（应用心理学专业论文）高校教师职业生涯成功实证研究.pdf

中文摘要 职业生涯成功是一个复杂而重要的问题 西方学术界对它的研究最早可追溯n 十世纪三十年代 近年来随着积极心理学的兴起 人们对心理健康的日益关注 职业 生涯成功研究工作重新得到了学者的重视 职业生涯成功 是个体在工作经历中逐渐 积累和获得的积极的心理感受 以及与工作相关的成就 实现职业生涯成功 对个体 而言 意味着个人潜力的开发 成长性需要的满足 以及自我价值的实现 本研究在对国内外有关职业生涯成功的研究现状进行归纳整理的基础上 以高校 教师为研究对象 通过开放式调查 访谈法 问卷法 探索性和验证性因素分析等方 法 自编了高校教师职业生涯成功问卷 探讨了高校教师职业生涯成功人口统计学变 量上的差异 系统考察了指导关系对职业生涯成功的影响机制 以求能为高校教师的 管理和激励工作提供参考 研究主要得出以下结论 第一 编制的高校教师职业生涯成功问卷共有1 6 个项目 包含五个维度 即认 可度 学生拥戴 生活质量 工作成就和职业满意度 问卷具有较好的信度和效度 第二 在性别 年龄 婚姻状况等几个人口统计学变量上 职业生涯成功的几 个维度也存在不同程度的差异 男性 已婚 年长或职称级别较高的教师在职业生涯 成功维度上的平均得分要分别高于女性 单身 年轻或职称级别低的教师 第三 预测变量指导关系对职业生涯成功的各个维度产生不同程度的影响 具 体而言 指导关系中的心理支持维度对职业生涯成功中的认可度 工作成就和职业满 意度均产生显著的正面影响 职业支持维度对学生拥戴 生活质量和职业满意度维度 具有显著的正向预测作用 最后 基于研究结果 针对高校教师的职业生涯成功提出相应的管理对策 指出 了本研究的不足之处以及未来的研究方向 关键词 职业生涯成功 指导关系 高校教师 a b s t r a c t c a r e e rs u c c e s sh a sl o n gb e e nac o n s t r u c to fc o n s i d e r a b l ei n t e r e s t i n gt oc a r e e rs c h o l a r s r e s e a r c h e r sh a v es t a r t e dt h er e s e a r c ho fe a l e e rs u c c e s si nt h ee a r l y19 3 0 s i nr e c e n ty e a r s c a r e e rs u c c e s sh a sb e e nr e e m p h a s i so na c a d e m i c sw i t ht h er i s eo fp o s i t i v ep s y c h o l o g ya n d t h eg r o w i n ga t t e n t i o no f m e n t a lh e a l t h c a r e e rs u c c e s sm a yb ed e f i n e da st h ea c c o m p l i s h m e n t o fd e s i r a b l ew o r k r e l a t 烈lo u t c o m e sa ta n yp o i n ti nap e r s o n sw o r ke x p e r i e n c e so v e rt i m e i n t e r m so fi n d i v i d u a l s c t e e rs u c c e s sm e a n st h a td e v e l o p m e n to fi n d i v i d u a lp o t e n t i a la n d s e l f r e a l i z a t i o n i nt h i sp a p e r w em a d eac o l l e g et e a c h e rc a e e l s u c c e s sq u e s t i o n n a i r e so nu n i v e r s i t y t e a c h e r sb 缸e do np r e v i o u sr e s e a r c h t h e ne x p l o r et h ei n f l u e n c eo fm e n t o rr e l a t i o no nc a r e e r s u c c 6 搭s a h n i i l gt oo f f e rs e r v i c e sf o rc o u e g et e a c h e rm a n a g e m e n t t h i sp a p e rh a sd r a w nt h e s ec o n c l u s i o n sa sf o l l o w s f i r s t l y c o u e g et e a c h e rc a l e g rs u c c e s sq u e s t i o n n a i r e sh a st h et o t a lo f 16i t e m s i n c l u d i n g t h ef i v ed i m e n s i o n s n a m e l yr e c o g n i t i o n s u p p o r to fs t u d e n t s q u a l i t yo fl i f e a c h i e v e m e n t s a n dc a r e e rs a t i s f a c t i o n t h eq u e s t i o n n a i r e sh a v eg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y s e c o n d l y p s y c h o l o g i c a ls u p p o r th a dp o s i t i v ee f f e c to nr e c o g n i t i o n a c h i e v e m e n t sa n d c a r e e rs a t i s f a c t i o n c a r e e rs u p p o r th a dp o s i t i v ee f f e c to ns u p p o r to fs t u d e n t s q u a l i t yo fl i f e a n dc a r e e rs a t i s f a c t i o n b o t hp s y c h o l o g i c a ls u p p o r ta n dc a w e rs u p p o r tc a np r e d i c te f f e c t i v e l y a n n u a li n c o m e t h i r d l y t h ed i f f e r e n c e sh a db e e nf o u n di ng e n d e r a g e m a r i t a ls t a t u sa n dd e m o g r a p h i c v a r i a b l e s m a l e m a r r i e d o l d e ro rh i g h e rt i t l e sa l eh i g h e rm o r e t h a nt h ef e m a l e s i n g l e y o u n g o rl o w l e v e lr i f l e si ne a c hd i m e n s i o no f c a r e e rs u c c e s s f i n a l l y a c c o r d i n gt ot h es t u d y s o m es u g g e s t i o n sw e r em a d ea b o u th o w t oi m p r o v e c a r e e rs i j c c e s s c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw a sd i s c u s s e di nt h ee n d k e yw o r d c a r e e rs u c c 燃s n a e n t o r i n gr e l a t i o n s h i p c o f l e g et e a c h e r t t 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 硼删说 乏测篓 学位中请八 学位论文作者 鍪名 匕2 纽 簧絮 o l 瓤i 谚l 窄j 艨磊渤甲髦室 囊 关于学位论文著作权使用授权书耋荔 学位获得者 学位论文作者 釜 学位论文糯导敏师釜 2 0 叩年歹月矿日 1 1 研究背景 1 前言 人们在回顾他们的职业生涯时 有些人感到非常满意 因为他们发现自己获 得了所预期的职业成就和结果 但是 也有人觉得他们并没有充分发挥自己的潜 能 获得较高的成就 也就是说他们没有取得职业生涯成功 职业生涯成功 c a r e e r s u c c e s s 是一个与职业生涯密切相关的概念 是职业生涯的结果变量 西方学术 界对它的研究始于二十世纪三十年代 但当时从事这方面研究的学者并不多 随 着学者对与职业相关概念 如 职业理论 职业匹配模型和职业干预措施 研究 的逐渐深入以及人们对职业心理健康的日益重视 职业生涯成功重新受到学者们 的关注 职业生涯成功是职业生涯开发与管理研究领域中一个十分重要的问题 职业 选择 职业发展以及职业咨询 职业管理等实践活动 都是以职业生涯成功为导 向 对职业生涯成功的研究在西方学术界最早开始于2 0 世纪3 0 年代 但是由于 受到经济发展水平和管理模式的限制 当时并没有引起学者广泛的注意 2 0 世纪 9 0 年代随着 无边界职业生涯 概念的提出 引发了学者们对职业生涯成功研究 的高度关注 当今研究热点仍然是职业生涯成功评价标准问题 2 0 0 2 年在美国管 理学会的年会上 五位研究职业生涯的著名专家应邀出席职业生涯成功专题研讨 会 2 0 0 5 年5 月美国的 组织行为学 杂志 j o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 又 专题发表了他们的论文 讨论职业生涯成功问题 近年来 国内部分学者也从学术的角度对这一问题展开研究 职业生涯成功 不仅是个人所追求的职业发展目标 起着激发动机 导向行为的作用 同时也折 射着一个社会的价值观念 因此 对职业生涯成功的内涵和标准进行系统思考和 深入研究显得十分必要 它有助于我们了解人们职业行为的内在动机 有助于积 累职业生涯研究领域的学术成果 有助于管理者做好人力资源的管理和开发 1 2 选题缘由 2 0 世纪7 0 年代以来 在 人力资本 概念的启发下 一些社会学家们将人与 人之间的社会互动与联系也归入了资本的范畴 提出 社会资本 s o c i a lc a p i t a l 的概念 关于社会资本的文献呈逐年上升的趋势 社会资本已成为近年来社会科 学研究领域中的热点 s e i b e r t 2 0 0 1 把社会资本看作由社会资源 n e t w o r kr e s o u r c e s 和指导关系 m e n t o r i n gr e l a t i o n 组成 随后 英国研究者b o z i n o e l o s 2 0 0 3 采用s e i b e r t 的观 点 探讨了组织内社会资源 人格与职业生涯成功的关系 指导关系 即师徒关 系 它在中国拥有悠久的历史 中国传统社会是关系取向 那么在中国文化背景 下 指导关系和职业生涯成功之间的关系怎样呢 这个问题值得进一步进行深入 的研究 高校教师作为一种传统的职业 它具有自身的特点 1 高校教师是智力高 度密集行业 前期投入大 知识更新压力大 2 工作相对稳定 工作自主性大 高等学校作为事业单位 经济效益的压力小 市场风险不大 所以高校教师的工 作比较稳定 3 工作以脑力劳动为主要特征 劳动成果难以测量 高校教师的 主要工作是教学和科研 4 高校教师社会地位比较高 在满足基本的生活需求 后 工作中更看重自我价值的实现 高校教师职业的这些特点决定了高校教师与 企业员工的职业生涯成功内涵和评价标准方面肯定存在差异 他们职业生涯成功 的影响因素也可能互不相同 尽管国外已有很多有关职业生涯成功的研究报告 并且已经开发出许多职业 生涯成功的测量工具 但是研究开发本土化的测量工具对国内职业生涯成功的研 究也具有重要的意义 在中国儒家文化背景下 开发出本土化职业生涯成功测量 工具 对职业生涯成功在国内的研究具有重要的意义 本研究拟运用访谈 文献 调研 问卷调查等方法深入探讨中国高校教师职业生涯成功的结构维度以及分析 指导关系对职业生涯成功的影响机制 进而揭示我国高校教师职业生涯成功的特 点和规律 为高校教师管理实践提供帮助和借鉴 2 2 1 概念辨析 2 文献综述 2 1 1 职业生涯 2 0 世纪6 0 年代以前 人们开始研究工作选择 o c c u p a t i o nc h o o s e 随后使 用职业概念 v o c a t i o n 直至6 0 年代后 c a r e e r 这一概念才被广泛启用 c a r e e r 国内部分学者把它翻译成职业 然而 根据牛津词典的解释 c a r e e r 一词原为道路 之意 它在组织行为学中是指个人一生的职业道路或发展途径 学者们赋予c a r e e r 发展性 含义 所以国内也有学者倾向于把它译为职业生涯 为了跟 职位 p r o f e s s i o n a lp o s i t i o n 工作 j o b 职业 o c c u p a t i o n 区别开来 本文中 统称为职业生涯 对于职业生涯的定义莫衷一是 g u t t e r i d g e 1 9 7 3 认为 职业生涯是个体一生 中相关的活动 行为 态度和价值观的有机整体 包含主观与客观两个层面 其 中 主观层面是指个人对工作或职业的满意度 包含工作环境 工作内容与晋升 机会 客观层面包括职业生涯中获得的薪资与职位等 s u p e r 1 9 7 6 提出更广义的 职业生涯概念 认为职业生涯是生活里各种事件的发展方向与历程 结合个人一 生中的各种职业和生活角色 由此表现出个人独特的自我发展模型 同时 职业 生涯也是人生自青春期到退休之后 一系列有酬或无酬职位的综合 甚至也包含 了家庭和公民角色 a r u t h e r 等人 1 9 8 9 则提出 职业生涯是指个人一连串的职 位变换过程 此过程伴随着个人进步 成长 工作的意义与生活的意义 a r n o l d 1 9 9 7 认为职业生涯是个人所面临一连串与职业相关的职位 角色 活动及经验 他也 强调职业生涯是一连串的过程 言而总之 职业生涯包含两个基本方面 一是主 观职业生涯 s u b j e c t i v e u o c e s s 反映的是个人对其职业生涯的认识和感受 二 是客观的职业生涯 o b j e c t i v es u c c e s s 反映的是容易被他人观察到的地位 薪水 和晋升等用来衡量职业生涯状况的外在标志 3 2 1 2 职业生涯成功和事业成功 s e i b e r t k r a i m e r 2 0 0 1 把职业生涯成功 c a r e e rs u c c e s s 定义为个体在职业 生涯发展过程中所累积的积极心理感受或是与工作有关的成果或成就 t h o m d i k e 1 9 3 4 把职业生涯成功操作化定义为工作满意度 即个人对他所从事工作的一 般态度 它不仅指对工作任务 而且包括对工作环境的态度和情感反应 h t m t 1 9 8 6 将职业生涯成功分为客观职业生涯成功 o b j e c t i v ec a r e e rs u c c e s s 与主观职业生涯 成功 s u b j e c t i v ec a r e e rs u c c e s s 客观职业生涯成功是指员工在职业发展过程中取 得的可证实的 可观察到的价值成果 如薪酬的增加和职位的晋升 它具有社会 评价性特征 主观生涯成功 s u b j e c t i v ec a r e e rs u c c e s s 是指个人对目前工作和职业的 主观心理感受 即个人从其所从事职业的内部或外部所获得的满意度 包括工资 成就 晋升以及发展的机会 它是以个人对职业的期望值为基础 在实际研究和 操作中 国外研究者习惯将职业生涯成功操作化定义为两个层面 即客观职业生 涯成功 常用薪酬和晋升来测量 和主观职业生涯成功 常用职业满意度来测量 近年来 中国大陆学者对职业生涯成功标准进行了初步的探讨 在他们的文 献资料中他们把 c a r e e rs u c c e s s 翻译为 职业生涯成功 和 职业成功 与此 同时 中国台湾部分研究者对职业生涯成功也进行了一些尝试性的研究 在他们 的研究中把 c a r e e rs u c c e s s 一词分别翻译成 生涯成功 事业生涯成功 事 业成就 职业成就 职业生涯成就 职涯成就 和 事业成功 等 在中 国文化背景下 人们认为 事业 是一种自己喜欢的 并对社会有重大影响的活 动 而 职业 仅仅是养家糊口的工具 也就是说 事业 和 职业 内涵有很 大的差异 但是这里 职业 指是 o c c u p a t i o n 而不是 c a r e e r 另外 通过 相关文献研究和实践调查分析发现 学者和高校教师对 事业成功 内涵的理解 解释上与 c a r e e rs u c c e s s 的内涵却是基本一致 因此 本研究中对舶来品 职业 生涯成功 和本土词汇 事业成功 视为等价概念 不做概念上区分 4 2 2 职业生涯成功的标准 2 2 1 客观职业生涯成功的标准 n i c h o l s o n 等学者 2 0 0 5 对客观职业生涯成功的标准作了深人的探讨 他们引 用了人类比较学的理论 提出了六个客观职业生涯成功指标 地位和头衔 物质 成功 财富 财产 收入能力 社会声誉与尊敬 威望 影响力 知识与技能 友 谊 社交网络 健康与幸福 客观职业生涯成功的标准 如薪水 晋升 地位等 是最容易收集和评价的 a n 2 0 0 2 能从组织的人事记录中获取 亦能避免 自我报告 的误差和共同 方法偏差 因而受到众多研究者的青睐 用这些客观的指标能否因此推断个人的 职业生涯成功 这是值得怀疑的 譬如 学校教师会认为他们的职业生涯成功衡 量标准 是知识的学习和学生的学业成就 公共汽车司机或的士司机可能认为 其成功的标准是没有发生交通事故的工作年数 艺术设计工作者的成功标准 可 能是人们对其创新的认同 而医生则可能是他们抢救的急症病人生命的比例 如 此事例 不胜枚举 显然 这些 标准 没有涉及到报酬 职业地位 头衔和晋 升等 但它们对从事这些职业的个体而言却是相当重要的 况且 获得高薪和晋 升不一定就能让人觉得自豪或成功 例如一个新任命的经理 如果没有得到充分 地授权 在工作中可能很快会变得消极 沮丧 这又会影响该经理的主观和客观 的职业生涯成功 此外 在生活中 有一些人努力地工作 但他们追求的可能是 一些不太易见的 主观化的目标 例如工作一生活的平衡 意义感 目标 卓越和 贡献等 2 2 2 主观职业生涯成功的标准 基于客观职业生涯成功标准的本身的局限性 学者把目光开始关注主观职业 生涯成功的标准上 主观职业生涯成功主要由被评价者自我报告 强调任职者对 于个人成就的主观感受 它受到任职者的自我标准 年龄与职业生涯阶段 职业 价值观的影响 5 主观职业生涯成功在概念上开始一般被操作为工作满意度 其内在逻辑是 工作满意度作为主观职业生涯成功的重要体现 如果个人对其工作的许多方面感 到不满意 则不太可能认为其职业生涯是成功的 j u d g e 1 9 9 9 工作满意度最大 的缺陷是 容易将对职业生涯满意度的测量 引导到对其当前所从事的工作的评 价 尽管工作满意度与主观职业生涯成功相关 但是工作满意度和职业满意度之 间不一定存在必然的因果关系 基于以上分析 为了应避免将工作满意度作为主 观职业生涯成功的唯一代表 研究者于是采用 职业满意度 标准来测量主观职 业生涯成功 h e s l i n 2 0 0 5 g r e e n h u a s 等人 1 9 9 0 开发出5 个项目的职业满意度 量表 弥补了工作满意度量表的缺陷 该量表具有良好的内部一致性 被广泛用 于实际研究中 2 2 3 职业生涯成功的新标准 进入新世纪以来 在新的职业环境下 需要确立新的职业生涯成功标准 从 组织和环境方面来看 原因有 第一 组织扁平化后 管理层级和职位大大减少 升职将成为大多数人的心理障碍 第二 为了应对竞争 组织大幅提高薪酬的空 间有限 第三 组织的稳定性降低 组织的裁员 兼并 破产或倒闭层出不穷 失业和再就业更加普遍 能否保住现有的职位 或者再就业的难易程度 也成为 重要的衡量成功的指标 第四 组织的不稳定使管理者越来越现实 组织和员工 的关系由过去注重长期的 潜在的关系契约 向更加注重短期的 以物质为主的 交易契约转变 为此 组织不再对所有的员工进行职业生涯管理 而只是对部分 核心的骨干员工实施职业生涯管理 第五 个人的职业生涯成功向个人市场化竞 争力的高低倾斜 有市场竞争力的人 职业生涯相对成功 反之则相对失败 事 实上 以客观标准来衡量职业生涯成功本身也难以保证其客观性 因为在社会经 济发展的多样性和不平衡性加剧 以及价值观日益多元化的今天 人们很难找到 一个统一的客观水平来评定成功 且在实际测量中数据易被歪曲 所以 这种成 功的绝对标准可能只适用于少数人 如果沿用这些标准 大多数人都可能成为失 败者 无边界职业生涯理论认为 客观的职业生涯成功指标变得不如主观的职业 6 生涯成功指标那么重要了 主观的职业生涯的总体作用得到了提高 不过 单纯 用主观的成功标准也存在问题 因为主观的标准毕竟缺乏客观依据的支持 e b y 等 2 0 0 3 针对知识经济时代和无边界职业生涯特征提出 使用过去已有 的心理指标 v 作满意度或职业满意度 a n 上客观指标 劳动力市场竞争力 作为综合 的职业生涯成功标准 确立了知识经济时代衡量职业生涯成功的三个标准 一是 个人的职业满意度 指的是个体对其职业进步 发展和所取得的成果在心理意义 上的感受和评价 二是组织内部市场竞争力 是个体知觉到的在其现工作单位内 部劳动力市场的竞争能力的大小 三是组织外部市场竞争力 是个体知觉到的在 其工作单位外部的劳动力市场的竞争力大小 该标准将竞争力标准取代传统的薪 资和提升 既强调了主观成功标准的作用 又能将主观因素与客观的因素结合起 来 消减了传统标准的弊端 体现了人员在组织间流动的特点 比较符合时代发 展的特征 因而成为知识经济时代职业生涯成功的新标准 2 3 职业生涯成功的理论背景 t u r n e r 1 9 6 0 的向上流动 u p w a r dm o b i l i t y 理论把职业生涯成功的途径分为两 种 竞争性流动 c o n t e s t m o b i l i t y 和支持性流动 s p o n s o r e d m o b i l i t y 竞争性流动 理论的核心信念是组织中所有人都有机会通过公平竞争来实现向上流动的目标 与此相反 支持性流动理论认为只有那些被高层管理者看作有 潜力 被他们选 中的员工才有获得成功的机会 在竞争性流动理论视角下 员工的人力资本变量可以有效地预测员工的职业 生涯成功 组织中影响员工晋升最重要的因素就是绩效 而绩效的高低主要受员 工的受教育水平 工作经验等人力资本因素的影响 员工可以在一个公平 公正 公开的竞争环境中通过自己的能力和贡献来获得职位的晋升和薪水的提高 支持性流动理论认为 人口统计学变量以及早期成功经验能够预测员工的职 业生涯成功 依据该理论员工的性别 年龄等人口统计学变量以及早期的成功经 验 都会影响到组织支持资源的分配 组织的支持会影响到员工的职业生涯成功 7 组织会对那些有 潜力 的员工给予特殊的支持和帮助 与其它员工相比这些员 工较易在竞争中获胜 从而得到更多升迁机会 尽管这两种系统存在根本性的差异 但是它们之间并不必然相互排斥 也就 是说在一个组织中 两种流动系统可能同时存在 只是有时更偏重其中的一种流 动方式而已 2 4 职业生涯成功的测量 职业生涯成功测量分为独立的两个部分 客观职业生涯成功测量和主观职业 生涯成功的测量 客观职业生涯成功的测量标准大多采用职位和薪资 主观职业 生涯成功使用职业满意度 学者们最早使用 工作满意度 做为测量主观职业生涯成功的标准 后来学 者们逐渐认同一个更宽泛的概念 职业满意度 来操作化主观职业生涯成功 g a t t i k e r l a r w o o d 1 9 8 6 开发了十个项目的五点计分量表 其中四个项目测量物 质 f i n a n c i a l 成功 三个项目测量人际成功 三个项目测量职位 h i e r a r c h i c a l 成功 后来 b e r r i n 使用m s q m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e 中的六个项目 来测量职业满意度 目前 多数研究者使用的是g r e e n h a u s 1 9 9 0 开发的五个项 目的职业满意度问卷 这五个项目分别是 我对职业生涯中所取得的成就感到满 意 我对当前的职业发展总目标的进展状况感到满意 我对我的晋升目标的 进展状况感到满意 我对我的新技能学习状况感到满意 我对自己当前的收 入状况感到满意 量表采用l i k e r t 五点计分 从 1 非常不满意到 5 非常满 意 被试对他们职业的五个维度上满意度做出回答 多数研究证实量表的q 系数 在o 8 0 以上 t u r b a n d o u g h e r t y 1 9 9 4 开发了主观职业生涯成功的四项目量表 例 如 与同事相比 我的职业生涯非常成功 量表也采用l i k e n 五点计分 职业满 意度高分者说主观职业生涯成功感也高 该量表的c r o n b a c hq 系数o 8 7 j i a n g k l i e n 1 9 9 9 2 0 0 0 对该量表进行了修订 量表共有五个项目 采用的是l i k e r t 七点 计分 从 1 非常不同意到 7 非常同意 修改后的量表有很好的会聚效度和 8 区分效度 与此同时 g a u l t 等人 2 0 0 0 通过被试对他们工资 福利 上级和同 事的满意度进行评定 然后计算总分 得出工作满意度等级 以此来测量主观职 业生涯成功 b o u d r e a u 2 0 0 1 使用工作报酬 晋升 工作职位 j o bl e v e l 和就业 能力四个维度来测量客观职业生涯成功 使用工作满意度 生活满意度和职业满 意度测量主观职业生涯成功 与以前研究相比增加了工作职位 就业能力和生活 满意度三个维度来测量职业生涯成功 e b y 等 2 0 0 3 根据知识经济时代衡量职业生 涯成功的三个新标准编制职业生涯成功新伺卷 2 5 职业生涯成功的影响因素 职业生涯成功的影响因素多种多样 如工作经验 组织支持等 甚至职业生 涯成功概念的构建方式和职业生涯成功的评价方法也会影响到职业生涯成功 时 间和性别在预测因素和职业生涯成功之间具有一定的调节作用 n g 等人 2 0 0 5 针 对2 0 0 3 年前发表之1 4 0 篇相关研究进行元分析 他们以t u r n e r 19 6 0 向上流动模 型为理论指导 将影响职业生涯成功的因素分为人力资本 组织支持 社会人口 学状况与稳定个体差异四大类 需要说明的是t u r n e r 理论模型中并没有涉及到稳 定的个体差异这一职业生涯成功的预测变量 但是 由于在以往职业生涯成功的 文献中 很多学者都把它作为重要的变量加以考察 所以本文把它作为一种预测 因素加以论述 2 5 1 人力资本 人力资本指个人的教育经验 专业经验等 它有助于提升职业生涯成就 包 括工作时数 工作投入 工作任期 组织任期 工作经验 离职意向 国际工作 经验 受教育程度 职业生涯规划 政治知识与技能等 n g 等人 2 0 0 5 元分析研究表明工作时数 工作投入 工作任期 组织任期 工作经验 离职意向 国际工作经验 教育程度 职业生涯规划 政治知识与技 能等人力资本因素对薪资水平和晋升都有显著的预测作用 其中 工作任期与晋 升呈负相关 工作时数 工作投入 教育程度 职业生涯规划 政治知识与技能 9 以及社会资本与职业满意度呈显著正相关 就读学校的综合水平可正面预测主观职业生涯成功 u s s e m k a r a b e l 1 9 8 6 研究指出 学校可提供研究生三种类型的资本 包括学术资本 也就是所必需具 备的专业知识 社会资本 包含人际关系 人际网络 工作指导 文化资本 即 社会对于该学校学生的普遍认知 j u d g e 等 1 9 9 5 调查1 3 8 8 位美国高层主管的人力资本与其职业生涯成功的 关系 发现拥有硕士学位 主修工商或法律 就读于名校员工获得较高的薪酬 而拥有国际工作经验 工作经验较丰富员工会获得较多的升迁机会 另一方面 工科专业 名校毕业的学生对职业满意度较高 反之 工作经验较丰富 而非毕 业于名校的员工职业满意度较低 2 5 2 组织支持 组织支持是指来自组织对于员工的特别帮助和指导 以协助员工达成职业生 涯成功 组织支持资源包括指导关系 m e m o r i n g 上级支持 教育培训或技能发 展的机会 组织资源 取决于组织大小 等 内部劳动力市场理论 i n t e r n a ll a b o rm a r k e tt h e o r y 认为 由于激烈的市场竞 争 组织为了持续发展的需要 会对员工进行投资 但是这种培训或投资机会对 于每一个员工并不是均等 因此 那些深受上司支持 有机会接受技能培训 并 在大型发展中的组织中员工 较易获得职业生涯成功 n g 等人的元分析表明职业支持 上级支持 教育培训或技能发展机会和组织 资源与薪资水平呈显著相关 职业支持和教育培训或技能发展的机会与晋升呈弱 相关 职业支持 上级支持和教育培训或技能发展的机会与职业满意度呈显著正 相关 这些关系的可能解释是 近年来随着组织的扁平化 组织提供给员工晋升 的机会越来越少 而员工也更倾向于看重自身知识和经验等软性竞争力的提升 强调组织的结构性因素对个人职业发展的影响 由于产业与组织的特性将会 影响个人绩效 离职率与薪资水平 因此 组织大小与组织成功也可被视为预测 员工职业生涯成功的因素 p f e f f e r 1 9 9 1 研究认为 大型组织的薪资提高与职位升 l o 迁机会较多 有助于客观职业生涯成功 但也有学者提出相反意见 大型组织虽 然晋升机会多 却也有较多的竞争对手 组织绩效通过影响个人的薪资 从而影 响到个人的职业生涯成功 但是也有研究发现组织绩效与个人薪资水平关系并不 密切 j u d g e 等 1 9 9 5 针对高阶主管进行的调查表明 工作于小型公司 绩效较佳 的组织或公开上市公司者赚得较多的薪资 在公开上市公司工作的员工 拥有较 多的升迁机会 工作于非营利部门者则较少有升迁机会 2 5 3 社会人口学状况 社会人口学特征经常影响到组织瓷源分配 主要包括人口统计学状况和社会 背景 如性别 种族 婚姻状况与年龄等 p f e f f e 1 9 8 3 研究发现 组织成员的社 会人口学状况会影响其行为模式与结果 进而影响到晋升与薪资 有时甚至 社 会人口学状况对职业生涯成功的影响程度远大于其它影响因素 职业生涯成功与员工的性别和种族呈显著相关 女性在人们心中的刻板印象 是低效率 易离职 所以与男性相比女性往往任职的是组织中相对较低层的工作 岗位 许多管理者认为已婚年长的员工比未婚年轻员工的稳定性和责任心要强 前者更容易获得组织的支持 从而更容易取得职业生涯成功 研究显示 少数族 群及女性经理在晋升到高层主管的过程中 存在天花板 g l a s sc e i l i n g 效应 无形的 障碍限制他们在职场上的发展 同时与男性相比 女性经理的工作质量 工作经 常被低估 进而影响到薪资与晋升机会 i g b a d a 等人 1 9 9 7 对i t 行业的员工调 查发现 在年龄 工作经验 职位这些变量进行控制的情况下 女性的薪资水平 仍比男性偏低 不过 或许是因为女性对职业发展机会与职业成就的期待较男性 为低 造成女性的职业满意度普遍较男性高 另外 已婚姻状况和年龄与职业生涯成功呈显著正相关 那些年长 已婚的 员工获得较高的报酬和晋升次数 出现这种情况的原因可能因为外部成就往往是 伴随时间而累积的 使得年龄愈长 发生客观职业生涯成功的可能性愈高 已婚 状况可增加个人正面的形象 如稳定 有责任感 成熟等 使得已婚者较未婚者 更易达到客观职业生涯成功 在主观职业生涯成功方面婚姻状况或年龄与工作满 意度或职业满意度之间的相关并不显著 不过 当已婚者花费较多时间照顾家人 时 将影响其工作投入的时间 对职业生涯成功产生负面影响 j u d g e 等人 1 9 9 5 调查社会人口学状况与客观职业生涯成功的关系时 也发现男性 年龄较大 已 婚且伴侣没有工作者获得较高的薪资与较多的升迁机会 至于主观职业生涯成功 方面 男性 花费较多时间照顾家人的员工职业满意度较低 2 5 4 稳定个体差异 个体差异因素也会影响到员工的职业生涯成功 如自尊 自我效能以及价值 观 学者们的研究主要集中在人格特征上 他们主要采用大五人格特质 研究发 现 神经质与职业生涯成功呈显著负相关 可能与情绪不稳的员工的低绩效和缺 乏有效的职业生涯管理有关 由于责任感和工作绩效关系密切 责任感与职业生 涯成功显著相关 因此 可靠且高成就导向的员工较易获得组织支持并达到职业 生涯成功 外向性与职业生涯成功也呈显著正相关 外向性的员工呈现活力 乐 观 坚定等特质 有助于获得需要人际互动的职务 例如管理工作 传统认为具 有宜人性的员工通常可因良好的工作人际网络关系而取得较高的绩效和职业生涯 成功 但是研究结果发现 宜人性与客观职业生涯成功呈负相关 与主观职业生 涯成功呈中度正相关 可能宜人性的员工被视为温顺 易操纵而对职业生涯的发 展造成负面影响的结果 开放性与薪资水平呈弱正相关 与晋升次数不相关 与 职业满意度呈中度正相关 这说明开放性须针对特别需要创造力的工作 才能显 现出其对职业生涯发展的影响 除了大五人格之外 主动性 p r o a c f i v i t y 内控倾1 甸 i n t e r n a ll o c u so f c o n t r 0 1 认知能力 c o g n i t i v ea b i l i t y 等个体差异对职业生涯成功也具有预测作用 主动性高 的员工常常采取积极的态度应对组织和工作环境的改变 这样有助于他们职业生 涯的发展和成功 内控倾向的员工能够面对挫折 并克服困难 有助于掌控外在 环境 认知能力影响到知识和技能的获得 对职业生涯成功具有正面影响 组织 工作价值观一致性影响到员工的职业满意度 进而影响到他们的主观职业生涯成 功 政治行为策略和职业动机也会对员工的职业生涯成功产生预测作用 1 2 2 6 总结 职业生涯成功作为职业生涯重要的结果变量 以往研究中各国学者就职业生 涯成功概念的界定 职业生涯成功的评价标准 预测变量和测量工具进行了深入 细致的分析 h e s l i n 2 0 0 5 在研究职业生涯成功的概念和评价时指出 由于人们 对职业生涯成功的概念内涵的解释和职业生涯成功标准选择不同 很难找到职业 生涯成功统一的 客观标准 因此他建议把职业生涯成功作为一种价值观来研究 国内部分学者对职业生涯成功标准也进行了深入的理论思考 周文霞 2 0 0 6 总 结以往的研究认为 职业生涯成功的标准有三大特征 第一 职业生涯成功标准 的时代性 它是指人们评价职业生涯成功的标准不是一成不变的 它会随着社会 的变迁 经济文化发展而有所不同 第二 职业生涯成功标准的多元性 职业生 涯成功标准是人们对职业成果意义的认识和评价 它取决于人们自身的需要和愿 望 既然人的需求是多种多样的 人们对职业生涯成功的评价就必然是多元化的 第三 职业生涯成功标准的比较性 对于个人来说 职业生涯成功很难用一个绝对 的标准来衡量 人们会采用与自己的职业目标相关的标准来对职业生涯成功进行 概念化和评价 达成了自己设定的某一个目标 就会感受到自己的成功 人们还 会采用与他人比较的方式评价职业生涯成功 比如收入与行业平均水平相比是怎 样的 与组织内部或外部工作角色相近的人相比又是怎样的 如果自己在各方面 优于别人 则会认为自己是成功的 职业生涯成功的判定会随着比较基础的不同 而发生本质的变化 1 3 3 1 问题提出 3 问题提出和研究设计 3 1 1 已有研究的局限性 从以往的研究中可以看出 虽然有客观职业生涯成功和主观职业生涯成功的 划分 但大多数经典的职业生涯成功的研究关注的是客观职业生涯成功 随着研 究的深入 主观职业生涯成功逐渐得到研究者的重视 主观职业生涯成功大多数 时候被操作化成为工作或职业满意度 但是职业满意度并没有揭示主观职业生涯 成功所包含的真正内容 主观职业生涯成功的标准还有待进一步深入探索 3 1 2 研究目的 前已述及 目前国内在职业生涯成功研究方面还比较薄弱 文化教育领域更 是少见 本研究希望能尝试研究教育这一领域的高校教师的职业生涯成功 在归 纳 整理国内外有关职业生涯成功的现有研究成果的基础上 探讨我国高校教师 职业生涯成功的内涵及结构 并编制与我国的社会文化背景相适应的高校教师职 业生涯成功量表 在此基础上 进一步考察相关前因变量与职业生涯成功的关系 以期深入地揭示影响职业生涯成功内在机制 本研究拟从以下几个方面进行探索 1 整合国内外职业生涯成功的理论和相关研究成果 在中国文化背景下界 定职业生涯成功的概念和内涵 2 在丰富了职业生涯成功的内涵后 通过问卷预测以及正式施测探讨职业 生涯成功的维度结构 编制适合于我国社会文化背景的高校教师职业生涯成功测 量问卷 考察高校教师职业生涯成功的影响因素指导关系与高校教师职业生涯成 功之间的关系 3 探讨人口学变量与职业生涯成功之间的关系 主要考察不同人口统计学 1 4 变量 性别 年龄 婚姻状况等 对高校教师职业生涯成功各维度的影响 3 1 3 研究意义 1 理论意义 职业生涯成功既是个人职业生涯发展程度的衡量标准 也是最终追求的目标 本研究从实证的角度 运用现代管理心理学的实证研究方法 对高校教师职业生 涯成功进行探索性的研究 开发出高校教师职业生涯成功问卷 可以为国内职业 生涯成功研究提供一些资料和素材 为日后进一步研究做一些尝试性探索 西方 学者虽然对众多影响职业生涯成功的变量进行了研究 但对指导关系与职业生涯 成功之间的关系的关注相对较少 其中也仅以t u r b a n 等的研究为代表 而国内的 研究更是空少见 目前 国外有些企业在实行师徒关系制度 我们国内也有一些 企业开始着手建立指导关系制度 期望借此来提高员工的工作绩效 培养员工对 组织的忠诚度 虽然在实践中 人们也在有意无意地利用指导关系来实现职业生 涯成功 但由于种种原因 还没有上升到理论层面 也没有进行系统地研究 因 此 在新的时代背景下 探讨指导关系对人们实现职业生涯成功的作用和影响 具有重要的理论意义 2 实践意义 职业生涯是实现人生理想 价值和抱负 满足多重需求的载体 换言之 实 现职业生涯成功不容易 对更多的人来说 在这个不稳定的 充满变化的 竞争 激烈的 不可预测的环境中 如何提升自己的竞争力 求得生存和持久的发展 并逐步去实现个人的理想和价值 始终都是 件头等的大事 开展职业生涯成功的研究符合 以人为本 的社会理念 以人为本 这一当 今重要的管理理念 是构建和谐社会的关键所在 而高校教师的职业发展和心理 健康 应该是构建和谐社会关注的重点之一 通过对高校教师职业生涯成功的探 讨 我们掌握高校教师激励的精髓 帮助他们获得较高的职业生涯成就 促进他 们职业生涯成功 综上所述 开展高校教师职业生涯成功研究 不仅具有重要的理论意义 而 且对我国高校人力资源开发等具有重要的实践价值 3 2 研究设计 3 2 1 研究目的 探索适合中国文化背景下的职业生涯成功结构 揭示人口统计学变量对职业生 涯成功的影响 探讨指导关系对职业生涯成功的预测作用 3 2 2 研究基本假设 在职业生涯成功的测量方面 虽然一些学者根据特定的研究目的编制了相关 量表 但是由于社会文化和组织文化的差异 人们对同一构念内涵及结构的理解 往往也各不相同 职业生涯成功也不例外 在不同文化背景下人们对职业生涯成 功的理解应既具有相同之处 也有各自独特的部分 那么高校教师对职业生涯成 功的理解可能有其独特的特征 基于国内外相关研究和实践 提出本研究假设1 假设1 高校教师职业生涯成功是多维结构 本章在前面研究的基础上 进一步探讨高校教师职业生涯成功人口统计学方 面的差异 本研究中涉及到的人口统计学变量包括性别 婚否 年龄 职称 工 作年数 假设2 高校教师职业生涯成功在不同的人口统计学变量上存在差异 指导关系 m e n t o r i n g 也称作师徒关系 作为人力资源开发的一种手段 让 指导者 指导对象和组织三方都受益不少 所以西方学者进行了大量的实证研究 a l l e n f i n k e l s t e i n 2 0 0 3 认为 指导关系通常发生在组织中高级员工和初级员 工之间 通过指导 赞助等手段高级员工向初级员工提供发展性功能 一种支持 这种关系是建立在组织员工一对一的个体层面上 并且在组织任何阶层都可以建 立这种关系 k r a m 将指导关系定义为 年幼者和年长者之间的一种发展性关系 通常是经验丰富的年长者帮助年幼者学习如何进入成人的世界 学习如何进入工 作领域 k r a m 指出 指导者在指导过程中主要为指导对象提供了两大方面的支持 职业相关支持和心理社会支持 前者是由于指导者通常职位较高 组织影响力较 大而且经验丰富 可以帮助被提携者适应组织和工作 使其尽早完成组织社会化 1 6 过程 从而可以提高个体的职业客观绩效 促进被提携者在组织中的晋升 另一 方面 指导关系还能提供心理上的支持 即有效地提高员工