浅析劳动争议法.doc

我对中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的粗浅看法这是自学习建设法规后，首次学习新的法律。对于劳动争议调解仲裁法我可以说是一无所知，通过这两天短暂的学习，下面我来谈谈我对于劳动争议调解仲裁法的粗浅认识。首先，是该法律的颁布时间，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。可见中华人民共和国劳动争议调解仲裁法在中国的法律史上，是一个相对年轻的法律，而一个新法律的颁布想必一定会有新时期的立法背景，或是社会的发展亦或是社会新的矛盾促成了中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的出台。然而，近年来，随着我国经济增长就业负载能力的弱化和就业压力的增大,使得劳动争议案件猛增，演化出了一些比较突出的矛盾和问题。从1995年到2005年,我国各级劳动仲裁委员会受理的劳动争议案件以每年平均26.5%的幅度持续增长,与此同时，法院受理的劳动争议案件亦以每年平均20%的幅度递增，且规模不断扩大，有的直接引发了群体性突发事件，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素，劳动争议已经成为影响人际和谐的重要因素之一。劳动关系中出现的这些矛盾和问题，迫切需要通过有效途径及时、高效、快捷地解决。但原有的劳动争议处理条例中规定的劳动争议处理机制存在着诸多问题，例如周期长，效率低，职工维权成本高等，这些突出问题给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益，便采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。劳动争议调解仲裁法的出台，正是在这样的一个背景下，期望通过这样一部专门的劳动争议处理法律来解决上述问题，确保劳动争议案件得到公正及时处理,保护当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。法律的生命在于适用，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法也有自己的适用范围。顾名思义中华人民共和国劳动争议调解仲裁法是为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定的。下面我们通过几个案例，更直观的了解中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。原告张某与被告武汉市某中学签订了兼职聘用书，招聘张某任职武汉某中学的兼职语文老师，劳动合同期限为2011年至2012年。兼职合同到期后，原告与被告双方都未再签订新的劳动合同。张某继续留校工作至2013年7月13日。张某在校任职期间，担任过班主任。2011年，中学进行了体制改革，转变为艺术类特色中学。2013年7月，中学因为改制并且以张某未取得资格证为由，将张某辞退，但未作出解除劳动关系的书面决定。张某诉至法院，要求某学与其签订无固定期限的劳动合同，并给付2011年9月至2013年7月的双倍工资36191.6元。裁判结果，武汉市洪山区人民法院经审理认为，依据我国相关法律规定，国家学校一律实行教师资格制度。因张某未取得教师资格证，不具备上岗教书的资质，不具备与学校签订教师劳动合同的资格。所以不支持张某与学校签订永久劳动合同，张某的观点被驳回。但劳动合同是一种继续性合同，用人单位应当支付未签订劳动合同的双倍工资。法院判决：被告某中学给付原告李某某2011年9月至2013年7月的双倍工资36191.6元，驳回原告其他诉讼请求。法律规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”但是对于劳动合同，劳动合同属于一种继续性合同，这类合同无效后无法进行各自返还;而且是一种行为性合同，合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位也存在过错的情况下。在本案中，学校在知道张某没有取得教师资格证的前提下，与其签订了用人劳动合同，我们可以将其通俗的理解为知法犯法，学校方面明显的存在过错。所以学校与张某签订的用人劳动合同，存在着明显的过错可以认定为无效合同。而另一方面我们也可以看到，虽然是无效合同，但张某在校任职期间事实上付出了劳动，因此学校应该支付张某在校期间的工资，因此张某要求学校支付双倍工资予以支持。而学校与张某的无效劳动合约无需续签。如果一个案例不足以说明的话，下面让我们继续再通过一个案例理解中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。日前，连云港市工会第七期劳动争议调解、仲裁巡回观摩活动在市总工会劳动争议调解庭举行。当庭对一起单位诉职工泄露商业秘密要求赔偿损失、职工反诉单位要求支付未签订劳动合同双倍工资的典型劳动争议案件进行审理和调解。2004年5月，主营化工产品进出口业务的连云港某进出口贸易有限公司经工商登记注册成立。2009年3月，安某某入职该公司业务员一职，单位没有与其签订书面劳动合同。于2011年1月，与某公司经营同类业务的某科公司也注册成立，其执行董事王恒岩为安某某的丈夫。2011年7月26日，单位与安某某谈话，此后安某某不再上班。同年10月，某公司以安在任职期间为某科公司提供服务，违反保密规定并给单位造成损失为由申请仲裁，要求安某某与某科公司连带赔偿经营损失4万多元。随后，安某某则提出反请求，要求单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资、解除合同的经济补偿金和未支付的绩效工资等各项费用约6万元。仲裁庭对此进行第二次开庭，合并审理。经过调查、辩论质证、最后陈述，仲裁庭查明，单位没有和安某某签订书面劳动合同，更没有签订所谓的保守商业秘密的协议，其提出的证据缺乏合法性和关联性，提出赔偿的经济损失缺乏科学的计算依据，而提出反请求的职工安某某虽有月工资1500元证据和进出口装箱单签名，能够证明其与单位存在劳动关系，且时间超过一年，应视为已签订无固定期限劳动合同，但其未签书面劳动合同的双倍工资请求已超过仲裁时效，而且某公司并没有出具与其解除劳动合同的通知，安本人在没有提出要求解除劳动关系书面请求的情况下就不去上班，故其要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金请求也没有法律依据。再有，安要求公司支付2011年1-7月净利润40%的提成请求因没有书面约定且单位不认可，亦得不到支持。上诉案例通过一个逆向思维让我们看到，申请劳动仲裁不只是职工的专利，职工违反法律规定和约定，单位也可行使上诉权。该案典型之处是单位首先提出仲裁申请，职工提出反请求。之后，记者就该案情况进一步与劳动仲裁、工会方面资深劳动专家进行了沟通和探讨。仲裁方面认为，如果裁决的话双方的请求都得不到支持。就该案来说，因为企业和员工之间没有约定，因此职工即使有泄露商业秘密情况，也只受职业道德约束，企业无法追究其法律责任。而职工最有胜诉把握的反请求应该是要求单位补缴社会保险，但其恰恰将该请求遗漏了。专家建议，作为劳动争议案件代理人的律师，应该深入研究劳动法律法规，依法、准确地提出解决争议的请求，避免滥用诉权。和谐劳动关系是和谐社会的基石。劳动争议则是劳动关系不协调的一种表现.因此.劳动争议处理是市场经济条件下维护劳动关系和谐的重大现实问题。劳动争议调解仲裁法针对当前和今后一个时期我国劳动关系的发展趋势以及劳动争议处理的特点.通过总结现行劳动争议处理制度的有益经验和不足之处,借鉴发达国家处理争议的有效办法.对劳动争议处理制度做了进一步完善的体制设计。通过这次学习中华人