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专科行政管理专业毕业论文 行政管理的专业在每一个企业内部都会涉及到但是需求量大不大主要是跟企业的整体规模有关下面是小编为大家整理的专科行政管理专业毕业论文欢迎阅读 论文题目：医院行政管理人员的现状与对策探讨 引言 随着社会经济的快速发展和全国深化医药卫生体制改革的全面推进公立医院改革成为各大医院亟需面对的一个重要任务笔者凭借多年从事医院行政工作的经验对公立医院行政管理人员现状进行分析探讨提升工作效能的对策对于进一步完善医院行政管理工作具有积极的意义地完成配包工作优化了工作流程提高了工作效率现介绍如下 1行政管理人员工作现状 医院行政管理是医院整体管理的一项重要组成部分主要围绕医疗主线开展工作并具有为其保驾护航、引领方向的关键作用医院行政管理内容宽泛涉及医疗、教育、科研、办公室、护理、人事以及财务等多部门多专业管理行政管理人员工作因此具有了事务多、矛盾多、责任大等特点医院行政效率的高低直接影响医院行政管理的水平影响医院全局的发展正因如此在医疗市场竞争日趋激烈的环境下就要求医院行政管理人员要具备更强的职能服务能力更高的服务意识更积极的进取精神以及更勇敢的开拓精神 2存在的问题与根源探析 2.1激压力大 当今社会的发展给医院发展带来了强大的动力同时也给医院行政人员的管理模式带来了极大的冲击每一名行政人员都能够体会到来自于行业来自于领导来自于临床业务人员以及来自于患者等各方面的强大压力背负着“百密不容一疏百功不抵一过”的强烈思想包袱除此之外医院行政工作政策性强、工作规范和工作程序严、工作时间不自由、突发事件多等特性也都带给医院行政人员以压力感 2.2工作效率不高 受传统管理概念的影响医院行政人员的组成比较复杂部分行政人员知识面窄、知识结构单一、年龄老化进而缺乏自我管理和追求工作效率的意识不善于发掘问题的深层次原因缺少按照主次安排工作或任务的观念造成工作效率不高从以上可以看出医院行政管理者由于来源复杂、素质不齐工作多凭资历、经验或行政命令缺乏系统、科学的管理理念的指导无疑影响了行政管理的质量和效率管理水平仍然有待提高 2.3工作积极性不高 首先医院往往对于承担着医疗服务核心流程的临床人员给予诸多的政策支持更加专注于医疗专业技术人才的培养认为医院的发展是临床一线业务人员所创造的却忽略了医院管理人才的潜在效益导致医院管理人才工作积极性不高同样的在聘任、晋升或者员工评比过程中医院行政管理人员也通常被置于第二位的从属位置因此大多数行政人员共性的感觉到不被重视不被理解不被认可倦怠消积的思想大大影响了其工作积极性其次医院行政管理的工作性质特殊日常事务较多且细责任重大容易造成行政人员的工作激情被千头万绪、纷繁复杂的事务性工作所浇灭丧失工作积极性第三当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度但是针对行政管理人员施行的绩效考核却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一 3对策分析 3.1通过继续教育加强管理技巧和知识培训 公立医院普遍存在由卫生技术人员转岗至行政管理岗位的“业务转型人员”情况虽然卫生技术人员有了解医院临床科室及业务的优点但同时也存在缺乏管理专业知识的问题目前既了解临床又懂管理的复合型人才非常短缺在现有的情况下比较和谐快速的做法是通过相应的培训来灌输管理知识和技巧以明确行政管理者的核心职能、素质要求掌握目标管理和工作的计划性学会时间管理和工作统筹技巧懂得沟通管理与人际关系协调以及建设高绩效团队的精神激励等方面的知识避免在管理工作中走弯路、选错方式方法积极地胜任管理工作岗位对于“高等院校毕业生”来说进入医院时踌躇满志虽然他们有管理理论知识的武装但是对医药知识和医疗市场的不了解加之后天学习培训环境的匮乏在从事医院管理实际工作中很难适应专业性很强的现代医学管理的需要沟通协调困难重重他们除了通过时间积累熟悉行业背景知识以外还应具备一定的医疗知识同时具有先进的医院管理知识和技巧、具备市场经济头脑熟悉医疗市场运作 3.2帮助行政管理人员进行职业生涯规划 现代公立医院与传统医院不同人才竞争的时代中为了留住人才对职工职业生涯的规划与发展应引起足够的重视应在与医院战略发展不违背的前提下积极创造条件鼓励并帮助个人设计、完善和实现自己的奋斗目标首先应发放调查征询表了解行政管理人员的兴趣、资质帮助他们自我规划设计职业发展轨迹其次提供职业发展通道员工职业生涯规划完成后明确了具体的培养方向和职业发展目标按照走技术路线、管理路线、技术+管理路线分别提供“纵向发展通道”和“横向发展通道”对每个阶梯需要具备什么基本条件明确向他们展示对个人规划与组织规划有差异者通过双向沟通达成一致再次实施过程培训在确定了职业生涯路线、短中期目标后个人的努力和组织实施过程培训是实现目标的关键为了给每一名管理人员提供良好的职业发展环境人事部门为每一名参与职业生涯规划的职工制定分阶段性培养计划每个阶段要求落实培训目标并定期进行考核最后应允许出现变更和修正的路径 在每名行政管理者职业生涯的不同阶段应采用不同的人力资源开发策略例如对处于职业中期阶段的行政管理人员可以安排富有挑战性的新的工作任务或者安排探索性的职业工作实行工作丰富化和工作轮换继续进行培训和教育同时制定和完善一系列相互配套的制度如聘任制、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式和通道进行选拔任用 3.3推行行政岗位人员聘任工作 随着管理岗位工作年限的增长行政聘任的停滞不前必然会引起“个人发展前景的困惑”并成为工作不满的根源专业技术职务任职资格评定(简称“职称晋升”)和聘用制度是医院管理的激励机制对于医院培养人才、激励进步、提高科技创新和加强医院的可持续发展有着相当重要的作用但是当公立医院行政管理人员中的双肩挑人员选择通过职称晋升来获得提升时却遇到晋升难度高于临床一线工作人员的困境因为行政人员在晋升时不享受任何政策照顾专家委员会的评审专家基本上由临床一线老专家担任他们更愿意投票给临床一线工作人员而对于管理岗位的专业技术人员投票较为保守故行政管理人员职称晋升的难度远远高于临床工作人员这大大打击了行政管理人员的工作积极性和工作热情对于医院的长远发展造成极大地消极影响 3.5对工作量进行量化考核 众所周知行政管理人员的工作难以量化目前公立医院对于临床部门实行全成本核算和绩效分配已经比较成熟在这种背景下行政管理人员的工作却一直难以客观地量化考核迟迟没有开展笔者认为行政管理人员工作量量化的前提是建立轮岗制度可以是部门间的轮岗也可以是部门内部人员的轮岗只要建立了轮岗制度建立了比对参数就可以进行量化考核尤其是对于日常工作来说随着轮岗周期和轮岗记录的不断积累对于一项日常工作的平均完成时间周期和平均出错率等方面有了较为详尽的数据积累将这些数据的平均值作为比对参数就可以计算出每名工作人员完成某项工作的完成