档案管理的办法.doc

可以先建立一个新员工档案，主要针对流动人员；然后再建立一个固定职工档案，主要针对老员工。把各个单位的人事档案统一规划到人事部（国有企业为劳资科或组织部）管理，建立员工电子档案，那么下属单位只负责每月上报人事变动，不负责为职工建档，而人事部则负责为职工建档存档，不负责调查人事变动。这样情况大概会好一些。 人力资源档案管理方案对人力资源档案进行妥善管理,是人力资源管理的重要内容,这样既能有效地保守人才机密,也可以维护人力资源档案资料的完整,防止资料损坏.企业建立健全人力资源档案管理方案是对人力资源档案进行妥善管理的关键.目录:一,员工人事档案资料管理规定二,员工培训档案管理办法三,员工工作业绩档案管理办法四,员工档案保管规定五,员工档案利用办法附:人力资源档案管理用表一,员工人事档案资料管理规定概念解说:员工人事档案资料是公司进行人力资源管理的重要依据,因此必须制定相应的规章,加强员工人事档案资料的管理工作.编写要点:在制定该文案的过程中需注意如下几个方面:(1)明确目的;(2)阐明员工人事档案资料包含的内容.范 文:公司员工事档案资料管理规定为了加强本公司员工人事资料管理工作,特制定本规定.一,各人事命令,通知公布后,连同该隶凭证(申请单或签呈)合并归档.二,每月初依据人员异动记录簿编制人力异动月报表,呈核阅后,列八人事流动率检查依据.三,员工若有需要服务证明书或离职证明书,可至人力资源部说明中请理由,由经办人填写证明,转秘书室盖印.四,人力资源部应于每月10日编制各主管名册,送总机备查.五,人力资源部应备档案包括如下内容:1,人力异动案;2,员工奖惩案;3,员工考绩案;4,员工培训案;5,人事规章案;6,人事勤务案;7,人亭报表案;8,员工福利案;9,文体活动案;10,涉外事件案;11,收发文件登记簿.六,本规定自公布之日起实施.二,员工培训档案管理办法概念解说:公司培训员工时应建立员工培训档案,并加强对员工培训档案的管理,从而使员工培训工作有据可查.编写要点:(略)范 文:公司员工培训档案管理办法一,为了加强员工培训的档案管理工作,使员工培训工作有据可查,特制定本办法.二,员工培训档案是对员工自进入公司开始所参与过的各种培训活动的详细记录.三,员工的培训记录内容包括:(1)在职前训练中,该员工接受各种专业培训课程的课程名称,内容,时间,出勤记录,参加有关考试的试卷,培训员对该员工的培训评估以及员工参加职前训练后的心得体会或汇总报告等;(2)在岗位培训中,员工参与的专业或外语的训练课程考勤记录,课程情况,考试成绩,评估表格,总结报告等;(3)在工作期间,员工自费参加社会上举办的各娄业余进修课程的成绩报告单位与结业证书复印件等有关材料.四,员工培训档案与其工作档案一起被公司人力资源部作为对员工晋升,提级,加薪时的参考依据.五,员工的培训档隶也是公司培训部发掘与调配人才的原始依据.:六,本办法自公布之日起实施.三,员工工作业绩档案管理办法概念解说:为了激励员工,公司应对员工的工作业绩及时进行记录,建立员工绩效档案,加强绩效管理.编写要点:(略)范 文:公司员工工作业绩裆案管理办法一,本办法是为了对员工工作业绩厦时进行记录,方便绩效考核工作,加强绩效管理,激励员工.二,要建立工作业绩档案,对各段时期的工作要有评价和考核,对其主要表现记入档案.考核标准是依据岗位责任制中心的职责范围等内容,考核工作可分配到各部门进行,最后由人事部汇总.三,建立员工工作业绩档案的目的是便于对员工正确全面地评价,对工作突出,成绩和贡献较大者要给予表扬,奖励,晋级等.对工作不踏实,消极怠工,屡屡出现差错者要进行批评,处罚,降级或撤职.四,员工工作业绩档案的内容,主要有以下几个部分:1文件材料.主要文件包括员工人事调动表,劳动合同书,员工身份证,专业文凭,证书,待业证明等文件的复印件等.2考评记录.主要是员工工作表现评估表.公司实行制度化的评估工作,对员工工作表现定期进行孝评.考评记录可比较全面地反映出员工的工作概况,具有重要的查考作用.3出勤记录.员工每月的考勤统计按年度汇总归纳,以专设的统计表格形式存入员工工作档隶.员工出勤情况的记录是员工工作态度的反映侧面,体现了员工对企业的忠诚和对工作的责任感.4奖惩记录.员工在日常工作中表现突出或违反纪律而受到各种奖励或处罚的记录是对其工作能力,可依赖程度,工作责任心厦工作态度的一种检验足度,也是考察员工表现,使用与提拔员工的重要依据.5职级变更.员工在工作中,由于工作表现厦服务年限因素,其职务,级别与工资待遇等内容会有变化,这种变动也体现了员工工作能力,工作表现,贡献大小.因此,员工工作档案中对员工职级的变动记录是考查员工工作表现的客观依据.五,在员工档案中,还要搜集员工工伤情况记录,客人表扬或投诉员工的信件(复印件)等资料.这对于全面,有效地考查员工表现都有重要作用.六,本办法自公布之日起实施.四,员工档案保管规定概念解说:档案保管是员工档案管理的一项重要内容,因而公司应当建立相应的档案管理规章,加强档案保管工作.编写要点:员工档案保管规定通常包括以下几项内容:(1)档案资料的归档;(2)档案的保密;(3)档案的转递;(4)档案的统计;(5)档案的检查核对.范 文:公司员工档案保管规定一,档案资料的归档:档案管理人员应该对新形成的档案材料厦时归档,归档的大体程序1,对材料进行鉴别,看其是否符合归档的要求2,按照材料的属性,内容确定其归档的具体位置;3,在目录上补登材料名称及其相关内容;4,将新材料存入档案.二,档案的保密:企业制订档案保密制度的具体要求如下:1,对于较大的企业,一般要设立专人负责档隶的保管,应齐备必要的存档设备;2,库房应备有必要的防火,防潮器材;3,库房,档案柜保持清洁,不存放无关物品;4,任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;5,无关人员不得进入库房,严禁吸烟;6,离开时关灯关窗,锁门.三,档案的转递:档案的转递一般是由于工作变化等原因引起的,转递的大致程序如下:1,取出应转走的档案;2,在档案底账上注销;3,填写转递人事档隶材料的通知单;4,按发文要求包装,密封.档案在转递中必须遵循保密原则,一般通过机要通道转递,不能交由本人自带.另外,收档单位在收到档案核对无误后,必须在回执上签字盖章,且及时退回.四,档案的统计:企业人事档案的有关情况应进行统计.人事档案统计的内容主要有以下几项:1,人事档案的数量;2,人事档隶材料收集补充情况;3,档案整理情况;4,档案保管情况;5,利用情况;6,库房设备情况;7,人事档案工作人员情况:五,档案的检查核对:企业应该对人事资料档案进行定期或不定期检查与核对.检查人力资源档案的内容时,既要对人事档案材料本身进行检查,如查看其是否有霉烂,虫蛀等;也要对人事档案保管的环境进行检查,如查看库房门窗是否完好,有无其他存放错误等.在下列情形发生后,应对人事档案进行彻底检查与按对.1,突发事件,如遗失,被盗或水灾之后;2,对有些档案发生疑问后,如不能确定某份材料是否丢失;3,发现某些损害之后,如发现材料发霉,发现虫蛀等.五,员工档案利用办法概念解说档案利用如同档案保管,是员工档案管理的一项重要内容,因而同样需要建立相应的规章加强档案的利用管理.编写要点:员工档案利用办法通常包括如下几个方面的内容(1)目的;(2)档案的利用方式;(3)档案利用操作规程.范 文:公司员工档案利用办法一,目的:公司为了高效,有序地利用档案材料,特制定本办法.二,档案的利用方式:人事档隶的利用方式主要有三种:1,设立阅览室以供利用查阅.阅览室一般情况下都设在人力资源档案库房内或靠近库房的地方,以便调卷和管理.这便于查阅指导,监督,便于防止泄密和丢失等.2,借出使用.在满足以下条件时,企业可以将人事挡隶借出使用:(1)本企业领导需要查阅人事档案;(2)公安,保卫部门由于特殊需要必须借用人事档案等.注意借出的时间不宜过长,到期未还者必须催还.3,出具证明材料.通常情况下,出具的证明材料可以是人事档案部门按相关文件规定出具的情况或证明材料,也可以是人事档案材料的复印件.要求出具材料的原因一般是入党,入团,提升,招工或出国等.三,档案利用操作规程:档案利用中各种万式的操作规程如下:1,查阅手续(1)首先,由申请查阅者出示书面查档报告,在报告中写明查阅的对象,理由,目的,查阅人的概况等情况;(2)其次,查阅单位(部门)盖章,负责人签字;(3)最后,由人事档案部门审核,批准.人事档案部门对申请报告进行审核,如果理由充分,手续齐全,则给予批准.2,外借手续(1)首先,由借档单位(部门)写出借档报告,其内容与查档报告相似:(2)其次,由借档单位(部门)盖章,负责人签字;(3)再次,人事档隶部门对借档单位进行审核,批准;(4)然后,进行借档登记,把借档的时间,材料名称,理由,份数等写清楚,并由借档人员签字;(5)最后,归还档案时,及时在外借登记上注销.3,出具证明材料的手续:单位,部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时,需履行以下手续:(1)由有关单位(部门)开具介绍信,说明要求出具证明材料的理由,并加盖公章;(2)人事档案部门按照有关规定,并结合使用者的要求,提供证明材料:(3)证明材料由人事档案部门有关领导审阅,加盖公章,然后登记,发出.附:人力资源档案管理用表一,人事登记表表1 公司人事登记表编号 姓名 到职日期 性别 出生日期 籍贯 身份证号码 户籍所在地 最高学历 离职日期 二,人事档案管理卡表2 公司人事档案管理卡全宗号 目录号案卷号耪 出 归 还 日朝 单位名称 经手人姓名 库房管理人员签字 日期 库房管理人员鉴字 三,档案调阅单表3 公司档案调阅单档案名称 审批调阅人 档号及件数 还卷日期 年月日经收人签章 共宗件 注:本单一式二联,第一联于案卷退还后由档案室退还调卷人,第二联留存档案予备查.四,人事档案资料卡表4 公司人事档案资料卡姓名 性别 血型 籍贯 省 县市 出生日期 照片 住址 现址 身份证 字 第 号 迁移 统一编号 迁移 劳保 投保日期 年月日 保卡号码 通讯地址 电话 退保日期 年月日 特长 保证人 姓名 离厂 事由 爱好 住址 日期 学习经历 学校名称 科(系列) 毕业时间 经历 服务处所 担任职务 起讫日期 薪资 津贴 家庭成赠 关系 姓名 年龄 职业 薪资核定 到任日期 薪资金额 派任单位 职称 董事长 总经理 副总理 经理 厂长 介绍人 姓名 关系 住址 电话 五,档案内容登记簿表5 公司档案内容登记簿类号案号 内 容 备 注 六,档案明细表表6 公司档案明细表保险库号 柜位号 拟存至何时 公司 部门 文件名称内容 类别 入库日期 出库日期 收件人签收 年 月 日 年 月 日 审核: 王管: 经办人:七,人事档案备考表表7 公司人事档案备考表 机关名称: 立卷单位名称:案卷目录号: 案卷号:本卷(簿)内的文件张数:本卷(簿)内需说明的情况:立卷人: 检查人:年 月 日 年 月 日 八,归档案卷目录表18 公司归档案卷目录全宗号: 目录号: 部门案卷顺序号 正卷类目号 案卷标题 起止日期 卷内张数 保管期限 备注九,阅档催还单表9 公司阅档催还单同志:经查:您所调阅的下列档案还期已逾,为方使他人使用和管理.望依档案调阅规则于 日内退还.档号 文号 名 称 借期 原定还期 数量备注 宗 册 十,阅档催还单存根表lO 公司阅档催还单存根借阅人:档号 文号 名 称 借期 原定还期 数量 催单发出日期 宗 册 十一,档案存放地点表表15一11 公司档案存放地点表全宗名称: 全宗号: 隶卷目录号 案卷目录名称 目录中案卷起止号数 存放位置 楼 层 房间 档架(拒) 栏 格 十二,档案存放情况表表12 公司档案存放情况表楼: 层: 房间: 档架(拒) 栏 格 全宗号 全宗名称 案卷目录号 案卷目录名称 目录中案卷起止号数 十三,档案案卷封面表13 公司档案案卷封面(郑宗脊背)卷宗号 目录号 案卷号 二0 年档案室 卷宗号 目录号 宗卷号 单位名称 归档部门名称 (卷名)案卷类目中的条款号: 归档时的案卷号: 自 年 月 日起至 年 月 日止 根据 档案材料保管期限表第 条本卷内共 张保管 年 档案室 卷宗号 目录号 宗卷号 /question/123249038.html?si=2第一章 目的 一. 保守档案机密； 二. 保证各类档案齐全完好，随时提供查询。 第二章 资料的保管 一. 整理当天入职人员的资料，并录入电脑。 二. 按规定存放资料，保证资料的完整无缺。 第三章 各类文件资料的保管 一. 随时收集办理完毕的文件。 二. 当天进行清理归档、存放。 三. 将重要档案、长期保留和短期保留文字材料分开存放。 四. 将各类文字资料建立索引文件标签及目录。 五. 将所有档案逐一进行登记。项目包括：资料名称编号、存放地点、保存日期。 六. 对于已失去作用的档案要进行销毁，机密文件用碎纸机进行处理。 七. 销毁档案材料要经过认真鉴定，确定销毁的档案材料必须列册登记，送部门总监审批后销毁。 八. 每年要清理一次档案，对档案材料的数量、保管等情况进行一次检查，发现问题及时寻取补救措施，确保档案的安全。 第四章 员工个人档案的保管和借阅应循规定执行： 一.总经理、部门A级经理及以上职位可随时调阅。 二.部门主管需调阅时须经人力资源部总监及人事部经理批准。 三.保安部在了解、调查时可经行政办或人力资源总监及人事经理同意后调阅。 四.其他特殊情况下借阅须经行政办或人力资源总监及人事经理同意后调阅。以下是详细介绍：1、公司档案工作实行二级管理。其中：一级管理是指公司人事部的统筹管理；二级管理是指各部门的档案资料管理工作。 2、公司档案业务归属人事部，由人事部指定人员兼职负责。各部门指定人员兼职档案资料管理工作。3、公司档案管理员按照国家有关规定，以及公司档案工作制度、条例统一管理公司的档案；各部门的档案管理人员应参照公司的有关管理规定做好工作，负责收集、整理、保管本部门或本单位的档案资料。4、档案管理人员要严格执行公司档案管理规定，认真细致地做好档案保管以及利用工作，充分发挥档案资料的作用。5、公司档案管理人员有责任对二级档案管理工作进行监督和指导。每年对二级档案管理进行一次检查验收。归档制度1、凡是反映公司开发、经营、企业管理及项目建设等活动，具有查考利用价值的文件资料均属归档范围。2、凡属归档范围的文件资料，均由公司集中统一管理，任何个人不得擅自留存。3、归档的文件资料，原则上必须是原件，原件用于报批不能归档或相关企业须保留的，人事部保存复印件(但必须注明原件用途)。4、凡公司业务活动中收到的文件、函件承办后均要及时归档；以公司名义发出的文件、函件要留底稿及正文备查。5、业务活动中的有关请示报告及上级领导批复，属付款性质的，由财务部保存原件；属人事问题的，由人事部保存原件；属于其他问题的，由综合管理办公室保留原件。其他重要报告，在企业资料归档范围内的，连同有关资料由经办人整理后移交综合管理办公室统一归档。归档范围外的请示报告由各部门自行保管。6、由公司对外签订的经济合同，应保留两份原件，主管经理保存一份，财务部。特殊情况只有一份原件时，由财务处保存原件。7、公司级的收文、发文等文书资料均由人事部归档。8、其它体系认证要求保存的记录、文件均按规定保存。档案保管制度1、公司办公室应有存放档案的专用柜，并具备防火、防潮、防虫等安全条件。2、归档资料要进行登记，编制归档目录。3、科学地编制分类法，根据分类法编制分类目录；根据需要编制专题目录，完善检索工具，以便提供利用。4、档案要分类，分卷装存放，保管要有条理，存放科学。5、档案必须图物相符，帐物相符。6、档案管理人员要熟悉所负责的档案资料，了解利用者的需求，掌握利用规律。7、根据有关规定及公司实际情况，确定档案保管期限，每年年终据此进行整理、剔除。8、经确定需销毁的档案，由档案管理人员编造销毁清册，经公司领导及有关人员会审批准后销毁。销毁的档案清单由档案员永久保存。9、严格遵守档案安全保密制度，做好档案流失的防护工作。10、凡公司工作人员调离岗位前必须做好资料移交工作，方可办理调动手续。档案借阅制度1、档案属于公司机密，未经许可不得外借、外传。外单位人员未经公司领导批准不得借阅。2、借阅部门保管的档案材料，须经档案所属部门负责人批准。借阅非本部门经办的档案材料，须经人事部处长批准。阅档必须在办公室及指定的地方，不得携带外出。需要借出档案的，须经人事部主管批准。3、借阅档案，必须履行登记、签收手续。4、借出档案材料的时间不得超过一周，必要时可以续借。过期由档案管理员催还。需要长期借出的，须经人事部长报经理批准。5、借出档案时，应在借出的档案位置上，放一代替卡，标明卷号、借阅时间、借阅单位或借阅人，以便查阅和催还。6、借阅档案者必须妥善保管档案，不得任意转借或复印、不得拆卸、损污文件，归还时保证档案材料完整无损。否则，追究借阅当事人责任。7、借出档案材料，因保管不慎丢失时，要及时追查，并报告主管部门及时处理。摘 要人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用职工的重要依据,但在实际工作中,人事档案却在逐渐被淡化,本文就重点论述了造成这种现象的原因,以及如何改善人事档案使其能够在人力资源管理中更好地发挥作用。关键词人事档案 人力资源 人力资源管理 进入21世纪,随着科学技术的日新月异,知识经济的蓬勃兴盛,全球正面临着一场没有硝烟,没有国界的“战争”,这便是对人才资源的竞争。人力资源成为日益重要的战略资源,也成为各个国家和企业打赢这场“战争”的重要因素。人力资源管理(HRM)就是对人力资源进行管理的一种方法,是一种较新的人员管理方式。它是一种把人视为企业发展的关键性的特殊资源,采用“以人为本”的思想对人力资源进行管理的方法。它的核心是以人为中心,强调对人的管理,重视人的发展,人的福利,个人特点,感情,采用个性化的管理模式。反映个人经历、德才能绩、工作表现,真实记录一个人客观面貌的人事档案。在这种背景下如何更好地发挥其作用,为企业历史地、全面地考察了解和正确选拔使用人才提供重要依据,提升企业的人力资源管理,是本文论述的重点。一、人事档案在人力资源管理中的作用1、人事档案为人力资源管理提供真实可靠的信息一个企业要想真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,人力资源管理部门就必须首先掌握有关每个员工的一些最真实最全面的个人信息,如员工的工作经历、思想品德、业务水平、个人技能、个人素质等。通过查阅员工的人事档案就可以了解每个员工的全部历史和全部工作经历,从而为企业的选人、用人提供有价值的参考信息。通过人事档案全面了解员工的详细情况,就可以避免压抑人才、埋没人才,使各类人才各就其位,扬其长,避其短,正如英国的一句格言所说:“使合适的人在合适的位置上”,只有这样才能在最大程度上发挥人力资源的作用。2、人事档案为人力资源管理提供重要的依据人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像绩效考核,又称人事考核、绩效评估、员工考核等等,是人力资源管理的一个重要环节,关系着员工的晋升和奖惩,决定着企业对不同员工该采取什么样的培训方法,给予多少的薪金等决策。而绩效考核需要有大量的考核记录作为依据,人力资源管理部门可以充分利用人事档案,对员工的业绩、素质、能力等进行综合分析,作出相应的决策,从而保证企业决策的科学化、合理化。3、人事档案可以优化人力资源的合理配置人力资源配置是实现人与物相结合,提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移,内外环境的变化,会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况,人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动,使人力资源得到最佳的配置。二、人力资源管理中利用人事档案的现状通过上面的论述可以看出人事档案在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用,然而在现代人力资源管理中却出现了与此截然不同的情况,那就是人事档案在逐渐被淡化,企业在选才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事档案,究其原因可归纳为以下几点:1、人事档案的内容不全面。我国目前的人事档案都是套用干部档案的模式,其中的材料大多侧重于反映本人的“政治历史”,而真正进入档案的反映一个人的工作能力、工作业绩、培训方面的材料却很少。企业希望利用人事档案了解和掌握一个人全部信息的要求得不到满足,给企业选才、识才带来了不便,使往日风光的人事档案受到了冷落。2、人事档案内容缺少真实性。由于经济的发展,竞争的压力越来越大,人们为了找到工作、找到一份好工作,就会在档案上做些手脚。如把人事档案中的工作时间提前了,把学历变高了,有的档案材料甚至出现了涂改痕迹。这些信息给人力资源管理制定岗位配置计划、退休解聘计划及各种培训计划造成误导,使人力资源管理在企业中的作用发挥受到了阻碍。3、人事档案缺少时效性。人事档案中的材料太过于陈旧,都是对当事人历史的记录,我国的人事档案大约是在五年之内才整理一次,已经放入人事档案的材料不会再审核鉴定,新放进去的材料也无非是些考核登记表、工资表等程式化的东西,而真正反映当事人近期动态情况的材料却少之又少,人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息。4、人事档案管理技术落后。传统的人事档案大都以纸质档案管理为主,随着人员的流动性的加强,会出现当事人去了另一个单位或城市,但他的档案却还在原单位或原城市,人力资源管理部门要想查阅这个人的档案就要去别的单位或另一个城市去查阅,给人力资源管理部门带来很大不便,造成大量时间和人力的浪费,降低了工作效率。三、改善人事档案在人力资源管理中作用的途径1、充实人事档案的内容。人事档案应为人力资源管理提供有价值的信息和数据,人力资源管理部门通过利用人事档案,可以从中探索人才成长规律、工作经历等信息,从而为开发人才资源提供依据,提高人力资源管理的科学水平。因而在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料,改变传统档案“千人一面”,千篇一律的现象,使人事档案成为人力资源管理的得力助手。2、增强人事档案的真实性。真实性是人事档最基本的特性,也是人事档案的“第二灵魂”,失去了真实性,人事档案也就失去了其存在的意义。要想做到“档如其人”“档即其人”就必须首先保证归档材料的真实可靠,做到实事求是,完全符合当事人的实际情况。其次,要加强相关法律法规制度的建设及审核机制、监管机制的力度,对每一个工作流程和环节把好关,为人力资源管理的决策提供可靠依据。3、加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要,不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地及时地补充到人事档案中去,增强人事档案信息的时效性。加强人事档案的动态性管理,定期对原有的人事档案进行审核鉴定,剔除无保存价值的内容,补充新的内容,使人事档案的信息得到及时更新,方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况,包括历史的和现在的。4、加强人事档案的现代化管理。当今社会,信息化和网络化已占据了主导地位,如何快捷方便地找到所需人才的信息,成为人力资源管理的关键问题。传统人事档案的纸质管理模式已远远不能满足这种需求了。这就要求改革人事档案的管理方式,大力推进人事档案的现代化,变由纸质管理为信息化管理,加快人事档案信息在全国联网的步伐,实现个人信息的联网查询,以此来消除由于时间和空间等问题带来的障碍,做到人事档案资源的社会共享,使人力资源管理部门足不出户便能方便快捷的查询到想要了解的那个人的全部信息,而不必东奔西走,从而节省了时间,提高了工作效率。2010年工资绩效考核办法 一、考核体系 1、领导干部实行目标管理、模块化层级考核办法； 2、生产分厂实行单机承包制指标考核； 3、职能部门实行履职和创新工作团队式考核。 二、工资体系 1、领导干部实行岗位绩效工资年度兑现制，它由岗位工资+绩效工资+年终奖励构成，每月考核发放岗位工资，年终考核兑现绩效工资并进行奖励。 2、生产分厂员工工资构成为产量工资（占60%）+质量工资（占20%）+成本工资（占20%），分别与产量、质量、成本指标完成情况挂钩。 3、职能部门员工工资构成为效益工资（占60%）+绩效工资（占40%），其中：效益工资=工资总额的60%公司效益系数，公司效益系数=分厂综合的产量工资系数（占60%）+成本工资系数（占20%）+成本工资系数（占20%）。 4、动力分厂员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与单位服务生产经营的工作情况考核挂钩。 5、自控中心员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与其磨削质量和服务生产分厂情况考核挂钩。 6、金属物流中心员工工资构成为效益工资（占60%）+成本工资（占20%）+绩效工资（占20%），其中：效益工资计算同上，绩效工资与其转运质量和服务生产的效果考核挂钩。 7、物业公司和职工医院实行提成和补贴政策。 三、模块化层级考核办法 1、按照目标管理原则，根据公司各类业务运作管理体系，以价值管理（增值管理和成本管理）为主线，将公司生产经营管理系统划分为五大模块：营销、生产、技术质量、效益、项目研发，各模块的责任人分别为李华东、杨国义、刘景致和王钰菁、张立军、陈清香和段云辉；营销模块责任单位为营销分公司和各办事处，主指标为有效合同量、货款回收、产品结构等；生产模块责任单位为各分厂、自控中心、装备能源处、采购中心、物流中心，主指标为产量、成本、交期、安全等；技术质量模块责任单位为技术处、质量管理处、检验处、计量理化处，主指标为良品率、工艺改进、重点质量问题、退货率等；效益模块责任单位为财务处、金属分公司，主指标为增值额、成本降低额等；项目研发模块责任单位为项目办、研发中心，主指标为项目进度、新产品研发进度等。其他职能部门为服务、保障责任单位，主指标为服务的效率、效果等。2、由公司制定对各模块（模块责任人）的考核办法，模块责任人负责组织模块责任单位制定模块内部考核办法和对服务单位的考核办法，报发展规划处，由公司进行审定。发展规划处牵头制定模块外其他职能部门的考核办法，并组织考核。3、公司对模块的考核（1）营销模块：A.根据月目标合同量，有效订单每少1吨，处罚 元；B.超期货款超出 万元的部分，每超10万元处罚 元（公司特批的除外）；C.产品结构，边利 以上有效合同达到 %，每少1吨处罚 元；（2）生产模块：A.按有效订单确定的生产任务，每少产出1吨，处罚 元；B.按生产量考核的成本，每节约1万元奖励 元，每超1万元，处罚 元；C.按营销的产品需求计划，超期生产1吨，处罚 元；D.重伤发生1起，处罚 元，伤亡1起，处罚年薪的10-30%；（3）技术质量模块：A.良品率：按良品率提高或降低的比例和当月产量，折算成产量，每多产出或少产出1吨，奖励或处罚 元；B.退货率：退货率大于 %的部分折算成产量，每多退货1吨处罚 元，同时按当月退货量核减产量核算的工资；C.重点质量问题和工艺改进按个性化办法进行奖惩，由生产模块制定考核方案，公司审定；（4）效益模块：A.按当月的生产经营任务，核定增值额和成本额；B.增值额当月每超出或低于核定额1万元，奖惩 元；C.成本总额每降低或超出1万元，奖惩 元；（5）项目研发模块：A.项目建设每延误1项处罚 元，延误1个月以上处罚 元； B.新产品研发每项每延误1各月处罚 元，提前1各月奖励 元；（6）模块外职能部门服务、保障工作不到位每有1项处罚100-300元。（7）没有归入模块考核的分管领导和包点领导按分管单位和包点单位正职考核结果的50%进行考核。四、领导干部月工资考核兑现1、生产分厂领导岗位工资的60%与分厂产量指标挂钩，20%与质量指标挂钩，20%与成本指标挂钩。2、其他岗位上领导的月工资的60%与公司效益系数挂钩，40%与本人绩效考核挂钩。五、领导干部考核中的公司目标任务考核、经济责任制考核、主管、分管、公司领导考核比照公司董字200920号文件进行。六、生产分厂员工工作考核1、生产机组按照机组完成的产量、质量、成本指标等核算工资。2、维修机组和辅助人员按分厂的产量、生产机组的成本，质量系数和自己的职责考核结果核算工资。七、职能部门员工工资实行团队考核，每有一项职能履行或服务不到位，处罚100-300元，工作考评差的处罚工资总额的5%-10%，优秀的奖励工资总额的5%-10%。八、模块之间或模块内部单位之间存在服务与被服务的关系，被服务方可以指定考核办法并对服务方进行价值考核，但要经过公司审核认可。怎样设计员工绩效考核指标作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态： 第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。 第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。 第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？ 在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”业绩怎样。 大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。 设计考核指标的原则是什么？ 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义： S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。 M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。 A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。 R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。 T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。 这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三： 一、必须注意与团队绩效的相关性 现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。 对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。 鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到： 第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。 第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。 第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。 体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考： 第一，动态主题：企业层面的管理重心 依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。 例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。 例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。 第二，静态主题：职能系统层面的责任分布 设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任