（企业管理专业论文）知识员工薪酬激励研究.pdf

中文摘要 随着知识经济时代的到来 为了适应市场竞争的需要 尽快建立起一套完整 科学的知识员工薪酬激励体系 以有效地吸引和激励知识员工 以成为企业赢得 市场竞争优势的关键 因此 本文的研究目的为 如何从薪酬角度激发中国企业 知识员工的积极性和创造性 充分发挥他们的智力 从而推动企业不断创新和成 长 本文按照 提出问题一分析问题一解决问题 的思路 将理论研究和实证分 析相结合 具体来说 第一部分为引言部分 介绍文章的研究背景 第二部分通 过介绍国内外知识员工薪酬激励概况提出我国在这方面存在的问题 第三部分从 理论角度总结和分析知识员工薪酬激励的研究成果 第四部分是本文的中心 通 过分析知识员工薪酬激励体系的决定要因提出构建知识员工薪酬体系的理论方 法 第五部分则通过联想整合中外知识员工薪酬的事例来帮助我们对第四部分提 出的理论进行充分理解 本文的创新之处有两点 一是在研究视角上立足于将经济学视角和管理学视 角相融合 同时结合社会学 心理学等学科的知识对知识员工的薪酬激励问题进 行较全面的研究和分析 二是在研究内容上结合国际流行的知识员工薪酬激励理 论和模式 着重对联想集团知识员工薪酬激励前后状况进行了对比和分析 为我 国企业知识员工的薪酬体系的设计提供了理论建议 关键词 知识员工 薪酬 激励 分类号 a b s t r a c t w i t hk n o w l e d g ee c o n o m ye r ac o m i n g i n t e l l e c t u a lc a p i t a lh a sb e c o m et h e b a s i c a l l yp r o d u c t i v ef a c t o ro ft h eb u s i n e s so r g a n i z a t i o n s t om e e tw i t ht h en e e do f i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n i ti sv e r yi m p o r t a n tt ob u i l da ni n t e g r a t e da n ds c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s mf o rc h i n e s e k n o w l e d g e w o r k e r st o g a i n o r g a n i z a t i o n a lc o m p e t i t i v e n e s si nt h em a r k e t w ew r i t et h i sp a p e ra c c o r d i n gt ot h et h o u g h to f p r e s e n tap r o b l e ma n a l y z ea p r o b l e ms o l v eap r o b l e mb yc o n n e c t i n gt h e o r ya n dd e m o n s t r a t i o n n o ww ew i l l i n t r o d u c et h i s p a p e rc o n c r e t e l y t h ef i r s tp a r t i si n t r o d u c t i o n w h i c ht e l l su st h e b a c k g r o u n do ft h i sp a p e r a n dt h es e c o n dp a r tb r i n g sf o r w a r dt h ep r o b l e m sb y d i s c u s s i n gk n o w l e d g ew o r k e r sc o m p e n s a t i o nh o m ea n da b r o a d t h et h i r dp a r t a n a l y z e sc o m p e n s a t i o nm o t i v es y s t e mi nt h ea c a d e m i cv i e w a n dt h ef o u r t hp a r ti st h e c e n t r eo ft h i sp a p e r w h i c hb r i n gf o r w a r dt h ew a yt ob u i l dk n o w l e d g ew o r k e r s c o m p e n s a t i o nm o t i v es y s t e mb ya n a l y z i n gt h ef a c t o rt od e t e r m i n et h es y s t e m a n dt h e f i f t hp a r tv a l i d a t e st h et h e o r yb yi m p o r t i n gac a s e i nt h i sp a p e rw eh a v et w oi n n o v a t i o n s t h ef i r s to n ei st h ev i e wo fs t u d y w eb a s e o nt h ea m a l g a m a t i o no fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t a n da tt h es a m et i m ew eb o t h i n t e g r a t es o c i o l o g ya n dp s y c h o l o g ya n do t h e rt h e o r i e s t oa n a l y z et h ek n o w l e d g e w o r k e r sc o m p e n s a t i o nm o t i v es y s t e mr o u n d l y t h es e c o n do n ei si nt h ec o n t e n t w e e m p h a s i z e t o c o m p a r ea n da n a l y z et h eg e n e r a l s i t u a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r c o m p e n s a t i o ni nl e n o v eg r o u pb yl i n k i n gt h ep o p u l a rc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n d m o d ei nt h ew o r l d i no r d e rt op r o v i d es u g g e s t i o n sf o ro u rc o m p e n s a t i o nm o t i v e s y s t e m k e y w o r d s k n o w l e d g ew o r k e r c o m p e n s a t i o n m o t i v e c i a s s n o 致谢 本论文的工作是在我的导师邬文兵教授的悉心指导下完成的 邬文兵教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢两年来 邬文兵老师对我的关心和指导 邬文兵教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作 在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助 在此向邬文兵教授表示衷心的谢意 邬文兵教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见 在此表示衷 心的感谢 另外也感谢家人 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业 1 1 选题背景 1 引言 1 1 1知识员工激励的时代因素 伴随着知识经济时代的到来 知识管理对传统企业管理理论提出了新的挑战 知识经济时代的知识管理与工业经济时代的生产经营管理在管理职能 管理目标 管理手段 组织结构 创新方式等方面存在显著不同 虽然管理的对象都是人 但工业经济时代的管理是为了提高劳动生产率和资本增值率 而在知识经济时代 管理也就转变为对知识的产生 丌发 共享和培训的管理 企业的兴衰成败 实 力强弱已不再取决于它的资本雄厚 而在于其知识的捌有和知识的管理与丌发 因此知识尤其是高新技术知识已经逐渐成为企业最基本的生产要素 知识资本越 来越取代货币资本而成为企业最重要的资本 因此 掌握知识的知识员工也逐渐 成为企业的核心资源 如何有效地利用这种资源 充分发挥知识员工的创造性和 主动性 关键就在于如何建立科学有效的知识员工激励和约束机制 其中最敏感 同时也最重要的问题就是知识员工的薪酬激励问题 另外 加入w t o 后 国外跨国公司纷纷进入中国市场 并且竞相以现代的薪 酬理念 丰厚的薪酬待遇招揽人 j 人 j 的争夺越束越激烈 根据关匮 中国 资讯公司公布的对中国上海包括微软 英特尔 摩托罗拉 诺基亚 杜邦 可1 3 可乐等著名公司在内的4 0 家公司的最新薪酬调查显示 吸引和留住优秀员工己同 益成为企业发展所关注的焦点 这4 0 家公司认为 吸引员工最为重要的三项因素 就是薪酬福利 员工发展计划 对员工的鼓励和肯定 此次调查显示 被调查的 4 0 家跨国企业为毕业生提供的薪酬比一般企业薪酬水平要高 仅就毕业生起薪来 说 本科生 硕士生 博士生的年平均起薪分别高达1 0 9 7 6 元 1 8 4 2 5 元 2 0 9 0 0 元 更不必说丰厚的福利政策了 可以说 适应国际竞争的需要 尽快建立一套 完整科学有效的知识员工薪酬激励体系 已成为我国企业提升市场竞争力的关键 1 1 2知识员工薪酬激励的内在原因 随着全球经济一体化进程的加快 高新技术日益渗透到更多的传统企业中 知识员工由于自身的特点 传统的管理手段已不能与知识员工的特点相符合 相 反 在传统的管理方式下 知识员工被认为是 最难管理的人 他们经常给企业 带来惊喜 也给企业带来困惑 他们是如此出色 但又是如此的桀骜不逊 作为 企业来说 如何建立一套机制以吸引人才 培养人才 激励人才 留住人才就成 为当务之急 另外 薪酬激励是人力资源管理中最根本 最困难的任务 因为科学的薪酬 体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才 而且可以很容易地将企业 的人力资源整合到企业所期望的方向上 对知识员工而言 薪酬不仅是劳动所得 它在一定程度上也代表着自身的价值 代表企业对自己工作的认同 甚至还代表 了自己的个人能力 品行和发展前景 因此 知识员工的薪酬激励制度在企业中 肩负着巨大的使命 是建立企业和知识员工之间利益共同体的黏合剂 同时薪酬 制度一直以来是人力资源管理的软肋 因此推动对企业知识员工薪酬制度的研究 是知识经济时代企业必然选择 j 下是在以上所说的背景下 选择知识员工薪酬激励这一在企业中极其重要 同时又是企业人力资源管理中矛盾较多 难度较大的问题来研究的 1 2 本文的研究框架和思路 本文的研究主题是 如何从薪酬激励角度激发中国企业知识员工的积极性 创造性 充分发挥他们的智力和能力 以推动企业不断创新和持续成长 围绕着这一主题 本书从企业微观层面出发 按照 提出问题一分析问题一 解决问题 的思路 将理论研究与实际案例相结合 来研究中国企业知识知识员 工薪酬激励问题 具体地况 首先从我国企业知识员工薪酬激励的现状出发 并 结合国外发达国家对知识员工激励的主要措施 总结出我国知识员工薪酬激励存 在的问题 其次从理论上 主要从薪酬理论和激励理论两个角度 对知识员工薪 酬激励理论进行综述 为知识员工薪酬激励系统设计寻求理论依据 再次 是本 文的中心部分 通过研究知识员工薪酬激励的决定要因提出构建知识员工薪酬激 励体系的方法 最后通过对联想公司整合i b mp c 的业务流程的分析验证了本文提 出的知识员工薪酬设计体系 同时 也通过实证分析帮助我们对我国企业知识员 工薪酬激励的影响因素进行更深入的理解 关于本文的研究框架具体见图l 一1 2 提出问题 分析问题 解决问题 图1 1 本文研究框架图 f i g l 一1 f r a m ec h a r to ft h i sp a p e r 3 2 国内外知识员工薪酬激励的现状分析 2 1 知识员工的概念及特点 2 1 1知识员工的概念 知识员工的概念是随着时代的发展而发展的 知识员工的概念最早是由美国 著名管理学家彼得 德鲁克提出的 他认为 知识型员工是 那些掌握和运用符 号和概念 利用知识或信息工作的人 这是个比较抽象的概念 德鲁克当时指的 是经理或执行经理人员 后来 加拿大著名学者弗朗西斯 赫瑞比2 0 0 0 年在她的 著作 管理知识员工 也提到对知识员工的界定 她认为 知识员工是那些创造 财富时用脑多于用手的人们 他们用自己的创意 分析 判断 综合 设计来给 产品带来附加价值 在她看来 管理人员 专业技术人员以及销售人员都属于知 识员工 然而 随着时代发展 知识员工的外延已经扩大到大多数白领 国际著 名咨询企业一安盛咨询公司在长达数年的新经济研究中 提出知识员工主要包括 以下人员 专业人士 具有深度专业型技能的辅助型专业人员和中高级经理 他 们通常在以下领域工作 研究丌发 产品丌发 工程设计 市场营销 广告销售 资产管理 会计计划 法律会融 管理咨询等等 2 1 2知识员工的划分 对知识员工的划分也是因人而异的 般的说 对知识员工类别的划分可以 从管理型和技术型两个角度进行 将企业中的知识员工分为两大类 一类是中高 层管理人员 如总经理 财务总监 人力资源部经理 营销经理 项目经理等 第二类是各类专业技术人员 如技术开发人员 产品研制人员 软件设计人员 广告设计人员 会计师 工程师 法律顾问 证券投资专家等 基于上述分类 我们从管理型和技术型并结合专业化程度高低将知识员工分为四类 1 专业技术管理型知识员工 对专业技术员工进行管理的知识员工 一般要 求管理者也具有该领域的专业知识 所以这一类知识员工往往是通过以往的职业 晋升路线提拔上来的 当然 由于专业化分工越来越细 没人能够在各个领域都 是专业人士 因此很多时候管理者必须管理比自己更专业的员工 这就需要专业 技术型知识员工重新定义自己的角色 发挥特有的创造性来进行有效管理 人格 魅力在这种情况下往往会起到关键作用 例如 新产品开发项目经理就属于这一 类 4 2 一般管理型员工 除专业技术管理型知识员工以外的管理者一般都属于这 一类型 他们不需要专业技术 只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可 当 然 由于管理者所处职能部门不同 他们的管理领域业会有所区别 但相对来说 没有太高的技术能力要求 例如 企业规划和决策人员就属于这一类 3 专业技术型知识员工 具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术 研发和设计工作的知识员工 由于专业性很强 因此可替代性很弱 专业技术型 知识员工又可以根据工作内容分为不同的类型 像技术研发型 技术成果转换型 等 例如 医药企业中的药品研发和l 临床试验人员都属于这一类 4 一般技术型知识员工 这一类技术型知识员工从事的工作专业化程度较低 或者只进行技术应用工作 例如财务人员 2 1 3知识员工的工作特点 知识员工之所以与普通员工不同 是因为他们不仅要求获得一份与自己的贡 献相称的薪酬 更多的是追求自主性 个性化 多样化和具有创新精神的团体 他们更多地关注工作的内在满足感和自身的发展 只有了解知识员工的这些特点 彳 能有针对性地对其进行薪酬激励 1 知识员工的工作具有自主创新性 知识员工由于自身 j 有知识资本而在组织中享有独立性和自主性 他们要求 一定的工作范围 一定的权限 更倾向于拥有一个独立自主的工作环境 他们更 强调工作中的自我引导 不喜欢上级的遥控指挥 这种自主性也表现在工作场所 工作时间上的灵活要求和宽松的组织气氛上 另外 知识员工之所以重要 不是 因为他们拥有某些秘密知识 而是因为他们具有不断创新的能力 知识员工从事 的是创造性活动 要在复杂多变的环境下依靠自己的知识 经验和灵感进行挑战 性工作 要应对各种可能发生的情况 以推动技术的进步 不断使产品和服务得 以更新 2 知识员工具有较强的流动意愿 现在具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源 不再依附于企 业 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位 双方之i b j 由传统的 雇佣关系演变成基于知识传播 应用和创新的合作关系 安达信资讯公司在一份 研究报告中指出 知识员工忠诚于他的职业甚于他所服务的企业 知识型员工大 都清醒的知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度取决定性的作用 他们 对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚 他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或 不能满足这种需求时 就会跳离原公司 知识员工服务于一家企业不再是他们的 5 j e 立童适态堂亟 堂僮途塞国内处翅迟虽工箍刮邀励塑理丛筮蚯 需要 而是他们的一种 选择 即选择一家有利于发挥他们专业知识的企业 工作 面对知识员工的流动性问题 不少企业为留住知识员工和保护企业智力资本 的安全采取了很多举措 优厚的薪酬 晋升机会和为其提供他喜爱的工作 使其 感受到工作的乐趣和认识自己对公司的贡献作用 此外 只有在共同价值观的基 础上 将组织的发展规划同个人职业发展紧密结合起来 才能有效的提高他们对 组织的忠诚度 3 知识员工具有较强的成就动机 知识员工具有较高的技能水平 他们更在意自身价值的实现 渴望得到组织 和社会的认可 通常情况下 他们并不满足被动地完成一般性事务 更喜欢挑战 工作难度大 工作内容丰富的工作 把攻克困难看成是体现自身价值的方式 尽 力追求完美的结果 正是这种强烈的成就动机使得知识员工关注自己的职业生涯 发展胜于关心自己的薪酬待遇 4 工作的复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性 首先 劳动过程复杂 知识型员工从事的 工作主要是思维性活动 依靠大脑而不是体力 劳动过程以无形的为主 而且可 能发生在每时每刻和任何场所 并且由于工作并没有确定的流程和步骤 其他人 很难知道应该怎么做 固定的劳动规则并不存在 因此 对劳动过程的监督既没 意义 也不可能 其次 劳动考核复杂 在知识型企业 员工独立自主性并不等 同于员工之间不需要配合 员工的工作由于科技的发展一般并不独立 他们的工 作一般以工作团队出现 通过跨越组织界限以便获得知识整合优势 因此 劳动 成果多是团队智慧和努力的结晶 这使得对个人的绩效评估难度加大 2 2 国内对知识型员工激励的概况及主要措施 2 2 1国内对知识型员工激励的概况 随着社会主义市场机制的建立和完善 我国企业薪酬制度也相应地由企业效 益和效率相脱节的行政和计划决定机制逐渐转变为市场决定机制 特别是伴随着 知识经济的到来和我国加入w t o 后面临的巨大的全球化竞争的挑战 我国企业越 来越重视薪酬的重要作用 并开始改变薪酬政策以适应市场竞争的需要 同时发 达国家全新的薪酬理念如 全面薪酬 宽带薪酬 自助式薪酬 和 谈判薪 酬 等也逐步传入我国 这些先进的薪酬理念也开始在我国薪酬实践中逐渐体现 可以说 我国薪酬改革的前景是光明的 6 韭塞窑垣厶堂亟 堂焦盈塞国由处翅迟虽王蕴刨邀励的理丛筮班 但是 面对知识经济对传统管理的挑战和加入w t o 后人才竞争的加剧 我国 大多数企业尚未树立正确的薪酬观念 迫切需要抓住有利时机 借鉴市场经济发 达国家有益的薪酬经验 尽快树立起现代薪酬理念 加快建立起能适应现代化企 业制度要求的薪酬制度 以最终实现薪酬制度促进企业发展 企业发展提供良 好薪酬的良性循环 2 2 2国内对知识型员工激励的主要措施 目前 我国知识员工的薪酬一般包括保健性因素和激励性因素两个部分 其 中 保健性薪酬主要是指工资 固定津贴 社会强制性福利 公司内部统一的福 利项目等 激励性薪酬包括奖金 股份等 其薪酬结构一般如图2 1 所示 幽2 一l 我国知识员 l 薪酬结构图 f i 9 2 1 c o m p e n s a t i o nf r a m e w o r ko fk n o w l e d g ew o r k e ri nc h i n a 国内企业对知识员工薪酬激励的主要措施有以下几点 1 相对较高的奖金 随着市场竞争的加剧 我国企业也逐渐认识到知识员工的重要性 并采取措 旌对其进行吸引和激励 现实中我国企业通常大多采用高额现金支付的办法 但 即使是上市公司 采取的薪酬模式也比较单一 大多是 基本工资 奖金 年终 奖金 的形式 奖金和年终奖金也大都采取现金支付的形式 显然 这种薪酬模 式对企业来讲具有很大的压力 需要足够的现金流量来支持 同时这种薪酬模式 7 韭立銮适塞堂殛 堂焦j 金塞国由赴翅迟虽王蕴刮邀励酸理丛盆赶 也会滋生一种攀比心理 一旦别的企业给出更高的薪酬 他们就会弃企业于不顾 2 员工持股计划 我国企业实行员工持股计划主要有两种形式 股份公司实行员工持股和股份 合作制企业实行员工持股 前者是公司成立职工持股会 持股会负责管理职工股 票 并派代表参与企业管理 后者指的是一般由员工联合出资建立企业 持股员 工既是企业所有者也是企业员工 享有法定的股东权益和职工利益 但是员工持股计划的实施需要比较健全的专业人才市场和资本市场 需要完 善的公司法人治理结构 以及透明的公司信息披露和完善的 公司法 证券法 会计准则 等相关的法律体系 显然这些条件在我国尚未完全具备 3 股票期权 股票期权制度在我国最早是从埃通公司开始的 东方通信 上海贝岭则是我 国上市公司中最早推行股票期权计划的公司 以后逐渐形成了武汉模式 上海模 式 北京模式等几种主要的股票期权模式 股票期权制度同员工持股计划面对的 问题一样 需要的条件在我国尚未完全具备 因此 在我国实行股票期权模式需 要不断探索 2 3 国外对知识型员工薪酬激励的主要措施 2 3 1美国企业对知识员工的激励措施 美国的薪酬模式是西方国家现代化薪酬模式的典型代表 也是我们学习和借 鉴的主要对象之一 美国对知识员工的薪酬激励制度主要包括以下四种 1 按知识付酬计划 这是知识经济时代重视知识的一种模式 按知识付酬计划指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬 根据这种计划 随着员工不断掌握新的技术和知识 随着生产率地不断提高 薪酬也相应地提高 从一级可提到七级 这种制度实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩 薪酬高 低取决于员工的知识和技能 采用这种制度的企业对知识型员工给予十分优厚的 条件 如给人爿 以公司股票 提供交通 住宿补贴 提供4 0 1 k 保险和比较昂贵的 牙齿保险等 相反对没有技术 管理专长的人员 如工勤人员 普通雇员 仅提 供十分有限的收入 甚至只提供政府规定的最低工资 而且一般没有机会得到公 司的股票 也很少有机会得到公司的特殊医疗保险 按知识付酬计划可以合理拉 开员工的收入差距 加强薪酬对不同层次员工的激励作用 使他们感到到只要努 力工作和学习 提升自身的知识和技能 就可以不断获得更高的报酬和不断改善 自己的处境 与此同时还可以促进企业生产率提高 改善劳资关系 8 2 利润分享计划 利润分享计划是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员 在实际操 作过程中 又分为现金分享体制和递延计划 前者为立即用现金分配利润 把报 酬与工作业绩直接挂钩 后者是将属于雇员所有的利润记入雇员的账户 延迟到 雇员退休时支付 不论采取哪种形式都可以对雇员进行一定的激励 并且可以提 升企业的业绩 目前美国约有十万多家企业实行利润分享计划 3 员工持股计划 2 0 世纪8 0 年代美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股计划 并 取得很好的效果 时至今同 美国员工持股计划已发展到一万家左右 员工持股 计划的做法是 公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金 并 且由雇主或公司管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员 会执行 该受托管理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入一定的企业主 股票 再按照参加员工年薪的多少 将股票分配到每个员工名下 当员工退休或 离职时 可以要求雇主将股票购回 美国经济学家认为 员工持股计划可以为建立一种生产率更高的合作经济提 供动力 为职工创造更多参与企业管理实务的机会 并且能为大多数职工提供更 高的收入来源 因此是美国企业应该选择的积极方向 4 期权计划 期权计划是指公司授权经理人员按照现货价格购买若干年后本公司若干股期 权的权利 这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一致 如企业经营得好 股票价格上升 经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益 反 之 则收到较少收益甚至没有 尽管期权计划实行起来有一定的弊端 但无可否 认的是在有限的监督体系下 期权激励制度可以充分调动经理层激励性 促使他 们努力工作以提高企业的经理效益 2 3 2 日本企业对知识型员工的激励措施 谈到同本企业的薪酬管理必然要涉及到它的终身雇佣制和年功序列制 这是 r 本企业传统薪酬管理的两大特色 然而随着知识经济的兴起 国际市场竞争的 决定因素从直接取决于资源 资本的数量 规模转而取决于知识或有效信息的积 累和应用 使得知识员工成为企业的核心资源 这种转变反应在日本薪酬管理制 度上则表现为终身雇佣制的逐步瓦解和年功序列制工资的不断动摇 薪酬管理模 式上的变化表现在以下两个方面 9 韭塞窑擅盔望亟 堂僮途塞亘囱处翅迟虽王蕴圃邀励殴强丛筮趁 1 复合型工资制度得到发展 过去只要是在同一企业工作的员工 其工资制度均按照统一的标准执行 然 而随着雇佣形式等人事制度的多样化发展 薪酬管理呈现多元化的趋势 职工根 据不同的身份 雇佣形式和期限 有不同的工资结构 主要表现为 1 岗位工 资制 根据职工工作性质分为管理类 助理类 职工类等不同岗位的工资结构 2 地区工资制 依据不同的工作地点设有不同的工资标准 3 职务工资 依据职 务性质 如管理 研究 技术等工种的不同制定不同的工资标准 2 推行能力工资制 同时以业绩为基础的年薪制也日益收到欢迎 日本企业的年功序列制工资正向能力工资制转变 许多企业正着手建立以职 能资格制为核心的劳动人事体系 日本神户制钢所从1 9 8 6 年1 1 月对管理人员实 行和能力对应的管理办法 把原来的以年功为主的基本工资 根据业绩决定的业 务工资和根据职位决定的职务工资等三部分构成的工资统一为一种 同时整顿资 格工资管理制度 使资格工资制度具有明确的能力工资制度特点 与此同时 许多企业实行 基本工资和业绩工资相结合 的新工资制 年薪 制盛行于高级管理者和技术人才 中 它不以年龄 工作时问长短 现任职务等个 人以及年功因素 丽逐渐以业绩因素束决定员工的年薪高低 其优点是让适用年 薪制的员工提高积极性从而努力达到或超越给定目标 例如 东京瓦斯公司及滕 尺药品公司等采取管理者年薪制 菱屋公司等则采取全员薪酬制 综上 无论业绩工资制 职务能力工资制还是年薪制 其宗旨都是为了调动 更多员工的积极性 必然将成为今后企业薪酬改革的发展潮流 2 3 3 欧洲企业对知识型员工的激励措施 欧洲各国在工资支付的模式和实践上各有不同 但同其他地区相比 其对知 识员工的薪酬激励政策有着共同的特点 主要表现在 1 灵活性工资比重上升 欧洲各国在对知识员工薪酬政策方面向灵活性方向发展 在实践中表现为浮 动工资在报酬中比重的上升以及多种其他形式工资 福利措施的应用 这主要足 由于欧美劳动力市场存在供给不足的情况 另外 欧洲企业也有一部分实行非货 币化津贴 即指j 下式薪资以外提供不收租金的房屋或汽车使用等额外的福利 但 不如增加浮动工资那样为人们所热衷 尤其是在法国 两种方式的使用普及程度 相差很大 表现了法国人 偏爱现金 的传统 2 实施利润分享制度 欧洲许多国家都对知识员工实行利润分享制度 根据公司的利润情况阶段性 j e 塞銮道太堂亟 堂焦途塞国内处翅迟虽王菱刮邀励趁理丛岔圭匠 地给雇员发奖金 利润分享一方面使得雇员对雇主做出的关键决策里多了一份参 与 责任和影响 另一方面将雇员和企业的经济实力拴在一起 有调查显示 利 润分享制度确实在加深劳资双方的交流和提高雇员的满意度上取得了令人满意的 结果 在对知识员工实施利润分享制度方面 法国和德国做得最好 一个是以法 律的形式确定这种分配制度 另一个则在现实中普遍实行 3 推行绩效工资制度 欧洲各国对知识员工普遍地采取绩效工资的形式 并把它看作是薪酬改革中 迈向公平的希望所在 从参考主顾 强调年资的一般性标准迈向公正的 以个 人成绩为基础的奖励机制 绝大部分欧洲国家已经将这种形式的工资广泛地用于 经理和专业技术人员 葡萄牙是这种工资制度的拥戴者 不论员工的类别 都使 用绩效工资的形式 2 4 国内知识员工薪酬激励措施存在的问题 参考国外对知识员工薪酬激励措施的概况 同时结合国内对知识员工薪酬激 励的情况 我们可以看到国内在知识员工薪酬激励上存在着以下问题 1 薪酬战略意识不强 当前 我国许多企业已经意识到知识员工薪酬激励的重要性 也顺应市场竞 争需要积极尝试新的有效的激励方式 但从整体上看 效果并不理想 其中首要 的原冈就是企业的经营者缺乏薪酬战略意识 对知识员工的薪酬激励普遍缺乏理 性的战略思考 极少将知识员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆 我国企业对 知识员工薪酬激励战略意识不强的主要表现有 薪酬确定跟着感觉走 缺乏战略 层面的分析和思考 将薪酬仅仅视为企业的纯支出 薪酬文化不能适应薪酬战略 的需要 2 长期激励效果不强 目前 我国企业知识员工的收入主要来源于现会收入 薪酬激励方式大都偏 向于 即时性 一次性 普遍对利润分享 延期支付等长期激励方式运用得还 不充分 薪酬的长期激励效果微弱 另外 企业知识员工的薪酬激励还依赖于科 学完备的知识员工考核体系的建立 我国目前在这方面普遍还存在着严重的缺陷 使得对知识员工薪酬长期激励针对性不强 效果不明显 3 薪酬结构有待改善 薪酬结构是指薪酬包括哪些形式以及各种形式在总薪酬中所占的比例 在我 国企业里 固定薪酬 包括基本工资 福利等 所占比例很高 薪酬的构成上过 于注重保健性因素 而真正能起到激励作用的奖金等绩效薪酬部分所占比重偏低 1 1 从而造成薪酬结构不合理 已经不能发挥薪酬固有的激励作用 4 薪酬激励缺乏创新 目前 我国最常见的企业知识员工薪酬方案一般由底薪 奖金 福利 津贴 等部分组成 而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是知识员工在公司中的职 位 知识员工要增加薪酬 往往依赖于经营者将他们提升到更高一层的职务级别 这种基于职位的薪酬模式存在着很大的弊端 同时 中国企业在对知识员工薪酬 激励上不愿花很多心思 这必然导致企业对知识员工薪酬激励的现行措施很少是 国产 的 大部分是 舶来品 最多也只是进行一些简单的加工和改造 基于以上问题 我们应该在进行知识员工薪酬设计时要从企业战略的角度思 考设计薪酬结构 薪酬水平等关键性指标 并对知识薪酬激励理论进行大胆创新 以使我国知识员工薪酬激励体系有本土化理论的支持 3 知识员工薪酬激励理论分析 3 1 薪酬的概念及构成 薪酬是现代企业中最重要的一个元素 它是对雇员劳动的一种酬劳 一种驱 动 一种刺激和一份回报 薪酬管理是人力资源管理中最根本 最困难的任务 因为科学的薪酬体系不仅能够吸引和留住那些企业需要的高素质人才 而且是能 将企业的人力资本整合到企业所希望的方向上的有效途径 3 1 1薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 收入以及有形服务和福利 其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系 体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价 在这种交换关系中 雇员 为获得期望的薪酬付出了自己的劳动投入 企业把薪酬作为员工按照要求提供知 识和技能的酬劳 3 1 2薪酬的构成 薪酬的构成形式是多种多样的 一方面体现了企业对员工为工作相关付出的 奖励 另一方面 每一种薪酬形式都表达了企业的一种政策和对员工思维 行为 的导向 薪酬可以分为两类 外在薪酬和内在薪酬 外在薪酬是指雇员因按照要求完 成工作而得到的经济回报 包括货币回报和非货币回报 内在薪酬是雇员在工作 中形成的心理感受 例如对工作的胜任感 成就感 责任感 受重视 有影响力 个人成长和富有价值的贡献等 员工会通过评估上述两类报酬 综合判断他们的 努力是否得到了企业的充分认可和回报 不管是员工还是企业都倾向于使用外在 薪酬 因为这类报酬比较容易衡量 而且方便在不同个人 工种和组织之问进行 比较 相反 内在薪酬是难以进行清晰的定义 讨论 比较和谈判的 但是 这 并不能作为我们就忽视内在薪酬的理由 恰恰相反 内在薪酬是隐藏在水下的冰 山 是造成员工抱怨和情绪的深层次原因所在 员工有时会要求提高外在薪酬来 弥补他们对内在薪酬不足的不满 1 外在薪酬 外在薪酬主要是以货币的形式支付的 经过多年的实践创新 从单纯的劳动 力价格支付发展到现在的各种分享计划 这一过程也体现了雇佣哲学的演变 1 基本工资 员工只要在企业中从事一定岗位的工作 就能定期拿到一个固 定数额的劳动报酬 这一部分被称为基本工资 基本工资大多是与从事的工作岗 位相关的 企业通常根据工作所需要的技术水平 需要付出的努力程度 完成工 作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额 基本工资主要是 以两种方式中的一种发放 小时工资 月薪或年薪 基本工资一般是由资历工资 即工龄工资 最低生活保障工资和岗位工资等构成 2 激励工资 激励工资又被称为浮动工资 是根据员工是否达到某种事先建 立的标准 个人或团队目标或企业收入标准而浮动的薪酬 是对员工圆满完成或 超额完成工作目标而给予的奖励 激励工资根据员工的工作绩效或工作时 日j 的变 动而进行调整 是企业为了鼓励员工提高工作质量和劳动效率 发挥员工的积极 性和创造性而设置的浮动工资 3 知识工资和技术工资 知识工资是为奖励成功学完某项课程的专业人员而 增加的工资 技术工资则主要针对体力劳动员工掌握了新的技术而增加的工资 知识工资和技术工资都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围 深度和 种类进行奖励 奖励的是员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性 这 种工资是和技能工资体系相挂钩的 如果是执行岗位工资体系的话薪酬体系中就 不包含这个部分 4 津贴与补贴 津贴是对薪酬中难以全面 准确反映的恶劣的劳动条件 劳 动环境 社会评价等而对员工身心造成不利影响的一种补偿 补贴是为了保证员 工的最低生活水平而支付的一种补偿 人们常把与工作联系的补偿称为津贴 与 生活联系的补偿称为补贴 5 福利 福利是指企业直接支付给员工除工资以外的劳动报酬 往往不以货 币的形式直接支付 多以实物或服务的形式支付 如社会保险 带薪休假 住房 单位提供的子女入托服务等 包括国家规定的福利和企业自主福利 2 内在薪酬 内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分 其构成部分远比外在薪酬的构 成复杂和难以确定 很多成分是心理感受和抽象的概念演绎 内在薪酬包括的部 分众多 有些部分是与员工的工作环境或工作中的生理 心理状态相关 在此 我选择几种广为接受的构成部分作为代表 1 晋升或轮岗 争取晋升机会 在企业的组织结构中不断向上攀升一直是员 工所有考虑因素中比重最大的一个 晋升是对员工能力的认可 体现了员工在企 业中的层级 地位和事业上取得的成绩 因为人们总会以一个人获得的职位高低 去评价他是否成功 获得这一职位的快慢也是其中的一个评判条件 大多数人都 1 4 j e 塞銮迢鑫堂亟 堂焦盈塞匆迟虽王蕴刨邀励垄盈筮赶 相信职位越高越好 这是与社会中存在着等级制度 职位和社会等级地位是息息 相关的 更高的职位不仅是其在企业中地位的反映 也是社会为其进行等级定位 的社会信号 更何况 货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的 更高的职位往 往意味着更好的经济收入 知识员工同一般员工相比 更看重晋升在薪酬体系中 所占的比重 2 自我发展 指的是 在工作中员工感受到自己的发展 包括能力 态度 成熟度等 和成就感这一重要的心理回报 人的一生是追求自我不断发展的过程 我们接受各种教育 不断的学习 模仿 反思都是为了提高自己 使自己在社会 中更有价值 从而体验到更多的自尊 成就感和自信 现代社会流动性的增强 也使得自我发展在员工评价中的地位提升 据资料显示 现代企业的平均寿命在 五年左右 远远低于员工的职业年限 这就更加要求员工增强自我发展的意识 提升自己在人力资源市场上的可雇用能力 3 心理收入 心理收入是由工作的性质 工作的表现和工作的环境等因素共 同创造出来的情绪上的满足感 是指个人的积极性 个人的价值观以及工作环境 包括工作条件 工作本身 上司和其他成员 三个方面的综合作用给个人带来 强烈的快乐感受 企业可以通过改进上述几个方面的工作 使员工们从企业中 工作中获得更多的心理收入 从而更加努力地工作 为企业做出更大地贡献 4 生活质量 生活质量是指平衡工作和整个生活的关系 使员工能愉快地享 受工作和生活的乐趣 工作和生活几乎占据了人们的全部的时 b j 在工作上投入 过多就会侵占人们享受生活的时问从而影响生活的质量 投入过少同样会影响人 们的生活质量 因此 生活的质量一方面主要讨论的是在工作和生活这对矛盾中 进行平衡和协调 另一个方面还包括员工的生理和心理健康问题 尤其随着时代 的日口进 工作对压力r 益加大 享受高生活质量的人们追求健康的生活方式 3 2 薪酬制度的原则 建立合理的薪酬制度 必须充分体现企业内部分配的公平性 激励性 竞争 性以及合法性 1 公平性 薪酬制度的公平性可以分为两个层次 外部公平性和内部公平性 外部公平 性一般是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较 该企业所提供的薪酬是有吸 引力的 这样才可以吸引优秀的求职者 同时留住优秀的员工 内部公平性是指 企业内的每位雇员应该知道 自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的 公平的薪酬体系对于激发员工的积极性和创造性具有重要作用 2 竞争性 一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置 要视该企业的财力 所需人 才的可获得性等具体条件而定 企业需要进行薪酬调查 找到适合自己的薪酬水 平 恰当的薪酬水平既不会使企业的负担过重 又可达到吸引 激励和保留优秀 员工的目的 提高企业的薪酬标准 固然可以提高其激励性 但同时也不可避免地会导致 人工成本的上升 因为薪酬制度还要受经济条件的制约 人工成本还与行业的性 质及成本构成有关 在劳动密集型行业中 人工成本在总成本中的比重高 而在 技术密集型行业中 人工成本却只占总成本的较少部分 3 激励性 这就要求在企业内部各类 各级职位的薪酬水准上 适当地拉开差距 以真 正体现按贡献分配的原则 只有这样 才能把企业内部全体员工的积极性调动起 来 为企业的发展出谋献策 4 合法性 企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定 如国家关于最低工资的 规定 禁止使用章工 保障妇女和残疾人等相关的法律法规等 总之 薪酬制度是一套关于划分薪酬等级和支付条件的企业回报规则体系 体现了企业薪酬管理的哲学和支付理念 向员工传递企业的期望和价值观 其中 工资等级制度是薪酬制度的核心 它的主要职能是确定相对工资报酬标准 3 3 当代薪酬理论 员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬 也是对员工激励的主要手段 薪酬对 员工来说 不仅具有经济学的意义 更有心理学 社会学的意义 要真正做好薪 酬管理 就必须了解薪酬背后的理论基础 1 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论不是薪酬决定理论 但是它对薪酬的决定有重要影响 它是由美国经济学家西奥多 舒尔茨于1 9 6 0 年提出 加里贝克尔加以发展 该理 论认为 资本拥有两种形式 即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者 身上的人力资本 劳动者的技能 体力 健康状况等构成了人力资本 人力资本 对经济增长起着十分重要的作用 也必然影响到薪酬收入 人力资本投资包括教 育培训支出 保健支出 劳动力国内流动 移民支出等多种形式 这些投资都希 望未来获得投资报酬 只有未来得到的薪酬价值等于或大于现在的教育投资等支 出的现值 人们才愿意投资 也就是说 人力资本投资必须得到补偿 该理论可 以用来解释企业内雇员之间的收入差距 在解释职业工资差异方面也有较强的说 服力 2 效率工资理论 该理论产生于2 0 世纪2 0 年代的美国 背景是日益严重的高失业率 理论的 基本观点是 工人的生产率取决于薪酬率 薪酬率的提高将导致工人生产率的提 高 故有效劳动的单位成本 薪酬 福利 培训费等反而可能下降 因此 企业 降低薪酬不一定会增加利润 提高薪酬也不一定会减少利润 效率工资理论在西 方比较流行 它可以用来解释高工资与高失业的关系 较高的工资水平和较高的 失业率都会增加雇员失业的机会成本 因为他们在工作中会自动提高努力程度以 防止失业带来的损失 3 马丁韦茨曼的利润分享理论 近年来欧美国家的滞胀现象 使马丁韦茨曼峰信 变革传统的薪酬制定方法 是除去此疾的唯一良药 他提出 政府应当在整个国民经济中推行利润分享制 p r o f i t s h a r i n g 传统的固定薪酬制度应当废除 利润分享制是把工人的薪酬与 某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系 这样工人与厂商在劳动力市场上达成 的不再是具体规定每一个工作小时的固定薪酬合同 而是确定工人与资本家在厂 商收入中各占多少分享率的协议 在他看来现在西方经济运行产生滞胀的根源在 于传统薪酬 因为它深深根植于充分就业条件下的均衡思想 当经济衰退时由于 薪酬是固定的 厂商基于利涧最大化原则必然裁减工人 而普遍失业又会导致新 一轮有效需求不足和生活水平恶化 分享利涧制度则不同 由于它与厂商的经营 收入或利润相联系 因此具有自动抵制失业和通货膨胀的作用 分享薪酬理论从微观经济着眼 寻找一种稳定宏观经济的手段 进一步扩大 了薪酬理论的视野 尽管这个理论有一定的局限性 但它的分析方法具有重要的 参考价值 利润分享制的受益对象是全体员工 是一项特殊的群体激励计划 它 有助于劳动生产率的提高 改善劳资合作关系 可以提高组织的运作效率 除了上述薪酬理论之外比较有影响的当代薪酬理论还包括贝克尔的劳动力市 场歧视理论 家庭经济理论 博弈工资理论以及知识资本理论 这些理论均构成 了现代薪酬制度的理论基础 3 4 激励的概念和实施的原则 激励一词 首先从心理学角度提出来 然后这一概念被用到管理科学 行为 科学这一领域 并且随着管理科学 行为科学的发展 激励的内涵也变得越来越 丰富 但是 对于激励至今尚未有统一的概念 许多学者从不同的研究角度对激 1 7 励进行定义 下面是几个有代表性的激励概念 激励是指运用各种有效手段激发 人的热情 调动人的积极性 主动性 发挥人的创造精神和潜能 使其朝组织所 期望的目标而努力 激励是指导行动向目标前进的内在驱动力 激励是使人的特 性与环境的特性建立起适当的联系 以便其能产生管理者所期望的行动 激励是 满足需求的历程 它包括需求 为满足需求而争取的目的或目