浅谈漳州开发区物业服务企业的人力资源开发.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈漳州开发区物业服务企业的人力资源开发姓 名：张晨岚 身份证号准考证号：1205201300000005105 所在省市：福建省厦门市 所在单位：漳州宜君物业顾问有限公司 考生编号：浅谈漳州开发区物业服务企业的人力资源开发【摘要】物业服务企业属于典型的服务型企业，具有技术含量不高，劳动密集的特点。在物业服务企业，人力资源不仅是一种资源，更重要的是一种资本性资源。随着房地产业的迅速发展，物业服务企业的发展越来越受到社会、开发商、消费者的重视，物业企业的服务质量取决于服务队伍的综合素质，目前，越来越多的物业服务企业开始意识到人力资源开发的重要性，本文从物业服务企业的招聘体系、绩效考核和激励体系，薪酬体系及企业培训等方面进行了分析和论述，就如何解决漳州开发区物业服务企业人力资源开发方面出现的问题提出了自己的观点。【关键字】人力资源开发 招聘 绩效 薪酬 培训一、招商局漳州开发区人力资源现状招商局漳州开发区建区20年来，各方面取得了巨大的发展，招商地产等各大房地产商在开发区的各个楼盘也是销售红火，随着商品房经济的不断发展，物业服务作为商品房必须的附属品，越来越被社会、房地产开发商及消费者重视，越来越精明越来越挑剔的消费者已经把越来越多的眼光转向了物业服务企业，用高质量的物业配套服务来实现商品房的增值。这本是对物业服务企业的一种机遇，但是物业企业在管理方面也受到了极大的考验。高质量的服务需要的是高素质的服务队伍，但是开发区内的物业服务企业的人力资源开发状况却不容乐观，出现了种种问题，如相似职位的员工薪酬与其他行业相比相对偏低；员工（尤其是一线员工）流动率高；高学历、专业及复合全面型人才缺乏。二、招商局漳州开发区人力资源开发问题的产生原因（一）平均薪酬相对偏低物业服务企业低级职位，如保洁人员年收入只有1.5万元左右，保安人员只有2-2.5万左右，市场上同样有保洁和保安用工需求的工厂，往往给出的薪酬都在1.5-1.8倍。出现这种情况的根本原因在于物业服务企业的利润极低，有些甚至出现负利润。像招商物业这种较为大型的国有企业在某些楼盘只能实现微利润，很多小型企业还处在亏损的边缘苦苦挣扎，根本无法给出高薪与拥有丰厚利润的工厂竞争。（二）员工离职率高员工离职率偏高尤其是基层员工如保洁人员和保安人员离职率偏高，由于与其他行业薪酬差距大，招聘的员工本身素质都偏低，从事保安工作的很多都是当地的农民，在每年的杨梅季节，大量本地人员回家采摘杨梅；而从事保洁工作的，很多都是在当地务工人员的妻子，大部分人还要担负带孩子的责任，在每年的寒暑假，大量保洁人员带着孩子回家探亲，又会造成大量的保洁人员离职。（三）高学历、专业及复合全面型人才缺乏物业服务这个行业本来就起步较晚，获得相关职称证书或者物业管理专业出身的人才非常少，能够管理好高档住宅区的专业人才明显不足，能够担任物业管理企业经理、副经理或部门经理等中层以上专门管理人才更少，尤其是适应智能化建筑物业管理的专门人才严重缺乏。由于薪资的巨大差距以及对整个行业的不了解，高学历的人才更是极少愿意投身到物业服务这个行业中来，如我所在地漳州宜君物业顾问有限公司员工职级知识结构，本科及其以上的只有1人，大专以上也只有1人，中专以上2人，其余均为中专及其以下的学历。复合型人才更是难求，在物业服务企业中能够胜任自己分管的工作，又能掌握其他专业技能，如使用电脑、善于公关等一专多能人才很少；善于经营，能够通过多种经营为企业带来较大效益的人才更少。三关于如何开发漳州开发区物业服务企业的人力资源的建议(一)制定招聘计划，拓宽招聘渠道当人员发生流动时，要及时进行分析并制定招聘计划，充分调动和发挥员工参与的积极性。对于保安员和保洁员等一线员工，最好的也是最直接的方法是利用员工的人际关系，采用原始的人介绍人招聘方式，加大宣传力度，深入社区和群众中宣传物业服务的内涵以及企业的文化，只要企业在社会上有了一定的知名度，定会在某种程度上吸引一定的社会应聘者；在企业外部，在地域内开展多种渠道，对于一些管理人才和技术工种则通过与一些专业院校或一些技术职业类的院校建立人才交流关系，通过人才市场或者网络人才市场搜罗人才等等。按照目前劳动力市场的状况，仅仅依靠对外招聘的渠道很难满足目前企业发展需要，因此除适当引进人才，做好招聘工作以外，物业服务企业的人力资源开发的途径还有：充分发挥现有人才的作用，挖掘现有人才的潜力，实行职位交替，进行职位的横向交换和移动，也可更好地优化组织结构。（二）建立公平公正的绩效考核制度和激励制度企业的人力资源开发，势必涉及到绩效考核制度。由于外部劳动力市场的供给严重不足，那么如何在企业内部培养和发现人才就显得更为重要。员工企业在工作了一段时间后，如果感觉不到上升的空间和平台，就会失去工作的信心和积极性。据我所知，漳州招商物业服务有限公司就推行了与绩效考评制度相结合的内部换岗调岗晋升制度，公司每半年将对员工的工作情况和掌握新技能的情况进行考评，成绩达到优秀的，将予以提薪、奖金等奖励，并作为转岗或提升的重要依据。以制度形式实施绩效考评和激励制度，一方面促使员工努力提高自身素质，另一方面提高了员工参与的积极性，为企业培养和塑造复合型人才打下了制度基础。根据马斯洛激励理论，每个人都有自我实现的需要，而这种需要是一种层次需要，作为企业，首先要尊重员工的需要，当员工的需要得到满足以后，这种需要就失去对行为的动力作用，企业就必须有新需求的产生去激励员工向更高层次的需求努力，从而在这样的循环激励当中使员工不断地提高自己，获得成就感和满足感。不同的层次需要要有不同的激励手段，其中就包括上面讲到的绩效考核竞争机制，还有下面即将要论述到的有竞争力的薪酬体系、培训体系及员工个人职业生涯规划。（三）建立科学合理的薪酬体系对于企业来说，建立科学的薪酬体系是物业管理企业人力资源开发的重要核心。随着市场经济的不断发展，物业服务从业人员的收入随社会平均薪酬提高，是一种必然的发展趋势。对于物业服务企业来说，如何采用最合理的薪酬制度和结构，最大程度地激励员工的积极性和责任感，是最关键的问题。作为具有一级资质的招商物业的有效措施是：对于从事营销、招商、中介服务等经营性业务工作人员，基本上60%是基本工资，40%是浮动工资；从事客服工作的工作人员的是80%的基本工资，20%的浮动工资；从事工程、小区硬件维护的工作人员以及普通一线员工是90%的基本工资，10%的浮动工资；而人力资源、财务、行政或其他相关的部门一般都是100%的稳定工资。每个企业有每个企业的特性，在确立薪酬体系时，不同层次、不同类别的员工，其薪酬结构也是不一样的，应该基于岗位特点制定不同的薪酬结构。（四）重视人才的培训与开发因为物业服务企业的特性，复合型人才需求较大，在这方面，企业外部人力资源供给严重不匹配，企业只有通过科学的培训管理和开发制度来培养人才。现在有很多企业已经意识到培训工作的重要性，但在实施培训时往往过于紧迫，缺乏计划，没有制定详细的培训规划，缺乏针对性，往往没有达到预期的效果，甚至相差极远，要真正提高培训开发的效果，应该做到(1) 物业企业在实施培训之前，应该了解培训需求, 制定培训目标和规划，如岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等, 这些都是分析岗位培训需求的基础。确立各个部门、各个岗位的要求, 建立员工的信息系统。了解员工的具体信息后将其与企业的要求结合起来，如果员工的知识、技能等已经开始不能充分满足工作的需求时，表明了培训的必要性。(2) 有的企业，把培训工作当作了一种福利制度去实施，致使培训的意义本末倒置。针对物业服务企业的特点，只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度，并且淡化或者摈弃培训的“福利色彩”，当作一种投资行为的时候，才有可能获得培训的价值回报。培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，关注他们的培训态度以及接受程度；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：知识技能或专业技能的掌握程度；所掌握的技能在实际工作中的应用情况；学员对培训内容、方式方法等等的接受程度。要对上述效果进行评估，除了采用传统的学习评估，如笔试口试实操测试等，还可以与绩效考核相结合，做到结果评估。（3）各个企业的发展状况和面临的问题不同,同类企业各个工作岗位的要求也不同,因此培训要求也就相应不同。物业服务企业居高不下的员工离职率，很大部分是新员工的离职，除了招聘部门在招聘过程中要加强筛选之外，入职培训工作的重要性也不言而喻。漳州招商物业服务有限公司从入职培训就非常重视，品质部经理每月都会对该月的新近员工进行入职培训。培训工作是一项全员参与的工作，既是全体员工的权利也是全体员工的义务，尤其是管理人员，其职责中有很重要的一条就是帮助员工成长，对员工实施不同形式的培训。仅仅依靠培训管理部门的努力，一是时间、精力和能力问题很难单独去完成，即使完成，也是毫无质量可言，另一方面是全面性以及和实际工作的结合上，也会出现偏差。漳州招商局物业服务有限公司的各部门经理每月也会轮流对企业的业务骨干进行培训，培训形式主要以授课、讨论、交流为主，通过灵活的培训制度，养成了管理人员、骨干员工在日常工作中随时随地进行教育和学习的工作作风和习惯，促进了员工参与培训管理与开发的积极性，也为企业发现人才提供了有效渠道。（五）关注员工内心需求和个人职业生涯规划人力资源开发工作关注员工的内心需求，将员工个人的职业生涯规划与企业的战略发展方向有机结合，通过情感的双向交流和沟通以实现高效而合理的管理。比如，我所在的公司就会给给员工过生日，送生日蛋糕，有许多物业服务企业设置了总经理信箱等，给低层员工提供倾述的渠道，再或是给员工提供带薪外出培训以满足其个人和企业发展的需要。关键是企业在实施这些活动时能否真正的融入真情，能否像关爱家人一样关爱员工，如果仅仅是为了作秀或是一种应付，那么效果会适得其反。物业服务行业是社会发展过程中的新兴企业，而且目前物业企业在人力资源开发方面所遇到的瓶颈也属于人力资源工作方面的新课题，但是物业服务企业不能因此而放松对人力资源开发工作方面的要求，决策者必须在制定人力资源开发政策和策略时思路清晰，制定计划时考虑周密，实施策略时方法得当。只有这样，物业服务企业才能在激烈的劳动力市场竞争中保持自己的竞争力，吸引优秀的人才，从而带动企业更好地发展。参考文献（1）中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版第70页。（2）中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版第168-169页。（3）中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版第230-234页。（4）中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版第332-333页。（5）中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，20