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非人力资源经理的人力资源管理大纲培训师：安新强培训时间：2天【课程背景】：新劳动合同法的实施、新一代员工管理的挑战、社会大环境的影响，无一不对企业人力资源管理提出了全面的挑战，企业人员的选、育、用、留技术等等都将对企业的战略发展产生深远影响！现代企业必须走战略人力资源管理的道路，而这一定不能只靠人力资源部门几个人和几条管理制度能够实现，全体用人部门主管的人力资源管理能力必须得到进一步的提升，实现全员人力资源管理，就能实现战略人力资源管理，这是达成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如下的问题：1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实2.部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方面，从而导致公司与员工矛盾重重3.企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高4.部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高5.大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽6.部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部门的问题出在了起初的选人上7部门负责人不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合人力资源部门的工作本课程旨在为非人力资源部门的管理者门梳理本部门人力资源管理的系统，使各直线经理通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩效的同时，享受“用”人的乐趣！【课程目标】：通过本课程两天的学习，您可以收获：1、现代人力资源管理基本理论；2、直线经理怎样与企业人力资源管理部门合作，实现共赢；3、基本掌握人才的选、育、用、留的方法及技巧；4、能够从战术的角度设计管理本部门的人力资源。【课程纲要】：第一讲：全员人力资源管理一、现代企业战略人力资源管理、人力资源观念的演变历程、什么是战略人力资源管理、传统人事管理与战略人力资源管理的区别、人力资源管理的趋势、人力资源管理中的责任与角色分析、公司对部门人力资源管理的要求二、直线经理的人力资源管理任务、直线经理的人力资源管理观念与定位、直线经理如何有效的配合人力资源管理部门的工作、直线经理与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工第二讲：人才招聘技术一、招聘是各级管理者最重要的工作、招聘工作的重要性2、招聘的误区二、招聘的基本流程三、招聘的三种形式四、人才价值评估公式五、招聘面试评估表的标准模板六、招聘的标准如何确定七、如何设计招聘的问题1、行为式问题2、封闭式问题3、虚拟情景式问题八、面试的实施步骤九、人岗匹配精准原则1、动机与时机匹配2、性格与职业匹配3、能力与岗位匹配4、责任心与岗位匹配十、招聘前期技术十二、现场面试中的“望、闻、问、切”技术十三、科学的选择专业测评十四、测评在招聘工作中的应用展示十五、面试评估与跟进技术十六、背景调查的流程和技术十七、直线经理和HR经理在招聘中的角色扮演第三讲：人才培育技术一、员工培育与教导的方法1、排除杂念，育人益已、培训体系的四大基本模块、培训管理的三大步骤、培训的两个关键评估、发展、提升性培训引入的两大前提、有效培训的四大时机、培训部属的四大技能、三大方法、职业生源规划体系的两个重要组成、企业的人才梯队建设10、针对员工的职业生涯规划11、技能培训的教材是流程12、流程的三大特点13、流程的制作和推广14、培训效果的追踪15、怎样做部门的年度培训计划二、因材的施教的教导方式1、三种培训形态2、OJT培训的时机与内容3、OJT实施步骤与具体操作的方法4、在职培训（OJT）的准备事项5、在职培训（OJT）的主要内容完成OJT日志一对一指导评价完成业务手册完成相关读书报告6、如何做好教育训练-训练四步骤7、OJT训练工作教导五步法的验证与考评8、集中培训（OFFJT）与自我开发SD的交替训练9、岗位多能工的训练要点标准作业-制定计划适当指导-整体推广轮调与规划第四讲：用人技术如何进行绩效管理一、利用绩效管理工具促使员工取得高绩效、绩效管理引入的前提、绩效管理实施的原则、绩效管理过程概述4、绩效管理和绩效考核的区别5、绩效目标设定的原则6、KPI指标设定技巧7、绩效目标的管理二、如何建立公司级关键绩效指标KPI体系（一）如何制定公司的战略目标1、根据公司的使命、远景、价值观2、进行分析（二）如何画出公司的战略地图、确定公司的战略主题、确定各个战略主题之间的因果逻辑关系（三）如何建立公司的平衡积分卡1、找到各个战略主题衡量的尺子2、在尺子上画上刻度（四）如何确定公司级目标1、确定各个绩效目标的权重重要性2、确定各个维度的KPI数量（五）筛选验证公司级KPI指标三、如何建立部门级关键绩效指标KPI体系（一）部门平衡计分卡方法（二）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是下级的目标4、贡献路径图法；（三）岗位职责分析法四、如何建立各个岗位的KPI指标体系（一）自上而下分解法：1、KPI分解矩阵法2、驱动因素分解法3、上级的手段就是下级的目标4、贡献路径图法；（二）岗位职责分析法五、绩效考核反馈技术1、绩效结果的反馈面谈技巧；2、辅导下属的技巧3、如何在绩效辅导中进行有效反馈（1）什么是有效反馈（2）有效反馈的方法是什么4、心理咨询技术与管理沟通5、争作一分钟经理人6、怎样与员工维系稳固的心理契约第五讲：如何激励留住优秀的人才一、利用激励手段挖掘员工最大的潜能1、激励的目的2、激励的本质3、激励的原理4、激励的精髓5、激励的过程6、激励的程度7、激励的方向8、激励理论简述（1）马斯洛需要层次论模型（2）保健激励双因素理论（3）亚当斯公平理论（4）弗鲁姆的期望理论二、员工激励的技巧和方法1尊重激励尊重就是无限的激励（1）对员工给予认可（2）把你的赞许说出来（3）征询员工的意见（4）保持一颗宽容的心（5）掌握批评的艺术（6）特殊员工特殊对待（7）与员工一对一的沟通（8）给予相对的自主权利（9）为员工创造良好的环境2责任激励调动每个员工的责任心（1）激发员工责任心（2）适当地运用授权（3）给员工更多的参与机会（4）让员工与领导换角色（5）发挥榜样作用3目标激励帮助员工实现目标（1）为员工设计职业生涯（2）制定目标要适度（3）给员工适当的压力（4）构建共同愿景（5）做好入职时的培训（6）搭建公平竞争的平台4情感激励让员工感觉备受关怀（1）实行有“人情味”的管理（2）了解员工的个人需要（3）善待员工（4）关心就是激励（5）培养员工的认同感（6）让工作充满乐趣5物质激励员工激励的最基本保障（1）工资怎么发（2）奖金怎么发（3）菜单式福利15、畏惧型激励（1）立规矩（2）重检查（