲线，将收入差距控制在合理的范围内口们，以此来保证薪酬对内部、外部和 个人的公平性。 ( 3 )薪酬战略的研究 王保平( 2 0 0 6 ) 通过对于国外理论文献的分类整理，国外对于薪酬战略的意 义的研究多是集中于经理薪酬领域，这些研究主要集中在报酬水平、报酬一揽子 计划的设计和组织绩效的关系上，同时还对公司战略和中层管理人员薪酬关系进 行了研究和检验。n 司张莉( 2 0 0 6 ) 指出薪酬制度需要薪酬战略作为指引，各项分 配制度的设计要有个性化，n 阳但薪酬系统的组合要发挥整体效能。高振勇( 2 0 0 6 ) 认为薪酬战略至少应该包含薪酬系统、薪酬哲学、薪酬水平、薪酬组合刺激性几 个方面。同时，企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时，还需结合企业所处 的不同阶段，实行不同的薪酬战略。n 7 1 彭璧玉( 2 0 0 4 ) 认为战略薪酬的模式应当 与企业战略类型和态势相适应，企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和 专一化战略。企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩等三种不同 的发展趋势。n 踟李燕萍、张玉静( 2 0 0 4 ) 提出了一个战略性薪酬体系设计模型， 认为薪酬体系设计需要考虑环境、文化和战略、薪酬制度、工作方法三个层面。 口钔方振邦、陈建辉( 2 0 0 4 ) 认为企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。 z o 在激励理论方面，我国的相关研究起步较晚，国内的研究成果主要集中在借 鉴并改进国外的激励理论以及激励理论的具体应用方案这两方面。宋雨林( 2 0 1 1 ) 认为中国企业需要建立以人为本，公平合理的激励制度。乜李黎、于情、李雪梅 ( 2 0 1 1 ) 认为在激励理论的具体应用方面，需要将物质激励和精神激励结合、内 在激励和外在激励结合、个体激励和群体激励结合、长期激励和短期激励结合。 幢2 1 王军( 2 0 1 0 ) 将激励理论与团队管理相结合，提出了在团队激励中如何更好的 应用各种激励理论，以达到团队的激励目标的方案。艘3 3 张丹丹( 2 0 1 1 ) 将激励理 论应用于企业的安全管理中，通过激励的方法发挥人的主观能动性来实现安全生 产。2 4 1 国内连锁零售企业的薪酬管理体系种类虽然较多，但多数连锁零售企业采用 的是绩效薪酬管理制度，赵瑞妍、王菲( 2 0 0 8 ) 指出国内的零售企业主要采用绩 效薪酬，将员工薪酬体系与绩效考核挂钩。赵丽红( 2 0 0 7 ) 指出我国的连锁零售 企业在薪酬理念、具体的薪酬管理方法、薪酬水平的确定等等许多方面存在着很 多的问题。 1 4 研究方法和思路 本文分为六个部分：首先讨论了薪酬的概念、主要的薪酬理论、激励理论以 及薪酬体系设计理论，然后描述了小型连锁零售企业的现状和特点，并接着对小 型连锁零售企业薪酬管理中存在的问题及形成问题的原因做了详细的分析，然后 在第四部分提出了优化方案，在第五部分对s 公司的薪酬管理现状进行了分析， 同时提出了具有实际可操作性的小型连锁零售企业薪酬管理优化思路，突破了以 往研究中只重理论，操作性不强的局限，最后，将该方法应用到s 公司，并对优 化过程进行了一定的描述。在第六部分，对本文进行了总结，提出了本文的结论 以及不足之处。 具体的小型连锁零售企业薪酬管理优化研究思路如图1 - 1 所示。 6 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 图1 1 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究思路 资料来源：本研究整理 本文的研究方法包括： ( 1 )文献调查法。总结国内外已有的薪酬管理优化方面的理论，从总体上掌 握薪酬管理优化方面现有的理论成果。 ( 2 )问卷调查法。对公司所有人员进行问卷调查，对公司现有的薪酬体系进 行分析研究，找出影响员工积极性的关键要素，之后据此提出符合s 公司实际情 况的薪酬体系。 ( 3 )统计分析法。基于调查资料，对相关数据进行统计分析，从而得到客观 的统计分析结果。根据分析结果查找s 公司薪酬管理方面存在的问题并进行薪酬 管理优化。 7 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 1 5 研究的创新点 本文从的小型连锁零售企业的实际问题出发，着力于从根本上解决小型连锁 零售企业在薪酬管理领域所面对的共性问题。 ( 1 )本文对于小型连锁零售企业在薪酬管理领域的共性问题进行了调查和分 析，对于问题产生的原因进行了分析。 ( 2 )本文提出了小型连锁零售企业薪酬管理优化方案，并在s 公司应用成功。 ( 3 )本文丰富了现代薪酬理论在我国小型连锁零售企业的应用案例，为国内 小型连锁零售企业的薪酬优化提供了依据。 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 2 相关理论概述 本章是对有关薪酬管理优化方面的理论的梳理，包括了大部分对于薪酬管理 优化产生重要作用的理论的概述。 2 1 薪酬的概念 薪酬是员工向其所在的组织提供劳务或劳动而获得的答谢、酬劳，它从本质 上说是一种企业与员工之间的交易或交换关系。现代的薪酬早已不再特指员工的 工资，狭义的薪酬包括个人获得的金钱或实物回报，也可以称作直接货币薪酬， 广义的薪酬除了直接货币薪酬外，还包括间接货币薪酬、其他货币薪酬、非货币 性薪酬。 现代的薪酬管理主要是通过全面薪酬来体现的，全面薪酬适应了现代新员工 的工作理念和追求，强调薪酬要素的享受和绩效的密切关联。本文中的薪酬理念 采用的就是目前流行的全面薪酬理论，它是从动机的角度出发，是一种以员工为 导向的整体性的系统薪酬设计，乜踟全面薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，两大类其 资料来源：本研究整理 图2 - 1 全面薪酬的组成 薪酬的目的包括：吸引潜在的工作应征者、留住优秀员工、激励员工、符合 法律规定、实现人力资源及策略性事业计划、提高企业竞争力等。乜良好的薪酬 9 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 管理制度有以下功能：最佳劳动力的确保、企业的均衡发展、劳资关系和谐等。 组织可以将薪酬制度作为影响员工行为的工具，并作为达成组织目标的手段；对 于员工而言，薪酬则是企业对于员工因提供劳务所给予的工作报酬。乜7 3 2 2 主要薪酬理论 随着人力资源管理的不断发展，各种薪酬管理理论不断的涌现出来，这些理 论影响着企业薪酬管理理念的变迁。迄今为止，在薪酬管理领域出现的主要理论 有以下几种： 2 2 1生存工资理论 在1 8 世纪末1 9 世纪初亚当斯密和大卫李嘉图提出并论述了生存工资理 论。该理论的要点是：从长远看，在工业化社会中劳动者的工资等于他的最低生 活费用。这也就是说，劳动者的工资只能保持在使其勉强糊口的水平上。心踟 法国重农学派、古典经济学家杜尔阁是生存工资理论的奠基人，他认为，劳 动者出卖他的劳动的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买它劳动的人 双方协议的结果。西方资本主义经济是自由竞争的市场经济，在劳动力市场上， 劳动力是以商品的形式自由买卖。由于有大量的失业劳动者，在彼此竞争的环境 下劳动者不得不降低工资要求，企业主可以用最低的工资雇佣到劳动者。 2 2 2工资基金理论 1 9 世纪中叶，生存工资论日渐衰落，1 9 世纪2 0 至7 0 年代，工资基金理论 出现并开始在英国流行。 工资基金理论的主要代表人物是约翰斯图亚特穆勒，其基本内容是：工 资基金是由必要生活资料构成的，是一个定值，工资基金不但限制了劳动者在社 会产品中占有的份额，而且又必定全都花费在支付工资上。用公式可以标示为： ( 2 - 1 ) ( 1 )工资是由资本决定的，而不是由生存资料决定的。 工资取决于企业主为支付工资而留出的固定数量的资本和劳动者人数。一个 国家在一定时间内的总资本是固定值，在这之中用于支付工资的部分也是固定 的，所以工资与资本成正比。劳动者的工资总额受工资基金总额的限制。 ( 2 ) 在工资基金确定后，劳动者的工资水平就取决于劳动者人数的多少。 同意该理论的人认为政府、工会干预工资决定，无益于工人生活水平的改善， 只有减少劳动者数量才能有效的、大幅度提高劳动者的最低工资。 1 0 小型连锁零售企业薪酬管理优化研究一一以s 商业零售公司为例 2 2 3边际生产力工资理论 美国经济学家约翰贝茨克拉克，英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济 学派阿尔弗雷德马歇尔是边际生产力工资理论的代表人物。 1 9 世纪末，克拉克首次提出了边际生产力这个概念。边际生产力工资理论 主要运用的是静态分析，即在没有任何经济因素干扰的情况下，在各种社会条件 没有变化的前提下，经济力量对财富生产与分配所起作用的分析。边际生产力是 指厂商最后追加的生产要素单位的生产力。啪3 边际生产力工资理论认为，劳动和 资本( 包括土地) 都有生产力，劳动的生产力遵循经济学中的边际效用递减规律， 即当资本不变时，随着参加工作的劳动者数量增加，劳动的生产力递减。最终增 加的劳动者为边际劳动者，他所带来的劳动的生产力的增量就是边际生产力。 劳动者的工资水平是由最后追加的劳动者所产生的生产力来决定，即工资的 多少取决于劳动者的边际生产力。如果劳动者所增加的产出大于公司所付给他的 工资，公司就会增雇劳动者；反之，如果劳动者所增加的产出小于公司付给他的 工资，公司就不会雇佣他。只有在劳动者所增加的产出等于付给他的工资时，公 司才会维持雇佣劳动者的数量。 2 2 4 供求均衡工资论 英国经济家阿尔弗雷德马歇尔在经济学原理中提出了供求均衡工资论， 供求均衡工资论是以均衡价格为基础，从劳动要素的供给与需求两个方面对工资 水平的决定进行说明。马歇尔认为，工资是劳动的均衡价格，即劳动的供给与需 求达到平衡时的价格。 从劳动的需求的纬度看，工资取决于劳动的边际收益即劳动的边际生产力。 企业主愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从劳动的供给的纬 度看，工资取决于劳动力的生产成本和劳动的负效用。 供求均衡工资论以完全竞争市场为前提，但随着企业主和工会双方的力量不 断增长，这个前提也在经受着冲击，工资水平受到劳动力市场外的影响越来越大。 2 2 5 集体谈判工资理论 集体谈判工资理论是工会发展的产物。1 9 世纪下半叶，随着工会组织的不 断发展，工会成为一个重要的主体参与工资的决定。1 8 9 7 年，阿尔弗雷德韦 伯( b e a t r i c e w e b b ) 在他的工业民主中首次将集体谈判同工资决定联系在 了一起。而后，英国经济学家阿瑟塞西尔庇古、约翰希克斯、莫里斯多 布、美国经济学家邓洛普、张伯伦、厄尔曼、