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文档简介

面试流程1.筛选求职者的简历* 专业、学校背景、工作经历* 言简意赅的简历最受欢迎 * 从简历判断求职者的思维特点（简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征 ）* 申请职位不明的应聘者不是首选 * 用数字体现个人业绩 3. 通知并组织人员面试方式:飞信,地点:学校教室时间:待定2.环境的要求房间（比较安静独立）座位（位置、椅子）表格/文具/面试记录表等的准备求职者的资料、准备的问题等时间控制3.面试官的要求仪容仪表举止大方谈吐和蔼4.面试气氛的要求友善礼貌5面试评估范围言谈举止证件真实性求职动机综合素质心态岗位技能胜任力发展潜力6聆听技巧-面试官应该留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度7聆听技巧-面试官不应该随意打断求职者话情绪化当话题沉闷复杂时，变得不留心若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因素影响，分散注意力8面试官如何有效控制偏差？（1）从态度上强化自己，避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。（2）重视非言语行为 漫谈法虽然是以谈为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以只听不看。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。（3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分 面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。（4）理性对待认知偏差 在分析面试中有认知偏差的时候，我强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。面试过程的结束感谢求职者前来面试9对不符合条件的应聘人员的态度耐心聆听说明原因保持友善不要挖苦求职者言谈避免涉及（个人尊严、人身攻击、影射）不可对面试者许下任何承诺10招聘后续工作 决定
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