HR管理精粹10则.doc

HR管理精粹10则精粹1：踏弱音板 j l4q0在弹钢琴时，有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。HR精英博客OC6vSr)k-A精粹2：表扬在先 HR精英博客ll&Q2nI?/w:f;o批评人之前应该这 HR精英博客(c0W,b_$iK.P Y样做。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。%Q K*c Y C$e%eP0精粹3：以身做则 ,P0U5EdIyM5H0上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的HR精英博客/c3M(P(ue9V确是好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。领导的行为值得模仿，下级就会做得好；反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。 7?s,A$n0精粹4：责无旁贷 gFp6fcr 2w_5Q 0在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。 -G.M3TVk N0精粹5：就象盖房子 HR精英博客fQ:n1f:8o&D应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。 2J&?4fV C u rh0精粹6：不能断章取义 HR精英博客 CmOV(t f搞好人事关系不仅要读工商管理课本中的某一章，应该读整本书。要使合作者都心情舒畅地合作，不仅是管理部门的工作，而且也是领导者要用全力去做的事。不可以把这方面的工作交给别人做，或认为这只是人事部门的工作，它恰恰是你自己份内的工作。因为人事关系理不顺，你的全部计划也就无法实现。 HR精英博客!xPGr精粹7：抉择 HR精英博客5b8W3Y&6w1UtU在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。”老人注视着小孩子狡黠的眼晴，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。 :m&IIQ8g0精粹8：目标要明确 2nCW;Ii2N0有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么呢？”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠”。父亲摇摇头说：“不对。”父亲以相同的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际的沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以相同问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地点点头说：“答对了。”这个故事告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必须有明确的目标。目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇住直进。 HR精英博客/ l2P:xFc精粹9：管仲病榻论相 HR精英博客 GH%|Dq%g管仲病重，齐桓公亲往探视。君臣就管仲之后择相之事，有一段对话，发人深省。?桓公：“群臣之中谁可为相？”?管仲：“知臣莫如君。”?桓公：“易牙如何？”?管仲：“易牙烹其子讨好君主，没有人性。这种人不可接近。”?桓公：“竖刁如何？”?管仲：“竖刁阉割自己伺侯君主，不通人情。这种人不可亲近。”?桓公：“开方如何？”?管仲：“开方背弃自己的父母侍奉君主，不近人情。况且他本来是千乘之封的太子，能弃千乘之封，其欲望必然超过千乘。应当远离这种人，若重用必定乱国。”?桓公：“鲍叔牙如何？”?管仲：“鲍叔牙为人清廉纯正，是个真正的君子。但他对于善恶过于分明，一旦知道别人的过失，”终身不忘，这是他的短处，不可为相。“?桓公：”隰朋如何？“?管仲：”隰朋对自己要求很高，能做到不耻下问。对不如自己的人哀怜同情；对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为相。“? HR精英博客iPjx(B精粹10：从“情侣苹果”谈目标市场定位营销 f0m c,rC/C kd0元旦，某高校俱乐部前，一老妇守着两筐大苹果叫卖，因为天寒，问者寥寥。一教授见情形，上前与老妇商量几句，然后走到附近商店买来节日织花用的红彩带，并与老妇一起将苹果两两一扎，接着高叫道：“情侣苹果哟！两元一对！”经过的情侣们甚觉新鲜，用红彩带扎在一起的一对苹果看起来很有情趣，因而买者甚众。不肖一会，尽卖光。老妇感激不尽，赚得颇丰。这是一个成功进行目标市场定位营销的案例。目前市场营销即首先分清众多细分市场之间的差别，并从中选择一个或几个细分市场，针对这几个细分市场开发产品并制定营销组合。?那位教授对俱乐部前来往的人群进行的市场细分可谓别出心裁，占比例很大的成双成对的情侣给了他突发灵感，使其觉察到情侣们将是最大的苹果需求市场，而其对产品定位更是心迹奇巧，用红彩带两个一扎，唤为“情侣”苹果，对情侣非常具有吸引力，即使苹果不好销的大冷天也高价畅销了。近年来，企业对HR部门越来越重视的态度，使得HR头上的光环更加夺目。如今，良好、巨大的发展前景，使得无数人摩拳擦掌，准备进驻这个领域。 E&hv0TD0 然而，良好的事业发展前景，并不能说明人人都能胜任这个职位，人人都能做好这项事业。笔者经过多年的实证与观察，总结发现优秀HR人的性格确有其与众不同之处，企业里最佳HR的表现，体现在以下四大个性胜任力：HR精英博客!z X!UR#|KK,m w0|:q0 1、外向优于内向|e(rzXf? /s0,|_4O|9wt#du0 心理学家荣格对性格进行了内外向的划分，内向的人更多将注意力指向自己的内心世界，在陌生的人际关系面前容易感到局促；外向的人则对外部世界更加关注，人际交往时更轻松、自然，有号召力。HR的工作性质决定了善于沟通和协调是基本胜任素质，外向的HR更容易与人建立人际关系，主动沟通，适合在招聘、培训、员工关系等职能领域中发挥所长。当然，内向不等同于不善于沟通，内向的HR工作风格比较沉稳，负责薪资、绩效等工作更为胜任。由此可见，外向性格的人在HR职业发展中的可选择性更广。曾经某位跨国公司的HR总监接受采访时也特别提到：好的HR管理者都是性格外向的，因为同员工交流，要能活跃员工气氛，让员工工作开心，这类事情，内向的人，一般干不好。HR精英博客 rB2FQ?Fa8dTy0 2、感性优于理性E!B#D*h%BV2R.0i#F I b(;n0 人力资源管理涵盖的内容非常宽泛，虽然HR在很多时候都在处理事务性的工作，可能很琐碎，但其工作主要还是对人的工作，而不是对事。感性的HR细心，感情丰富，用更具亲和力和同理心的表达方式满足员工的情感需求，使员工的价值观和行为与公司的战略愿景有所联结，进而达到求才、留才，以及激励人才的效果。相比之下，理性的HR工作思路清晰，对事的兴趣度大于对人的兴趣度，有时会让员工觉得不近人情，无法提高公司员工的凝集力。因此，HR应该更加感性，在人力资源管理中加入更多情感、互动的元素。HR精英博客gtj8wdP/eE$qgbfk$N*?Yf0 3、精明优于直率HR精英博客s/&4Y8k&/c9W8y3lq0 HR是企业内部的桥梁，必须和公司所有的人打交道，尤其是当公司规模较大，部门庞杂时，HR往往会陷入各种矛盾和利益冲突之中，时刻需要上情下达、下情上报、沟通内外、协调左右。在遇到繁杂、两难的问题时，处事精明的HR更擅长用拐弯抹角、不着边际的间接方式进行左右周旋，协调和处理好各部门间的关系。精明在这里并不是贬义，而是中性词，体现HR对人处事的灵活性。直率的HR不会过分注重修炼自己的“外圆内方”，有时显得感情用事，很难同时兼顾到企业和员工的需要，更适合从事执行层面的工作。某位从事HR工作12年的资深人士感慨地说过：“想进入HR这一行，先把自己的棱角磨一磨，个性十足是技术人员或者设计人员的事情，那不属于你，HR!”HR精英博客PY2f6U&D&?C|&_6G m0Wi-C0 4、务实优于创新5IdPy EQi(s0_OcwM e&m0 在中国的许多企业中，HR需要很多的时间和精力来处理事务性的工作，有的不能给企业带来直接的利润，得到的也并不一定都是令企业和员工都满意的结果，在这样的循环过程中，HR始终体会不到很强的成就感，对待工作的态度变得更加务实，追求创新和变革的动机并不强。务实的HR最大的成就感可能更多地来自于解决公司在HR方面的棘手问题，提出的改进方案得到认可，与各部门之间沟通顺畅，得到基层员工的理解和信任等等。创新的HR具有很强的追求卓越成功的内在动机，最大的成就感来自于使企业现有的人力资源增值，在参与战略制定，引导变革的过程中提升企业效益。因此，务实的HR更受现阶段企业和员工的欢迎。*.t7ZW0HR精英博客5j+Ze+i不同的性格特征可以形成不同的HR做事风格，不同的环境需要不同性格的HR。而那些总能让上至领导下至员工都合意的HR，其所赋予的个性，一定是最能胜任HR这份与人打交道的工作的。怎样的激励机制能让员工激情燃烧？著名管理顾问尼尔森提出，未来企业 经营的重要势之一，是企业 经营管理者不再过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。 由注重物质激励到注重精神激励 作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。 向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。 授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。 给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。 听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。 奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。 提供必要的训练。支持员工参加 职业培训，如参学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。 由注重组织激励到注重自我激励 改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主，希望自已的能力得以施展，希望得到认可，希望自已的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。 如果一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个： 1、组织里充满政治把戏，勾心斗角； 2、人际关系太复杂，不知道谁和谁一派； 3、组织对人才的业绩没有明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好； 4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少奖励，但却总有一条可以对人才进行惩罚； 5、让人才参加许多拖沓的会议； 6、在人才中推行过度的内部 竞争 ，而且评标准不公正公平； 7、没有为人才提供必要的完成工作的支持； 8、提供批评性、而非建设性的反馈意见； 9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平； 10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。 要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利用激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定上，正好哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。 由注重形式到注重效果 企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。 你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工似乎总是士气低落，做事有一搭没一搭，员工流动率也一直无法降低。 再看看自己的公司：有远大的愿景，策略也非常清楚，对软硬件设备的投资更是从不吝啬，问题究竟出在哪里？ 对很多主管来说，这样的疑惑常常会从心中冒起。撇除外在环境因素，我们先来看看，主管的激励方式是否需要改善。 一般来说，奖励员工的方式有种基本类型： 1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便给予员工奖金或礼物等物质上的奖励。 2、老板弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现，老板给予员工额外的物质奖励。 3、给予员工正面的回馈。通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。 4、公开表彰员工的表现。例如，升迁、颁发最佳员工奖等。 5、私下表彰员工的表现。例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。 管理作家布朗斯坦（）在销售力（）杂志指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下的标准： 即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。 明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。 让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能舞员工有目标、有步骤地努力。 为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。 与公司平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生，即使在情人节时送给她一束花，效果也不会大，甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理，平时对员工不好的公司，年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。 由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励 一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以