绩效测评与组织效率关系研究.doc

绩效测评与组织效率的关系研究*绩效测评与组织效率的关系研究内容摘要：本文从绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测的组织力以及评测的发展目的和行政目的五个方面进行了理论分析，并基于178份样本数据进行了单因素与综合因素的实证检验，结果表明：（1）准确的测评信息来源正向地影响到组织效率；（2）以员工人力资本发展为导向的测评有助于改进组织效率。（3）评测工具的选择与评测的组织力对组织效率具有一定的积极作用，但这种作用不太稳健；（4）评测的行政目的并没有对组织效率起到显著的促进作用。关键词：绩效测评，改进策略，组织效率Performance Appraisal and Organizational EffectivenessAbstract：This paper discusses the function of performance appraisal which including performance appraisal tools, appraisal information sources, organization of the performance appraisal, aims of performance appraisal. Based on a survey of 178 companies, this paper finds that, (1)accurate performance information is positively and significantly related to organizational effectiveness；(2)if the aim of performance appraisal is to develop the staff human capital, it is positively and significantly related to organizational effectiveness；(3)selecting the tools of performance appraisal and organizing the appraisal process have positive but not robust effects on organizational effectiveness; (4)the aim to manage staff has little effect on the organization effectiveness. Key Words: Performance Appraisal Improvement Method Performance一、引言从现有的文献来看，对于绩效测评是否有助于改进绩效存在正反两种不同的看法。支持绩效测评的作者主要是认为这种机制有助于员工能力的提高，有助于组织成本的减少1，但企业花费大量的时间和人力来设计和运行绩效测评方案，这也会引起员工反感2、降低员工的创新能力、承担风险的能力3。目前有关绩效测评与组织效率之间的系统的实证研究还比较缺乏，虽然Martinez和Kennerley从绩效测评体系的设计、执行、运用和评测四个角度进行了探索性研究，但该研究主要侧重于评测过程，而没有考虑到影响绩效测评效率的关键性因素4。国内对于绩效测评的功效问题则显然关注不多，还只是一些感性认识，特别是实证研究方面，很少采取经验实证的方式探讨绩效测评与组织效率的关系。本文拟从绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测目的、评测的组织力四个维度对我国企业的绩效测评的功效进行理论探讨和实证研究。二、基本概念与理论假设影响到绩效测评效果的因素主要体现在以下几个方面：绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测目的、评测的组织。（一）绩效测评工具的选择如何选择有效的工具对员工个体的业绩状况进行评测目前仍旧出于探索阶段。比如是以工作成果的数量和质量为依据，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量为依据？是按工作的复杂性和困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历确定绩效指标？不同的评定办法会得到不同的结果。Imada认为以行为为基础的测评工具使得测评者能认识到绩效标准的多面性且因此使晕轮效应最小化5；诊断性的测评工具则不但常被用于对员工的辅导，而且它也是目标管理的基础，从而直接影响到员工的工作动机与积极性6。对各种绩效测评工具进行分析，并不是希望推荐一种特殊的工具，而是要求这种测评工具的使用具有较高的客观性与可区分性。工业组织心理学家认为在实施评测工具之前一定要注意其信度与效度，同时还要考虑到使用者对各种不同类型测评工具的反应，因为测评工具的客观特征影响到人们对测评公证性的理解7，进而影响到人们对测评工具的评价。绩效测评工具如同无形的指挥棒，它引导着员工的行为，也影响着员工的心理感受，良好的绩效测评工具可以准确地评价员工的绩效，为员工的薪酬和晋升等方面提供可靠的依据。基于上述分析，本文提出以下假设：H1：选择适合的绩效测评工具正向地影响到组织效率（二）绩效测评信息来源所有的决策都需要信息，绩效测评也不例外。绩效测评的信息主要通过上级测评、同级测评、下属测评、自我测评和外部专业人员测评等渠道提供。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会提供不同的信息，因为评测时不同的参与者往往会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。如果绩效评价的结果不公平，不仅不能改善员工的经营管理，反而会造成一定的负面影响，难以充分调动员工提高效率的积极性。Campbell & Lee的研究表明，测评者往往从不同的角度来观察员工的行为，组织中不同层次的考评者对同一员工测评一致性经常不高8。所以在进行绩效测评时，要对来自于主管、同级人员、下属和员工自己的意见进行系统的搜索与辨别，这种程序是可以提高参与者的公平感的9。要确保信息的客观、公正还有必要采取科学的方法。测评信息收集的方法包括观察法、工作纪录法、他人反馈法等。本文认为应该对各种方法进行综合运用，因为单一的方法可能只能了解到员工绩效的一个或几个方面，而不能全面地提供信息。比如员工的合作心态并不能从表面的观察中获得，所以就需要他同事的积极反馈，这种方法得到的结果往往更真实可信。方法运用的正确与否直接关系到信息质量的好坏，最终影响到绩效测评的有效性。基于上述分析，本文提出以下假设：H2：准确测评信息来源正向地影响到组织效率（三）测评的目的绩效测评主要目的之一是行政管理性的，如为制定职位调迁和升降、委任、奖惩等人事决策提供依据；其二是培训开发性的，即利用绩效测评结果制定与实施员工培训与发展计划等。不少企业员工对绩效测评存在明显的抵触情绪，这主要是由于这种评测方法在员工看来是成了控制他们的工具。员工的这些心态与看法反映了他们对绩效测评体系的不信任。所以如果测评的主要目的是为了诸如加薪、晋升等行政管理目的，则测评的公平性和准确性会受到影响，员工对于测评过程的满意度和程序公平感会降低，员工工作积极性也将随之下降，从而影响到组织的效率10。索尼公司的前董事天外伺郎针对索尼的行业领导地位的下降在其著作中指出，绩效评价体系的引入是索尼风光不在的罪魁祸首，因为业务成果和金钱报酬直接挂钩的绩效主义，职工为了拿到更多报酬而努力工作的绩效主义，使得索尼失去了激情和挑战精神，变得越来越平庸；使得员工倾向于确定比较容易实现的目标，开始与公司玩起了讨价还价的游戏11。侧重于员工发展的绩效测评则能激发员工的组织使命感，使组织与员工共同受益。McEvoy 和 Buller及Farh, Cannella 和 Bedeian的研究发现，如果测评是为了员工充分开发其人力资本而不是为了行政管理员工，则这种评测往往是有用的12。所以绩效测评应是建设性的，应有利于个人的职业发展。所以，本文得出以下假设：H3a：基于行政管理目的的测评反向地影响到组织效率H3b：基于员工职业发展的测评正向地影响到组织效率（四）测评过程的组织力测评过程的组织力在形式上表现为对绩效测评结果的反馈，其实务上表现为绩效沟通，包括测评前的沟通、测评实施过程中的沟通以及对测评结果的沟通。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。但绩效沟通对绩效改进的推动作用是有条件的，其中之一就是员工要能够顺利采纳评测者的意见与建议。提高采纳率，这是绩效沟通的重要目标。评测组织力还包括对相关人员的进行培训，如定期举行测评面谈、就如何提供绩效反馈进行模拟等等。在培训过程中首先要让被测评者明白为什么要进行绩效测评、绩效是如何评测的。同时由于测评工具的准确性在一定程度上会受到测评者操作不当的影响，测评结果的准确性也将受到来自测评者的偏好、心理定势或其他的主观因素的影响。为了确保信息收集的充分性、客观性，企业还有必要对测评人员进行培训，最大限度地提高评测者的技能和良好的心态，让测评者明白为什么准确的评分和有效的反馈是重要的以及这些结果是如何得到的，等等。绩效沟通和绩效反馈能让员工感知公平，而对于绩效测评参与者的培训可以让测评者更准确、公正的提供测评信息，让员工明确测评的目的，消除对于绩效测评的误解和焦虑，从而体现程序上的公平。基于上述分析，本文提出以下假设：H4：测评的组织力正向地影响到组织效率三、研究设计（一）数据收集本文通过问卷调查的方法收集数据。问卷中对于绩效测评和组织效率都采取Liketer5分制量表。另外还设立了企业所在行业、成立时间、所有制性质以及企业员工数量的等变量，以了解企业的基本信息。从2006年的11月至2007年1月，通过滚动法收集到有效问卷178份。本次问卷的填写者来自人力资源部门的管理人员。对样本进行描述性统计分析可以得知，本次调查的企业规模，55.8%的企业属于中型企业，43.2%属于大型企业；从研究对象上看，本次研究所覆盖的行业包括信息技术、电子、食品、饮料、石油、能源、化工、机械设备、金融业、建筑业等，其中18.9%属于机械设备行业，16.8%属于信息技术行业；公司寿命的均值为12年，其中成立少于5年的企业略占多数，约24%；被调查的企业大部分属于三资企业，占总量的42.1%，私营企业占27.4%，国有控股企业占20.2%。（二）数据质量本文的解释变量包括绩效测评工具、绩效测评信息来源、基于员工发展的绩效测评、基于行政管理的绩效测评、绩效测评的组织力五个维度，其中绩效测评工具包括5个测项、绩效测评信息来源包括3个测项、基于员工发展的绩效测评包括3个测项、基于行政管理的绩效测评包括3个测项、绩效评测的组织力包括4个测项。被解释变量，即组织效率分为两个维度：利益相关者满意度和市场力，其中利益相关者满意度包括3个测项，市场力包括4个测项。表1 绩效测评的因子分析与信度分析的结果测评工具测评信息来源基于员工发展的绩效测评基于行政管理的绩效测评评测的组织力绩效测评工具体现了公平的原则0.886公司建立了清晰的绩效测评体系0.826绩效测评的各项指标设置合理0.822绩效考评工具的选择考虑到了工作岗位的具体特征0.817当组织在目标、技术、程序或工作流程等方面发生重大改变时，测评工具也会随之做出相应调整0.788综合运用多种科学的方法收集测评信息0.952运用科学的方法和工具对所收集的评测信息进行筛选0.886从多种渠道收集测评信息0.801测评结果成为员工制定职业生涯计划的依据0.924测评结果主要运用于帮助员工发现自己的长处与短处0.877测评结果成为培训员工的依据0.866测评结果成为奖惩员工的依据0.904测评结果成为调整员工薪酬的依据0.879测评结果成为员工转换岗位的依据0.720在整个测评过程中都注重及时的沟通0.947在整个测评过程中都注重及时的反馈0.925注重对绩效测评参与者的培训工作0.876有专门部门或机构来负责绩效测评的组织工作0.637特征值3.4322.3333.4561.3702.927因子解释率（%）24.8320.7615.0412.547.25累计已解方差(%)24.8345.5960.6373.1780.42量表信度(Cronbach alpha)0.8820.8560.8960.8360.859注：因子负载值低于0.5的数据都没有列示，且没有出现因子负载交叉现象。在检验之前本文对所收集的数据进行了因子分析与信度经验，检验的数据表明（表1），衡量取样适当性量数的KMO值为0.738，大于Kaiser KMO值最小为0.5的标准，表示变量间的共同性因素很多，并且各测项的最终负载值都在0.5以上。在因子分析的基础上，本文采用Cronbach alpha信度检验法对上述5个因子进行信度检验，结果表明，各个因子的信度Alpha 值也都在临界值0.7以上，总的信度系数为0.937，大于0.7，可以接受。因此，问卷中对变量的设计与结果具有一致性和可信度，可以认为本次研究的数据相当可靠。通过主成份分析发现，测量绩效的七个指标被分解为两个因子，其中因子1为市场力，包括销售增长率、投资回报率、销售利润率、市场占有率四个指标，其中最低负载系数为0.794；因子2为利益相关者满意度，包括上游供应商满意度、客户满意度、员工满意度三个指标，其中最低负载系数为0.760。市场力与利益相关者绩效的累计解释力达到76。因子1的Alpha信度为0.898，因子2的Alpha信度为0.890，都高于临界值0.7以上，可以接受。四、检验结果为了准确地估算绩效测评对企业组织效率的影响，本文分别以市场力与利益相关者满意度为解释变量，采取OLS估计法进行检验。首先是对绩效测评的单个因素的功效进行检验；之后综合所有绩效测评因子和控制变量再进行一次稳健性检验。表2 绩效测评与利益相关者满意度的检验结果模型1模型2模型3模型4模型5模型6截距-0.419(0.368)-0.294 (0.367)-0.270(0.310)0.163(0.375)-0.482(0.340)0.195(0.407)企业规模(Ln)0.038(0.056)0.035(0.057)0.025(0.048)-0.022(0.059)0.052(0.053)0.048(0.061)企业所有制性质(外资1，其他0)0.377(0.219)*0.216(0.212)0.321(0.184)*-0.005(0.227)0.262(0.193)0.159(0.244)行业性质(信息技术1，其他0)-0.106(0.274)-0.278(0.278)-0.219(0.241)-0.195(0.297)-0.023(0.256)0.192(0.299)评测工具0.469(0.111)*0.187(0.181)评测信息来源0.416(0.108)*0.430(0.188)*基于员工发展的绩效测评0.607(0.090)*0.235*(0.187)基于行政管理的绩效测评0.183(0.116)0.038(0.124)评测的组织力0.563(0.103)*0.270(0.200)已解方差(R2)调整后的方差(adj. R2)F 检验最大VIF0.1880.1484.6911.2630.1610.1203.8991.1430.3670.33611.7421.0140.039-0.0090.8151.0590.2790.2437.7451.6320.3950.3266.1573.307注：1、样本量为178。 2、*:P0.1；*:0.05；*:P0.01。3、括弧内的数据为标准化系数从利益相关者满意度的检验结果可以看出(表2)，评测工具的选择显著地影响到利益相关者的满意度，不过这种作用并不太稳健；评测的信息来源与利益相关者的正相关关系非常显著，并且从稳健性检验中可以发现这种作用是非常稳健的（Beta=0.430, p0.05）；基于员工发展目的的绩效测评与利益相关者也存在显著的且稳健的正相关关系，但基于行政管理目的的评测则与利益相关者的满意度虽然正相关，但这种作用并不显著；最后就单因素检验的结果发现，评测过程的组织力改进了利益相关者的满意度（Beta=0.563, p0.01），但这种作用并不稳健。市场力的检验结果表明（表3）：评测工具的选择与市场力存在正相关关系，但这种作用并不显著；评测信息来源与市场力存在显著的正相关关系，并且这种作用还具有较强的稳健性（Beta=0.196, p0.1）；基于员工职业发展的绩效测评与市场力存在显著的正相关关系，并且从稳健性检验中发现这种作用是非常稳健的；基于行政管理目的的绩效测评则与市场力存在负相关关系，但这种关系并不显著；最后，绩效测评过程中的组织力对于市场力的改进也没有显著的影响。表3 绩效测评与市场力的检验结果模型1模型2模型3模型4模型5模型6截距0.286(0.403)0.437(0.381)0.275(0.376)0.125(0.380)0.209(0.398)-0.320(0.340)企业规模(Ln)-0.059(0.061)-0.083(0.059)-0.059(0.058)-0.041(0.059)-0.046(0.061)0.024(0.051)企业所有制性质(外资1，其他0)0.175(0.240)0.142(0.220)0.168(0.224)0.259(0.229)0.211(0.226)0.346(0.204)*行业性质(信息技术1，其他0)-0.018(.300)0.06(0.288)0.016(0.311)0.022(0.301)-0.045(0.300)0.076(0.250)评测工具0.143(0.121)0.143(0.151)评测信息来源0.309(0.112)*0.196(0.157)*基于员工发展的绩效测评0.236(0.109)*0.543(0.156)*基于行政管理的绩效测评-0.051(0.117)0.088(0.104)评测的组织力0.092(0.121)0.133(0.167)已解方差(R2)调整后方差(adj.R2)F 检验最大VIF0.040-0.0070.8461.2630.1070.0632.4221.1430.0770.0311.6891.0860.026-0.0220.5391.1060.025-0.0240.5081.0330.1890.1413.9621.018注：1、样本量为178； 2、*:P0.1；*:0.05；*:P0.01；3、括弧内的数据为标准化系数。综合上述分析，可以发现，在企业绩效测评评测中，最能够影响到组织效率的因素是评测时的信息来源渠道是否广泛和准确，以及评测的目的是否是用于员工的发展，其次是评测工具的选择与评测的组织力，而以行政管理为目的的评测则对组织效率没有什么显著作用。五、结束语绩效测评对组织效率到底起到何种作用，这是一个值得关注的问题。理论界与实践界对于绩效测评的功效褒贬不一。本文基于社会调查所获得的数据对绩效测评的功效进行了实证检验。首先，以员工发展为主要目的的绩效测评是有助于提高企业组织效率的，但出于行政目的而进行绩效测评并没有对绩效产生显著作用。其次，准确的绩效测评信息来源对企业的组织效率也有一定的促进作用。再次，测评工具和评测组织虽然对于组织效率的改进有积极的作用，但这种作用并不稳健。本文进一步揭示了不同的评测维度是存在不同的功效的，且就总体而言，绩效测评是有助于提高企业的组织效率的。参考文献：1Lawson,R.,Stratton,W.,and Hatch,T. 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