上海人才中介师-实务理论.doc

第一部分 导论考试要求：掌握人才服务业的基本概念、属性和基本构成，了解人才服务业与人才中介业的区别，掌握人才服务业的发展趋势。考试内容：一、服务业的内涵与特性服务、服务业的内涵、特性，现代服务业的内涵与意义，上海发展现代服务业的主要方面，人才服务业基本概念、基本属性、基本构成，人才服务业与人才中介业的区别。服务1、又称劳务，分为自由物品和经济物品经济物品：实物形态、非实物形态服务是一种劳动2、特征：1）以活动形式出现2）不涉及所有权的让渡3）具有无形性4）不可分割性5）无存储性6）无一致性服务业服务业不等同于第三产业1、划分：以经济体系需求：农业、制造业和服务业现代服务业格鲁伯：1）消费者服务 2)生产者服务 3)政府（社会）服务定义：是指现代生产性服务业，即为生产、商务活动和政府管理而非最终消费提供的服务特征：1）高技术性 2）智力密集性 3）分散灵活性 4）高增值性 5）非均衡性 6）高品位性3、现代服务业的意义1）全球经济增长的动力源泉 两个70%2）我国经济社会又好又快的重要基础3）上海实现“四个率先”、“四个中心(经济金融贸易航运)”的必然选择2010年，力争上海服务业增加值为7500亿元以上第一节 人才服务业一、 基本概念1、人口、人力资源、人才人力资源是全部人口中具有劳动能力的人人才指在一定条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。是较为先进、精华的部分，素质层次较高。人才队伍：a. 党政人才 b。企业经营管理人才 C. 专业技术人才 d高技能人才 e 农村实用人才2、人才服务业的构成1) 主体：人才服务的供应者2) 对象：用人单位、人才个体3) 目的：竞争性、排他性4) 内容：多样性、多层次性、广谱性 人才服务的内容，也是人才服务供应者的价值来源和基础3、人才服务机构与从业人员1）按投资主体：国、民、合2）按服务内容：单一性、综合性、变革性从业人员：1）专业知识 2）实践能力 3）思想素质3、人才服务业与中介业的区别1） 主体不同 2）过程不同 3）内容不同人才中介业是人才服务业的有机组成二、 人才服务业的性质1、按服务需求的产品性质： 私人和公共产品2、按来源：内部、外部“外部-私人产品性质”的产业可被称为人才服务业二、人才服务业的发展趋势及从业人员的基本素质人才服务业的历史、现状，人才服务业的发展趋势，人才服务业从业机构的作用与存在的问题，人才服务业从业人员的基本素质（思想素质、专业知识、实践能力）。1、人才服务业的历史：停顿期、恢复期、发展期83年 沈阳 84年 全国人才交流中心87年 浙江温州第一家民办94年10月 上海人才市场2001年9月 人才市场管理规定2、现状：（人才服务也成为创造就业岗位的主要动力源）1） 数量快速扩张 2） 营业额加速增长3） 产品结构多元化4） 竞争格局初现管理日益规范3、人才服务业的发展趋势：知识化、专业化、综合化、信息化、全球化4、人才服务业从业机构的作用与存在的问题作用：1）提高HR效率 2）改善操作流程 3）HR聚焦于企业发展战略 4）促进HR变革存在的问题： 1）实力不够强 2）服务发展有欠均衡 3）服务体系有待完善 4）市场化程度仍需提高 5）企业治理结构不完善人才服务业从业人员的基本素质：思想素质、专业知识、实践能力第二部分 人事外包考试要求：掌握人事外包的基本概念、发展趋势，掌握人事外包的基本流程，掌握人事外包的经营原则和运作要点。考试内容：一、人事外包的基本概念及发展趋势人事外包的定义、背景、优势、内容、发展特点、未来趋势，人事外包的分类，中外人事外包的比较。1、人事外包的定义又称人力资源外包，是指有服务提供商提供通常由企业内部有关部门进行的人力资源管理服务。通过与企业签订服务合约，为企业提供特定的HR服务并收费。传统名称是“对外服务”“人才中介”2、背景1）宏观背景：竞争和利润压力 外包的本质是将“重复的、非核心业务流程”。2）微观背景：企业投入减少、运作成本与人员压力加大3、优势1) 降低成本-最关键因素2) 提升人力资源服务3) 获取技术平台4) 简化和整合流程5) 规避管理风险4、内容招聘（常规、临时-季节性/周期性/特殊需要、高级管理员工）、人事行政事务（雇用管理、人事档案、员工关系）、福利管理（法定、补充-商业保险/企业年金）、薪酬（安全、准确、及时）、培训、HRM咨询（知识密集、人才密集、高附加值）5、发展特点1）市场化 2）品牌化 3）规模化 4）专业化6、未来趋势1） 更大规模 2）更系统、全面 3）与内包紧密结合 4）驻店服务 5）外包服务招标（最初的沟通、标书的递交、方案和技术演示、谈判、选标和签约， 服务质量保障制度：a.投诉机制b.员工满意度调查c.服务质量调查 d.沟通总结会）选择题：招标流程可以使重复的，比如年度供应商审核制度和年度竞标制度7、人事外包的分类1）按HR流程分： 部分外包与全面外包2）按劳动关系分：a.人才派遣 服务对象为中小型公司、外商代表机构b.人事代理-人才派遣的后续服务，最大区别是员工的劳动关系归属，服务对象为大公司人事外包四个维度：外包深度：承诺、合作、合同外包广度：综合解决方案、混合、特定细分供应商外包资源：企业的资源、混合、供应商的资源外包流程：企业的流程、合作、供应商的流程8、中外人事外包的比较。客户需求、外包服务供应商、客户市场容量、市场细分二、人事外包服务的基本流程离职三、人事外包服务的经营原则与运作要点人事外包机构的经营原则，“人事代理”和“员工派遣”主要包含的服务项目，人事外包机构的运作要点及其意义，“先进技术平台”的具体体现，经营全国性业务的公司人事外包运作、客户接洽流程、具体人事外包服务项目设计，为用人单位提供简要的解决方案（建议），人事外包机构成功的重要因素，人事外包发展现状及趋势的认识和见解。第三部分 人才派遣考试要求：掌握人才派遣的基本概念、适用范围、服务内容及特点，掌握人才派遣的基本流程和操作步骤，掌握人才派遣的具体操作，掌握人才派遣解决方案的制定方法。考试内容：一、人才派遣的基本概念及特点人才派遣的定义、派遣三方关系、法律实质，人才派遣的服务适用范围、分类，人才派遣的服务内容，人才派遣的特点及优势。一、人才派遣的定义又称人才租赁、人力派遣、劳动派遣、劳务派遣，是指由派遣机构与受派遣人签订劳动合同，依据派遣合同将其派至要派机构，在要派机构管理、约束、支配下从事劳动的一中新型劳资形态和用人方式。2、派遣三方关系劳动合同关系、有偿民事关系、指挥监督关系3、法律实质1)围绕人才产权的一系列权利分离及流转2)法定所有权与经济所有权的分离是最本质特征3)人才派遣是以契约为基础，只转移占有权、使用权和收益权，而不转让处分权的服务交易活动1984年，上海外服公司成立。二、人才派遣的特点及优势1、特点1）基本特征：用人不养人，与用人单位不存在隶属关系2）特性：有效性、灵活性、过渡性3）主要特征：a, 用人不养人，解决编制紧缺 b, 灵活机动，满足弹性用工 c, 规避劳动争议2、优势1）对要派机构a) 强化核心竞争力b) 提高市场适应力c) 弥补能力不足d) 降低用人风险e) 降低法律风险，减少劳动纠纷f) 提高效率，降低成本2）对派员a) 权益得到保障 b) 获得多样化的工作机会 c) 获得进入知名企业的渠道三、人才派遣的服务适用范围、分类1、对象：派员：企事业单位非核心的辅助、特殊、通用人才要派机构：风险、突发、季节性、临时性缺员、编制限制、新近筹办2、分类1）时间：a. 短期临时 b长期2)雇主责任： 绝大部分由要派机构承担是指法律及经济责任，派遣机构承担名义责任3）环节覆盖量：a完全、b转移、c减员、d试用、e项目四、人才派遣的服务内容(略)二、人才派遣的基本流程和操作步骤人才派遣服务总体流程，人才派遣的操作步骤人才派遣服务代缴社保、公积金、代发工资及派遣雇员离职管理的流程和操作步骤。人才派遣服务代缴社保、公积金要派机构派遣雇员派遣机构1、提供办理社保、公积金所需材料2、审核材料3、办理社保、公积金相关手续支付社保、公积金等相关费用4、每月按时代缴社保、公积金6提供缴费凭证发票5提供派遣雇员账户清单发放工资流程要派机构派遣机构提供派员薪酬标准和计算方法每月提供派员月考核结果计算工资、社保、公积金、个人所得税及其他福利审核确认结算表提供上述数据的结算表每月_日前支付工资、派遣服务费及其他福利费用每月_日前将工资转入派员个人银行账户申报个人所得税提供发票派遣雇员离职流程要派机构派遣雇员派遣机构明确派遣雇员辞职或者退回派员的原因确认解聘原因，通知派员填写员工终止/解除劳动关系通知书和解聘原因说明填写员工终止/解除劳动关系通知书工作移交汇总有关资料在每月_日前通过电邮或传真形式通知派遣机构，逾期计入下月处理办理派员离职手续，社保停保、住房公积金停缴、转移手续等之派遣机构办理退工手续，领取退工单、劳动手册把离职派员的社保、公积金资料复印一份交要派机构HR三、人才派遣解决方案的制定为客户提出人才派遣解决方案或建议。对人才派遣的理解。第四部分 人才培训考试要求：掌握人才培训的基本概念、培训方式及特点，掌握人才培训的基本流程和操作步骤，掌握人才培训方案的制定方法。考试内容：一、人才培训的基本概念1、人才培训的基本内容1）知识性培训2）技能性培训（最核心）：心智、动作、社会技能3）态度培训-最根本、最难、最重要4）潜能开发2、各种培训方式及其优缺点。（略）二、人才培训的基本流程和操作步骤1、人才培训服务流程初步调研，了解客户培训需求培训需求分析阶段提交培训方案与协议草案了解客户特殊需求，修改草案培训课程设计阶段签署正式培训协议课程制定与确认培训行政事务安排培训课程实施阶段开始实施培训跟踪前期培训效果，做相关调整继续培训培训结束后，进行综合评估培训结束评估阶段写培训分析报告，资料汇总归档2、人才培训的操作步骤。1）培训需求分析阶段A应解决：受训公司、受训者、受训者的期望、环境因素、其他B培训需求分析模式基本培训需求模式问题组织分析-目标-内部环境-外部环境-筛选问题是否需要培训否其他方案是任务分析-关键工作-工作标准-知识、技能、态度的要求是否需要培训否其他方案是个人分析-理想-现实-差距（ASK）是否需要培训否其他方案是确认培训需求建立培训目标C需求分析方法：观察法、问卷法、面谈法、客户调查法、资料分析法、工作任务分析法2、培训课程设计阶段1）目标设定：可观察性、可测量性、具体性、合理性2）内容设计：A 根据不同层次设计 高管：概念、视野、思维理念 中层：部门业务知识、技能、企业目标、价值观和使命感 基层管理者：管理方法、沟通能力、解决问题的技巧 基层工作人员：专业知识、技能和态度B根据企业工作职责C根据企业文化特质-创造型、秩序型、强权、自我、和睦D根据企业生命周期3、课程实施阶段培训方法：略，应本着未受训者和培训内容服务的原则第一区：双高，自我导向、研讨会、案例分析第二区：学高意低，案例分析法、角色扮演法、游戏法第三区：学低意高，讲授法、教练式培训法、角色扮演法第四区：双低，讲授法、教练式培训法学员类型：焦虑型、风头型、腼腆型、挑剔型、心不在焉型4、培训评估阶段1）原则：A 以培训客户为中心 B考虑各方利益，尊重感受与反应C倡导多方参与 D 重视信息反馈2）步骤：确定评估目的制定评估方案评估实施-撰写评估报告评估反馈3）四级评估A反应层面（培训中、结束后）：培训评估表B学习层面（培训中、结束时）：知识客观测验，技能操作测验，态度表述法、观察法、生理现象判断法、报告法C行为层面（3个月后）：问卷/访问，行为观察，行为计划的执行，自我评估D结果层面（半年/1年）：指标对照检查法，绩效考核法，员工/客户问卷访问法三、人才培训方案的制定及实施为客户制订人才培训方案，培训实施不同阶段的运作方法及其注意事项，培训项目运作要点。第五部分 人才招聘考试要求：掌握网络招聘、平面媒体招聘及招聘会等不同人才招聘方式的特点及操作流程，设计、审核、发布招聘广告内容，正确选择招聘方式。考试内容：一、人才招聘的基本概念及发展趋势网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的基本概念及特点，平面媒体招聘、人才招聘会的现状与发展方向。四、人才招聘方式的选择运用网络招聘工具达到不同招聘目的方案，网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的优劣势比较。优点缺点现状趋势网络招聘1）信息量大，更新速度快2）功能强大，招聘效率高3）方便快捷，投入成本低4）无地域限制1）市场规模比重加大2）公众认可度增大3）网站服务项目有待拓展1）渐成招聘主流2）新技术不断应用3）经营范围涵盖更广平面招聘1) 覆盖面广2) 目标相对集中3) 约束条件少4) 反馈可靠5) 传播及时6) 可反复阅读7) 阐述性强1）有效期较短2）价格较高3）发展不平衡4）版面多、内容杂、篇幅小，易被忽视1）招聘类媒体或专版纷纷崛起2）数字化倾向1）分类经营 2）品牌营销3）跨媒体经营（非）常设招聘会1）同一时间、地点完成多个招聘2）获得大量信息3）便于招聘双方招聘粗放-精细二、人才招聘的基本流程网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的基本流程及操作步骤。招聘内容：企业的价值观、使命，企业简介，岗位描述（岗位名称、目的、职责与任务、要求KASO原则）、，需应聘者提供的信息，招聘截止时间，联系信息三、人才招聘广告的设计、审核与发布招聘广告设计原则（AIDAM,attention，interest, desire, action, memory ）效果评估(简历、来电、邮件数量&质量)招聘内容审核注意事项：a招聘广告发布渠道的选择b媒介受众与招聘对象吻合c招聘类别与媒体定位吻合、d同行业或竞争对手的常用媒介、e报纸广告成本、f了解地理位置和发行量、g两种或以上结合、h避免夹缝广告第六部分 人才测评考试要求：掌握人才测评的定义及应用，了解人才测评基本流程，掌握人才测评的基本方法。考试内容：一、人才测评的定义及应用1、人才测评的定义广义：对所有人进行的测量和评价狭义：以心理测验为主的心理素质测评内涵1）有目的的活动 2）由测量和评价构成 3）内容广泛，不是简单的心理测量 4）是HRM的重要技术和工具 5）最有投资价值的HRM活动 6）对个人的成长、发展帮助很大2、人才测评的功能1） 鉴定功能-最直接（工具的科学性、实施的规范性、标准的适当性）2） 预测功能-规律、水平、环境条件3） 诊断功能4） 导向两面性5） 激励两面性三、人才测评的基本方法1、人才测评的基本方法1）笔试法2）面试法按结构：结构化、半结构化、非结构化按内容设计：行为描述式、情景式、综合式3）心理测验法个性测验+能力测验能力：行政职业能力测验、一般能力测验个性：卡特尔十六种、加利福尼亚、爱德华个人爱好、HR个性测验心理测验组成：测验材料、常模、测验指导书4）评价中心法：公文处理测验、无领导小组讨论5）仪器测量法6）计算机测评人才测评的应用：外部招聘、内部晋升、培训需求分析、人员安置、职业生涯管理、团队建设人才测评服务的认识。二、人才测评的基本流程个人委托测评服务流程，单位委托测评服务流程。处理结果：信息全面、方法科学个人测评程序分析测评需求制定测评方案确定测评工具结果反馈与建议结果处理与报告撰写实施测评一个好的方案是成功的保证测评者给出的只是专业建议，最终的决定权在被测者本身A公司测评服务的基本模式准备阶段需求分析拟定评估模型技术准备实施阶段实施测评数据处理结果报告应用阶段结果反馈使用决策第七部分 高级人才推荐咨询考试要求：掌握“猎头”的基本概念，掌握“猎头”服务的操作流程，了解“猎头”行业的发展趋势。考试内容：一、“猎头”的基本概念定义：高级社会管理者、高级企业管理者、高级技术专家优势：a信息、b专业、c时间、d价值、e成本 二、“猎头”行业的发展趋势与道德规范1、发展趋势a全球化发展、b网络技术普及、c专业化发展、d服务功能扩展2、“猎头”行业的职业道德规范人才市场管理规定、中外合资中介机构管理暂行规定、2006年3月高级人才推荐咨询行约行规三、“猎头”服务的基本流程猎头流程1项目确立和签订合同2招聘岗位标准的确定3人才寻觅6候选人面试5提供候选人报告4筛选和评估候选人7背景调查8薪酬谈判和协调9候选人的到位与费用结算10“猎头”的后续服务1、项目确立：意向、谈判、签约3、人才寻觅：横向和纵向、圆形、曲线6、面试：初始、引入、正题、变换、结束、7、背景调查：直接与间接，方式：电话、问卷、面对面第八部分 人