劳资问题的解答.doc

工时、假期、医疗期及工资问题解答（一）一、我国常见的工时制有哪几种？常见的有三种：即标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。二、实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时吗？（以下简称工作时间的规定）的实施办法（以下简称实施办法第五条规定因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制的，。所以，实行标准工时制的企业职工一定是每日工作8小时，每周40小时。三、月平均工作天数是多少？按照关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发【2008】3号）的规定，月平均工作时间的计算方法为（365-52X2-11）/12=20.83天。四、月计薪天数是多少天？按照关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发【2008】3号）的规定，月平均工作时间的计算方法为（365-52X2）/12=21.75天。五、为什么全年月平均工作天数和月计薪天数不同?二者的区别来源于，前者扣除了11天的法定节假日，后者没有扣除，如果以20.83天作为月平均工作天数，则存在两个问题，1、假设某个职工的月工资为A，那么其日平均工资为A/20.83，一年中的工作天数为（365-52X2-11）=250，根据劳动法第五十一条的规定，11天的法定节假日，企业也应当依法支付工资，用日平均工资乘以应当支付工资的天数的计算方法，可以得到该职工年工资=（250+11）A/20.83=12.53A，而用月工资乘以12个月，得到12A，二者相差0.53A，如果是21.75天，(250+11)A/21.75=12A，就不存在这种差别；2 根据劳动法第五十一条的规定，并非只有劳动者处在法定节假日中，用人单位应当依法支付工资，而且在其他法定假日中也应当支付工资，所以从支付工资的角度说，其他法定假日和法定节假日并没有区别，所以，如果月计薪天数的计算方法中可以扣除11天的法定节假日，那么也可以扣除其他的法定假日，比方说年休假，然而，这些法定的年假的年数因人而异，那么势必使月计薪天数也因人而异，这无疑是不合理的。六、每周工作6天，每周40小时的工时制，合法吗？如果合法，属于标准工时制还是综合计算工时制？工时法属于劳动基准法的范围，不能“意思自治”，如果某种工时制不被法律认可，则是不合法的，劳动部关于印发问题解答的通知第一条规定：，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻规定和贯彻劳动法结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。所以，每周工作6天，每周40小时的工时制是合法的，根据该规定，它不是综合计算工时制；由前一问题解答可知，它也不是标准工时制。七、每周工作6天，每周40小时的工时制，企业需经劳动行政部门审批吗？劳动法第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条（职工工作时间的规定修正后，该条中的“四十四小时”应为“四是小时”）、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息时间，该条规定中的顿号为或者的意思，也就是说，某种合法的工时制只要不能同时符合该法第三十六条和第三十八条，就需经劳动行政部门批准，而该工时制同时符合了这两条，所以不需审批。八、什么是综合计算工时制？哪些企业的员工可以实行该工时制？依照劳动部关于印发问题解答的通知第六条规定，综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工，地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等可以实行综合计算工时制。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，也可以参照综合计算工制度的办法实施。在向劳动行政部门申请审批综合计算工时制时，尤其是对工人实行综合计算工时制时，因为规定了对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，也可以参照综合计算工制度的办法实施，所以劳动行政部门的审查几乎不进行实质性审查。九、现在人力资源管理中流行的“缩短每周工作日”即每周工作4天，每天工作10小时合法吗？属于综合计算工时制吗严格来说，这种工时制是合法的，因为实施办法第五条规定：可以实行不定时工作制和综合计算工时制等其他工作和休息办法，这里的“等”字表明了我国的非标准工时制除了不定时工作制和综合计算工时制外，还有其他的形式。因为实行综合计算工时制的条件法定，就算是在市场竞争中，由于外界因素影响，也很难说长年实行这种工时制的企业是因为生产任务不均衡，所以这种工时制不属于综合计算工时制。十、每周工作4天，每天工作10小时的工时制需要经过审批吗？这种工时制不符合该法第三十六条的规定，根据劳动法第三十九条的规定，所以要经过审批。十一、劳动合同约定综合计算工时制、不定时工时制或者其他需要审批的工时制，但该企业没有经过劳动行政部门的批准，该条款有效吗？该条款违反了劳动法第三十九条的规定，依据劳动合同法第二十六条第一款第三项的规定，该条款无效，工作时间按标准工时制并按照其他有效约定处理。十二、劳动合同约定每周工作4天，每天工作10小时的工时制，但企业没有经过劳动行政部门批准，工作时间应该怎么认定？月平均工作时间怎么确定？ 双方约定每周工作4天，这低于法定的基准，应当认定为有效，每天工作10小时，这高于法定的基准，应当认定高于基准的2小时为加班时间。月平均工作时间为8X（365-52X3-11）/12=132十三、实行综合计算工时制的企业，职工延长工作时间受劳动法第四十一条限制吗？在综合计算工时周期内的某一天，不受该条日延长工作时间标准的限制，如果周期长于月的，也不受该条月延长工作时间标准的限制，但是在一个周期内总的延长工作时间受该条限制，比方说，以月为周期的，总的加班时间不得超过36小时；以季为周期的，总的加班时间不得超过36X3=108小时。十四、实行不定时工时制的企业，职工延长工作时间受劳动法第四十一条限制吗？根据劳动部关于贯彻实施若干问题的意见（以下简称意见）第六十七条，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。十五、劳动法第四十一条规定的月延长工作时间标准包括法定节假日中的加班时间吗？有人认为不包括法定节假日中的加班时间，而只包括加点时间和公休日中的加班时间，因为法定节假日中的加班时间并不影响劳动者每周至少休息一天的规定，也正因为如此，所以公休日加班的，企业首先是应该安排补休，而法定节假日中加班的，则必须支付加班费不能以补休代替加班费。从理论上讲，这种观点是正确的，而且在社会责任审核中，采用的也是这种观点，但是根据关于职工工作时间有关问题的复函（劳部发【1997】271号）的规定每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。所以，一旦发生了超过36小时加班的争议时，应该按该规定执行。十六、发生了劳动法第四十二条的情形，可以安排怀孕七个月以上或者哺乳未满一周岁的婴儿的女职工加班吗？根据劳动法第二十二条的规定，发生了该条规定的情形，企业安排加班不受该法第四十一条的限制，包括安排加班的程序和时间不受该条限制，所以其前提是职工能被安排加班，而劳动法第六十一条、六十三条明确禁止该类女职工加班。所以此情形下，不能安排该类女职工加班。十七、企业延长职工工作时间，需要经与工会和劳动者协商吗？根据劳动法第四十一条和意见第七十一条的规定，经与工会和劳动者协商是延长工作时间的必经程序，但意见第七十一条规定：协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内可以延长工作时间，。所以，企业和劳动者协商只是程序性的义务，企业和劳动者经过了协商，而且安排延长工作时间不违反法律规定的，劳动者有延长工作时间工作的义务。十八、企业延长职工工作时间违反法律的规定，需要承当什么法律责任？民事责任方面：违反法律规定的延长工作时间也应当按照劳动法第四十四条的规定支付加班工资。行政责任方面：根据劳动法第九十条的规定：由劳动行政部门给予警告，责任改正，并可以处以罚款。值得注意的是，单单只是因为企业延长职工工作时间违反法定的规定的劳动争议非常少，而劳动者只是认为企业延长职工工作时间违反法律规定的，向劳动行政部门