教职工考核办法(征求意见稿)[1].doc

东莞理工学院教职员工考核办法（试行）第一章 总 则第一条 为科学评价教职员工的德才表现和工作实绩，激励督促教职员工提升思想政治和业务素质，认真履行职责，提高工作效能，根据广东省事业单位工作人员考核暂行办法（试行）（粤人社发【2011】125号）、东莞理工学院人员聘用制度（莞工【2011】36 号）等有关文件，结合我校实际，制订本办法。第二条 考核对象：全体教职员工，含全日制聘用的教职工、外籍教师、退休返聘教职工、员工等。成人教育学院、后勤集团、科技产业公司等单位自筹经费聘用人员，可参照执行。第三条 坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位实际和岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。考核工作重在健全竞争激励机制，激发广大教职员工教育教学、科研教研、学科建设、社会服务的积极性、创造性和活力。既要有利于实现学校的整体目标，又要充分体现二级学院的管理权，激发教职工工作的积极性；既要着眼于学校的发展和提高，又要体现人文关怀，为教职工创造宽松的工作氛围；既要坚持考核制度，又要尊重学术成长规律。第四条 校考核与聘用工作领导小组负责组织全校教职工的考核工作，领导小组办公室负责考核的日常事务和协调工作。各单位考核与聘用工作领导小组负责组织实施本单位教职工的考核工作，结合本办法和各单位实际制定相应的实施细则，报学校考核与聘用工作领导小组审批后实施。第二章 考核方式、内容与要求、考核程序第五条 考核分为平时考核、年度（学年度）考核、聘期考核。平时考核。在日常工作中进行，重点考核工作人员日常表现、完成日常工作任务和出勤情况。年度考核。按学年进行，以平时考核为基础，侧重考核教职工学年度工作表现和完成岗位任务的进展情况。聘期考核，侧重考核聘期任务完成情况。对签订长期聘用合同，聘至法定退休年龄者的考核，参照固定聘期教职工的考核办法执行。第六条 实行分类分级考核。按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位等不同类别、不同等级岗位的职责和要求，确定考核权限、考核内容、考核方法和程序。学校考核二级单位的党政负责人；各单位考核本单位副职和教职员工。第七条 为了高层次领军人才集中精力从事本职工作，各单位要简化二级及以上专业技术资格人员的考核程序：学年度或聘期内，如无违法乱纪行为，本人只须填写考核登记表，其学年度和聘期考核等次直接定为合格，符合直接定为优秀条件者经本人申请，可直接定为优秀等次。第八条 要根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核教职员工的德、能、勤、绩、廉。1、教学科研岗位人员：侧重考核完成教学、科研、学科建设任务的数量和质量等。2、教辅岗位人员（指专职从事实验、图书、档案、工程、出版、卫生等教学辅助工作的专业技术人员和工勤岗位人员）：侧重考核完成岗位职责任务的数量和质量，以及在工作实际中的敬业精神、创新能力。其中，对工勤岗位人员，侧重考核在履行岗位职责过程中的服务态度、工作效率、操作技能、安全生产等情况。3、管理岗位人员：侧重考核在履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、创新能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。第九条 个人考核要与部门、单位的考核相结合。把部门工作业绩作为干部考核的重要方面，各单位教职工的优秀比例与部门考核成绩挂钩。第十条 考核方法一般采取个人总结、业绩评估、部门内部评议（民主测评）等方法进行。业绩评估由所在单位负责，根据有关职能部门提供的情况及单位所掌握情况，通过有关统计指标和数据，对教职工完成岗位规定工作的数量、质量、效率，形成量化结果。一、业绩分值估算方法 (一)专任教师与科研人员业绩评估1、教学业绩量=实际完成基本教学工作量+实际完成教学建设与服务工作量+按规定应减免的工作量。基本教学工作量的计算按东莞理工学院基本教学工作量计算办法（试行）；教学建设与服务工作量的计算按东莞理工学院教学建设与服务工作量考核办法（莞工教201126号）执行。实际完成基本教学工作量包括教学质量奖获得者的奖励工作量。教学质量低于60分，其教学业绩量降低20%计算。2、科研业绩量实际完成科研工作量+按规定应减免科研工作量。科研工作量定额按东莞理工学院科研工作量考核办法（莞工201148号）执行。其中，学科科研型专业技术人员的科研工作定额按文件第五条执行。且学科带头人和学科方向带头人须以独立或第一署名人完成科研成果的分值占科研总分值的50%以上；未达50%以上的有关成果，其工作量按署名的先后顺序，每靠后一位分值减少10%，署名第10位及以后的工作量只计10%。（二）教辅人员（含工勤人员）业绩评估教辅人员分两类：一类是受聘专业技术岗位的教辅人员，其业绩分值=岗位工作业绩0.80+科研或教学工作业绩0.20；一类是工勤人员，其业绩评估不要求有科研或教学工作量。考虑到目前教辅岗位没有统规定工作定额。学校要求这些岗位所在的单位自行制订业绩评估计算细则（办法），报人事处审核后执行。细则要尽量明确工作量定额、尽量量化，使考核具有可操作性。（三）管理人员业绩评估由部门工作业绩评估分值、单位内部民主评议分值、个人教学科研业绩分值、校分管领导和上级评估分值等项目构成（见表一）。 表一 中层管理人员年度/聘期业绩评估表单位类型项目权重岗位部门考评分值权重r1单位内部评议分值权重r2个人教学科研业绩分值权重r3校分管领导分值权重r4中层正职分值权重r5总和机关教辅正职40%30%30%100%副职30%30%20%20%100%教学正职（双职）30%30%20%20%100%专任正职书记30%40%30%100%副职（双）20%20%20%20%20%100%专职副书记30%30%20%20%100%科研正职30%30%20%20%100%副职20%30%30%10%10%100%表二 科级及以下管理人员年度/聘期业绩评估表项目部门考评分值r1单位内部评议分值r2单位领导评议分值r3总和权重20%50%30%100%教学人员存在教学事故根据学校有关规定减扣工作量；管理和教辅人员存在工作事故或服务对象投诉被查属实一次扣2分。二、个人工作绩效评估为科学评价与比较教职工的工作绩效，提高教职工工作积极性，采用功效系数法对教职工个人工作绩效进行计算评估。（一）专任教师及科研人员工作绩效系数的计算：1）教学绩效系数： 其中，K1为教学绩效系数， x为个人当期（学年度或聘期，下同）教学数量业绩。a为当期岗位学年度教学工作量定额+教学建设与服务工作量定额，学年度定额统一按384执行。M为当期学校同类岗位实际最大教学业绩分。2）科研绩效系数： 其中，K2为科研绩效系数；x为个人当期科研业绩；a为岗位规定科研任务量；M为当期学校同类同级岗位实际最大科研业绩。关于最大值的取值：取学校同类同级教学、科研岗位业绩量前5%的平均数分别作为教学业绩和科研业绩的最大值。4）教师综合绩效系数的计算：见表三。表三 教师综合绩效系数计算表教师类型计算方法教学型K185%+K215%教学科研型K155%+K245%科研型K110%+K290%学科建设型专职科研人员：K2100%学科科研人员：K140%+K260%（二）管理人员绩效系数的计算：1、中层干部管理绩效系数： 其中：K为管理绩效系数，、分别为当期部门工作业绩评估分值系数、部门内部民主评议分值系数、个人教学科研业绩分值系数、分管校领导评议分值系数、中层正职评议分值系数；为如上各项实际分值，Mi为我校当期如上各项最大分值； 75分为如上各项最低要求分值；五项“权重”为如上各项在总系数中所占比重，按照中层管理干部年度/聘期业绩评估表执行。2、科级及以下管理教辅人员绩效系数：其中，K为管理绩效系数，、分别为部门当期工作业绩评估分值系数、部门内部民主评议分值系数、单位领导评议分值系数；x2为如上各项实际分值，Mi为当期本单位如上各项实际最大分值； 75分为如上各项最低要求分值。教学和科研单位的科级及以下管理人员与教辅人员（含实验人员）的考核，在本单位范围内，合在一起进行业绩、绩效评估，统一取最大值。辅导员的考核按东莞理工学院辅导员工作考核办法（试行）执行，由学生处负责组织实施考核，考核结果报人事处。（三）教辅人员工作绩效系数的计算：对于实验、图书、工程、网络、医疗、编辑等岗位。其中，从事服务或服务性管理，但未受聘专业技术岗位者。绩效系数计算方式如下：其中，K为绩效系数， x为个人当期实际工作量，75分为最低要求分值。受聘专业技术岗位的教辅人员其绩效系数为： 其中：其中，K为绩效系数，r1为主岗绩效系数，r2为科研或教学绩效系数，Xi为个人当期实际工作量，75分为最低要求。 绩效评分表见附件。第十一条 年度考核和聘期考核的基本程序（一）考核对象个人述职总结，填报年度考核表或聘期考核表（见附件）。（二）职能部门通报情况。教务处通报教职工完成教学工作量、教学奖惩情况、学生教学质量评分和教学研究情况；科研处通报教职工完成科研任务情况；学科建设办公室通报学科建设队伍人员的学科建设工作情况；其它职能部门通报教职工相关情况。（三）业绩评估、内部评议（民主测评）。（四）提出综合考核意见及建议考核等次。校主管领导在听取其他校领导和群众意见的基础上，对主管中层干部履行岗位职责，完成工作任务情况提出综合评价和考核等次意见。各单位考核小组在听取群众意见的基础上，对考核对象提出综合考核意见及建议考核等次，报校考核与聘用工作领导小组办公室。综合考核意见及建议考核等次主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评和平时考核情况综合分析比较得出。（五）校考核与聘用领导小组审议并确定各类教职工考核等次。（六）考核结果公示。校考核领导小组办公室在学校范围内公示学校中层管理干部考核结果；各单位考核领导小组在本单位范围内公示本单位教职员工的考核结果。公示期不少于五个工作日。（七）考核结果书面通知被考核对象，经被考核教职工签署意见后，存入本人档案。拒不签名者，写明情况，一并存入本人档案。第三章 考核结果的确定第十二条 学年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。1、优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，在管理、服务、教学、科研、学科建设等方面取得显著成绩。各类人员，在达到合格条件的基础上，凡当年符合下列条件之一者，可直接定为优秀，不占本单位优秀指标。1）获省级以上劳动模范、师德标兵、优秀党员、优秀教师、优秀教育工作者、教学名师称号者。2）获省级以上先进集体的单位主要负责人。3）东莞理工学院作为主持或参与单位，个人获国家级四大奖者（自然科学奖、发明奖、科学技术奖、教学成果奖）。4）东莞理工学院作为主持或参与单位，个人获省部级（科学技术、哲学社会科学）一等奖前三名者，或二等奖前两名者，或三等奖第一名者，或两项二等奖第三名者（三等奖第二名者），或获科技部批准的社会力量评奖机构所评的科学技术一等奖的第一名者。 5）获省部级教学成果一等奖前两名者，或二等奖第一名者，或两项二等奖第二名者，或两项三等奖第一名者。或广东省精品课程建设的主持人。6）当年立项主持国家自然科学基金重大项目、“863”计划项目、国家科技攻关项目、“973”计划项目、国家社科基金（规划）等项目者；或如上项目当年结题。7）署名东莞理工学院并以第一作者发表的论文，当年被SCI检索2篇；或被SCI检索1篇，EI、ISIP检索2篇，或被EI、ISTP检索4篇，或被新华文摘、人大复印资料收录2篇以上者。8）专利权属东莞理工学院，以第一发明人身份取得发明专利一项或实用新型（外观设计）专利三项以上者。9）指导学生获得全国大学生竞赛一、二等奖；或全国性知名体育比赛集体项目前六名，个人项目前八名获得者的主教练。2、合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。考核年度内获得记功及以上奖励或校级及以上表彰的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。3、基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。4、不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的岗位工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、自私、贪腐等给国家和学校造成重大损失或者恶劣社会影响；或者违法违纪给国家或学校造成明显消极影响。各类人员，凡当年具有下列行为之一者，可直接定为不合格：1、受到党纪、政纪处分者；2、受治安拘留处罚者；3、在各类教学活动中违反学校有关规定，造成重大教学事故，影响较坏者；4、在教学、管理和服务工作中，职业道德败坏，群众意见很大，影响恶劣者；5、工作时间玩扑克、打麻将，参与赌博、酗酒闹事等造成不良影响，经批评教育仍不改者；6、无故不参加校、院（部、处）、科（所、室）组织的政治学习和各项集体活动、公益劳动累计达三分之一以上者；7、不服从组织安排，工作量严重不足（低于工作量的百分之五十）却无理拒绝接受工作任务者；8、严重违反校规、校纪，影响正常的教学和工作秩序，经批评教育仍不改正者；9、经常迟到、早退，经批评教育仍不改正者；10、无正当理由而不参加年度考核者；11、其他行为给学校或单位造成恶劣影响者。第十三条 聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。（一）优秀等次的基本条件1、全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，成绩显著，且除在试用期内参加年度考核不定等次的情况外，年度考核均为合格及以上等次；2、除在试用期内参加年度考核不定等次的情况外，年度考核两次获得优秀等次的，其它年度均为合格等次者，一般应确定为优秀等次。（二）合格等次的基本条件1、能够履行岗位职责，在聘期内完成聘用合同约定的目标任务。2、聘期内年度考核均为合格以上等次的，一般应确定为合格以上等次。（三）具备下列情况之一的，应确定为不合格等次：1、聘期内未完成聘用合同规定的目标任务。2、同一聘期内超过一半的年度考核结果确定为基本合格及以下等次的。3、聘期内曾受降低岗位等级聘用（撤职）处分的，聘期考核可以确定为不合格等次。第十四条 优秀等次限额及综合评分（一）优秀等次名额按照综合评分排序及优秀等次限额确定。以各单位实际参加考核的教职工总数的14%，作为各单位年度或聘期考核优秀名额的基本比例。所在单位考评为A级者，该单位个人考核优秀名额限额增加5%，单所在位考评为C等者，单位个人考核优秀名额减少3%；所在单位当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数比例可增加到实际参加考核总人数的20%。（二）中层干部优秀名额不占用本单位指标。学校按实际参加考核的中层干部的15%确定中层干部优秀名额。（三）学年度考核绩效评分在60分以上但未获得优秀等次的教职工，考核等次为“合格”；学年度考核绩效评分在5059分之间，考核等次可定为“基本合格”；学年度考核绩效评分在50分以下考核等次可定为“不合格”。（四）聘期考核综合评分在60分以上但未获得优秀等次的教职工，考核等次为“合格”；综合评分在60分以下可定为“不合格”。第十五条 省管干部的考核按照上级有关规定执行。下列人员的年度考核按以下规定办理：（一）试用期内的教职工参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。（二）来校工作累计不足半年时间的（含试用期），不参加学年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。（三）来校工作累计满半年者（含试用期），由其现工作单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。考核期内校内调动工作的同志，由原单位提供前段表现，由其现工作单位进行年度考核，并确定等次。（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。（五） 校本部派到城市学院工作的人员由城市学院组织考核，考核结果报校本部。（六）外籍教师、科研助手、讲座系列教师的考核。外籍教师的考核由国际交流处根据学校与其签订的聘用合同安排，一个聘期一次，考核一般应安排在合同到期前的1个月进行；科研助手的考核由用人单位或团队根据合同安排；讲座系列教师的考核由教务处安排。（七）签订双岗人员，重点考核主岗工作任务完成情况。（八）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。（九）受处分人员的年度考核，按照下列规定办理：1、受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；2、受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。（十）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。（十一）因特殊情况经学校同意的人员，不参加年度考核。（十二）员工、退休返聘人员仅参加学年度考核，不参加聘期考核。第四章 考核结果的使用第十六条 年度考核确定为“合格”及以上等次的，按照下列规定办理：（一）按照有关规定增加一级薪级工资和计发绩效工资；（二）年度考核评定为优秀等次的人员，按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。（三）当年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限。第十七条 个人考核结果与聘任岗位绩效工资挂钩。我市统发绩效工资按我市政策执行。校发绩效工资发放办法如下：1、基础性绩效工资与考核等次挂钩：考核合格者下年度全额发放；考核基本合格者，下年度按50%计发；考核不合格者，下年度按40%计发。2、奖励性绩效工资（业绩考核工资和其它考核或核算后一次性发放的部分）与学年度绩效核算挂钩，按绩效评分计发，当年考核下一年度执行（见表四）；考核不合格者不予计发。二级及以上专业技术人员考核合格按130%发放，考核优秀按150%发放。省管干部参照二级以上专业技术人员执行。表四 绩效评分与奖励性绩效工资系数对照表绩效评分Ki奖励性绩效工资发放系数（%）Pi绩效评分Ki奖励性绩效工资发放系数（%）Pi绩效评分Ki奖励性绩效工资发放系数（%）Pi505066-699086-9013051-556070-7510091-9514056-607076-801109515061-658081-85120说明：“绩效评分”为绩效系数乘以100得出；奖励性绩效工资包括我校业绩工资方案中的业绩考核工资+其它考核或核算后一次性发放的部分。 具体计算方法： SsipiS为全校奖励性绩效工资级差系数总值；si为个人级差系数，pi为每个人奖励性绩效工资系数。 qQ(奖励性绩效工资总额)/Sq为每一级差系数奖励性级效工资值， Q为奖励性绩效工资总额。 Riqsipi 其中，Ri为个人奖励性绩效工资发放额。 第十八条 除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：（一）对其诫勉谈话，限期改进；（二）本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；（三）薪级工资不予晋升，按照有关规定计发绩效工资；（四）连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位，或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，按照有关规定解除聘用合同。第十九条 聘期考核被确定为合格以上等次且岗位存续的，如教职工提出续订聘用合同，原则上应当与其续订，聘用合同另有规定的除外。聘期考核被确定为不合格等次的，可以不与其续订聘用合同，或按聘用合同约定处理。实行领导岗位任期制的，其续聘事宜按照有关规定办理。第五章 复核、申诉与纪律第二十条 对学年度考核或者聘期考核结果有异议者，可自接到考核结果书面通知之日起五个工作日内向校考核与聘用领导小组申请复核，校考核与聘用小组应当在十个工作日内将复核意见书面通知本人。第二十一条 对复核结果不服的人员，可以自接到复核意见之日起五个工作日内，向校党委或市事业单位人事综合管理部门提出申诉。受理申诉的部门应当自受理之日起二十个工作日内做出处理决定，并将处理决定书面通知其单位和本人。第二十二条 申诉人申诉期间，不影响原考核结果执行。经核查后，考核结果如有变动的，按照复核结果补办相关待遇。第二十三条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。第六章 附 则第二十四条 本规定自公布之日起执行。第二十五条 本规定由人事处负责解释。附件：1、教职工学年度考核登记表2、教职工聘期(定期)考核登记表3、中层干部学年/聘期考核民主评议表4、专任教师学年/聘期考核民主评议表5、管理、教辅人员学年/聘期考核民主评议表6、单位年度/聘期考核备案报表7、东莞理工学院教职工年度/聘期考核结果汇总表8、专任教师绩效评分统计表9、中层管理干部绩效评分统计表10、科级及以下管理干部个人绩效评分统计表11、教辅人员绩效评分统计表 中共东莞理工学院党委 东莞理工学院 二一二年四月七日附件1： 东莞理工学院教职工学年度考核登记表（ 年度）单位：姓 名性 别出生年月民 族政治面貌文化程度管理岗位等 级专业技术岗位等级工勤技能岗位等级教师类型学科建设责任类型本人学年度工作总结（德能绩勤廉全面总结，以实绩为主。包括存在不足与明年工作与提高的设想或思路。） （签名） 年 月 日工作项目完成任务量定额加应减免量质量分业绩分值绩效系数绩效评分单位审核教学工作科研工作学科建设工作管理工作服务工作其它工作单位考聘小组意见考核评价考核等次 （签名） 年 月 日 审 核 意 见 考 核 单 位 （盖章） 年 月 日审 核 意 见主 管 单 位 （盖章） 年 月 日本人意见（签名） 年 月 日情 况 说 明复 核 或 申 诉（盖章） 年 月 日说明：1、教学、科研、学科建设要填写任务定额 2、此表双面打印附件2： 东莞理工学院教职工聘期考核登记表单位： 填表日期 年 月 日姓 名性 别出生年月民 族政治面貌文化程度专任教师（教师类型： ）管理岗位教辅人员职务职级聘用期限201 年 月 日至201 年 月 日本人聘期工作总结（德能绩勤廉全面总结，以实绩为主。包括存在不足与下一个聘期改进工作的设想或思路。） （签名） 年 月 日学年度业绩分值绩效系数绩效分值考核等次单位审核第一学年度第二学年度第三学年度第三学年度第五学年度单位考聘小组意见 考核评价： 考核等次： （签名） 年 月 日 校考聘小组审核意见 （盖章） 年 月 日本人意见（签名） 年 月 日情 况 说 明复 核 或 申 诉（盖章） 年 月 日说明：1、教学、科研、学科建设要填写任务定额 2、此表双面打印23附件3 中层干部学年度/聘期考核民主测评表填表人类别（在相应内打）：校领导 本部门职工 学年 聘期 填表日期：序号被考核人姓名单位和职务分项评价内容及要点总计德（满分25分）能(满分15分)勤(满分10分)绩(满分40分)廉(满分10分)100分政治素质与道德修养、党性与原则性、事业心与责任感、群众观念与民主作风、团结协作与全局观念、组织纪律政策水平、履职能力、领导才干与组织能力、决策与开拓能力敬业精神、工作态度、勤政务实工作业绩与单位面貌、办事效率与取得的效果遵纪守法、执行财经制度与廉政规定、处理利益关系、接受监督12345678910附件4 东莞理工学院专任教师学年/聘期考核评议表填表人类别： 1、单位领导 2、同行 3、其他 学年 聘期 填表日期序号被考核人姓名所在单位分项评价内容及要点德（满分25分）能(满分25分)勤(满分10分)绩(满分40分)统计政治思想、组织纪律、团结协作、师德、教态、关爱学生、个人修养等表现教学能力、教学方法、认真备课，课程组织能力、实践能力；专业基础、学术水平敬业精神、工作态度、勤政务实完成教学科研任务情况；教学质量、效果、成绩；学术贡献、研究成果；社会服务等12345678910附件5 东莞理工学院管理、教辅人员学年度/聘期考核民主评议表填表人类别： 1、单位领导 2、同事 3、其他 学年 聘期 填表日期 年 月 日 所在部门考核分值序号被评价人姓名德（20）政治、思想、法纪、品德、职业道德、社会公德表现；团结协作、事业心和责任感、工作态度和作风。能（满分20）履行岗位职责的业务素质和工作能力。勤（20）勤奋工作、学习等表现和遵守劳动纪律情况。办事不拖拉、不敷衍，出勤情况。绩（20分）履行职责情况，完成受聘岗位所规定工作任务的数量、质量、效益和贡献。廉（20分）廉洁自律等方面的情况