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家族式小型企业的利弊与对策探究尚智（桂林电子科大商学院，桂林，541004）摘要：家族式经营是小企业创业者经常采取的创业模式，无论是在国内还是国外，这类企业所占的比重都非常大。而且近些年来，国家对中小企业和小微企业的支持力度越来越大，这类企业面临着一个良好的发展机遇。本文就家族式小型企业自身存在的利弊进行分析，并针对出现的问题探究合理的解决对策。关键词：家族式小型企业;利弊;对策1 家族式小型企业的内涵与发展现状1.1家族式小型企业的内涵家族式企业是指企业的资本由一个家族控制，企业的领导人通过血缘关系同股东联系在一起，企业实际控制权掌握在家族成员手中，企业以家族利益为首要目标的经济组织。小型企业是指独立运作的，资本由少数几个人提供的，当地经营，市场狭小，虽然不同行业对于小型企业的划分依据有所不同，但相同的一点就是：这类企业的经营规模都比较小。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。家族企业适合创业但难以守业，之所以适合创业是因为它自身所具备的诸多优势决定它比其它的组织形式更容易发展起来，说它难以守业，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。有资料显示，家族企业的平均寿命为24年，恰好与企业创始人的平均工作年限相同。 出自：MBA智库百科词条”家族企业” 1.2家族式小型企业的发展现状中国的家族企业在改革开放后开始第一次快速发展，根据全国工商联和国家工商总局统计，2011年我国登记注册的民营企业已经超过了900万户，其中约90%是家族式经营。尤其在那些开放程度比较高的行业家族企业更是占据了半壁江山。受进入门槛低和传统思想的影响，家族式经营方式成为创业者最为青睐的创业方式之一。 出自：中国经济奇迹背后隐形发动机：90%民企为家族式经营，中国新时代2013（4）随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台和2013年1月起小企业会计准则的实施，小微企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注。与此同时中央财政对中小企业资金支持规模也由2008年的49.9亿元增至2013年的约150亿元，6年之间增加了两倍。此外，2012年全国政府采购金额13900多亿元，小微企业获得的合同金额5800多亿元，占40%以上。综上可见近些年来小型企业的发展正面临着前所未有的机遇。然而，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小型企业现代化管理水平普遍较低，企业信息化率还不到3%，仍然面临管理不规范、融资难、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小型企业发展壮大。 出自：观察：如何破解小微企业财务管理信息化难题，环球网，20122 家族式小型企业的利弊 2.1家族式小型企业的优势 一、人性化管理。以血缘关系为背景的家族式经营，凭借家族成员之间特有的血缘、亲缘、地缘关系和相关的社会资源，构建起一个全面的信任关系网。在这种信任机制下，对企业内部成员的管理变得更加灵活，而且由于企业管理者往往是家族里比较有威望的人，其他的家族成员对管理者的认同程度高，都愿意服从管理。作为企业的管理者同时也是家族的关键人物，老板对于他的每一个员工的能力与性格更加了然于胸，更能够针对每一位成员安排合适的岗位，制定合适的发展计划。再者，企业的成员之间除了在工作上，在生活上也有许多交集，大家长期以来培养出来的默契与团队协作能力更能在企业内部管理上提供帮助。人性化管理的背后带来的是管理成本的降低和效益的提高，这也是家族式小型企业易于成功的保证。二、目标长远。家族式小型企业往往是由家族成员共同出资为了实现家族的利益而成立的。企业的命脉就是家族的财产，企业的繁荣就是家族的兴盛，企业的亏损也意味着家族的没落，家族成员共担风险，共同创业。在这样的背景下，企业的生存压力就比较大，家族成员的积极性也高，团结力量大，这类企业往往容易走出困境，很早就实现盈利。一般家族式企业的目标要比其他类型的企业的目标更长远更细致，因为家族网操纵下的企业代表着家族的利益，企业目标不仅仅是管理者或者小团体的意志体现，而是整个家族的目标，而且家族里往往有各方面的专家，他们在企业长远目标规划中更能给与细致的指导。三、家族文化孕育企业文化。家族文化以家族的存在与活动为基础，以家族的认同为特征，注重家族延续与和谐并强调个人服从整体的文化系统。家族文化通常以家族中最重要的一两个家庭的文化凝聚而成，继而推至整个家族的各个成员中，拥有一定的约束力，并逐步形成家族的共同信仰体系。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特认为，企业文化是指企业中一个分布的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。企业文化能够对成员形成一股向心力，给予员工归属感，并将企业的使命视作自己的追求。一般的小型企业在管理上很少注意企业文化的培养，因为它们没有足够的时间与精力发展企业文化，它们的经营者往往抱有这样一种观念：等到企业规模发展大了再去培养企业文化。那么企业文化在企业经营初期真的不重要么？其实他们这么做也是没有办法中的办法。而家族式经营的小型企业在企业成立之前就有了自己的家族文化，从家族文化过渡到企业文化是十分简单易行而又适宜家族群体的一种方法，成员对于新的企业文化的认同度也比重新建立起来的要高。四、更少的官僚主义。官僚主义的产生往往是个人职位的实际高度与个人希望收到社会其他成员的认同并压迫其他社会成员的欲望交织而形成的。在一般的小型企业中，管理者认为自己是企业发展起来的最重要的人物，在社会现实给予企业认同的同时还渴望得到自己下属的全面认同。这表现在：自己的决定没有任何人能提出异议，时刻要有当官的架子，好大喜功，重视形式，自己不下一线，自认为对一切了如指掌等等。 出自：一易道，企业中的官僚主义，世界经理人论坛，2012 在官僚主义盛行的企业里，不仅仅是老板，其他的中低层管理者也会渐渐将自己的言行向老板靠拢，最终导致企业内部死气沉沉，万马齐喑。而家族式小型企业一般不会出现这种情况，企业成员之间的关系是亲缘关系，有辈分的差距但是不会产生官僚主义，因为亲属之间一般不会出现谁想要压迫谁，谁想要支配谁的情况，而是教导式的，人性化的上下级关系，彼此之间有权力上的差距，但这种差距不会引起彼此之间的隔阂。2.2家族式小型企业的劣势 一、远离资本市场。小型企业的资金来源大多是家族内部成员，因为这种筹资方式对创业者来说是最容易达成的，而且企业在发展壮大之后也继续把家族内部当作是后续资金的主要来源，结果就是对资本市场的敏感度差，不善于吸取外部资金。而且家族式小型企业求稳的特点导致它不像高风险高回报的创业项目那样受资本市场的青睐，同时以前银行对于这方面的贷款也比较少，多方面的原因共同导致了这一现象。 二、组织结构混乱，权责不明，岗位意识薄弱。家族式小型企业在管理上虽然有着人性化，灵活性的优势，但同时运用不当也往往造成不良的影响。如果企业的组织结构和家族的辈分以及长幼结构相抵触时，混乱的局面也就越来越明显。例如在家族式小型企业里经常出现亲属越位的情况，虽然张三是张二的顶头上司，可是张二是张三的叔叔，在张三指定张二做某项工作时，张二可能会搬出长辈的架子不合作而张三却没有办法协调。 三、裙带关系影响人才的充分利用。企业管理者在人才的分配上可能会陷入“任人唯亲”的固化观念中，对于企业越重要的职位由与自己关系越重要的人担任，而忽视了就职者的实际能力。由不懂市场的搞市场，不懂销售的搞销售，这会造成本末倒置的结果。当然信任的问题必须考虑，但也不能不考虑实际能力的强弱。 四、家庭内部冲突会对企业经营带来较大影响。家族就如同一个小社会，社会再和谐也会有阶级差异，也会有局部冲突，在家族式企业中，生活与工作的交集很多，以至于成员容易将生活中的情感带入工作之中，如果他们将积极的感情带入工作中的确会营造良好的氛围，但当成员将生活中的负面情感，成员与成员之间的冲突带入到工作中的话，会对企业的正常经营带来严重的影响。 五、继位的困难。绝大多数家族式经营的企业在领导层更迭时愿意将大权交给嫡系下一代，就如同千百年的封建帝王制一样，如果实在不行，在聘用职业经理人的同时，也不肯把董事长或法人代表的头衔轻易卸去，以为自己及家族留后路。这样做是出于“肥水不流外人田”的占有的目的。然而现实的结果却是，这样一代传一代的方式一般传不过三代。那到底是将企业交给自己的子女好呢还是卖掉之后分给家族成员好呢？这将是家族式小企业所有者在创业成功之后不得不思考的问题。3 针对家族式小型企业的问题应采取的对策一、多方面筹集资金。家族式小型企业的一般资金来源是家族内的成员，然而对于小企业的长期发展来说，单单靠家族内部资金是远远不够的，小企业想获得健康快速发展，就必须保证资金链的安全，就必须保证资金的充裕。针对小企业融资难的问题，国家已经给予高度重视，并在2012年4月颁布了国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见，意见指出“进一步加大对小型微型企业的财税支持力度，落实支持小型微型企业发展的各项税收优惠政策，完善财政支持力度，设立中小企业发展基金”等，并支持商业银行推出更有利于小型企业发展的贷款政策，支持小型企业商业信用担保行业的发展。除了国家的支持以外，小型企业也可以寻求风险投资和天使投资的支持，只要项目有利可图，宣传得当，就会得到意想不到的收获。二、适时改变以家族结构为管理结构的模式，推行现代化公司制。小型企业在成立初期，界于资金和规模的限制，无太多精力放在管理上，这无可厚非，但是企业规模做起来以后继续采取这种传统老旧的家族式管理就显得落后了。家族企业应不失时机地推进家族制向现代公司制转变。 出自：刘巧云，论小型家族企业“夫妻店”必须弱“家族制”强“企业制”管理制度，中国新闻网，2011 一方面在企业经营机制上，实现所有权与管理权分离，使企业管理由家族化走向公司化。二是要有监督约束机制，完善对管理层的监督及内部员工的约束制度是提高管理效率，解决矛盾的最好办法。三是要有合理平等的激励制度，除了工资，奖金激励之外，必要的精神激励，言语鼓励，奖励休假等也是必不可少的，也可以适当给予员工股权作为激励的方式之一，因为这样能增强员工的归属感，责任感和工作积极性。三、平等对待族内员工和族外员工。最基本的是在岗位分配上，要做到“外举不避贤内举不避亲”，“任人唯贤”。最好的方法是建立一套绩效考核制度，并将之平等的推行到每一位员工身上。当企业的某位员工不能胜任岗位要求时，不管是不是族内份子，都下放到适合的岗位，当企业的某位员工表现出色时，不管是不是族内份子，都给予提拔。这样的竞争式上岗制度对于每一个员工来说都是公平的，如果族内员工有异议，或是让长辈疏导教育，或是让他拿股份离开企业。这样在避免害群之马的同时也使得族外员工认识到自己是受到平等待遇的，那么整个企业的绩效就会大大提高。四、建立企业员工心理咨询与家族关系管理委员会。家族式小型企业无法避免的就是部分家族成员可能将生活中彼此的冲突或负面情绪带到工作中来，而且企业在员工过多的情况下往往出现难以细致照顾到每一位员工的问题。这时候就有必要建立一个关系管理委员会了。这个委员会最好由专业的心理咨询师和一两位家族内德高望重的成员组成，他们在协调成员关系，疏导沟通方面更具有经验上的优势和发言权。五、制定继任战略。家族式小型企业要及早制定继任战略，如果创业这一代希望自己的子女继承家业的话，趁早培养自己子女经营领导的能力。不仅仅要培养其管理经营能力，还要培养他们正直，诚实的品质，以及敏锐的市场洞察力和强烈的上进心。如果没有将企业传给下一代的想法或是下一代能力不足，可考虑卖掉企业或者交给职业经理人，自己仅持股权。如果选择前者，要在合适的市场环境下以合理价格出售，如果选择后者需要认真考察职业经理人的品质，了解其背景与实际能力，这样才能让家族的企业活得更久。4 总结家族式经营方式作为小型企业创业的优选模式具有着得天独厚的优势，今后还将长期涌现这类企业，但是家族式小型企业经营者须知的是：在市场竞争背景下，企业规模做得越大，所面临的竞争局面也就越剧烈，而家族式的经营方式只能作为过渡，它并不适合规模以上的企业采用，现代企业必须实施公司制的标准管理模式才能适应现代化的市场竞争。近年来国家对中小企业和小微企业的重视为小型企业带来了良好的发展机遇，希望这类企业及时把握机遇，快速发展壮大，为我国的经济腾飞继续贡献。参考