公司人力资源管理与开发试题集 精品.doc

公司人力资源管理与开发名词解释1. 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部自然人。2. 人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。3. 劳动力资源：是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围内有劳动能力的人口总和。4. 人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。5. 专门人才：包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者两类人。6. “经济人”假设：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。7. “社会人”假设：调动人的生产积极性的因素不仅是人们在工作中得到的经济报酬，而更重要的是良好的人际关系。8. “自动人”假设：人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的五种需要，自我实现是人的需要的最高层次。9. “复杂人”假设：人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的自动人，而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的复杂人。10. 人力资源投资：是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。11. 人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。12. 系统优化原理：是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论、13. 能及14. 能级对应：是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。15. 系统动力原理：是指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。16. 反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。17. 人力资源规划：指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。18. 人力资源总体规划：是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。19. 人力资源业务策划：指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。20. 公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。21. 人力资源信息系统：是指公司为了实现特定目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。22. 人力资源需求预测：指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。23. 人力资源供给预测：指公司为实现既定目标而，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。24. 工作分析：人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。25. 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。26. 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。27. 职责：将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。28. 工作描述：主要是对工作环境、工作要素及结构关系等相关资料的全面记录与说明。29. 工作说明书：又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。30. 资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式。31. 职务说明书：可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责以及任职资格的完整说明。32. 工作设计：是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。33. 人员招聘：只通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。34. 面试：是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用作出决策或为决策者提供依据的过程。35. 心理测验：是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为作出定量的评价。36. 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观需求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。37. 人力资源宏观配置：是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观需求，通过一定方式分配到各地区、各部门的过程。38. 人力资源微观配置：是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个部门、各个岗位的问题。39. 人力资源存量配置：是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。40. 人力资源增量配置：是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。41. 人力资源计划配置：是指根据国民经济发展规划，通过各级计划,将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。42. 具有劳动能力而又要求就业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程。43. 人力资源的市场配置：以市场为基础配置人力资源，使现实经济生活中人力资源与物质资本相结合。44. 人力资源的边际效益：指在向一个处于经济活动过程中的经济实体做出的新的人力资源投放所获得的收益。45. 员工考评：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。46. 关健事件法：指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。47. 360度考评法：就是被考评员工的上级、同事、下属、被考评员工本人以及客户，从各方面、用多种评价技术一起对被考评员工进行综合考评的方法。48. 要素评定法：把定性评估和定量评估结合起来的方法。49. 情境模拟法：是将被考评员工放进一个模拟的工作环境中，运用仿真的评价技术，对其处理问题的各种能力进行模拟现场考评。50. 宽厚性错误：相对于员工所表现出来的实际绩效，给予不应该的超高标准的评分或超低标准的评分。51. 晕轮效应：即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。52. 角错误：被考评者效绩中的某一不利方面导致评价者将其效绩中的所有其他方面均评价过低。53. 薪酬：经济性的报酬，职员工的工资、津贴、奖金等。54. 薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。55. 年薪制：以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。56. 职位排序法：是由评价人员对各个岗位的重要性作出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升职或降职顺序来确定岗位等级的一种评价方法。57. 职位归类法：是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级上去，直到安排在最合适之处。58. 计点法：指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。59. 技能工资制：以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。60. 能力工资制:根据员工本人所具有的综合能力，来确定员工的工资等级和工资标准。61. 社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。62. 社会保险：是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件，对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等事物给予的一种社会保障。63. 基本养老保险：是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离休人员基本生活需要的一种养老保险制度。64. 医疗保险：是指人们生病或受到伤害时，国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。65. 失业保险：指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。66. 工伤保险：是国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复计划的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种手段。67. 生育保险：是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策。68. 劳动保护：国家和社会为保护劳动者在生理、经济和社会各方面权利儿采取的各项保障和维护措施的统称。69. 劳动关系：是指存在于企业、个体经济组织与劳动者之间，劳动者事实上已成为企业管理个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的关系。70. 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和业务的协议。71. 劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。72. 劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。73. 人力资源开发：是扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力，调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。74. 自主动力：是指劳动者的主人翁地位、主人翁意识和主人翁责任，这是对其行为的激发力量。75. 舒适区：是指一个人在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。76. 自我形象：是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的积累。77. 戈森第一定律：人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定值时，其欲望会见到零。78. 疲劳：无论是体力劳动还是脑力劳动，连续时间长了，都会产生精力不支、机能衰退的现象。79. 工作节律：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。80. 人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定性为的过程。81. 精神激励：通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励目标大，维持时间长。82. 目标激励：是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。83. 员工培训：指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1. 影响人力资源质量的因素： 身体素质。 智能素质。 非智力素质。2. 人才的各种含义： “人才”即德才兼备者。 “人才”即人的才能。 “人才”是指人的相貌。 “人才”即中专及中专以上的毕业生。 “人才”是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人。 “人才”是指专门人才。3. 列举评价人才的若干指标： 人才资源率。 人才资源丰富。 人才资源的人口密度。 人才资源的职工密度。 人才资源流动率。 人才经济系数。 人才效率。 高级人才密度。 人才资源当量。 人才密度系数；经济增长同人才增长的正相关。4. 人力资源开发与管理的内容： 人力资源开发与管理理论。 人力资源配置。 人力资源使用与管理。 人力资源开发。 人力资源发展与保护。5. 人力资源发展与保护的含义： 劳动力永远附着在劳动者的身上。因此，对人力资源必须加以保护。一方面，自然力的破坏会给人们的生命财产和劳动能力带来各种伤害；另一方面，现代化大机器生产、工业伤害和职业病大量发生，这就要求由国家、政府出面，建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。6. 早期人力资本论的要点： 有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。 教育投资是人力资本投资的主要成分。 人力资本理论是经济学中的重大问题。7. “经济人”假设的主要观点： 多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。 一般人都没有雄心壮志，不愿负担任何责任，而宁愿受别人的指挥和摆布，容易受他人影响，并缺乏自制力。 多数人的个人目标和组织的目标是相矛盾的，必须采取强制的，惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人干工作是为了满足温饱。 人大致可以分为两类，及多数人具有上述特性，属于被管理者，少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。8. “社会人”的主要特征： 人们的工作以社会需要为主要动机，人们最重视人与人之间的相互关系，经过同事间的交往，可以满足人的社交需要。 现代工业机械化程度越高，分工越细，结果会使工作本身变得单调、枯燥、乏味。 和管理者所给予的经济诱因以及控制相比，工人们更加重视同事们的社会影响力。 工人的生产效率，随着上司能满足他们社会需要的程度而改变，就是说，工人的社会需求的满足与否，决定着他们生产效率的高低。9. “社会人”假设的管理措施： 管理人员不仅要注意完成生产任务，更应该注意关心人，满足人的社会需要。 管理人员不能仅仅注意生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养形成职工的归属感和整体感。 在实行奖励时，注重提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。 管理人员不应只限定于制定计划、组织工序、检验产品等，其职工能应该发生相应改变，即在职工与上级之间起联络作用。一方面要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，另一方面又要向上级呼吁、反映。10. 自动人（Y理论）的基本观点： 一般人都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。 人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制，因此，对工人实行控制和惩罚并不是实现组织目标的唯一方法。 在通常情况下，一般人不仅乐于接受工作，而且会主动地寻求责任。 人群中蕴藏着丰富的聪明才智，存在着高度的想象力和创造性，只是在目前条件下，人的才智只利用了很小的一部分，还有相当大的潜能没有发挥出来。11. “自动人”假设的管理措施： 管理重点的改变。 管理职能的改变。 奖励方式的改变。 管理制度的改变。12. “复杂人”假设的基本观点： 人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。 在同一时间内，人有各种不同的需要和动机，这种不同的需要和动机的相互作用，结合成为一个统一的整体，形成复杂的动机模式。 由于人的工作和生活条件不断变化，因此，人们不断地产生新的需要和动机。 人在不同组织或在同一组织的不同部门，其动机的满足可能不同。 人们可以以自己的需要、能力，对不同的管理方式作出不同的反应。13. 人力资源投资收益的特征： 间接性。 滞后性。 长期性与全面性。14. 人力资源系统优化原理的基本要素： 系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须要大于部分功能的代数和。 系统的整体功能必须在大于部分功能之和旳各值中最优，系统内部的各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。 系统内部消耗必须达到最小。15. 人力资源系统动力原理的主要内容： 物质动力原理。 精神动力原理。 信息动力原理。16. 人力资源弹性沉余原理的基本要点： 劳动强度要适度有弹性。 脑力工作要适度有弹性。 劳动时间、工作定额要适度有弹性。 目标设置要适度有弹性。17. 人力资源互补增值原理的基本内容： 知识互补。 气质互补。 能力互补。 性别互补。 年龄互补。 技能互补。18. 人力资源竞争强化原理的内容： 组织同类系统的竞争，发现战略性人才。 组织系统内部管理人才竞争，发现和选拔各层次的优秀管理人才。 组织本系统内各类技能的竞争，发现技术人才。 组织开发新产品的竞争，发现创造型和开拓型人才。19. 人力资源规划的作用： 确保公司发展中人力资源的需求。 保证人力资源管理活动的有序化。 提高人力资源的利用效率。 有利于协调人力资源管理计划。 使个人行为与组织目标相吻合。20. 人力资源业务规划的内容： 职务编制计划。 人员补充计划。 减员计划。 人员流动计划。 人员晋升计划。21. 影响公司人力资源规划的外部环境： 经济环境。 人口环境。 科技环境。 政治与法律环境。 社会文化因素。22. 影响公司人力资源规划的内部环境： 公司的一般特征。 公司的发展战略。 公司文化。 公司自身的人力资源系统。 公司的组织形式。23. 公司人力资源信息系统的功能： 为人力资源规划决策提供信息。 为公司制定发展战略提供人力资源数据。 为人事决策提供信息支持。 为其他有关人力资源的活动提供快速、准确的信息。 为公司管理效果的评估提供反馈信息。24. 影响公司人力资源需求的因素： 员工的工资水平。 公司的销售量。 公司的生产技术。 公司的人力资源政策。 公司员工的流动率。25. 德尔菲法的显著特点： 采取匿名形式进行咨询，是参与预测咨询的专家互不通气，以消除心理因素的影响。 分几轮反复发函咨询，每轮的统计数据寄回给专家反馈，供下轮咨询参考。 对调查咨询结果采用一定的统计技术处理，使之有使用价值。26. 趋势外推法的步骤： 选择相关变量。 分析相关变量与人力资源需求的关系。 计算生产率指标。 计算所需人数。27. 工作分析的程序： 计划。 设计。 信息分析。 结果表达。 运用。 控制。28. 工作分析的主要方法： 工作实践法。 典型事例法。 观察法。 座谈发。 写实法。29. 工作分析的主要内容： 工作内容。 工作方法。 工作目的及原因。 工作过程与结构。30. 工作设计需要考虑的因素： 组织因素。 环境因素。 行为因素。31. 工作设计的主要方法： 科学的管理方法。 人际关系方法。 工作特征模型方法。 优秀业绩工作体系。 辅助工作设计方法。32. 人才招聘原则： 职务分析的原则。 公开的原则。 全面的原则。 平等的原则。 择优的原则。 能及对应的原则。 合法的原则。33. 人才招聘的程序： 制定招聘计划。 成立招聘组织机构。 推荐和吸引应聘者。 考核录用。 办理录用手续。34. 劳动合同的订立原则： 平等自愿原则. 协商一致原则。 合法性原则。35. 劳动合同的主要内容： 当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等。 签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款。 劳动合同的期限。 双方的责任、义务。 劳动报酬。 劳动保险及福利待遇。 变更和解除劳动合同的条件。 不履行劳动合同时，双方应承担的责任。 双方一致认为必须特别规定的其他条款。 劳动合同的生效期。36. 面试的种类： 正式面试。 平时面试。 抽签面试。 答辩。37. 面试的程序： 面试准备阶段。 面试开始阶段。 正式面试阶段。 面试确认阶段。 面试结束阶段。38. 人力资源配置研究的内容： 配置的内容。 配置的范围。 配置的方法。 配置的依据。 配置的优化标准。 配置的转化。39. 人力资源配置的类型： 根据人力资源配置的范围分为人力资源宏观配置与微观配置两个不同的层次。 根据人力资源配置的方式划分为技术进步型、产业结构调整型、非均衡型人力资源配置。 根据人力资源的状态划分为人力资源存量配置、人力资源增量配置。 根据人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置。40. 人力资源配置的原则： 个体素质与岗位要求对应原则。 群体结构的合理化原则。 效益原则。 充分就业原则。 合理使用原则。 提高效率原则。41. 人力资源配置互补原则的内容： 专业互补。 知识互补。 职能互补。 年龄互补。 生理与心理素质互补。42. 人力资源配置的目标： 微观目标。 中观目标。 宏观目标。43. 人力资源配置的规律： 点线面体律。 成比例置换律。 边际效益递减律。44. 员工考评可以促进公司哪些方面的工作： 改进效绩。 提高个性化培训。 激励员工。 人力资源调配。 调整薪酬。45. 员工考评原则： “三公”元则。 最化元则。 整体元则。 主动元则。 激励元则。 事实元则。46. 开放式员工考评包括的环节： 制定计划。 技术准备。 实施考核。 分析评价。 面谈反馈。 结果运用。47. 员工考评内容： 品行考评。 能力考评。 行为考评。 结果考评。 适应性评价。48. 360考评法的优缺点：优点：多方位考核，可以避免一方考核的主观武断。 可增强效绩考核的信度和效度。缺点：这种方法比较复杂，考评起来费时费力。 容易出现“相互帮忙”的现象或有意报复的不良现象。49. 员工考核结果的反馈原则： 反馈应该是全面性的。 建立友好的考评会谈气氛。 让员工本人先对个人的工作进行自我评价。 反馈中药包括赞扬，也要包括建设性意见。 以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。50. 员工考评中的错误倾向： 宽厚性错误。 晕轮性错误。 角错误。 偏见性错误。 暗箱作业。 对人不对事。51. 经济性报酬的构成 直接的：基本工资。 加班工资。 奖金。 津贴。间接的：公共福利。 保险计划。 退休计划。 培训。 住房。 餐饮。其他：有薪假期。 休息日。 病、事假。52. 我国目前的工资形式主要有哪些： 等级工资。 计时工资。 年薪制。 计件工资。 浮动工资制。 结构工资。53. 薪酬管理的基本要求： 公平原则。 竞争原则。 激励原则。 合法原则。 战略原则。54. 工资制度设计的方法： 职位排序法。 职位归类法。 计点法。 因素比较法。 技能工资制的操作方法。 能力工资制的操作方法。55. 技能工资制的操作步骤： 建立岗位劳动评价体系。 确定岗位工资单元。 确定技能工资单元。 岗位技能工资标准的确定。 辅助工资单元设计。56. 能力工资制的操作步骤： 对公司的所有职位进行分类。 对各职位族各级的能力标准进行明确定义。 任职能力水平评价。57. 实施员工福利时应注意的事项： 合理设计企业福利目标。 福利设计与薪酬计划相配套。 要做好福利成本核算工作。 注重个性化福利设计。 加强福利的调查与沟通。 做好福利实施中的管理工作。58. 我国现行的社会保障的主要内容： 社会保险。 社会救济。 社会福利。 社会优抚安置。 国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障。59. 社会保险包括的主要项目： 基本养老保险。 医疗保险。 失业保险。 工伤保险。 生育保险。60. 基本养老保险的含义及一般特点：含义：同名词解释。特点：国家立法，强制执行。 养老保险具有社会性。 养老保险的费用来源：主要由国家、单位和个人负担个别的由单位和个人双方共同负担。61. 劳动权益的保护范围： 劳动权。 劳动保护权。 休息权。 职业培训权。 物质帮助权。 企业民主管理权。62. 劳动保护的内容： 劳动时间。 劳动安全技术。 劳动卫生。 女职工和未成年工的劳动保护。63. 劳动合同的含义及订立原则：含义：同名词解释。原则：应当遵循平等自愿，协商一致的原则。64. 劳动合同订立的程序： 要约和承诺。 相互协商。 双方签约。65. 劳动争议的范围： 因开除、出名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。 因履行劳动合同发生的争议。 国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间，个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 法律法规规定应按照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。66. 劳动争议处理原则： 着重调节及时处理的原则。 在查清事实的基础上依法处理的原则。 当事人在适用法律上一律平等的原则。67. 劳动争议仲裁的原则： 一次裁决原则。 合议原则。 强制原则。 回避原则。 区分举证责任原则。68. 劳动争议仲裁程序： 申请和受理 案件仲裁准备。 开庭审理准备。 仲裁文书送达。69. 人自身拥有的能量： 体能。 智能。 人格能。70. 人力资源开发目标： 为提升员工的的现实能力和潜在能力。现实能力是指目前公司需要员工所具有的能力，通过相应的培训或实际锻炼就能拥有；潜在能力是指蕴藏在员工头脑中的智力资源或智力资本，即通过特定的环境、条件和创造性活动能够转化为企业资产的那部分能力。71. 人力资源开发的规律： 人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度。 人力资源的开发岁随着其程度的加深，其价值不断提升。 人力资源的开发永无止境。72. 应从哪几个方面进行自我开发： 勤于学习是自我开发的根本途径。 调查研究是自我开发的重要手段。 掌握充分信息是自我开发的必要条件。 开发自我的组织保障。73. 为什么说勤于学习是自我开发的根本途径： 现代思想意识和现代观念，来源与现代思想理论和现代科学知识的学习和武装。 人的知识的深度和广度，影响了人的思维认识的程度。 人需要持续不断的充电。 现代工作的挑战性，迫使人们必须不断地学习。 自己越是不如人，越是应该学习。74. 为什么说调查研究是自我开发的重要手段： 正确的认知来源于实践。 调查研究是自我开发的信息源。 调查研究是自我定位的手段。 调查研究是树立群众观念、勤政廉政、培养良好作风的重要途径。75. 劳动者道德要求的主要内容： 主人翁的劳动态度。 忠于职守。 团体协作。 业务技术精益求精。 为社会公众服务。 勤俭节约。76. 创造者的心理特征： 崇高的价值观。 强烈的事业心。 坚强的意志力。 自学能力。77. 人员激励的作用： 激励是调动员工积极性的主要手段。 激励是公司员工流动机制的动力。 激励是提高公司员工素质的有力杠杆。 激励是形成良好组织文化的有效途径。78. 精神激励的主要方法： 目标激励。 领导的示范激励。 参与激励。 感情激励。 内在激励。 形象激励。 荣誉激励。79. 惩罚的技巧： 不能不教而诛。 尽量不伤害被罚者的自尊心。 不要全盘否定。 不要掺杂个人恩怨。 打击面不可过大。 不要以罚代管。 不可以言代法。 将原则性与灵活性相结合。80. 对现代公司的激励约束主要包括的内容： 就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化。 对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与钟“讲“的问题。 对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。81. 员工培训的原则： 按需施教，学用一致的原则。 与企业发展战略相适应原则。 长期性和速成性兼顾的原则。 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 全员培训和重点提高相结合的原则。 严格考核和择优奖励的原则。82. 员工培训的形式： 企业独自培训的形式。 企校联合培训形式。 全面委托型培训形式。 国际合作型培训形式。83. 员工培训的内容： 知识的学习。 技能的提高。 态度的转变。84. 员工培训方案的设计主要包括的内容： 选择设计适当的培训项目。 确定培训对象。 确定培训项目的负责人，包含组织的负责人和具体培训的负责人。 培训方式与方法。 培训地点的选择。 根据既定目标，确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训的教学方法、考核方法、辅助器材设施等。85. 员工培训评价包括的内容： 确定评价标准。 方案设计。 培训控制。 培训的评价。 结果的评价。论述题1. 试述人力资源的含义及其特征：含义：同名词解释。特征：人力资源的再生性。 人力资源生成过程的时代性。 人力资源开发过程的能动性。 人力资源使用过程的时效性。 人力资源开发过程的持续性。 人力资源闲置过程的消耗性。 人力资源的流动性。 人力资源的可塑性。 人力资源功能的共用性。2. 试述我国人力资源开发与管理的目标和对策：目标：把强化人力资源开发和利用作为基本国策和重要产业。 降低人口自然增长率，实现适度人口目标。 增加就业机会，实现充分就业目标。 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。对策(题号与目标一一对应）： 确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。 相应地制定和实施切实有效的政策措施。 扩大国际贸易，发展劳务出国流动。 越是经济落后，越是要发展教育和科技。3. 试述舒尔茨人力资本论的基本观点： 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总合。 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。 既然人力是一种资本，无论对个人还是社会，其投资必然有收益。4. 试述人力资源投资的含义及其重要作用：含义：同名词解释。作用：人力资源投资能够直接提高生产力。 人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度。 人力资源投资能够提高经济活动的效益。 人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。5. 试述人力资源投资的含义及其特点：含义：同名词解释。特点：人力资源投资超前增长。 人力资源的投资的效益滞后。 人力资源投资的产出特殊。 人力资源投资的形式特殊。 人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性。 人力资源投资具有阶段性和连续性。 人力资源投资的引发作用。6. 试述人力资源规划工作的主要内容：. 总体规划： 阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架。 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。 确定人力资源的投资预算。. 业务规划： 职务编制计划。 人员补充计划。 减员计划。 人员流动计划。 人员晋升计划。7. 试述影响公司人力资源规划的内外部环境：内部：公司的一般特征。 公司的发展战略。 公司文化。 公司自身的人力资源系统。 公司的组织形式。外部：经济环境。 人口环境。 科技环境。 政治与法律环境。 社会文化因素。8. 试述公司内部人力资源信息包括的内容： 自然状况信息。 知识状况信息。 能力状况信息。 心理状况信息。 阅历及经验信息。 工作状况信息。 收入状况信息。 职务信息。 培训信息。 家庭背景及生活