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第八章 薪酬与福利薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。薪酬功能：组织方面看：增值功能、激励功能、协调功能、配置功能、塑造和强化企业文化功能。劳动力再生产保障功能。价值实现功能。薪酬分类：报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；将报酬分为内在报酬和外在报酬。国际通行的薪酬体系主要有（1）岗位薪酬体系（2）能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。如何从战略角度理解薪酬：从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。薪酬水平及其影响因素。薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。在组织内部，薪酬水平主要取决于（1）员工的劳动和绩效差别（2）组织的经济实力（3）组织的分配方式与结构（4）劳资双方的谈判（5）生产要素的边际生产率（6）心理因素。对薪酬水平进行衡量的最常用指标有三个：薪酬平均率、平均增薪额、增薪幅度。如何平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系？1) 确定薪酬带域。2) 内部薪酬结构与外部薪酬水平的结合。3) 平衡内部与外部压力：调整薪酬结构。4) 薪酬结构的动态优化。非货币性薪酬的表现形式（1）感情社交（2）商品奖励（3）旅游奖励（4）象征性奖励（5）假日奖励。经营者的薪酬构成：一是薪酬构成中的固定收入：基薪。二是基于会计信息的短期业绩薪酬：红利计划（或业绩奖金）。三是基于市场价值的长期报酬：股票期权计划。一个典型的收入报酬组合应该是代表保险因素的固定工资与代表激励作用的变动收入组合。设计研发人员薪酬时，要结合本企业实际，形式灵活；要注重激励，鼓励科技创新。法定福利是指组织根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，即组织只要雇用了劳动者，不论组织和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利项目。法定福利的特点：强制性、保障性、互济性、差别性非法定福利：主要是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。弹性福利：又称自助餐式的福利，即员工可以从组织所提供的各种福利项目的菜单中选择其所需要的福利，每一个员工都有自己专属的福利组合，就像吃自助餐一样。弹性福利的类型（1）附加型（2）核心加选型（3）弹性支用账户（4）福利套餐型（5）选高择低型弹性福利的设计（1）确定福利购买力（2）对福利物品定价（3）配置机制（4）提供福利方案。第九章 职业生涯开发与管理职业生涯：又叫职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的愿望、活动、行为、价值等的综合。职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。职业生涯具有以下性质（1）独特性（2）动态性（3）整合性（4）互动性。职业生涯周期也被称为职业生涯发展阶段的基本分期职业生涯周期的“六分法”（1）职业准备期（2）职业选择期（3）职业适应期（4）职业稳定期（5）职业衰退期（6）职业退出期职业生涯管理的“三分法”：（1）社会前职业生涯管理（2）社会后职业生涯管理（3）员工职业生涯管理人生的三大周期划分：（1）生物/社会周期。包括成长、能力体系形成及其全面发挥。（2）家庭周期。包括生育、子女的教育和发展。（3）工作/职业周期。包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终的退休。职业生涯系留点（亦称职业锚）理论是美国管理学家施恩提出来的。每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯五种分类：（1）技术性能力（2）管理能力（3）创造性能力（4）安全与稳定（5）自主性。职业生涯维度：也成职业生涯发展道路的运动方向，通常分为横向和纵向两种，横向运动是指跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术，知识与经历，为进一步精通某一专业打下较宽广的基础。对于担当企业的高层管理人，这种岗位轮换的锻炼也是很有帮助的。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。员工职业生涯规划的影响因素（1）教育背景（2）家庭影响（3）个体个性与职业理想。职业发展道路的选择：（1）立足本职道路（2）转化职业的道路（3）自我创业的道路。职业流动时职业生涯中位职业适应而进行的重要过程和环节。1、 职业生涯发展途径也称为职业途径，可以分为纵向的、横向的、网状的、多阶梯发展等四种类型。2、 多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业，另一是技术职业。在管理职业阶梯中向上运动将给予更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则赋予更多的资源进行开发和研究，并更具有自主权和独立权。3、 组织在人力资源管理中进行职业生涯规划的原则？挑战性原则，工作的挑战性对职业生涯发展有牵引和提升功能。特定性原则，员工的职业生涯发展类型由特定的工作需求来确定。发展性原则，通过发展员工的能力来推进其职业生涯发展。第十章 员工关系管理员工关系是指组织内一系列的人力资源行为关系，它通过管理者和员工双方的努力，使员工承诺变得可靠并与组织的目标协调一致。员工关系管理的内容：（1）员工参与管理（2）主动性的员工调配管理（3）纪律管理（4）员工申诉管理（5）组织道德建设（6）劳资协商（7）集体谈判（8）员工关系的第三方调节。员工参与的原因：（1）满足员工自尊和自我价值实现，实现对员工有效激励的需要（2）伦理、政治和道德的要求（3）功利主义的原因（4）解决管理冲突的需要。员工参与分类：可分为直接参与与间接参与两种方式。员工参与在员工关系管理实践中可能会碰到两个障碍：商业协会的态度以及独裁式管理者的态度。非货币性薪酬受青眯的原因：纪念价值。比货币性奖励有更强的认可效果。比货币性薪酬更灵活。比货币性奖励更便宜。促进家庭的介入。简述员工参与悖论：为了改善员工关系而发起的各种员工参与方案本身就包含可矛盾和悖论，这些悖论存在于员工参与的过程中，影响了员工参与的有效性。（1）结构性悖论（2）中介观点的悖论（3）同一性悖论（4）权力悖论。晋升。是指员工由原来的职位上升到另一较高的职位，能给予员工发挥能力的机会，防止员工的工作单调化，提高员工工作的积极性，满足员工自我发展、自我完善的需要。平级调整。是指组织根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位调离，担任和原来相同等级的新职位。降职。即将一名员工调动到低一级职位上的过程，它是一种带有惩处性质的管理行为，降职意味着减少工资、降低地位、失去权力和发展机会。辞职，指员工主动要求脱离现任岗位，与组织解除劳动合同、退出组织的行为。免职是指免去员工职务。其中辞退一般是指由于组织要减少员工的数量，或在某种情况下由于员工个人方面的原因引起的组织解聘决定。纪律管理是指针对员工的错误行为进行惩戒处理以及运用正面的方式鼓励，说明员工遵守规章制度等一系列管理行为的总称。纪律管理的方式：惩罚性惩戒。惩罚性惩戒一般包括指责、警告、降级、停职、解除合同等惩罚方式，惩罚应当只针对员工的错误行为，而不是针对员工本人。非惩罚性惩戒。是指给员工一段时间离开岗位带薪反省，让其考虑自己是否愿意遵守规章制度，以及是否愿意继续为公司工作的方式。纪律处理的原则：公平公正原则；每次处理原则；及时发现原则；预先警告原则。简述有工会的组织中的多步骤申诉程序。第一步员工通常当着工会代表的面，非正式地向其直接主管口头提出申诉。第二步部门经理或人力资源经理会同工会高一级官员进行会谈。第三步由公司高层劳工问题代表和工会高级官员举行会谈，甚至是由总裁亲自代表公司谈判。员工关系第三方调节的原则？（1）着重调解及时处理的原则（2）查清事实，依法处理的原则（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。员工关系的第三方调节。发劳动争议的调解。劳动争议仲裁。劳动争议诉讼。第十一章 职业安全与健康管理职业伤害：又称职业事故，包括劳动者在工作或劳动过程中意外发生的或者与从事本职工作有直接关系的职业伤害事故和职业病。分类所谓负伤是指因生产事故致使器官或生理功能受到部分损伤，包括器官受伤和职业病。所谓残疾是指遭受伤害或职业病之后，虽经医治疗养仍不能完全复原，以致身体功能或智力功能部分丧失或全部丧失。残疾表现为永久性的部分或全部丧失劳动能力。职业安全与健康管理的基本趋势？（1）从管理对象的角度考察，从事故管理转向隐患管理（2）从管理过程的角度看，从事故后管理转向超前管理和预防型管理（3）从管理理论的角度考察，从单一的事故致因理论转向综合的现代科学管理理论（4）从管理技巧的角度考察，从传统的行政手段、经济手段以及常规监督检查转向法治手段、科学手段和文化手段。职业安全与健康管理理论。安全健康哲学。是人类安全健康管理活动的认识论和方法论是安全健康文化的核心。系统理论。系统科学是研究系统一般规律、系统结构和系统优化的科学从系统科学出发，用系统论来指导认识安全健康的要素、关系和方向；用控制论来论证安全健康管理的对象、本质、目标和方法；用信息论来指导安全健康管理的过程、方式和策略。安全健康经济学。是指运用经济学的分析方法和基本理论，研究安全健康的经济形式和条件，通过合理的组织、控制和调整人类的安全健康活动，实现人、技术和环境最佳组合的科学。行为理论。简述情绪如何影响安全健康行为。事故致因理论。多米诺骨牌事故模型，假定伤亡事故是一连串事件在一定顺序下发生的结果，按因果顺序，伤亡事故的五因素为：社会环境和管理欠缺促成人为过失，人为过失又造成了不安全动作或机械、物质危害；后者促成了意外事件和由此产生的人身伤亡事件。职业安全健康管理体系是一个国际性职业安全与健康管理体系评审的系列标准，适用于各种行业及规模的公司。按照“戴明模型“（即计划、行动、检查、改进）由企业自身对影响劳动者安全与健康的危险因素进行分析评价，确定管理目标和方案，消除或控制危险因素，确保劳动者的职业安全健康。其标准包括制定、实施、实现评审和保持职业安全健康方针所需的组织机构、规划、活动、职责、制度、程序、过程和资源。职业安全健康管理体系内容通过自我评估了解职业安全健康损失与风险。针对重要职业安全健康损失与风险，制定管理规定和改进计划执行职业安全健康管理规定与计划定期检查评估职业安全健康规定与计划。持续改进职业安全健康表现，承诺符合法令规章及其他相关要求。想到的要说到，说到得要做到，做到的要有证据。按照职业安全讲课管理体系的要求，组织机构策划的主要内容是什么？1) 方针的策划2) 组织机构的策划3) 目标、指标、管理方案的策划4) 运行控制程序和应急程序文件的策划5) 编制应急预案与响应程序第十二章 组织文化组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范，这些规范运行良好，相当有效，因此，被用做教导新成员，观察、思考、感受有关问题的正确方式。组织文化的结构层次：将组织文化划分为四个层次，物质层、行为层、制度层、精神层即四层次说。组织文化研究的力量基础。1) 人群关系理论。1935年梅奥发表了工业文明中人的问题一文，系统阐明了人群关系理论。他提出，在企业的人群关系中，除了正式组织外，还存在着非正式组织，非正式组织是人们在共同工作中，由于感情志向相投而形成的。在正式组织中，连结人们的纽带是效率；在非正式组织中，连结人们的纽带是感情，两种组织作用相辅相成，各自发挥着优势。2) 组织生态理论。研究的核心问题时组织的异质性和组织之间的替代问题。它主要关注的不是组织发展的结果，而是组织发展过程的选择，即组织组成的一种形式何以被另外一种组织形式替代。3) 资源基础理论。强调的是组织本身的适应性。核心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过挖掘能够产生竞争优势的内部资源来确立自己的竞争地位。组织文化的自然演化和强制演化。自然演化的动力来自内部，表现为组织员工对组织文化的影响过程。自然演化是指组织文化在员工的共同劳动过程中逐渐形成和发展变化的过程。强制演化的动力来自组织危机或外界压力，表现为组织上层对组织文化的革新过程。组织文化演化过程中的四种状态（1）默契文化（2）离散文