人力资源价值评估理论问题研究论文.doc

人力资源价值评估理论问题研究论文 引言 无论在国内还是国外，人力资源在整个社会发展中都有举足轻重的作用。企业在购买一项人力资源时，通常只是估算其未来收益以及大概能为企业带来多少利润，而很难对它的价值有准确的评估。近几年，大量海外留学人才都选择留在国外深造，这无疑就造成了我国人才资源的大量流失。主要原因除了我国环境的发展满足不了该部分人才的发展需求外，还与缺少对人力资源价值的准确评估有关，即缺少一套完善的人力资源价值评估体系。我国理论界对人力资源价值评估方面的研究相对国外而言还是比较欠缺的，这就导致企业在进行人才选拔时，在成本投入方面难免会质疑自己所选人才到底能为企业带来多大的效益。而在投入产出这一过程中，又存在时间价值的问题。企业在购买一项人力资源时，必然会考虑到其投入成本的多少以及期望带来产出的大小。对人才的投入往往都是预测其带来的收益而没有一个确定的值，这就很难使企业在人力资源管理方面更好地运营。为了我国经济的更好发展和综合国力的提高，建立一套较完善的人力资源价值评估体系势在必行。 一、人力资源价值评估概述 要了解人力资源价值评估的相关问题，首先要对人力资源价值的含义、人力资源价值的评估对象以及评估的必要性等方面进行说明。 1.人力资源价值含义。人力资源是指能为社会带来效益的具有劳动能力并达到劳动年龄或没有达到劳动年龄的社会总人口或者指一个国家或地区范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。而人力资源价值是指人力资源本身所具有的能为社会发展带来贡献的可以用一定的方法进行量化评估的一种劳动能力。 2.人力资源价值评估的必要性。人力资源价值评估是指资产评估师根据相关的法律、法规，运用一定的方法对人力资源本身的价值进行评估并反映的结果。对人力资源价值进行评估具有一定的必要性，主要从以下几个方面来介绍： （1）防止企业资产流失的必要手段。由于我国对人力资源价值评估体系建立不完善，与外国相比，对人才的重视意识不太强，从而导致大量人才外流。因此，为了避免我国人才流失，对人力资源价值评估就显得尤为重要。 （2）可以有效促进市场经济的发展。人力资源等无形资产进入商品市场后，对市场经济的日益完善和劳动力市场的不断发展起着举足轻重的作用。这意味着如何培养和利用人才已经成为企业在市场竞争中获得主动地位的必要手段。而且，市场经济下的优胜劣汰也致使人才自觉地为自己充电、接受教育、参加培训等，以此来提高自身价值。因此，人力资源价值评估就显得格外重要。 （3）有利于第三产业的发展。近年来，随着对产业结构的优化调整、第三产业已经占据了非常重要的位置。第三产业主要指那些与人密切相关的服务业、行政单位、管理机构等，因此，对人力资源价值进行合理的评估可以有效地促进此相关行业的盈利以及大力发展。 （4）可以促进企业的长远发展。众所周知，人力资源在企业的发展壮大中具有很重要的作用。企业大多主要是以盈利为其发展目标的。在其发展过程中，对人力资源的投入以及期望带来的产出往往决定一个企业获得较高效益的评判标准。而企业要想长远发展，必然会加大对人才培养方面的投资，高素质、高技能的人才也会给企业带来较好的效益。企业只有对人力资源价值进行合理的评估，才能更好地做好人力资源规划。 二、人力资源价值的影响因素 对人力资源价值的影响因素进行分析，有助于下文评估模型的建立。这里主要从内外两个方面对人力资源价值的影响因素进行介绍。 1.内部影响因素。影响人力资源价值的内部因素主要包括劳动能力和动力因素。劳动能力主要指那些与劳动者自身密切相关的譬如智力、知识、技术等因素。动力因素指那些对劳动者具有激励作用的因素，如情感、工资、奖励等。 （1）智力。智力是指劳动者分析解决问题、以及对环境的发展变化的适应能力等一些先天性的特质，也可以在后天的努力中有相应的提高。企业在运营发展中，人力资源本身的智力对其有巨大的作用。人力资源运用一定的智力可以促进企业的良好发展。所以，在后天发展中、人才应该更注重自身智力的提高。 （2）知识。知识主要指人力资源在后天的学习中获得的一种促进其自身发展进步的因子。它包括的内容比较广泛，主要有自然科学、人文地理等方面。它主要是人的大脑通过后天的学习获得的，其对社会及个人发展都具有一定的促进作用。 （3）技术。技术主要是指人在后天的环境中通过学习获得的有助于其生存的一种能力。技术的高低有人力资源本身的学习能力以及其学习掌握的努力程度所决定。 （4）动力。一般来说，动力主要是促使个人努力做好某项工作的因素,如感情上的激励、工资方面的奖励等都可称为动力因素。它也可以指人内心的某种信念。 2.外部影响因素。人力资源价值的大小，除了内部影响因素外，其所在组织自身的规模、经营方式、周围环境、人物角色等因素对其影响也很大。 （1）组织规模。人力资源所在企业规模的大小直接会影响到人力资源自身的发展以及其自身的价值大小。人力资源要依托于适合自身发展的企业以及企业为其提供的平台都可以影响到其价值的充分发挥。一般来说，大规模的企业比较适合那种能对环境剧烈变化有较好适应性的人才发展。小规模的企业则适合那种对环境适应性比较一般的人才发展。 （2）经营方式。企业采用何种经营方式会影响到人力资源自身价值的发挥。企业在招聘员工时，往往会考虑到其所学习的专业是否会有利于本身所胜任的职位以及给企业带来的效益如何。同样，员工在选取职位时也会考虑到企业为自己提供的空间以及其经营方式能否有利于自己的发展。 （3）周围环境。人力资源所处的环境对其影响也很大。无论是其所处的企业还是周围环境的变化都会影响到人力资源自身的价值。影响人力资源价值的环境主要有政治环境、社会环境、自然环境等，政治方面的较大变动会影响人力资源对其从事职业的选择。同样，社会环境以及自然环境也会使得人力资源价值发生一定的变化。 （4）人物角色。人物角色主要指人力资源在社会或企业中所扮演的角色地位。令员工满意的角色往往会促进其发展。相反，如果员工对自身扮演的角色不太满意，则会使其自身能力以及价值的发挥受阻。此外，领导角色的扮演也对员工自身价值的发挥有一定的影响，好的具有影响力的领导者往往对员工具有较强的说服力，能使其工作更卖力，进而也会使自身价值得到很好的发挥。 三、人力资源价值评估的方法 理论界所研究的人力资源价值评估的方法主要有货币价值计量法和非货币价值计量法。货币价值计量法主要有已实现价值法和贴现法及实物期权法；非货币价值计量法主要有割插法和层次分析法。多种方法各有利弊，于考虑到时间价值的问题而选择了收益法。对收益法的运用主要从以下几方面介绍： 1.收益法及其应用的前提条件。收益法是指在考虑到时间价值的情况下将人力资源为企业所能带来的未来收益折算成现值并对其估算反映出的一种方法。因此，企业将对人力资源的各项投资加总并预测其能取得的收益再进行折现，将其现值计算出来就可以确定人力资源价值了。采用收益法对人力资源价值进行评估要具备两个前提条件： （1）被评估资产的未来价值无论是群体价值还是个体价值，都是能够用货币来衡量的。 （2）资产所有者承担的风险也必须是能够量化的。人力资源作为企业资产的一部分，也必须满足上述两个条件，才能用收益法进行评估。 2.收益法的基本公式。评估值=ni=1Ri（1+r）i其中：Ri：未来第i个收益期的预期收益；n:收益年限r:折现率。 3.收益法在人力资源价值评估模型中各参数的确定。运用收益法对人力资源价值进行评估，必须确定公式中各参数。 （1）预期收益。企业的预期收益是指其在进行投资时，对人力资源未来获利能力所做的预测。它必须以企业的净利润或现金净流量为计算口径。根据企业的年销售收入的增长曲线，采用线性回归法或现金净流量法来计算获得。 （2）受益年限。受益年限是指企业员工的有效工作年限，也就是能够为企业带来收益的工作年限，不包括使企业受损的工作年限。 （3）人力资源与物质资源的比例。在企业的总资产中，人力资源与物质资源往往是结合在一起的。要单独对人力资源价值进行评估，必须将其与物质资源分离开。即要确定人力资源与物质资源的比例，可以根据人力资源约当投资量与购买方约当投资量的比例再加上企业人力资源约当投资量来确定该比例。公式为：人力资源与物质资源的比例=人力资源约当投资量购买方约当投资量+人力资源约当投资量100%人力资源约当投资量=人力资源重置成本（1+适用成本利润率）购买方约当投资量=购买方投入总资产的重置成本（1+适用成本利润率） （4）贴现率。贴现率是指人力资源的投资报酬率，包括无风险利率、风险报酬率和通货膨胀率。无风险利率是指企业在正常经营的情况下所使用的市场利率；风险报酬率是指企业在有风险的投资状态下所使用的市场利率。可用资本资产定价模型来计算。 4.收益法运用的评价。收益法是人力资源价值评估最常用的一种方法，尤其适用于人力资源投资时的评估，因为它能反映出人力资源的预期获利能力，同时也考虑到了时间价值的问题。但收益法中预期收益额的预测难度较大，容易受较强的主观判断和未来不可预见因素的影响，对公式中各参数的确定也有很大的难度，人力