某某股份公司薪酬管理手册+绩效考评实施手册【共两份实用手册，有非常好的参考价值】

第一册：某某股份公司薪酬管理手册目 录第 一章 总 则 1第 二章 薪 酬内 容与 结构 1第 三章 工 资级 别 2第 四章 试 用期 薪酬 3第 五章 加 班工 资 3第 六章 最 低工 资标 准 3第 七章 薪 酬组 织与 发放 3第 八章 附 则 4一个 Q，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： htp:/godword.teasm .cn/第一章第一章第一章第一章总则总则总则总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册 ， 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 与员工利益相结合的原则第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和 热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条 本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的 员工第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部 聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条 每年续签劳动合同时 ， 对经过绩效考评证明工作业绩优异 、 工作态度良好 、 工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的 20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的 10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条 公司设立薪酬委员会 ， 负责每年的岗位定级 、 季度或半年业绩奖金 、 年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条 本制度适用于除总裁以外所有 某某股份公司 编制内的员工第二章第二章第二章第二章薪酬内容与结构薪酬内容与结构薪酬内容与结构薪酬内容与结构第八条 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利， 其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条 固定工资中的基本工资为每人每月 500元第十条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条 员 工 转 正 定 岗 后 确 定 岗 位 工 资 级 别 ， 各 个 岗 位 的 工 资 级 别 有 一 定 的 浮 动 范 围 ， 总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个 基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。第十二条 公 司 薪 酬 委 员 会 每 年 根 据 员 工 工 作 业 绩 、 态 度 和 能 力 表 现 得 分 决 定 员 工 岗 位 晋 级或降级一个 Q，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： htp:/godword.teasm .cn/第十三条 业绩奖金根据每季度 、 半年或年度的业绩考评得分发放 ， 考核成绩分为 A、 B、 C、D、 E五个级别。其中， A级 ： 考核分 110-100分； B级 ： 考核分 100-90分； C级 ： 考核分 90-80分； D级：考核分 80-70分； E级：考核分 70分以下。分别核发业绩奖金的 120%， 100%， 80%， 40%， 0%。第十四条 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为 5： 5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为 6： 4第十五条 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金第十六条 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定第十七条 在 保 证 基 本 公 平 的 条 件 下 ， 总 裁 办 公 会 可 以 对 总 监 、 部 门 经 理 和 部 门 的 奖 金 分 配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公 会 审 批 ， 调 整 标 准 为 各 个 层 次 的 最 高 和 最 低 金 额 的 上 下 变 动 范 围 不 超 过 平 均 水 平 的30%第十八条 员 工 因 申 请 病 事 假 全 年 累 计 超 过 15天 ， 福 利 假 累 计 超 过 30天 （ 国 家 法 定 节 假 日及公司年假除外 ） 或因为试用期等原因工作时间不满 12个月的 ， 年终效益奖金按实际工作月数除以 12个月折算第十九条 无 论 何 种 原 因 在 每 年 12月 31日 以 前 离 职 的 员 工 都 不 享 受 当 年 的 年 终 效 益 奖 金 ，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第二十条 设 立 特 殊 津 贴 的 目 的 是 为 补 足 目 前 工 资 体 系 所 实 现 的 工 资 与 对 某 些 具 有 特 殊 贡 献的员工承诺的工资的差额第二十一条 特 殊 津 贴 为 过 渡 性 补 贴 ， 获 得 特 殊 津 贴 的 员 工 最 多 可 以 享 受 两 年 待 遇 ， 两 年 后 将取消特殊津贴第二十二条 公 司 按 国 家 有 关 规 定 为 员 工 办 理 养 老 保 险 、 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 、 住 房 公 积 金 ，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除第三章第三章第三章第三章工资级别工资级别工资级别工资级别第二十三条 工资级别（职级）按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别第二十四条 管 理 之 路 工 资 级 别 划 分 为 三 个 层 次 ， 分 别 为 总 监 层 、 经 理 层 和 基 层 员 工 层 ， 其 中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级；经理层分为三级，经理可在三级内晋 升或降级；基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一一个 Q，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： htp:/godword.teasm .cn/第二十五条 技术之路工资级别划分为 T1 T10共十级，见附录一第二十六条 营销之路工资级别划分为 T1 T10共十级，见附录一第二十七条 员 工 岗 位 发 生 调 整 后 ， 其 岗 位 级 别 应 作 相 应 调 整 ， 新 的 岗 位 级 别 需 要 其 所 在 部 门经理与人力资源部共同商讨确认第四章第四章第四章第四章试用期薪酬试用期薪酬试用期薪酬试用期薪酬第二十八条 公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十九条 员 工 正 式 入 职 后 需 与 公 司 签 定 劳 动 合 同 ， 履 行 合 同 义 务 ， 按 月 领 取 约 定 的 试 用 期工资第三十条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第三十一条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第五章第五章第五章第五章加班工资加班工资加班工资加班工资第三十二条 公 司 根 据 业 务 需 要 ， 可 在 国 家 有 关 法 规 允 许 的 范 围 内 ， 经 与 员 工 协 商 后 延 长 工 作时间或在休息日加班第三十三条 安排员工加班 ， 应先填写加班申请单 ， 经上级主管批准后 ， 于 16： 00前送交人力资源部，以便计算工资第三十四条 员 工 加 班 后 ， 可 以 将 加 班 时 数 折 合 倒 休 时 数 使 用 ， 但 应 安 排 在 加 班 当 月 及 第 二 月使用第三十五条 因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬第六章第六章第六章第六章最低工资标准最低工资标准最低工资标准最低工资标准第三十六条 根 据 公 司 管 理 制 度 ， 病 假 事 假 超 过 规 定 时 间 ， 每 月 发 放 当 地 最 低 生 活 费 300元 ，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第七章第七章第七章第七章薪酬组织与发放薪酬组织与发放薪酬组织与发放薪酬组织与发放第三十七条 薪 酬 委 员 会 主 席 为 公 司 总 裁 ， 副 主 席 为 行 政 总 监 和 财 务 总 监 ， 人 力 资 源 部 经 理 为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监第三十八条 薪 酬 委 员 会 主 席 负 责 提 出 整 体 薪 酬 政 策 方 向 ， 行 政 总 监 负 责 提 出 激 励 目 标 ， 财 务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考 评结束后组织薪酬调整工作会议一个 Q，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： htp:/godword.teasm .cn/第三十九条 薪 酬 调 整 工 作 会 议 主 要 讨 论 岗 位 工 资 级 别 调 整 、 年 终 效 益 奖 金 方 案 、 特 殊 津 贴 发放等有关薪酬激励的问题第四十条 薪 酬 委 员 会 遇 有 争 议 问 题 集 体 表 决 解 决 ， 表 决 时 薪 酬 委 员 会 主 席 拥 有 两 票 ， 其 他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许 投弃权票第四十一条 具 体 员 工 工 资 级 别 调 整 和 各 项 薪 酬 发 放 由 人 力 资 源 部 根 据 薪 酬 工 作 会 议 和 绩 效 考评结果执行第四十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条 总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行第四十四条 员 工 月 固 定 工 资 发 放 时 间 为 每 月 15日 ， 季 度 业 绩 奖 金 发 放 时 间 为 每 季 度 20号 发放上季度业绩奖金第八章第八章第八章第八章附则附则附则附则第四十五条 根 据 劳 动 法 第 四 十 七 条 的 规 定 ： 公 司 在 不 违 反 国 家 劳 动 主 管 部 门 核 定 的 工 资总 额 的 前 提 下 ， 有 权 自 主 决 定 公 司 内 部 员 工 的 工 资 关 系 和 工 资 标 准 ； 有 权 决 定 员工调岗调薪及其奖惩方案第四十六条 公 司 执 行 国 家 规 定 发 放 的 福 利 补 贴 的 标 准 应 不 低 于 国 家 规 定 标 准 ， 并 随 国 家 政 策性调整而相应调整第四十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释第四十八条 本规定从 2002年 2月 1日起开始实行 ， 如有其他制度与本制度相抵触 ， 以总裁办公会裁定结果为准某某股份公司 2010年 12月 31日管理之路职级设计管理之路职级设计管理之路职级设计管理之路职级设计职 级岗 位 总 监一 级 总 监二 级 总 监三 级 经 理一 级 经 理二 级 经 理三 级 员 工一 级 员 工二 级 员 工三 级 员 工四 级 员 工五 级 员 工六 级技 术总 监 财 务总 监 经 营总 监行 政总 监应 用实 验室 主任事 业部 /子 公司 经理人 力资 源行 政部 经理 培 训中 心主 任发 展规 划部 经理新 产品 开发 部经 理 公 关市 场部 经理 财 务部 经理 董 事会 秘书总 经理 秘书 行 政主 管 会 计 出 纳 审 计市 场研 究专 员 公 共事 务专 员 基 建专 员 前 台文 秘备 注： 浅色 块代 表职 级调 整范 围， 如会 计岗 位对 应员 工二 五 级， 深色 块代 表最 可能 职级 ,如 称职 的会 计可 定为 员工 三级技术之路职级设计技术之路职级设计技术之路职级设计技术之路职级设计职 级岗 位 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10高 级研 究员 /高 级培 训师研 究员 /培 训师初 级研 究员 /培 训员备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计营销之路职级设计营销之路职级设计营销之路职级设计职 级岗 位 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10高 级品 牌经 理品 牌经 理 品 牌专 员备注：家辉公司在 2年后将充分重视品牌塑造与维护，营销领域其他岗位可按照营销之路或管理之路确定职级管理职级管理职级管理职级管理职级月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 岗位津贴 年工资 +奖金 总额 年工资 /奖金总经理 3,80045,60028,80045,60091,200120,0005比 5总监一级 3,40040,80018,40040,80081,600100,0005比 5总监二级 3,20038,4003,20038,40076,80080,0005比 5总监三级 3,00036,00036,00072,00072,0005比 5经理一级 3,20038,40025,60064,00080,0006比 4经理二级 2,6003120020,80052,00052,0006比 4经理三级 2,0002400016,00040,00040,0006比 4员工一级 1,8002160014,40036,00036,0006比 4员工二级 1,6001920012,80032,00032,0006比 4员工三级 1,4001680011,20028,00028,0006比 4员工四级 1,200144009,60024,00024,0006比 4员工五级 1,000120008,00020,00020,0006比 4员工六级 80096006,40016,00016,0006比 4备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴营销职级营销职级营销职级营销职级月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 岗位津贴 年工资 +奖金 总额 年工资 /奖金M16,00072,000108,000180,000180,0004比 625,00060,00090,000150,000150,0004比 6M33,80045,60068,400114,000114,0004比 643,00036,00054,00090,00090,0004比 6M52,60031,20046,80078,00078,0004比 662,20026,40039,60066,00066,0004比 6M71,80021,60032,40054,00054,0004比 681,40016,80025,20042,00042,0004比 6M91,00012,00018,00030,00030,0004比 6106007,20010,80018,00018,0004比 6备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴技术职级技术职级技术职级技术职级月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 岗位津贴 年工资 +奖金 总额 年工资 /奖金T16,00072,00072,000144,000144,0005比 5T25,00060,00060,000120,000120,0005比 5T34,00048,00048,00096,00096,0005比 5T43,00036,00036,00072,00072,0005比 5T52,00024,00024,00048,00048,0005比 5T61,80021,60021,60043,20043,2005比 5T71,60019,20019,20038,40038,4005比 5T81,40016,80016,80033,60033,6005比 5T91,20014,40014,40028,80028,8005比 5T101,00012,00012,00024,00024,0005比 5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴第二部分：某某股份公司绩效考评手册目 录第 一章 总 则 11 1绩效考评意义 .1 2绩效考评原则 .1 3绩效考评周期 .2 4绩效考评者 .1 5被考评者 .3第 二章 绩 效考 评内 容 42 1绩效考评体系 .4 2绩效考评标准 .2 3业绩考评 .52 3 1总 述 .52 3 3工 作计 划完 成情 况考 评 .错误错误错误错误!未定义书签。未定义书签。未定义书签。未定义书签。2 4能力考评 .52 4 1总 述 .52 4 2能 力考 评方 式 .62 5态度考评 .62 5 1总 述 .62 5 2员 工岗 位工 作态 度考 评 .62 5 3部 门经 理以 上岗 位工 作态 度考 评 .72 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 .7第 三章 绩 效考 评实 施 93 1绩效考评领导小组 .9 2绩效考评者训练 .3 4绩效考评实施过程 .103 4 1绩 效考 评工 作年 初考 评内 容调 整 .103 4 2季 度绩 效考 评工 作实 施 .103 4 3年 度绩 效考 评工 作实 施 .13 5绩效考评偏差的避免 .13第 四章 绩 效考 评结 果运 用 144 1员工薪酬调整 .14 2员工晋升 .4 3员工培训 .14 4特殊情况处理 .15第 五章 绩 效考 评制 度修 订 165 1绩效考评制度修订委员会 .16 2绩效考评内容修订 .第 六章 绩 效考 评文 件使 用与 保存 186 1绩效考评文件保存格式 .18 2绩效考评文件分类编号 .6 3绩效考评文件保存方法 .18 4绩效考评文件查阅权限 .19第 七章 绩 效考 评申 诉 207 1申诉条件 .20 2申诉形式 .7 3申诉处理 .20 4申诉反馈 .21第一章第一章第一章第一章总则总则总则总则11绩效考评意义绩效考评意义绩效考评意义绩效考评意义第一条 绩效考评目的绩 效考 评是 在一 定期 间内 科学 、动 态地 衡量 员工 工作 状况 和效 果的 考核 方式 ，通 过制 定有 效、 客观 的考 评标 准， 对员 工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩 效考 评使 各级 管理 者明 确了 解下 属的 工作 状况 ，通 过对 下属 的工 作绩 效评 估， 管理 者能 充分 了解 本部 门的 人力 资源 状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条 绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息12绩效考评原则绩效考评原则绩效考评原则绩效考评原则第三条 绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反 馈的 原则 ：考 评人 在对 被考 评人 进行 绩效 考评 的过 程中 ，需 要把 考评 结果 反馈 给被 考评 者， 同时 听取 被考 评者 对考 评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时 效性 原则 ：绩 效考 评是 对考 评期 内工 作成 果的 综合 的评 价， 不应 将本 考评 期之 前的 行为 强加 于本 次的 考评 结果 中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13绩效考评周期绩效考评周期绩效考评周期绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3月 31日 4月 15日，第二季度考评时间是 6月 30日 7月 15日第三季度考评时间是 9月 30日 10月 15日第四季度考评时间是 12月 30日 第二年 1月 15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12月 30日 第二年 2月 10日14绩效考评者绩效考评者绩效考评者绩效考评者第五条 绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理部门经理的绩效考评者是上级总监总监的绩效考评者是总裁人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考总 裁虽 然不 是公 司各 岗位 员工 的评 估最 终人 ，但 是保 留对 评估 结果 的建 议权 ，并 参与 绩效 评估 会， 提出 相关 培训 、岗 位晋升以及员工处罚的要求对 绩效 考评 人要 求： 需要 考评 人熟 练掌 握绩 效考 评相 关表 格、 流程 、考 评制 度， 做到 与被 考评 人的 及时 沟通 与反 馈， 公正地完成考评工作。15被考评者被考评者被考评者被考评者第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过 3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章第二章第二章第二章绩效考评内容绩效考评内容绩效考评内容绩效考评内容21绩效考评体系绩效考评体系绩效考评体系绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义绩 效考 评体 系是 由一 组既 独立 又相 互关 联并 能较 完整 地表 达评 价要 求的 评价 指标 组成 的评 价系 统， 绩效 考评 体系 反映 了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1）业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风22绩效考评标准绩效考评标准绩效考评标准绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则：客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据明 确性 原则 ：编 制的 绩效 考评 标准 要明 确具 体， 即对 工作 数量 和质 量的 要求 、责 任的 轻重 、业 绩的 高低 作出 明确 的界 定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改23业绩考评业绩考评业绩考评业绩考评231总述总述总述总述第十二条 业绩考评内容业 绩考 评是 对员 工当 期履 行职 务职 责或 对工 作结 果的 考评 ，它 是对 组织 成员 工作 贡献 程度 的衡 量和 评价 ，直 接体 现出 员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容由 于工 作计 划完 成情 况评 分由 有较 大的 主观 性， 公司 需要 对评 分标 准进 行培 训， 而且 需要 跨级 领导 和人 力资 源部 门对 考评结果给予审核24能力考评能力考评能力考评能力考评241总述总述总述总述第十三条 能力考评定义员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力 ， 公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3项核心能力考评 ， 每个核心能力在不同岗位权重分配不同能 力考 评是 考评 员工 在岗 位实 际工 作中 发挥 出来 的能 力， 根据 被考 核者 表现 的工 作能 力， 参照 能力 考评 标准 ，对 被考 评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242能力考评方式能力考评方式能力考评方式能力考评方式第十四条 能力考评方式被 考评 人直 接领 导与 跨级 领导 共同 对该 员工 进行 能力 考评 ，综 合考 虑本 年度 该员 工在 工作 中反 映出 的各 项核 心能 力， 参考 核心 能力 打分 标准 ，并 通过 相同 岗位 其它 员工 的能 力表 现最 终确 定该 员工 的核 心能 力得 分， 同时 考评 人需 要注 明该 员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定员 工的 实际 能力 与相 应核 心能 力完 全匹 配则 得满 分 100分 ，通 过 3项 核心 能力 权重 分配 最终 确定 该员 工本 年度 能力 考评 结果25态度考评态度考评态度考评态度考评251总述总述总述总述第十五条 态度考评定义工 作态 度是 对某 项工 作的 认知 程度 及为 此付 出的 努力 程度 ，工 作态 度是 工作 能力 向工 作业 绩转 换的 桥梁 ，在 很大 程度 上决定了能力向业绩的转化效果工 作态 度考 评可 选取 对工 作业 绩能 够产 生较 大影 响的 考评 内容 ，如 协作 精神 、工 作热 情、 礼貌 程度 等等 ，注 意一 些纯 粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评252员工岗位工作态度考评员工岗位工作态度考评员工岗位工作态度考评员工岗位工作态度考评第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面：出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否虚心好学，要求上进253部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式是否注重协作，发挥团队精神经营计划的立案、实施是否有充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否关心员工成长及员工工作效率是否注重员工培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法：权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业 ,对于评估内容侧重也不同创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20%成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5%成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23%衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16%更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23%2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度占 20%第三章第三章第三章第三章绩效考评实施绩效考评实施绩效考评实施绩效考评实施31绩效考评领导小组绩效考评领导小组绩效考评领导小组绩效考评领导小组第十九条 绩效考评领导小组成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作组长：总裁副组长：行政总监执行副组长：人力资源部经理其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程32绩效考评者训练绩效考评者训练绩效考评者训练绩效考评者训练第二十条 考评者培训的目的通 过培 训， 使考 评者 掌握 绩效 考评 相关 技能 ，熟 悉考 评的 各个 环节 ，分 享考 评经 验， 掌握 考评 方法 ，克 服考 评过 程中 常见的问题第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第二十二条 绩效考评者培训内容人 力 资 源 部 根 据 绩 效 考 评 小 组 成 员 对 绩 效 考 评 制 度 的 掌 握 情 况 ， 在 每 年 年 度 绩 效 考 评 实 施 前 二 周 组 织 统 一 培 训 ， 培 训 内 容包括： 绩效考评标准内容绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题34绩效考评实施过程绩效考评实施过程绩效考评实施过程绩效考评实施过程341绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评工作年初考评内容调整第二十三条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配342季度绩效考评工作实施季度绩效考评工作实施季度绩效考评工作实施季度绩效考评工作实施第二十四条 季度绩效考评内容季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评第二十五条 季度绩效考评流程：季 度绩 效考 评的 启动 ：季 度末 月 30日 ，绩 效考 评小 组副 组长 召集 小组 成员 参加 绩效 考评 动员 会， 要求 小组 成员 制定 并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况收集数据：下季度首月 1日到 4日，被考评人在 3个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据考 评业 绩： 下季 度首 月 4日 到 8日 ，绩 效考 评人 在听 取被 考评 人本 季度 工作 自我 评价 后， 综合 各方 面因 素考 虑对 员工 季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：下季度首月 9日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部整理考评资料：下季度第首月 10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下季度第首月 12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果核 算薪 酬： 下季 度首 月 13日 ，人 力资 源部 根据 员工 季度 考评 得分 确定 该员 工季 度业 绩奖 金， 并将 发放 奖金 方案 统一 交付财务部，财务部于本月 15日统一发放在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整第二十六条 季度考评注意事项公司所有员工岗位业绩考评周期为季度季 度考 核流 程应 适当 简化 ，只 有在 考评 过程 中发 生特 殊情 况， 如被 考核 人提 起投 诉或 被考 核人 持续 表现 突出 或较 差， 人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论执 行副 组长 根据 小组 成员 在考 评初 制定 的本 季度 绩效 考评 计划 ，监 督小 组成 员按 计划 完成 考评 工作 ；对 于未 能按 时完 成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金343年度绩效考评工作实施年度绩效考评工作实施年度绩效考评工作实施年度绩效考评工作实施第二十七条 年度绩效考评年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升 、 员工培训 、 员工发展的内容 ， 考评内容包括工作业绩 、 工作态度 、工作能力三方面。第二十八条 年度绩效考评流程：年度绩效考评的启动 ： 12月 30日 ， 绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会 ， 要求小组成员在 2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案数据收集： 1月 2日到 1月 5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告计 划完 成情 况沟 通： 1月 5日 到 1月 8日 ，绩 效考 评人 就被 考评 人上 交的 第四 季度 工作 报告 与被 考评 人沟 通， 绩效 考评 人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分绩效综合考评 ： 1月 8日到 1月 12日 ， 绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分绩 效评 估会 ： 1月 12日 到 1月 18日 ，绩 效考 评人 将考 评结 果和 被考 评人 进行 讨论 ，在 讨论 过程 将就 本次 考评 成绩 与被 考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通考评表格提交 ： 1月 18日 ， 总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部 ， 部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部考评资料收集整理 ： 人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作 ， 并在 1月 18日前将各部门考评结果统一收集整理计 算年 度工 作业 绩考 评成 绩： 1月 18日 到 1月 20日 ，人 力资 源部 通过 计算 本年 度四 个季 度业 绩考 评成 绩平 均值 得到 该员 工年度工作业绩考评成绩进行岗位任职资格评定工作： 1月 20日到 1月 25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作制 定晋 升与 发展 方案 ： 1月 23日 到 2月 5日 ，人 力资 源部 需要 根据 考评 结果 与考 评人 共同 确定 被考 评人 晋升 与发 展方 案； 1月 30日 到 2月 5日 ，人 力资 源部 与各 部门 经理 协商 安排 与部 分被 考评 人进 行晋 升与 发展 的交 流， 最终 确定 各岗 位员 工晋 升与发展方案报公司领导审批考评资料备案： 1月 30日到 2月 10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整执 行副 组长 根据 小组 成员 在本 年度 考评 初期 制定 的绩 效考 评计 划， 监督 小组 成员 按计 划完 成考 评工 作； 对于 未能 按时 完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚第二十九条 年度考评注意事项年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值35绩效考评偏差的避免绩效考评偏差的避免绩效考评偏差的避免绩效考评偏差的避免第三十条 如何避免考评偏差：提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧第四章第四章第四章第四章绩效考评结果运用绩效考评结果运用绩效考评结果运用绩效考评结果运用41员工薪酬调整员工薪酬调整员工薪酬调整员工薪酬调整第三十一条 员工薪酬调整公司应制定年度绩效考评较差 、 合格 、 优秀标准 ， 对于连续 3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册42员工晋升员工晋升员工晋升员工晋升第三十二条 员工晋升年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据 ， 对考评成绩优秀的员工 ,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者43员工培训员工培训员工培训员工培训第三十三条 员工培训人 力资 源部 需要 将公 司全 体员 工核 心能 力的 考评 结果 整理 成册 ，在 年度 绩效 考评 结束 后 20天 内， 根据 全体 员工 核心 能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的44特殊情况处理特殊情况处理特殊情况处理特殊情况处理第三十四条 纪律处分纪 律处 分是 对员 工未 能遵 守已 有的 规章 制度 的一 种处 罚性 措施 ，年 度绩 效考 评结 果中 工作 业绩 与工 作态 度的 成绩 是决 定是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司人力资源管理制度第三十五条 工作调动年 度绩 效考 评使 被考 评人 与人 力资 源部 充分 了解 员工 的工 作业 绩与 工作 能力 ，如 果被 考评 人认 为在 别的 岗位 更能 发挥 其能力并能提高工作业绩 ， 该员工可在年度绩效考评结束后 1个月内提出工作调动要求 ， 经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施第三十六条 辞退根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同部门经理向行政总监提交员工辞退报告，经行政总监审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知辞退工作应在年度考评结束后 30天内完成员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度相关内容第五章第五章第五章第五章绩效考评制度修订绩效考评制度修订绩效考评制度修订绩效考评制度修订51绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的绩 效考 评制 度修 订委 员会 成立 的目 的是 负责 修正 公司 现有 考评 制度 与考 评实 际情 况可 能存 在的 矛盾 ，从 而使 绩效 考评 制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作52绩效考评内容修订绩效考评内容修订绩效考评内容修订绩效考评内容修订第三十八条 修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报 告，提交修订委员会主席或委员第三十九条 修订议案的受理不 定期 考评 制度 修订 提议 的受 理： 制度 修订 委员 会接 到发 起人 所提 交的 制度 修订 提议 后， 人力 资源 部需 要对 提议 中出 现的 问题 进行 深入 调查 了解 ，并 根据 调查 结果 提交 修订 提议 调查 报告 ，制 度修 订委 员会 根据 调查 结果 决定 是否 召开 考评 制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。定 期考 评期 间修 订提 议的 受理 ：年 度绩 效考 评结 束的 后二 周是 考评 制度 修订 委员 会广 泛收 集公 司员 工对 绩效 考评 制度 修订 提议 的时 间， 这期 间的 修订 提议 将由 人力 资源 部集 中转 交委 员会 ，人 力资 源部 针对 修订 提议 收集 基础 资料 ；行 政总 监将在 随后 的一 周时 间内 定期 组织 委员 会成 员讨 论考 评制 度修 订提 议， 最终 决定 哪些 修订 提议 需要 在本 年度 制度 修订 会议 上通过投票方式决定第四十条 制度修订过程在 年度 考评 制度 修订 会议 上， 修订 提案 通过 与否 采取 投票 方式 决定 ，各 修订 提案 超过 三分 之二 参会 委员 投赞 成票 就认 为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效第六章第六章第六章第六章绩效考评文件使用与保存绩效考评文件使用与保存绩效考评文件使用与保存绩效考评文件使用与保存61绩效考评文件保存格式绩效考评文件保存格式绩效考评文件保存格式绩效考评文件保存格式第四十一条 考评文件保存格式员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列各 部门 员工 的绩 效考 评袋 统一 整理 保存 在标 有部 门编 号的 文件 柜中 ，各 员工 的绩 效考 评袋 按岗 位编 号顺 序排 列， 同一 岗位员工考评袋顺序按员工编号排列62绩效考评文件分类编号绩效考评文件分类编号绩效考评文件分类编号绩效考评文件分类编号第四十二条 绩效考评文件编号方法绩 效考 评袋 是指 用于 存放 员工 季度 和年 度绩 效考 评表 的档 案袋 ，人 力资 源部 以员 工编 号作 为绩 效考 评袋 编号 ，公 司各 员工绩效考评袋编号维一考评文件由二部分组成 ， 第一部分是该员工编号 ， 第二部分是资料编号季度资料编号由 1个英文字母和 3个数字组织 ， 前 2个数字表示年份，英文 A代表季度考评，英文 B代表年度考评，第 3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001的员工2001年 第 一 季 度 考 评 资 料 编 号 为 A001/0