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(企业管理专业论文)知识型员工岗位匹配评价研究.pdf.pdf 免费下载
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文档简介
( 电子版扉页) 分类号密级 天津商业大学 硕士研究生毕业( 学位) 论文 姓名:刘琨 年级:2 0 0 7 级 专业:企业管理 研究方向:人力资源管理 论文题目:知识型员工一岗位匹配评价研究 导师:王庆 完成日期:二。一。年五月 天津商业大学 摘要 摘要 近些年,人力资源在企业中占有着越来越重要的地位,进而人岗匹配开始得到越来越 多的企业的重视。知识型员工已经成为当前社会很重要的资源,所以知识型员工岗位匹配 评价就更为重要。传统的人岗匹配的评价方法有很多,如:排列法、分类法、评分法、因 素比较法等等,这些方法虽有一定的合理性但是主观性却太强。作为人工智能的一种,b p 神经网络已经开始被应用到管理评价当中,因此本文致力于研究将b p 神经网络与a h p 层次 分析法这两种理论方法应用于知识型员工一岗位匹配当中,以期更好、更高的效率解决知识 型员工人岗匹配问题。 论文比较了传统的人岗匹配方法,介绍了知识型员工以及b p 神经网络、a h p 的相关理 论。在此基础上,基于b p 神经网络、a h p 原理各自的优势,针对本文要解决的知识型员工 岗位匹配问题,论文提出了基于a h p - b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配评价思想。论文 呈现了该方法的流程:利用a h p 对评价指标进行筛选,确定知谚 型员工一岗位匹配评价要素, 并且利用a h p 进行评价;利用a h p 筛选的指标构建b p 神经网络模型,然后利用所构建的 b p 神经网络模型对知识型员工一岗位匹配进行评价;将上述两种评价方法的结果进行组合 加权,得出最终的评价结果。接着,论文通过算例仿真对其所构建的评价方法进行验证, 结果表明了该模型是科学有效的。最后,本文又分别比较了基于a h p 、b p 、a t t p b p 三种知 识型员工一岗位匹配评价方法的优劣,比较结果显示本文所提出的综合评价方法,既利用了 a h p 评价法操作简单、易于理解、解释力强、可用于比较研究的特点,又利用了b p 神经 网络的基于客观数据评价的优势,将二者很好地结合了起来。为企业在实际中解决人岗匹 配评价问题提供了有效的方法和依据。 关键词:层次分析法;b p 神经网络;知识型员工一岗位匹配;评价 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ,h u m a nr e s o u r c e sp l a yi n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei nb u s i n e s so p e r a t i o n s ,a n d t h e nj o b 矗to fe m p l o y e e s g e tm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t k n o w l e d g ew o r k e r sh a v eb e c o m ea k i n do fc r i t i c a lr e s o u r c ef o ro u rs o c i e t y , s oe v a l u a t i o no f j o bf i tf o rt h e mh a sh i g h e rp r i o r i t y t h e r e a r em a n yt r a d i t i o n a le v a l u a t i o nm e t h o d so fj o bf i tw h i c ha r er e a s o n a b l e ,b u tt o os u b j e c t i v e ,s u c h a sa r r a n g e m e n tm e t h o d ,c l a s s i f i c a t i o nm e t h o d ,s c o r i n gm e t h o d ,f a c t o r - c o m p a r i s o nm e t h o d ,e t c a so n eb r a n c ho fa r t i f i c i a li n t e l l i g e n c e ,b pn e u r a ln e t w o r kh a sb e e na p p l i e di n m a n a g e m e n t e v a l u a t i o n s ot h i sd i s s e r t a t i o na p p l i e db pn e u r a ln e t w o r ka n da h p t or e s e a r c ho nj o bf i to ft h e k n o w l e d g ew o r k e r s t h i sd i s s e r t a t i o nc o m p a r e dt h ec h a r a c t e r i s t i cf e a t u r eo ft r a d i t i o n a le v a l u a t i o nm e t h o d so f j o b f i t ,i n t r o d u c e dt h ep r i n c i p l eo fb pn e u r a ln e t w o r ka n da h e a c c o r d i n go f t h ec h i e fa d v a n t a g e so f t h et w om e t h o d s ,a i m m i n ga tt h e p r o b l e mo ft h ej o bf i t o ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s ,t h i s d i s s e r t a t i o np r o p o s e da na p p r o a c ht om e a s u r ej o bf i t b yu s i n ga h pa n db pn e u r a ln e t w o r k c o m p e n s i v e l y t h ed i s s e r t a t i o ns h o w e dt h ep r o c e s so ft h em e t h o d :u s i n go fa h pt oc h o o s e i n d e x e sa n dd e t e r m i n et h ee l e m e n t st h e nt oe v a l u a t et h eo bf i to ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n da t l a s tu s i n gt h ei n d e x e st ob u i l db pn e u r a ln e t w o r km o d e lw h i c hi su s e dt oe v a l u a t et h ej o bf i to f t h ek n o w l e d g ew o r k e r s ;c o m b i n i n gt h er e s u l t so ft h et w om e t h o d st o g e tt h ef i n a lr e s u l to f e v a l u a t i o n t h e nt h ed i s s e r t a t i o nt h r o u g ha r i t h m e t i cs i m u l a t i o nt ov a l i d a t et h ee v a l u a t i o nw h i c ht h e i ss h o w w e ds c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v e f i n a l l y t h ed i s s e r t a t i o n c o m p a r e dt h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so ft h r e ee v a l u a t i o n e sg r o u p e db a s e do na h p , b p , a h p b pw h i c h s h o w st h a tt h i s m e t h o dn o to n l yt a k i n gt h ea d v a n t a g eo fa h pe v a l u a t i o np o s s e s s e sv i r t u e so fs i m p l et oo p e r a t i o n , e a s yt ou n d e r s t a n d ,b e t t e rt oi n t e r p r e t ,a n dc o m p a r a b i l i t yb u ta l s om a k i n gu s eo ft h ea d v a n t a g eo f b pn e u r a ln e t w o r ke s t e e m e di s o b j e c t i v e i te n j o i e sp r o f i t sb o t ho ft h e ms k i l l f u l l ya n dp r o v i d e s e f f e c t i v er u l e sa n dm e t h o d sf o re n t e r p r i s e st os o l v et h ep r o b l e mi np r a c t i c e k e yw o r d :a n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ;b pn e u r a ln e t w o r k ;j o bf i to fk n o w l e d g ew o r k e r ; e v a l u a t i o n 目录 摘 目录 a b s t r a c t i i 第一章导言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的l 1 3 研究意义2 1 3 1 现实意义2 1 3 2 理论意义2 1 4 研究现状2 1 4 1 国外研究现状2 1 i4 2 国内研究现状3 1 4 3 文献综述4 1 5 研究方法4 1 6 论文框架4 1 6 1 论文的研究框架4 1 6 2 论文的组织5 1 7 论文创新点5 第二章知识型员工一岗位匹配概述7 2 1 人岗匹配的概念与影响因素7 2 1 1 人岗匹配的概念7 2 1 2 人岗匹配的影响因素7 2 2 知识型员工的定义与特点8 2 2 1 知识型员工的定义9 2 2 2 知识型员工的特点9 2 3 知识型员工一岗位匹配的特点1 0 2 4 知识型员工岗位一匹配的原则1 1 目录 第三章相关理论与方法1 4 3 1 人岗匹配的相关理论1 4 3 2b p 神经网络方法1 4 3 2 1 人工神经网络1 4 3 2 2b p 神经网络1 8 3 3a h p 层次分析法2 2 3 3 1a h p 层次分析法概述2 2 3 3 2a h p 层次分析法的基本步骤2 2 第四章基于a h p 与b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配评价2 5 4 1 评价指标体系的建立2 5 4 2 基于a h p 的评价指标筛选2 6 4 3 基于a h p 的知识型员工一岗位匹配评价2 6 4 4 基于b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配评价2 6 4 4 1 输入、输出层的设计2 6 4 4 2 隐含层节点数的选择2 7 4 4 3 样本数据的处理2 7 4 4 4 样本数据训练与样本验证2 7 4 5 基于a h p 与b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配组合评价2 7 第五章算例仿真及分析2 8 5 1 基于a h p 对指标权重的确定2 8 5 2 基于a h p 的知识型员工一岗位匹配评价3 4 5 3 基于b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配评价3 5 5 3 1b p 神经网络输入节点的确定3 5 5 3 2b p 神经网络输出节点的确定3 5 5 3 3b p 神经网络隐含层节点数的确定3 6 5 3 4 基于m a t l a b 评价的仿真的实现3 6 5 3 5 样本数据训练4 l 5 3 6 样本的验证与结果的分析4 4 2 目录 5 4 基于a h p 与b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配组合评价4 5 第六章结论及展望4 7 参考文献4 8 发表论文及参加科研情况说明5 1 学位论文独创性声明:5 2 致谢5 3 3 第一章导言 1 1 研究背景 第一章导言 当前知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色,尤其在知识的创造、运用与增值、 资源的合理配置,最终都要靠知识的载体一“知识型员工”来实现。“大材小用”、“小材大 用”的情况在企业中随处可见,而且对企业尤为不利。尤其当前面临全球经济危机,各个 企业都在不同程度的进行裁员。所以对知识型员工一岗位匹配进行研究,科学合理的应用人 才,降低企业成本,显得尤为重要。 对知识型员工岗位匹配评价的方法很多,传统的方法有排列法、分类法、评分法、因 素比较法等等。实践证明,这些方法都具备一定的合理性,但是不够完善,同时也没有深 入到知识型员工一岗位匹配的测算当中。 当前许多大企业为了提高企业的核心竞争力,都竞相把人工智能引入到企业的管理中, 进而实现智能化管理。bp 神经网络就是其中应用比较广泛的一种人工智能技术,因为它 有着广泛的自适应、自学习能力和强大的非线性映射能力1 1 ,2 】( 体现了人工神经网络理沦与 应用中最精华的部分) ,主要用于处理那种规律隐含在一大堆杂乱无章数据中的映射逼近问 题,所以在多变量非线性系统的建模方面有着广泛的应用。 考虑到知识型员工一岗位匹配评价系统是由评价指标、评价标准、评价技术和方法等一 系列复杂的非线性系统组成,本文决定综合利用b p 神经网络这种处理复杂非线性系统问题 的有效工具以及a h p 层次分析法这种处理复杂的决策问题的分析方法来解决知识型员工的 人岗匹配评价问题。 1 2 研究目的 通过本文的研究,为企业提供了一套科学有效的知识型员工一岗位匹配评价方法,从而 克服了当前许多企业存在的“大材小用”、“小材大用”的人力资源配置问题,减少企业成 本与人力资源的浪费,并且通过将b p 神经网络与a h p 层次分析结合应用于知识型员工一岗 位的匹配评价中,克服了当前知识型员工一岗位匹配评价的一些弊端如主观性强等。 第一章导言 1 3 研究意义 1 3 1 现实意义 知识型员工一岗位匹配的程度直接影响企业人力资源整体配置的效益,决定企业能否持 续、稳定、快速发展。对知识型员工一岗位匹配度的评价有利于引导企业充分开发人力资源; 强化企业管理职能;同时也为企业吸引和留住关键人才提供一种新的选拔模式,并且为企 业解决人岗匹配评价问题提供了有效的方法和依据。 1 3 2 理论意义 本文罔绕研究主题,结合企业的实际情况,将b p 神经网络与a i t p 层次分析法结合运用 到企业的知识型员工一岗位的匹配评价,体现了人工神经网络理论与应用中最精华的部分, 并且利用层次分析法这种定性与定量结合的方法,在筛选对因变量最有影响的因素( 自变量) 方面客服了传统评价方法的主观因素,取长补短,两者有机的结合,增强了b p 网络对复 杂系统建模的能力。 1 4 研究现状 1 4 1 国外研究现状 ( 1 ) 传统的人岗匹配的评价研究 国外很多学者很早就已经丌始关注人岗匹配的研究了,s c h m i d t 和h u n t e r l 3 】最早进行 人岗匹配的评价研究,着重于通过各种研究方法与统计方法来区分和控制匹配的测量误差, 但是他们研究存在的缺陷就是并没有找到误差的根源。其中有些学者从员工个体的角度进 行研究,如c a b l ed a n i e l 和j u d g et i m o t h y 以及b a l i g h h e l m y 、p a y n e 4 1 的研究发现从个体 员工的角度看:员工与企业、企业结构、企业文化以及企业的威望、培训与发展机会地理 位置等方面都会涉及到匹配的测量误差。后来,j a m e s i 5 】研究进一步表明这些人岗匹配差异 并不是简单的测量误差,而是反映了企业中不同的个体成员对这些岗位特征变量理解的差 异,因而指出在匹配中必须注意强调不同的员工个体对岗位特征变量的评价结果的一致性, 同时也应该注意区分测量数据之间的误差来源。在前人研究人岗匹配误差的来源基础上, e d w a r d s l 6 】3 7 进一步在测量误差的方法上进行了研究,他指出直接测量的这种方法混淆了人 2 第一章导言 与环境的关系,并且直接导致对某些独立的没有相关联系的匹配要素的评价。在研究了以 上所有影响因素以及评价方法的基础上,s c h n e i d e r 等人指出高度的匹配会降低人员的流 动,使得企业员工同质从而降低企业的创新能力,致使组织效能下降。a d e mg o l e c 和e s r a k a h y a l 7 】在2 0 0 7 年提出利用层次分析法( a h p ) 建立一个匹配员工与特定岗位的模型,研究 了人员、组织、与工作之间的匹配以及跨文化背景中的组织情感承诺,结果表明在确保人 与组织、人与岗位的匹配度之后会提高企业的产出。 ( 2 ) 人工智能的人岗匹配的评价研究 h u a n g l 8 l 利用模拟退火神经网络模型优化员工岗位分配问题,他通过对样本的检验得出 利用退火神经网络方法比传统的方式能更有效的解决企业的员工分配问题。 h a r t l 9 j 利用神经网络帮助筛选可能在今后的教学中取得成功的教师。这项研究说明神 经网络技术可以用来帮助挑选教师,它的使用可以提高教师挑选过程的效率。 1 4 2 国内研究现状 ( 1 ) 人岗匹配理论研究 浙江大学管理学院的金杨华和王重鸣【1 0 】针对人与企业匹配的研究进展及其意义也作了 一定的描述,着重指出了人岗匹配在人力资源管理中的重要性。黄焕山和刘帆1 1 1 】在以上研 究的基础上提出了岗位匹配的系统论,指出这是一个系统的工程,应该从知识、经验、能 力、性格等方面来研究员工与岗位的匹配。了解了如何从哪些方面来研究人岗匹配后,王 丽萍【1 2 和罗伟刚1 3 】又指出了人岗匹配的动态模型,通过不断的调整员工与岗位的关系,达 到真正的人岗匹配,使人力资源管理取得理想的效果。 ( 2 ) 人岗匹配评价研究 近些年来,我国的研究人员已经开始将b p 神经网络与a h p 结合起来应用在许多研究领 域,如眭莉的将a h p 与a n n 相结合在居住环境质量评价中的应用;张红则是将二者结合起 来应用去医药类的风险投资项目的评估上;张晓娜【1 4 】将二者结合应用于金融安全预警体系 研究中;陈澍1 5 j 将其应用于企业经济效益综合评价中等等。就目前而言,综合应用b p 神经 网络与a h p 在人岗匹配领域的研究还是空白,但是学者已经开始了针对b p 、a h p 两者方法 单独应用于人岗匹配评价研究。如齐二石、王庆【1 6 1 7 】通过运用层次分析法和模糊综合评价 法进行人岗匹配测算的研究;李广义f 1 8 1 提出了单独利用a h p 选择匹配要素、并对要素权重 进行确定的岗位评价模型的设计。汪克亮、杨力和查甫更【1 9 】提出了将b p 神经网络这种强 3 第一章导言 大的处理非线性系统的工具用于岗位评价系统的设计中。 1 4 3 文献综述 综上所述不难看出国内外研究学者提供了很多关于人岗评价的方法和思路、b p 神经网 络的工作岗位评价系统设计、层次分析法进行的岗位评价模型的设计、基于a h p 的b p 神 经网络模型的建立,但他们在研究中也同样存在着局限性和不足:a h p 的评价法操作简单、 易于理解、解释力强、可用于比较研究的特点,但同时也存在着采用专家打分主观性太强 大缺点;而b p 神经网络这种强大的处理非线性系统的工具,虽有力地克服了常用的传统的 统计方法的局限性,但却存在客观性太强的缺点。因此,本文提出将a h p 与b p 两种方法有 效的结合起来应用去人岗匹配评价中,既利用b p 神经网络这种客观方法有效地舰避了a h p 层次分析法主观性太强的缺点,又回避了b p 客观性太强的特点,巧妙地将二者结合了起来。 1 5 研究方法 本文在总体上运用定性与定量相结合的方法。 调研阶段,关于数据的收集采用文献凋研法。在系统地进行相关理论梳理的基础上, 结合本文的研究目标,依据相关理论,以某具体高新技术企业知识型员工的实际情况作为 研究背景进行分析。 评价阶段,有机地运用了a h p 、b p 神经网络这两种分析方法。为了更加准确地揭示影 响高新企业知识型员工岗位评价的因素,本文借助了a h p 与b p 神经网络构建模型进行验证。 应用阶段,采用案例分析方法。借助案例分析的方法,有针对性地提出高新技术企业 知识型员工一岗位匹配评价的思路以及模型,并使用m a t l a b 进行仿真以及验证。 在文章的最后,采用比较实验的方法,将基于a h p 、b p 神经网络、a h p b p 三种方法的 评价进行对比研究。 1 6 论文框架 1 6 1 论文的研究框架 论文的研究步骤和技术路线,如图1 - 1 所示。首先通过大量文献的查阅以及调研为论 文定题,然后对论文的特点、因素的分析进而进入分析阶段,通过分析阶段的研究确定主 要的研究方法( b p 神经网络、a h p 层次分析法) 得出研究模型,最后通过计算机程序实现 4 第一章导言 仿真。 1 6 2 论文的组织 图1 1 论文研究步骤与技术路线 根据本文的研究主题,结合b p 、a h p 的特点分析,决定将本文设定为六个章节。第一 章为引言,交代本文的研究背景、研究目的、研究意义和现状,以及本文的研究方法、框 架和创新点。第二章为知识型员工一岗位匹配概述,主要围绕人岗匹配的概念和影响因素、 知识型员工的定义和特点、知识型员工一岗位匹配的特点和原则这四个方面进行阐述。第三 章为相关理论及方法,就人岗匹配的相关理沦、b p 神经网络法、a h p 层次分析法进行了详 细的阐述。第四章为基于a h p b p 神经网络的知识型员工一岗位匹配评价,主要介绍了评价 指标的建立、基于a h p 的对评价指标的筛选,以及基于a h p 、b p 神经网络、a h p - b p 神经网 络的三种知识型员工一岗位匹配评价的介绍。第五章结合具体的实例,进行仿真验证,分别 比较了基于a h p 、b p 、a h p b p 三种知识型员工一岗位匹配评价的优劣。 1 7 论文创新点 本文在b p 神经网络、a t t p 层次分析法相关研究的基础上,结合知识型员工本身的特点 和职业特征,通过将理论研究与实证分析相结合,进行了一些探索性研究。概括来说,本 文的创新点主要体现在以下方面: ( 1 ) 本文将a h p 和b p 神经网络智能理论应用于研究知识型员工一岗位匹配问题,利用 5 i-l-i-i-ii-i-i-i 第一章导言 企业的实际数据验证了智能理论在优化企业招聘、内部晋升问题的优势,并分别比较了基 于a h p 、b p 、a h p b p 三种知识型员工岗位匹配评价的优劣,为企业在实际中解决人岗匹 配评价问题提供了有效的方法和依据。 ( 2 ) 从研究对象的角度看,智能理论尽管已经在企业的管理中得到了越来越广泛的应 用,但是仅仅针对的是一般的企业员工,本文首次提出了将b p 神经网络以及a h p 应用于企 业的知识型员工一岗位匹配评价当中。 6 第二章知识型员t 岗位匹配概述 第二章知识型员工一岗位匹配概述 2 1 人岗匹配的概念与影响因素 2 1 1 人岗匹配的概念 综合参考文献【2 0 】、【2 1 得出人岗匹配的概念,所谓的人岗匹配就是在“知人”、“知岗”、 “匹配”的基础上做到人与岗位之间真正含义上的两层匹配:第一层为岗得其才,即相应 的岗位找到与其所要求的能力适应的人;第二层即为人得其岗,即人具备的能力完全能胜 任此岗位的要求。通过这两层的匹配把个人特征和岗位特征有机地结合起来,进而达到人 岗匹配。员工在此岗位上发挥出最有效的作用,同时该岗位也能给员工个人以最大的满足, 从而取得理想的人力资源管理效果。 随着企业发展战略目标、发展阶段、产品领域的调整,岗位要求也会随之发生改变, 这就对当初与之匹配的员工素质提出了新的挑战;同时员工的素质以及技能也是随着时间 的增长不断发生改变的,有的会随着而提高,进而会寻求更适合的岗位;而有的则是停滞 不前甚至是退步,不再适合原来的岗位要求,这时岗位要求会接着去寻找更适合的人选。 所以,人岗匹配是动态变化的,其动态的人岗匹配流程图如图2 - 1 所示。 一岗位设计卜一一工作分析卜- 一 企人动 业力招 态 战资聘o优 略源与化 规规匹与 划划 配 匹 配 人才素质评价 图2 1 动态的人岗匹配流程图 资料来源:王立华,佘朋伟企业人岗匹配问题探析 j 中国电力教育2 0 0 9 :3 8 2 1 2 人岗匹配的影响因素 在现实中,由于企业可能发生的内外环境因素的变化以及在职期问员工本身的因素变 化,这些都会使员工与岗位在匹配的边缘起伏不定,所以研究人岗匹配的影响因素极其重 7 第二章知识型员工岗位匹配概述 要。通过相关调研结合文献 2 2 1 确定影响人岗匹配的影响因素如下: ( 1 ) 企业内外各种环境的变化对人岗匹配的影响。正如图2 1 所示,员工个人与岗 位之间的匹配是一个动态发展变化的过程。一方面,不同时期企业的战略定位不同,与之 对应的人岗匹配就会发生一系列变化;另一方面,每个员工的素质与其个人价值观都会随 着自己工作经验的增长和阅历的不同而不同,个人素质提高相应的对岗位要求也会提高, 匹配也将会逐步提高;相反,如果个人素质固步不前或者还有所倒退,就会使匹配度降低。 所以企业需要适时地对人员配备进行调整,始终保证适合的员工放在适合的岗位上。 ( 2 ) 现实的岗位要求与员工个人特征的相关程度。为了达到人与岗位的高度匹配, 企业应进行科学的组织设计和工作分析,界定各部门与各岗位的职责范围,根据岗位所要 求的能力标准来配备合适的人员。而往往在某段时间内企业的岗位要求是不变,但是员工 的个人特征( 专业知识、适应力、分析力、人际沟通力、个人发展力、行业经验、个人技 能以及个人创新力) 却是千差万别,低素质的员工与其相应岗位的匹配度相应的低;反之, 高素质的匹配度肯定高,所以必须挑选符合岗位素质的员工来担当。 ( 3 ) 岗位报酬与员工需要、动机的相关程度。人岗匹配是个动念的匹配过程,它的匹 配并不仅仅是一次匹配就已经完成的,是个不断的动念的匹配过程,所以,岗位报酬与员 工需要、动机的相关程度也是影响人岗匹配的一个重要因素。所以需要分析员工的需求结 构,针对员工的需求进行管理,通过岗位报酬与员工需要结构激励员工行为。如果员工认 为通过自己的努力能够得到期望回报时,此时该员工就会努力工作,采取积极的态度来获 取它,相应的就会显示出员工与岗位较高的匹配;反之,他们则会消极倦怠,此时也会相 应的显示出员工与岗位较低的匹配。所以,必须认识到只有当组织的发展能够满足员工的 基本需求,员工才有可能自动自发地工作。 2 2 知识型员工的定义与特点 2 1 世纪人类已经进入了以知识作为载体的新经济时代。作为知识的载体知识型员 工,他们掌握着企业的核心技术和知识,在企业中主要从事管理与技术工作,已经在企业 中占有了举足轻重的作用,成为了组织的重要资本一人力资本【2 3 1 。所以对这一群体的管理 也成为了企业人力资源管理的重点,先主要从知识型员工的定义与特点进行阐述。 8 第二章知识型员: 岗位匹配概述 2 2 1 知识型员工的定义 对于知识型员工的定义有多种表述,最早是由世界著名管理大师彼得德鲁克 ( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 9 年在其著作明天的里程碑( l a n d m a r k so ft o m o r r o w ) 中提出 的【2 4 1 。他将知识型员工界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”, 在彼得德鲁克当时的概念里,知识型员工实际上指的是职业经理或职能经理。 对知识型员工的研究已有十余年的历史,纵观国内外的研究可以发现:目前学术界对 知识型员工的研究越来越多,它的概念的外延已经得到了很大的延伸,也被给出了不同的 解释,但却都没有统一的界定。综合国内外对知识型员工概念的研究得出,知识型员工一 般应具备以下三个基本条件1 2 5 j :一是知识型员工自身必须掌握一定的知识和技术;二是知 识型员工具有从事生产、创造、扩展和应用这些知识和技术的能力;三是知识型员工必须 致力于与知识相关的活动,并为企j i k 带来知识资本增值;四是知识型员工具有较强的学习 能力与创新能力。本文对知识型员工的定义是指在组织中具备一定知识和技术,从事获取、 创造、整理应用知识等工作的员工。 2 2 2 知识型员工的特点 由于知识型员工受教育程度、工作性质、工作方法与工作环境的不同,使得他们与普 通的员工相比有了许多典型的特点,他们追求自主性、创新性、多样性更多追求来自工作 本身的满足,结合文献 2 6 3 0 具体从以下几点阐述: 第一,由于知识型员工具有较高的个人素质,因而具有较强的自我实现价值愿望,与 一般的普通员工相比,他们更热衷于那些挑战性、创造性高的工作,通过工作本身提高自 我价值并且提升自我满足感。 第二,具有很强的创造能力。由于知识型员工工作性质的原因,他们所从事的工作都 不是重复性的工作,而是从事一些技术进步、产品更新等的研发工作,因而他们具有较强 的创造能力。 第三,独立性、自主性比较强。知识型员工所拥有的知识这个特殊的资本,他们往往 运用大脑进行思维,所以在工作中更强调自我引导、自我管理,所以知识型员工在工作中 体现出了较强的独立性。 第四,工作过程难以监督与控制。由于知识型员工与普通员工的工作本质有很大的差 9 第二章知识型员:i :一岗位匹配概述 别,他们所从事的工作都是非程序性的,没有固定的流程,所以呈现出很强的随意性与自 主性。因此这对知识型员工的监控来了很大的困难。 第五,知识型员工的流动性比较强。一般而言,知识型员工对专业的忠诚度高于对组 织的忠诚度。由于知识型员工对于知识的更新具有强烈的愿望,他们最大的愿望是拥有知 识使自身不断保值,因此他们需要经常更新知识,通过工作使自己不断充实提高。如果这 份工作对于他们来说没有了任何挑战,失去了任何意义,他们就会选择放弃,因此知识型 员工的流动性比较强。 为了对知识型员工有着更深入的了解,本文试着将知识型员工与普通员工进行对比, 如表2 - 1 所示。 表2 - 1 知识型员工与普通员_ t 特征比较 资料米源:王庆知识型企业知识型员:r 任务指派及调度决策问题研究 d 天津:天津大学,2 0 0 6 :2 1 2 3 知识型员工一岗位匹配的特点 知识型员工岗位匹配具有动态性、多面性和多层次性、客观性等的特点。 1 0 第二章知识型员工一岗位匹配概述 ( 1 ) 动态性。人岗匹配是动态变化的。最初应聘者根据岗位的要求及报酬,结合自 己的技能、特长与爱好在双方需求都获得满足时达成一种匹配。但是之后随着企业的发展 战略与企业文化的变化,进而岗位要求可能发生变化,最初的匹配可能变成现在的不太匹 配,这就会对之前本符合该岗位要求的员工素质提出了新的要求;同时员工的素质、阅历 也可能随着时间的增长发生变化,有的会随之提高,进一步寻找更适合的岗位;有的人固 步自封、甚至后退,不再适合之前岗位的要求,这就还需要寻找更加合适的人选【3 1 1 。 ( 2 ) 多面性与多层次性。人岗匹配的的起点就是知岗,只有在了解了自己的岗位要 求的基础上,才能找到合适的人选,才能做到人岗匹配。知岗的基础就是科学的组织设计 和工作分析,只有通过全面地、分层次地评价工作环境界定所有岗位的职责才能推断出 岗位需求的个体特征,进而去寻求与之相对的员工,由此可以看出来人岗匹配的多面性与 多层次性。 ( 3 ) 客观性。随着企业之问竞争的加剧,人力资源已经在各大企业占有着不可忽视 的地位,光有人力资源的堆积是远远不够的,必须对这些资源进行有效的配置与合理的使 用,即对员工与岗位进行客观的工作分析与岗位分析。然而在我国多数组织中的人事部门 并未引入人力资源的管理思想,一直仍在采用着传统的人事管理模式,主观臆断、忽略了 人岗匹配的客观性,缺少科学客观的技术手段、程序来处理人岗匹配问题f 3 2 1 ,造成对组织 内岗位的作用、职责、任务及岗位需求的人员素质、能力含糊不清,从而导致人员的选择、 培训、开发及薪酬体系缺乏必要的标准和依据,致使人岗匹配缺乏必要的基础,或多或少 造成人力资源配置不合理( 大材小用的人力资源配置问题非常严重) ,致使企业内耗严重、人 岗匹配呈现低匹配趋势。 2 4 知识型员工岗位一匹配的原则 结合文献 3 3 1 、【3 4 1 得出知识型员工岗位匹配的原则如下: ( 1 ) 动态匹配原则 动态匹配是人岗匹配的主要特点之一,同时也是入岗匹配的一条基本原则。企业的职 位会随着企业的发展战略、企业文化的改变而有所调整,这就需要不断的对岗位设置进行 完善,同时人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,所以还需 要了解员工的素质、能力等因素是否在发生变化,是否与之前的岗位匹配。因此,如果搞 一次定位,职定终身,既会影响工作又不利于员工的成长。 第二章知识型员工岗位匹配概述 所以人岗匹配不是一次性的,是相对稳定的、是需要变动的,需要通过不断的调整、 变动,才能始终保持合适的人在合适的岗位上,最大限度地发挥员工的素质、能力,动态 地达到新的平衡。 ( 2 ) 满意原则 人岗完全匹配是一种理想的状态,任何组织、任何企业内的人岗匹配没有“完全”匹 配的状态,只有“满意”的匹配状态。从组织角度来看,评价一个组织是否做到了人岗匹 配,一是看组织整体的人力资源是否得到了有效的利用,是否出现闲置现象,是否出现人 浮于事的现象;二是看现有的人力资源配置能否确保组织目标的实现、能否很好的实现组 织目标;三是关键岗位的人力资源配置是否合适。从员工角度来看,员工与岗位的匹配也 是遵循满意原则,谁都不能知道自己与哪个岗位是绝对适合的,只要在工作中能把自己的 能力充分的发挥出来,出色的完成工作,并且也从工作中获取了成就感,这样的岗位就可 以认为是跟自己匹配的。 ( 3 ) 能级 列原则 人力资源管理要求将不同能力的人,安排在不同的岗位上,给予不同的权力和责任, 实现能力与职位匹配即能级匹配。企业的岗位有不同的种类与层次,处于不同的能级水平; 每个人也都具有不同水平的能力,处于不同的能级水平,岗位人员的配置就应该做到每一 个人所具有的能级水平与相应的能级水平的岗位相对应。 ( 4 ) 互补增效原则 每个员工的能力素质优缺点都各有所不同,因此需要取长补短,经常需要在知识、能 力、性别、年龄方面协调每个员工。通过在知识深度与广度上的互补,形成一个在实际中 可以帮组织解决任何的问题的“智囊团”;通过统筹不同员工的能力,使企业形成一个自上 而下能力结构比较合理的团队;通过性别、年龄上的互补可以帮助企业的整个团队焕发活 力,实现人力资源的新陈代谢。 ( 5 ) 人岗均衡原则 人岗均衡一方面指员工与岗位在数量上应保持一定的对应关系,避免出现人浮于事或 者工作量过大、人员短缺的情况;二是指岗位的层级之间与员工的能力层级之间保持对应 关系,形成自上而下的倒金字塔结构,并且按照一定的比例分配员工在组织高层、中层、 底层的数量,防止员工数量短缺同时也避免出现机构臃肿。 ( 6 ) 责权统一原则 1 2 第二章知识型员:i :岗位匹配概述 责权利统一是一个非常重要的原则。如果一个岗位没有明确的职责,就无法评估员工 是否适合这个岗位、无法对员工进行考核、评估;但是同样如果没有赋予这个岗位相应的 权利,员工在这个岗位上就无法工作,会遇到种种阻力。 ( 7 ) 用人所长原则 不同的岗位要求有不同的能力、素质侧重,只要员工能够达到该岗位所要求的核心能 力与素质,该匹配就算是有效的。比如:有些人擅长交际,就尽量安排这些人在人事部门 或者其他与人打交道多的地方;有些人擅长搞研究,就将他安排在技术部门。所以,在聘 用、选拔和使用人员时,应该扬长避短,用人所长,使该员工的优势能力能够得到充分发 挥。 ( 8 ) 总体匹配度最高原则 一般来说,组织进行人岗匹配时,应该按照从上到下、先关键后一般的顺序进行匹配。 首先应该满足最高层次和关键岗位的岗位匹配1 3 4 l 。因为一个好的领导可以在企业中产生至 关重要的作用,而这样的资源往往是稀缺的,所以必须优先考虑,只有把最好的资源放在 最关键的部位j 能产生最大的效用。同时可以看到,由于人岗匹配的影响因素很多,所以 往往有时候会造成一个员工可以适合很多岗位,或者一个岗位可以有很多员工适合的情况, 这时究竟安排谁在哪一个职位,就应该听从组织的安排,这就突出体现了整体匹配优先的 原则。 1 3 第三章相关理论与方法 3 1 人岗匹配的相关理论 第三章相关理论与方法 现代人力资源对人岗匹配的理论研究涉及到多方面的学科与领域,主要包括人力资本 理论、能级理论、职业发展理论【3 5 】等。 ( 1 ) 人力资本理论 人力资本理论认为,人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。具有依附性、 时效性、可变性、外在性、可投资性等特征。它为研究人岗匹配问题奠定了良好的理论基 础。首先,它提供了研究人与岗位匹配的思路。其次,做好人岗匹配,就应该最大限度提 高人力资本的投资回报率。因为人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报。 ( 2 ) 能级对应理论 “所i h z , k 一级,指的是一个人能力的大小。”能级原理首先承认人具有能力差别,i f 因 为人的能力具有不同的层次,才+ 出现了不同的能力对不同岗位的适应,这为员工与岗位匹 配奠定了扎实的基础。同时也要求组织内部具有稳定的组织形态,而不是杂乱无章的。 此外能级理论还认为:能级本身具有动态性、可变性与开放性。这就为员工与岗位的 动态匹配奠定了基础。 ( 3 ) 职业发展理论 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格( g i n z b e r g ) 和萨帕( s u p e r ) 等人于2 0 世 纪4 0 年代提出来的,它把个人职业选择与发展纳入到整个人人生发展的范畴进行考察与研 究。该理论明确指出随着个人职业爱好、能力、生活和工作的环境以及自我认识等的变化 使得职业选择成为一个不断发展的、连续的过程。同时萨帕将这个发展过程概括为:成长 阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段,并且每个阶段的发展任务都不同,这 为研究人岗动态匹配提供了启示。 3 2b p 神经网络方法 3 2 1 人工神经网络 ( 1 ) 人工神经网络概述 1 4 第二章相关理论与方法 神经网络全称是人工神经网络( a n i f i c i a ln e u r a ln e t w o r k ,简称删,它是基于模仿生 物大脑的结构和功能而构成的一种信息处理系统,由大量处理单元互联组成,是一个高度 复杂的非线性动力系统。它是一门新兴的边缘交叉学科,尤其在自动控制、故障诊断、预 测分析、心理学、经济学等领域有着大量的应用【矧。 神经网络有以下几点重要特征【3 7 , 3 8 1 : 非线性映射。神经网络具有可以近似任意非线性映射变换的能力,突破了传统的以 线性处理为基础的数字计算机的局限,给解决非线性问题带来了希望。 通过训练进行自学习。通过适当的训练神经网络可以归纳出所有的数据,这对预测 非
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