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现代人力资源管理复习资料现代人力资源管理复习资料（2014年第一学年）第一章 现代人力资源概述1、 资源，资源是创造社会财富的源泉和动力，是一切社会财富的基础。2、 人力资源，是指一定时期内组织的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起着贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。我们所采用的较流行的定义，即所谓人力资源，就是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力综合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、态度与平性等身心素质。3、 人力资源的本质是人，人力资源管理的本质是对人的管理。4、 我们国家劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，可被列为劳动力资源。5、 人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力，是以一定的劳动者的数量和质量为表现形式的非物质资本。6、 人力资本的含义：（1）人力资本是一种能够为其使用者带来持久收入的能力，它作为资本具有相当大的生产性。（2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能完成。（3）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力等。7、 人力资本的特点：（1）体现为一种收入能力；（2）是投资的产物和结果；（3）人是人力资本的唯一载体，二者相互依存。8、 人力资源和人力资本的关系。两个概念有一定的相似之处，都以人为基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的，现代人力资源管理理论大部分都是以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分。9、 人力资源和人力资本的区别。（1）两者在与社会财富和社会价值的关系上不同；（2）两者研究问题的角度和关注的重点不同；（3）两者的计量形式不同。10、 人力资源管理的理论基础。（一）人本管理理论；（二）激励理论；（三）人性假设理论；（四）人力资本理论。11、 马斯洛“需求层次论”，马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。12、 综合型激励理论，包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量，是由波特和劳勒提出的。他认为激励是一个循环的过程，即先有激励、激励可以导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足，而满足会变成新的激励。按照这个模式发展，机立刻意识源源不断的。13、 人力资本理论，认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。14、 中国人事制度的改革阶段。我国国有企业人事制度的改革大致分为三个阶段。第一阶段发生在1949-1978年，即改革开放前阶段；第二阶段发生在1978-1994年，是改革开放以后、劳动法颁布前的阶段；第三阶段发生在1995年至今，即劳动法即相关法律颁布后的实施阶段。15、 传统人事管理体现的缺陷，传统人事管理工作基本上属于行政事务性的工作，一般仅限于人员招聘、选拔、分派，及工资发放、档案管理等比较琐碎的工作。后来为了适应发展的需要，才逐渐将职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等纳入其管理范围。其活动范围主要是短期导向，很少涉及组织高层战略决策。传统人事管理存在“三低”：低档、技术含量低、地位低。16、 现代人力资源管理的意义，现代人力资源管理是现代企业的第一资源，不仅是企业获得竞争优势的根本因素，还是关系到企业生死存亡的重要条件，它在组织中的地位也获得了较大的提高。17、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。18、 人力资源数量：人力资源的数量=劳动适龄人口-丧失劳动力的病残人口数+劳动适龄人口外具有劳动能力的人口。19、 人力资源的质量主要包括：知识、工作技能、创造能力、对岗位适应能力和组织管理能力。20、 影响人力资源质量的因素：（1）与人的生物性相关的遗传因素、其他先天和自然生长因素；（2）教育培训因素；（3）在人的后天培养中，营养因素发挥了巨大的作用；（4）人力投资的成本与收益比例因素；（5）经济与社会发展状况因素；（6）人的主观能动性因素。21、 人力资源的特征：（1）人力资源具有生物性的特征；（2）人力资源具有社会性的特征；（3）人力资源具有时限性的特征；（4）人力资源具有再生性的特征；（5）人力资源在使用过程中具有磨损的特征；（6）人力资源具有增值性的特征；（7）人力资源具有能动性的特征；（8）人力资源具有生产者和消费者角色两重性的特征。22、 人力资源管理的内容：人力资源从宏观意义上来看，是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，是以部门或企事业单位为单位进行划分和计量的。23、 人力资源管理具体内容：（1）制定人力资源计划；（2）人力资源成本会计工作；（3）岗位分析和工作设计；（4）人力资源的招聘与选拔；（5）雇佣管理与劳资关系；（6）入职教育、培训和发展；（7）工作绩效考核；（8）帮助员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与福利保障制度设计；（10）保管员工档案。24、 人力资源管理的基本任务，就是依据企业发展战略的要求，以有计划地对人力资源进行合理配置、搞好企业员工的培训和人力资源开发等为手段，以激发企业员工的积极性为目的，达到充分发挥企业员工的潜能的终极目标。25、 人力资源管理的基本原则：（1）STAR原则；（2）6W1H原则；（3）SMART原则；（4）PDCA原则；（5）MKASH原则。26、 人力资源管理的意义：企业内部：（1）对企业决策层提供最优的信息指导；（2）对人力资源管理部门的决策有推动作用；（3）对一般管理者的工作具有指导作用；（4）对一个普通员工具有保障作用。企业外部：（1）人力资源管理是企业制胜的法宝；（2）人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉；（3）人力资源管理企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键；（4）就个人而言，个人潜能的开发、技能的提高、适应社会的程度、融入组织的进度、创造价值的大小、奉献社会的多寡等问题，都依赖于人力资源的管理才能实现。第二章 人力资源规划1、 规划，从字面意思上看，是进行比较全面的长远的发展计划。他是对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和设计未来整套行动方案的总称。2、 规划按内容性质分，可分为总体规划和专业规划；按时间分，可分为远景规划和短期规划；按管辖范围分，可分为全国发展规划和机关、企事业单位的发展规划。3、 人力资源规划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。4、 人力资源规划的含义：首先，企业的发展战略、目标是人力资源规划制定的依据；其次，企业内外部环境的变化是人力资源规划制定的制约因素，也是指定规划时必须要考虑的内容；再次，人力资源规划要把制定必要的人力资源政策和措施作为主要工作来抓；最后，人力资源规划要达到使企业人力资源供需平衡的目的，以保证企业的持续稳定发展和员工个人利益的实现。5、 人力资源规划的内容：人力资源规划的内容主要有三方面，即：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源的数量规划主要是依据企业未来的业务模式、业务流程和组织结构等因素确定企业各级组织人力资源编制及各职类人员配比关系或比例，并再次基础上指定企业未来人力资源需求计划和供给计划。人力资源素质规划则重点依据企业的战略、业务模式、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各种之类、职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力以及行为标准等。人力资源结构规划则以行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务以及业务模式为依据，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种功能、权责权限等，从而理顺各职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。6、 人力资源规划的目标：（1）帮助企业预先知道未来对人力资源的需要程度和分析；（2）通过招聘、筛选、培训、薪酬福利、员工关系、激励等手段，帮助企业预先知道那些人力资源的管理实践能帮助企业实现其自身的战略目标和发展规划。7、 人力资源规划的原则：（1）实事求是原则；（2）目标定位原则；（3）手段整合原则；（4）效果评估原则。8、 人力资源规划按期限来分，可分为长期规划、短期规划、以及介于两者之间的中期计划。9、 人力资源规划按内容划分，可分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。10、 人力资源规划按涉及的范围不同，可分为人力资源总体规划和人力资源业务规划。11、 人力资源规划的作用：（1）人力资源规划有利于更好滴制定企业战略目标和发展规划；（2）人力资源规划有利于对员工实施薪酬以外的激励；（3）人力资源规划有利于及时调整企业人力资源结构；（4）人力资源规划能够促进人力资源管理活动的程序化；（5）人力资源规划能够减少人力资源流失对企业的负面影响；（6）人力资源规划能够保证企业对人力资源的需求。12、 人力资源规划的环境分析：对环境的分析是制定人力资源规划的第一步，对环境分析的精准程度，直接关系到规划的可行性和实用性。同时对环境的分析要从内部环境和外部环境两个方面入手，而内部环境分析的作用要远大于外部环境分析的作用。（一）内部环境：（1）要确认现阶段的企业经营战略，并明确这个战略决策对人力资源规划的要求；（2）要对现有的人力资源进行仔细、精确地盘点，分析这些人力资源在目前的利用情况；（3）判断企业人力资源结构是否合理；（4）人员流动状况分析；（5）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计；（6）其他可能影响到规划的步伐内容，例如企业文化等。（二）外部环境：（1）对企业所属产业的竞争环境的分析；（2）对经济制度环境和宏观经济运行环境的分析；（3）对政策、法律环境变化的分析；（4）对外部文化环境的分析；（5）对劳动力市场中相关专业人才的供给情况及相应的薪酬水平的分析。13、 人力资源的供需平衡：在人力资源供需预测的基础上进行人力资源的综合平衡，是人力资源规划工作的核心和目的所在。企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。14、 人力资源规划评估的方法：（1）人力资源关键指标评估法；（2）人力资源调查问卷评估法；（3）人力资源规划案例研究评估法；（4）人力资源成本控制评估法；（5）人力资源竞争基准评估法；（6）人力资源目标管理评估法；（7）运用人力资源规划研究进行评估；（8）利用离职交谈方式进行人力资源规划的评估。15、 影响人力资源规划实施的因素：（1）人力资源规划是就员工数量的增减、员工技能的提升及员工晋升等多项工作开展的，同时要想实现这些人力资源规划的内容必须依招聘、培训与绩效考核等工作。（2）人力资源规划工作是一项具有整体性、系统性的全局工程，详尽合理的人力资源规划流程是其成功实施的关键。第三章 工作分析与设计1、 工作分析，又称为职位分析、岗位分析或职务分析，它主要是通过系统、全面的情报收集手段，对某种特定的工作提供相关的全面的信息，并对之做出细致而又明确的规定，确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件，方便组织改善管理效率的过程。2、 工作分析的内容，从宏观上来说，包括两个部分的内容，即工作描述和工作说明书。3、 工作描述，工作描述是用来具体说明某一工作职位的物质特点和环境特点的。4、 工作描述包括的内容：（1）职位名称、（2）聘用条件、（3）工作条件和物理环境、（4）工作活动和工作程序、（5）社会环境。5、 工作说明书，工作说明书又名为职位要求，主要是要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。6、 工作说明书的内容：（1）一般性要求、（2）生理要求、（3）心理要求。7、 工作分析的目的：（1）工作分析能够为组织确定人力资源需求、制订人力资源规划提供依据；（2）工作分析能够促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化；（3）工作分析能够确定员工录用与上岗的最低条件，说明某工种的专业知识技能的标准，以及组织对应聘者相关工作经验的要求；（4）工作分析能够确定工作要求，说明工作所需要条件与其职务，说明工作之间的相互关系；指出哪一部门应包含何种类型的工作，从而建立适当的指导与培训内容；（5）工作分析能够确定工作之间的相互关系，以利于合理地晋升、调动与指派；（6）工作分析能够使组织获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因；（7）工作分析能够为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制；（8）工作分析能够辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险性降至最低；（9）工作分析能够为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。8、 岗位规范书，岗位规范书又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是指全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。9、 工作设计的内容，工作设计的内容一般包括五个方面的设计，即工作内容、工作职责、工作关系、工作结果以及对结果的反馈。10、 工作分析的原则包括的6大原则是什么？（1）系统性原则、（2）应用性原则、（3）目的性原则、（4）动态性原则、（5）职位性原则、（6）经济性原则。11、 工作分析的意义，（1）从宏观层面上，工作分析对我国宏观社会和经济的发展有着极为重要的意义；（2）从微观层面上，工作分析对企业单位的人力资源开发和管理有着至关重要的意义。12、 工作分析的特点：明确性、实效性、具体性、程序性、得当性、创新性13、 工作分析的方法：（1）重大事件法、（2）工作条件法、（3）能力需求量表法、（4）工作存量法、（5）面谈式、（6）职位分析问卷发法。14、 工作内容分析是为了全面地认识和了解工作。15、 工作分析的基本程序：确定工作分析的目标确定欲收集的信息选定收集信息的方法信息的收集与整理确认与调整形成工作说明书。16、 工作说明书和岗位规范的区别：岗位规范和工作说明书的关系是非常微妙和复杂的，既相互交织、联系，又各有特点，存在某种程度的区别。（1）工作说明书与岗位规范所突出的主题有很大不同；（2）从二折所涉及的内容来看，工作说明书和岗位规范之间存在很大不同；（3）从具体的结构形式上看，二者也是有区别的。17、 影响工作设计的因素：（1）组织因素、（2）员工的因素、（3）环境因素。18、 工作设计的意义，优良的工作设计能保证员工从工作中寻得自己的意义与价值，可以使员工体验到工作的重要性，增强对工作的责任感，从而产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感，达到最佳激励水平，使员工在最有效、最富有创造力的状态下工作，为充分发挥员工的主动性和积极性创造有利条件，组织也能具有持续发展的竞争力和优势。第四章 招聘与选拔员工1、 招聘，即员工招聘，是“招募”与“聘用”的总称，就字面含义来说，是指某主体为实现或完成某个目标或任务而进行的择人活动。2、 招聘的构成要素：主体是用人者；载体是信息的传播体；对象是符合标准的候选人。3、 招聘的类型：（1）按招聘主体划分，可以将招聘划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；（2）按应聘者划分，可以将招聘划分为老板招聘员工与员工招聘员工两种；（3）按招聘领域划分，可以将招聘划分为政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；（4）按招聘的执行方式划分，可以将招聘划分为自主招聘与委托招聘。4、 招聘的作用，人员招聘作为人力资源管理中的重要环节，涉及人力资源的规划、实施途径、组织方式和实施程序等多个方面的内容。人员招聘是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础和关键。5、 影响招聘录用的因素，影响招聘录用的因素主要有两大部分，一是内部因素，二是外部因素。内部因素主要是指印象应聘者接受或拒绝某项工作的因素，这些因素多来自于组织，也是应聘者比较关注的问题。外部因素远比内部因素要复杂得多，包括经济因素、政策法律因素、企业与职位的发展需求等等。6、 员工的招聘和录用过程是建立在两项基础之上的：一是企业的人力资源规划（解决why），二是岗位分析（搞定how）7、 企业所需人员的来源有两个渠道：内部招聘和外部招聘。8、 内部招聘，内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。9、 外部招聘，相对于内部招聘而言，对外招聘补充人员的活动。10、 内部招聘和外部招聘的优缺点：内部招聘，优点：对员工判断准确、节省成本、便于员工的职位发展；缺点：未能提升员工受影响大、存在勾心斗角、要制定管理与培训计划。外部招聘，优点：输血功能、比培训专业员工快并廉、便于打破组织中的小集团；缺点：可能引入窥视者、可能未选到合适的人、影响内部士气、新员工与组织的融洽可能需要时间。11、 招聘的方法：内部招聘主要由推荐法、档案法和布告法；外部招聘主要有广告招聘、职业中介机构、猎头公司、员工推荐、自荐、校园招聘以及网络招聘。12、 招聘的原则：公开、公平、公正、效率、全面以及能级的原则，要坚持宁缺毋滥的原则，要确保真实有效的原则，要促进效益提高的原则，以及实现长远发展的原则。13、 员工选拔的内容，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等。14、 员工选拔的标准：（1）敬业标准、（2）能力标准、（3）满意度标准、（4）综合标准。15、 员工录用原则：（1）因事择人原则；（2）任人唯贤原则；（3）用人不疑原则；（4）严爱相济原则。16、 简述招聘的程序，一般而言招聘的过程可以概括为两个主体，六个步骤，五个阶段。“两个招聘主体”一是招聘者，一是应聘者；“六个步骤”则是制定招聘计划、确定招聘策略、建立招聘蓄水池、对应聘者进行筛选、决定录用合格的应聘者和对招聘录用工作进行评估；“五个阶段”是指招聘计划阶段、招聘策略发展阶段、寻求候选人阶段、候选人筛选阶段和检查评估阶段。17、 人员录用，是人员招聘的重要环节之一，是完成招聘工作的最后一步。18、 人员录用的内容包括决定录用人员的名单、通知录用人员、试用合同的签定、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。第五章 培训员工1、 员工培训，就是指组织根据自身发展的需求，为了使员工获得与劳动有关的知识、技能、动机、态度和行为而进行的培养和训练活动的总称，通过这些活动可以有效提供给员工的绩效并帮助员工对组织的战略目标作出更大的贡献。2、 员工培训的目标是培养员工的能力，是员工掌握更为广泛的技能以适应企业新的要求。3、 培训和开发的区别：（1）时间花费上的差异。培训的时间一般都比较短，是阶段性的；而开发的时间则比较长，属于战略规划的一部分；（2）阶段划分上的差异。培训是阶段性较强，可以对之做出明确的界定；而开发的阶段性则比较模糊，不好界定和划分；（3）内涵上的差异。一般而言，培训的内涵较小，开发的内涵比较大。4、 培训的分类，（1）按照培训与工作的关系划分，培训可分为岗前培训、在岗培训、管理培训和专业技术人员培训；（2）根据培训级别的不同，培训种类可分为初、中、高级职业培训；劳动预备制度培训；再就业培训和企业职工培训；（3）根据职业技能标准，培训层次分为初级、中级、高级职业培训和其他适应性培训；（4）按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基础技能培训、专业知识培训和工作态度培训；（5）按照培训的目的不同，可以将培训开发氛围应急性培训和发展性培训；（6）按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。5、 培训的特点：（1）培训的内容要重点突出、层次分明。（2）培训内容要与员工的工作实际相结合。（3）培训中要多加入案例学习。（4）企业的培训还具有整体性、系统性的特点。6、 培训目标的设置是建立在培训需求的各项分析之上的，通过分析，我们能够明确现有员工的职能和预期职务之间存在的差距，而消除这个差距就是培训的目标。7、 培训对企业来说有什么意义。（1）从国家和社会的层面来看，企业员工的技能和知识水平的高低直接决定着整个国家的人力资本的大小，关系着国家的发展潜力和国际地位；（2）从企业的角度来说，对员工培训得越充分，就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益；培训是企业适应市场变化，增强竞争优势，培养后备力量，保持企业永继经营的生命力，是提高企业“造血功能”的根本途径；（3）就个人而言，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训是增强员工职业能力的捷径，也是帮助个人获得较高收入、提高生活水平的机会；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力。8、 如何制定培训计划：（1）对培训需求的分析，即明确员工现有的技能水平和理想状态之间的差距。（2）对工作岗位的说明，即收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。（3）对工作任务的分析，即明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（4）对培训活动的排序，即排定各项学习内容或议题的先后次序。（5）对培训目标进行描述，其最佳形式是编制目标手册。（6）对评估标准进行设计，即选择测评的工具，明确评估的指标和标准。（7）对培训方案进行设计，即根据培训项目的内容选择培训方式、方法和方案。（8）对培训内容进行设计，即根据培训目标确立培训具体项目的内容，确定培训的课程。（9）进行试验验证，也就是对培训计划的综合评析，发现其优缺点，并进行及时改进和增减。9、 培训中常用的方法有哪些？（1）讲授法、专题讲座法、研讨法。（2）工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。（3）案例分析法、文件筐法、课题研究法和游戏法。（4）职务角色扮演法、行为模仿法和拓展训练法。（5）头脑风暴法、模拟训练法和敏感性思考法。（6）对自我开发的支持和跟踪培训法。10、 我国企业培训工作常见的问题：培训与需求严重脱节、员工层次含混不清、忽略最重要的评估环节、迷恋自己培训、崇尚名人培训、为了培训而培训等。第六章 绩效管理1、 绩效，管理学上的绩效是指组织为了实现其目标而在一定时期内的投入和产出的情况，是组织期望能够得到的结果，其中投入主要指的是人力、物力、时间等物质资源的投入，产出值得则是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。2、 绩效具有多维性、多因性和动态性的特征。3、 影响绩效的因素有：（1）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等因素是影响绩效的首要因素；（2）工作环境、包括文化氛围、自然环境在内的工作环境会直接影响员工工作时的心情，进而对绩效产生影响；（3）工作方法，包括流程、协调、组织在内的工作方法上的好坏，对绩效有直接影响；（4）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、智商、情商等，是影响绩效的内在因素；（5）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等在内的管理机制，是调动员工积极性、影响绩效水平的重要因素。4、 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织的目标，而共同参与的绩效计划制订、计划辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效水平、实现低投入、高收益的经济效果，实现组织的可持续发展。5、 KPI绩效考核模式KPI是指关键绩效指标，关键绩效指标是指对业绩产生关键影响力的那部分指标。6、 360度综合考核360度考核也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价，考核者可分为内部考核者和外部考核者，内部考核者包括被考核者的上级、同级和下属，外部考核者则主要是指供应商和客户等。通过考核，形成定性和定量话的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为、改善绩效的目的。7、 绩效管理的原则是什么要想实现有效管理，获得组织、部门和员工个人的满意和认可，在进行绩效管理是，必须遵循下列原则。（1）绩效管理应当是客观、明确的，应结合企业实际情况来制定，就是要对公司的目标有一个充分共识，否则会目标不清，工作的结果也是南辕北辙；（2）绩效系统确立时，必须以明确清晰的企业战略为基础，没有清晰明确的方向，部门之间和岗位之间不能发挥协同作用，绩效考核就做不到有的放矢；（3）绩效管理实施时，必须按照自上而下的顺序进行。（4）在绩效管理的实施中，应遵循平衡原则，不仅要兼顾企业的长期利益和短期利益，更要兼顾管理的结果和过程；（5）绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，更是每一位经理的职责所在，绩效管理体系的设计，是人力资源部门的重要职责和使命，但绩效体系的实施，却必须由所有管理者共同承担；（6）绩效管理的指标应是立体的、全方位的，应当包括不同层面人员的衡量指标，绩效管理必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益，绩效考核与没一个管理者以及员工的切身利益相关，只有严格执行，才能实现考核的目的。（7）绩效管理要与薪酬激励体系、员工职业发展体系明确联系起来，在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的重要依据。8、 绩效管理的作用要想了解绩效管理的作用，必须将绩效管理与人力资源管理的其他环节联系起来。工作分析是绩效管理实施的基础和前提保障，绩效管理又为员工招聘和培训开发提供评估的依据，绩效管理还是薪酬管理的基础。绩效管理对个人发展而言，它可以作为员工确定自我发展计划的依据；有利于员工加强自我管理，发觉员工的潜能；实现对员工的激励作用，帮助员工了解自己的潜在能力。在组织管理方面，绩效管理是改进组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息，为制定照片和选拔员工的标准提供参考资料，为人际关系建立沟通渠道，改善相互之间的关系；其结果是对员工进行奖惩的依据，是制定与调整报酬分配方案的依据，是人事调整的重要依据；有利于正确处理内部员工关系，有利于提高员工培训的针对性及效果。9、 绩效管理的意义组织实施绩效管理，具有多个层面的意义（1） 绩效管理能够暴露出企业内在的管理问题，帮助企业找到其管理的合理方向和思路。（2） 绩效管理能够提高计划管理的有效性。通过绩效计划阶段，将目标层层分解，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成；通过绩效反馈体系，能保证计划的实施过程中及时的反馈信息并对计划进行及时的调整，对绩效的实施进行有效的管理；在绩效评估阶段，对绩效计划的实施结果进行准确的评估，并找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。（3） 绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。在绩效管理中，要求部门主管必须制定工作计划目标，对员工的工作作出评价，必须与下属充分地讨论工作绩效，并帮助下属提高绩效，提高决策层本身工作的规范化和计划性，有效提升管理者管理技能。（4） 绩效管理可以强化企业的聚焦能力、执行能力、提高企业的快速反应能力。绩效管理通过确定公司、部门和员工个人的工作目标，改善管理层次的逻辑关系，从而可以减少部门摩擦，提高组织运行效率、确定公司、部门和个人的聚焦主题，疏通员工职业发展渠道，对绩效目标实施过程进行有效的控制，以强化企业的聚焦能力和执行能力，进而提高企业整体快速反应能力。（5） 绩效管理是构建和谐的企业文化的关键。和谐的企业文化，是推动绩效管理不断完善的力量。第七章 员工薪酬管理1、 报酬报酬是指员工因为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，可分为经济性报酬和非经济性报酬。2、 工资工资是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。3、 薪酬薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。4、 薪酬调查所谓薪酬调查，是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动5、 薪酬调整所谓薪酬调整，主要是指组织的薪酬体系运行一段时间后，随着企业内外部发展环境的变化，需要对享有的薪酬管理系统作出的诊断，并对薪酬体系中不合理的地方作出调整。6、 简述报酬、工资、工资率与薪酬之间的关系工资率工作时间工资报酬工资报酬员工福利薪酬薪酬非经济性报酬报酬7、 进行薪酬管理有何意义从管理学的角度来看，薪酬管理的意义主要体现在对人力资源的分配、调节和激励上。而从社会学的角度看，薪酬管理具有维护社会稳定的意义。因此，我们可以指导：（1） 薪酬管理决定着企业人力资源的配置与使用是否合理。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。它是实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。（2） 薪酬管理直接决定着员工劳动效率的高低，现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承当责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为对劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。（3） 薪酬管理直接关系着社会的稳定和发展。人的劳动能力的充分发挥和自由发展，关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现。薪酬保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的在生产，对社会的稳定起到了极大的作用。第八章 职业生涯管理1、 职业所谓职业，就是指人们在社会生活中所从事的，以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中要求具有专门技能的工作。2、 职业生涯所谓职业生涯，其实就是指一个人一生之中所有与职业相联系的行为与活动，以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工总内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历的一个动态过程。3、 职业锚所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，也就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。4、 职业的分类是什么国际上的职业分类是按照一些西方学者的理论提出的，一般分为三种类型：（1）按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类，分为白领工作人员和蓝领工作人员；（2）按照心理的个别差异分，把职业类型与六种人格类型相对应，即实现型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；（3）按各个子夜的主要职责或“从事的工作”进行分类。 最具国际效力的是国际标准职业分类，它把职业由粗到细分为8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，共列出职业1881个。5、 职业生涯发展的理论有哪些施恩的职业生涯发展理论、萨柏的职业生涯发展理论、金斯伯格的职业生涯发展理论、格林豪斯的职业生涯发展理论、帕金森的职业人匹配理论6、 职业锚有哪几种类型安全稳定型职业锚、创造型职业锚、技术或功能型职业锚、管理型职业锚、自主与独立型职业锚第九章 劳动关系管理1、 劳动关系劳动关系是对劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现劳动过程中建立的社会经济关系的统称。2、 劳资关系劳资关系主要是指资本与劳动之间的关系，这一概念将资本持有者和劳动者之间的一致性和冲突性都囊括进来。3、 劳务关系所谓劳务关系，其实就是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。4、 无效合同无效的劳动合同是指由当事人签定成立，而国家不予承认其法律效力的劳动合同。5、 劳动争议劳动争议，又称劳动纠纷、劳资纠纷，其实就是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。6、 简述劳动关系的分类（1）从职业分类上，可以氛围企业的劳动关系、国家机关的劳动关系、事业单位的劳动关系；（2）从资本的组织形式上，可以氛围国有控股公司的劳动关系、私营业企业劳动关系、外商投资企业劳动关系、有限责任公司的劳动关系；（3）从工人运动角度，可以分为利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益协调型劳动关系；（4）从不同所有制关系上，可以分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营企业劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系；（5）从集体谈判制度上，可以氛围个别劳动关系、集体劳动关系。7、 劳动合同法中规定了劳动者享有那些权利和义务在我国，劳动者的权力是指劳动者依照劳动法律所能行使的权利和享受的利益。其主要内容是：劳动者享有平等就业和选择就业的权利；劳动者有取得劳动报酬的权力；劳动者有休息、休假的权利；劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利；劳动者有接受职业技能培训的权利；劳动者有享受社会保险和福利的权利；劳动者有提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利。而劳动者的义务主要是指劳动者必须履行的责任，主要包括；劳动者有完成合同规定的劳动任务的义务；劳动者有提高职业技能的义务；劳动者有执行劳动安全卫生规程的义务；劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务。8、 简述劳动争议处理的一般程序1、 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解程序 除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。 调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。 调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2、 调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁程序 当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓其它正当理由须由仲裁委员会认定。 当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请