2020年企业SWOT分析报告参考模板.doc

企业SWOT分析报告参考模板 篇一：企业SWOT分析报告 天津郁美净集团SWOT分析报告 公司名称：天津郁美净集团 课题名称： 指导老师：陈静 天津郁美净集团SWOT分析报告工商管理1107班第二小组xx年10月1 目录 任务分配3 前言3 优势分析4 劣势分析5 机会分析6 威胁分析7 未来的发展规划7 2 任务分配： 资料收集：XXX 材料：XXX Word制作：XXX PPT制作：XXX PPT讲解：XXX 前言 一SWOT的含义 SWOT分析法又称态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表优势因素（Strength）、劣势因素（Weakness）、机会因素（Opportunity）、威胁因素（Threat）。 内部因素：优势、劣势。 外部因素：机会、威胁。 S-自身的强项、优势 W-自身的弱项、劣势 O-外部环境存在的机会、机遇 T-外部环境存在的威胁、对手 二我国化妆品行业的发展状况 3 中国化妆品行业从小到大，由弱到强，从简单粗放到科技领先、集团化经营，全行业形成了一个初具规模、极富生机活力的产业大军。中国的化妆品产业发展势头迅猛，已经成为新的消费热点。由于中国已经放开对进口化妆品的限制，国际化妆品巨头正在加速拓展中国市场，本土品牌经受着外部的巨大冲击。在中国美容化妆品市场中，外资或合资企业所占的市场份额已接近80%，随着我国经济的高速发展，人民生活水平日益提高，我国将成为全球化妆品最庞大的市场，这无疑会给化妆品企业带来很多发展机会。 天津郁美净集团SWOT分析 中国化妆品市场是全世界最大的新兴市场，在短短的20多年里，中国化妆品行业从小到大，由弱到强，从简单粗放到科技领先、集团化经营，全行业形成了一个初具规模、极富生机活力的产业大军。化妆品企业如雨后春笋般越来越多，名目繁多的化妆品品牌层出不穷，市场竞争愈演愈烈。同时，化妆品行业逐渐融入世界范围的大市场，“中国制造”的化妆品已经出口到150多个国家和地区。综合现在化妆品行业的现状，从以下几个方面对该企业进行分析： （一）优势 1.作为民族品牌，郁美净也有自身“专”的优势。 郁美净产品研发更专注于亚洲人的肤质特点，价格渠道更贴近中国消费者，其 最大的竞争优势就是有“主场”优势。 4 2.“严、快、情”郁美净的核心竞争力 郁美净在众多外资品牌的围剿下，能够存活到今天，其核心竞争力就是：品质控制“严”，市场反应“快”，凝聚人心“情”。“严”，产品质量一直是企业生存的根本，产品中添加鲜奶是郁美净独有的技术，而且产品从原料产地开始一直到消费者使用完毕一直在品控部门监管之下，郁美净的市场投诉率一直是业界比较低的。“快”，一方面郁美净的技术研发实力日渐增强，新品研发速度能紧跟时尚，另一方面郁美净有遍布全国的自荐营销网络，市场反应速度快。“情”，企业自上世纪八十年代开始自销，郁美净与全国各地的很多商业客户互相扶植共同发展，建立了战略伙伴关系，最后成了朋友;在全国各地建立的商贸公司、经营部人员实行属地化聘用管理，同样是以郁美净“家”文化将外地员工紧紧团结在郁美净这个平台上，与企业共同成长。 （二）劣势 1.相对落后的市场运作 外资大品牌大都有百年的历史，而且日益集团化，她不是一个品牌单打独斗，而是有针对不同渠道的品牌群在整体运作，相互之间的信息、资源可以共享，再加上百年的市场运作经验，集团竞争优势显而易见。反观生存艰难的民族品牌，市场运作经验少，基本上是靠一个品牌甚至一个产品打天下，往往是“火”不过三年五载便销声匿迹，更多的企业是选择赚钱而非经营，缺少一份坚持。 篇二：公司招聘现状SWOT分析 公司招聘现状SWOT分析 公司所从事的服装零售行业，以服装品牌销售为主，零售行业最大的特点便是行业进入壁垒低，所以竞争也就非常激烈，特别针对于没有核心竞争力的企业来说那更是如履薄冰，零售行业与其他行业相比较特点就是单件利润薄，薄利多销是永恒的话题。现就公司的现状做招聘方面的SWOT分析，为公司招聘提供参考依据。 SO分析：以校园招聘为基础，结合公司的培训体系，招聘优秀的大学生作为储备人才；改善用工环境，加强在职人员培训；充分利用各种招聘渠道，传布公司招聘信息，最大程度挖掘想要跳槽的优秀人才。 WO分析：提高劳动效率，完善公司薪酬福利体系，以吸引优秀人才；招聘大学生，提高公司整体的文化水平，通过培训提高人员综合素质；提高绩效管理，逐步调整分配模式。 ST分析：管理好公司员工心态，做好企业文化建设，留住公司的优秀人才；熟悉当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度，提前做好相应准备。 WT分析：逐渐增加公休时间，完善相关规范制度，稳定现有人员，吸引优秀人才。针对以上分析，提出以下几点建议，以期改善公司内外环境和招聘、留人效果。1、找准目标人才。工资水平一般、福利较少、管理简单等服装界人才，他们在哪里？我想，还是主要以本地为主，分析一下当地服装界，哪些公司待遇较好、哪些一般、哪些较差，甚至比我公司还差，那么这些一般或差的公司就是挖墙角的目标。这个可以通过现场招聘服务人员相互沟通、招聘简章信息、劳动部门资料等来零星收集后。这些人才可以通过内部介绍、主动联系、网站招聘等进行，总之，找到的人才适合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不称职而勉强使用。 2、人才自我培养。其实，每年毕业的应届大学生是不少的，可以利用中职、高职等学校，在学生未毕业前一二年就让他们来实习，在实习中寻找双方都满意的人才，这些职校学生一般动手能力强、不会过高估计自己的能力，比较好管些，通过公司自己在实际工作中培养起来的人才，对公司的忠诚度、敬业精神更高，稳定性会好一些。 3、适当降低标准。一些想从其他行业加入服装界的，虽然实践经验差一些，但只要想学、热爱服装工作，我认为可以在年龄、经验、专业上适当放宽一些，在他们入职时做好严格要求，让他们从基层岗位做起，如果能够留下一些，就会演出逐渐累积一批稳定性高的忠诚员工。 4、逐渐改善条件。公司情况，并不是所有问题都不能改善，有的问题都需要长期工作才能改善，比如：休息时间的增加，福利的增加，社保的完善。另外，食宿、员工关怀、员工活动等也可以进行的，物质条件差一点，精神生活可以丰富些。这些方面，有的不需要投入多少，时间上也可以马上实施。 另外，中小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互认可、适用甚至经过适当培训后才可上岗操作都可以，最关键是找到愿意在你这种公司的文化氛围、待遇条件下工作的员工，这些人在哪里？但他们在社会上一定存在着，而且有不少。对于目前公司的情况，并不是需要招最优秀的人，而是需要招最合适的人！ 结合6月份的招聘情况，针对上述所说的问题，对于行政人事主管岗位作出的一份数据分析报告： 经我初步面试与刘经理复试，有两名符合要求，分别是王玉川和宗玥，其中王玉川对于公司的单休与无社