第八章 激励.doc

第八章 激 励一、单项选择题1、激励过程即（ ）。A、需要动机行为绩效 B、绩效行为动机需要C、需要行为动机绩效 D、绩效动机行为需要2、期望理论是美国心理学家在（ ）提出的。A、20世纪40年代 B、20世纪50年代C、20世纪60年代 D、20世纪70年代3、公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是（ ）。A、薪酬量 B、比较的结果 C、工作条件 D、晋升机会4、某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50%一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可以用（ ）理论来解释。A、期望理论 B、公平理论 C、双因素理论 D、需要层次理论5、对优秀员工给予安装电话的奖励措施，属于（ ）。A、金钱激励 B、认可与赞赏 C、自我实现 D、个人发展机会6、就马斯洛的“需要层次论”和赫兹伯格的“双因素理论”相比较而言，（ ）。A、生理需要相当于保健因素 B、生理和安全需要相当于保健因素C、生理、安全和社交需要相当于保健因素D、生理、安全、社交和尊重相当于保健因素7、被称为激励因素的有（ ）。A、与工作环境或条件相关的因素 B、与工作内容相关的因素C、与个人利益相关的因素 D、本组织的政策和管理、监督系统8、预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境的激励方式属于（ ）。A、积极强化 B、惩罚 C、消极强化 D、衰减9、在一公司的年度总结会上，经理们就如何提高员工的积极性纷纷献计献策。这里有四种不同的看法，如果你是总经理，你首选哪一种？（ ） A、成立员工俱乐部，配备一定的健身器材。 B、重奖优秀员工，树立正面典型。 C、批评后进员工，并辅之以一定的物质惩罚。 D、调查员工心态，从满足需要出发，激发主人翁责任感。10关于人的需要层次，下面哪个观点是不符合现实的？（ ）A、有些人只关注衣食住行等基本需要，不要指望他们会有什么高的追求。B、人们在某些时候，会有一些需要占主导地位，其他需要处于次要地位。C、人的需要的阶梯渐进存在特例的情况，即虽没有满足低层次的需要，但高层次需要 已经占主导地位了。D、同一人在不同情况下的需要结构是不同的。11、以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释：（ ）。 A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 B、穷人很少参加排场讲究的社交活动 C、在陋室中苦攻哥德巴赫猜想的陈景润 D、一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作12、下面哪种理论不属于激励理论？（ ）A、双因素理论 B、需求层次理论 C、期望值理论 D、权变理论13、溢美电器厂专门生产电子消毒碗柜，它通过八个驻外办事处的300名销售人员推销该厂产品。近半年来，发现一个月内的回款率由过去的90%下降为60%。究其原因，一是有些销售员为了取得额外回扣，对客户延迟回款睁一只眼闭一只眼；二是竞争激化，销售人员怕得罪客户，不敢催款；三是办事处经理人员怕影响销售人员积极性，不敢在回款上严格要求，没有严格考核。市场部讨论出以下四种解决办法，请你选择一个见效较快而代价较小的方案。（ ） A、实行先交款后发货制度。 B、对销售人员进行职业道德教育。 C、按回款百分比提取一部分奖金给销售人员。 D、加强考核，只有当回款90%以上时，才兑现销售人员的销售额提成工资。14、河南省某烟厂连年亏损，原因之一是80%以上职工有偷拿成品烟的现象，这已成为一 种不良的风气。新上任的王厂长开会研究解决偷烟问题的办法，大家提出了四种方案，请你选择效果最好的一种方案：（ ）A、严格治厂，规定凡偷拿成品烟者，一律下岗。B、加大罚款力度，规定偷1包烟，罚10包烟的钱，即偷一罚十。C、先大造舆论，抨击偷烟行为，提倡“敬业爱厂”精神，党员、干部带头“不拿厂里一支烟”。随着偷烟人数的减少，逐步加大对偷烟者的惩罚力度。D、设立举报箱，对举报者给予重奖，将偷烟者罚款的大部分奖给举报者。参考答案：1、A 2、C 3、B 4、B 5、B 6、C 7、B 8、C 9、D 10、A 11、B 12、D 13、D 14、C二、多项选择题1、以下关于期望理论叙述中正确的有（ ）。A、效价可以是负值 B、激励力同期望值成正比 C、期望值是一种主观概率 D、效价越小，则激励力越大 E、激励力同期望值成反比2、过程激励理论主要包括（ ）。A、公平理论 B、期望理论 C、波特和劳尔模型D、强化理论 E、需要层次理论3、由波特劳勒激励模式可以看出（ ）。A、激励不是一种简单的因果关系B、报酬包括内在的奖酬和外在奖酬C、波特劳勒模式仅从期望理论基础上引伸出来D、先有绩效才能获得满足E、是整合若干主要激励理论而得出的4、下列属于保健因素的是（ ）。A、监督系统 B、工作条件 C、人际关系 D、工资 E、责任感5、马斯洛需要层次理论的基本出发点是：（ ）。A、个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败B、人的行为是其所受到的刺激的函数C、人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为D、人的需要都有层次，某一层次需要得到满足后，另一层次的需要才会出现E、人的一生中，有些需要是靠后天获得的6、下列说法正确的是：（ ）。A、激励产生的根本原因是内因B、内因由人的认知知识结构构成C、外因是人所处的环境D、激励基础上人的行为可以看成是人自身特点及其所处环境的函数E、激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致7、内容型激励理论包括（ ）。A、需求层次理论 B、双因素理论 C、ERG理论 D、管理方格论 E、物质激励理论8、过程型激励理论通常包括（ ）。A、需求层次理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、公平理论 E、强化理论9、马斯洛需要层次理论认为人的低层次需要是（ ）。A、生理需要 B、安全需要 C、社交需要 D、尊重需要 E、自我实现需要10、根据期望理论，效价V和期望值E的不同结合，会产生不同的激发力量M，下面的等式关系正确的是（ ）。A、E高V低=M低 B、E低V高=M低 C、E高V高=M高D、E中V中=M中 E、E低V低=M低参考答案：1、ABC 2、ABCD 3、ABE 4、ABCD 5、CD 6、ABCDE 7、ABC 8、CDE9、AB 10、ABCDE三、判断题1、动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。（ ）2、激励就是要创设满足职工各种需要的条件，使他们满意。（ ）3、马斯洛的需要层次论认为只有当人们的低层次需要得到满足以后才会有高层次的需要。 （ ）4、公平理论中所描述的个人对“公平”与“不公平”的感觉是一种主观的判断。（ ）5、我国实行市场经济以来，经济利益成为影响人们行为的主要因素。在这种背景下，荣誉激励已经不起作用了。（ ）6、亚当斯的公平理论对管理者的重要启示是：管理人员的责任是带动员工实现组织的目标。（ ）7、公平理论的不足在于，员工本身对公平理论的判断是极其主观的。因为人们总是倾向于过高的估计自我付出，过低的估计所得薪酬。（ ）8、有的正强化是连续的、固定的；有的正强化是间断的，其时间和数量都不固定。比较起来连续的正强化更有利于组织目标的实现。（ ）9、强化理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。（ ）10、在双因素理论中保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系和工作条件等。（ ）参考答案：1、对 2、错 3、对 4、对 5、错 6、错 7、对 8、错 9、对 10、对四、填空题1、期望理论的核心是 。2、需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，他们从低到高的顺序是 、 、 、 和 。3、对组织中的员工进行激励，是建立在 基础上的。4、马斯洛的需要层次论中最高级的需要是 。5、 关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。6、过程激励理论的代表理论有 、 、 。7、赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类： 和 。8、期望理论的研究认为，员工对待工作的态度依赖于对 、 和 三种关系的判断。9、期望理论认为，在一项工作上人们受到激励的程度的计算公式是： 。10、 的关键是，正确识别个人目标和判断三种关系。参考答案：1、自我利益 2、生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现的需要 3、人的行为规律 4、自我实现的需要 5、内容激励理论 6、期望理论 公平理论 强化理论 7、保健因素 激励因素 8、努力-绩效的关系 绩效-奖赏的关系 奖赏-个人目标的关系9、 M=VE 10、期望理论五、名词解释1、激励 2、消极强化 3、效价 4、激励因素 5、强化理论参考答案：1、激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。2、消极强化是指预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。3、效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。4、激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。5、强化理论是美国心理学家斯金纳于20世纪50年代提出的。该理论的主要观点是：个体对外部事件或情景（刺激）所采取的行为或反应，取决于特定行为的结果。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现；当行为的结果对他不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果，这就是著名的效果法则。强化理论还认为，管理者可以利用效果法则，通过对工作环境和员工行为结果的系统管理来修正员工行为，使得其行为符合组织目标。六、简答题1、马斯洛需要层次理论的基本假设有哪些？2、请简要回答双因素理论和需要层次理论的联系。3、有效地实施公平理论对管理人员的要求有哪些？4、简要回答期望理论及其对管理者的启示。5、简要回答强化理论中的积极强化与消极强化。参考答案：1、马斯洛的需要层次理论是建立在两个基本假设基础上的。马斯洛认为：人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性。人的五种需要按照由低到高的顺序，可以排列为金字塔状的层次结构，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。2、双因素理论和需要层次理论两者的联系为：赫兹伯格的“双因素理论”和马斯洛的“需要层次理论”是兼容并蓄的。赫兹伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。对于赫兹伯格的样本那些工程师和会计师而言，所谓的保健因素之所以不能起到激励作用，是因为作为层次较低的需要，他们已经得到了一定程度的满足。所以，他们最为迫切的需要或是说在他们的需要中担当主角的已不再是这些保健因素，而是代表更高需要层次的激励因素了。如果换一些样本，比如说选一些建筑工人或是加油站的职工作为样本，可能得出的保健因素和激励因素就会截然不同，但这将仍然基本符合马斯洛的“需要层次理论”。所以从这个角度来说，赫兹伯格的“双因素理论”在一定程度上验证了马斯洛的“需要层次理论”。3、公平理论对于管理人员提高管理水平有着重要的意义，这要求管理人员要做到：管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，管理人员要了解下属对各种报酬的主观感觉。公平理论给我们的重要启示是影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员可以让下属知道分配的标准。公平理论告诉我们，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。要达到理想的激励作用，更应该在工作前便让下属知道这个标准。管理人员应对下属可能因为感到不公平而做出的负面反应有所准备，这时应与下属多做沟通，在心理上减低他们不公平的感觉。4、期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。根据期望理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人目标的关系。因此，在一项工作上人们受到激励的程度（激励力M），取决于经努力后取得成果的价值（效价V）和他对实现目标的可能性的估计（期望值或称期望概率E）的乘积。期望理论的核心是双向期望：管理者期望员工出现好的行为，员工期望管理者的奖赏。期望激励的前提是管理者知道什么对员工具有吸引力。期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种关系。 期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽快发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。企业管理实践中不时有公司在组织内部设置员工积极性的激励性条款或措施。如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。5、积极强化，也称正强化。就是应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的行为，以增加这种行为重复出现的可能性。正强化物包括：表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。工作本身也可以成为正强化物，充满乐趣、富于挑战或内容丰富的工作远比机械单调的工作有正强化效应，从而具有更强的激励性。消极强化也称为规避性学习，它是员工改变自己的行为结果以规避不愉快的结果。消极强化是事前的规避，它通常表现为组织的规定所形成的约束力。员工为了取消或避免不希望的结果而对自己行为的约束。七、论述题1、比较需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，为什么后者的理论比较受欢迎？2、如何进行有效激励？参考答案：1. 马斯洛的需求层次理论指出人的需求是有层次的，主要包括生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。已得到满足的需求不能成为行为激励的因素，只有低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才能对人们产生促进作用。赫兹伯格的双因素理论认为有两种完全不同的因素影响着人们的工作行为。第一类是保健因素，这些因素是与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意的一类因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。当保健因素不健全时，人们就会产生不满意感。但保健因素仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加人们对工作的满意感，所以这些因素是无法起到激励作用的。第二类因素是激励因素，这些因素是与组织成员工作本身或工作内容有关的，能促使人们产生工作满意感的一类因素，是高层次的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备了激励因素，员工则会感到强大的激励力量而产生对工作的满意感，所以只有这类因素才能真正地激励员工。2. 在管理学中，激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。为使激励取得效果，主管人员必须做到以下几点：坚持物质利益原则。给劳动者以物质利益，是社会主义基本经济规律所规定的。人们进行社会活动，直接或间接的都是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明了实行物质利益原则的必要性。坚持按劳分配原则。在社会主义条件下，坚持物质利益原则，就要处理好国家、集体、个人三者利益的关系，实行按劳分配，应尽可能的为国家做贡献，国家则根据其贡献的大小给予报酬。随机制宜，创造激励条件。主管人员的责任在于创造和维持一种有利于调动积极性的工作环境。以身作则，发挥榜样的作用。主管人员应言传身教，身教重于言教，自己起到带头和表率作用。同时主管人员也应树立典型，发挥榜样的作用，榜样的力量是无穷的。八、案例分析（一） 林肯电器公司哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司。该公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电器公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其它公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小 时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。问题：1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3、你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？（二） 成功与失败的激励 在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工。为了调动员工投身于工作的积极性,各大企业竞出高招,有的着重于物质方面的激励；有的着重于精神方面的激励。其目的都在于提高员工工作的热情,提升员工对公司的奉献意识,也取得了较好的效果。然而,不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别,不同的激励措施所适用的企业类型也不尽相同,因此,在实践的过程中切忌不假思索、盲目照搬照抄其他公司成功的激励制度,以免造成“画虎不成反类犬”的局面,反而可能给企业带来不良的后果。公司是一家处于西部地区的中外合资网站,成立于上世纪90年代末期,其时正值网络行业高速发展时期。在当时,这家网站的规模属于中下水平,资金实力较其他网站明显偏弱,不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬;同时,由于处于内陆地区,地域较为偏僻和闭塞,工作与生活条件远不及沿海发达地区。以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势,本地人才严重不足,又难以吸引外地高手加盟,尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。在网站投资建成几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。2000年,网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼, Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息,使编辑对他们产生向往心理,然后Z先生本人和编辑一起,研究“明星”的成长历程,分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处,并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题等方式,让员工明白,这些“明星”不是天生的,也是普通的编辑、记者锻炼成长起来的,只要自己努力,也一定能够成为业界“名人”。另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,例如设立以编辑个人名字命名的栏目,尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这种“明星激励法”并未增加企业任何成本,只是给员工制定了具体的、具有美好前景和诱惑力,同时又现实可行的奋斗目标。这样的激励作用迅速收到了成效,短短的半年时间,该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高,内容质量大大提升,访问量快速增加,权威性和影响力也获得长足进步。到2001年,该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界唯一的领袖。这是一则花费小、效果佳的激励方式,堪称该行业激励的典型。公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大,五十人左右。公司经过多年的打拼,在本地区小有名气,并占有一定的市场规模。随着市场竞争的激烈化,为了继续保持公司的快速超常发展,提高员工的积极性,该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”,对员工进行目标管理。其具体操作是这样的:公司根据第二年销售额的预测(公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标,因此,将其营业额的预测定为上一年度的两倍),并将这一销售额自上而下,分配到每一部门,再由各部门分配到每位员工头上,取消了原执行的按销售比例提成制度,改为未完成任务时只有极低提成,超额完成任务则有巨额提成。表面上看来,如果业绩真的如公司所愿,能够继续快速增长,优秀员工在超额完成任务后,收入将大幅度提高,而对于不能完成任务的“不合格”员工,公司又降低了花在他们身上的成本,似乎是一举两得的好事。但员工在仔细分析后发现,由于该公司所处市场环境竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小,并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要,几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。两年后,该公司已濒于倒闭。问题：1、两个公司在管理中分别用了那些激励理论？2、试比较两个公司的激励理论及其产生的结果，说明成功激励的影响因素有哪些？并结合案例说明各自怎样发生作用？参考答案： （一）1、林肯电器公司应用了马斯洛的需要层次理论和亚当斯的公平理论，该公司实行计件工资制，取得了高满意度、低离职率、高效率的管理效果。2、计件工资能够把“付出”和“报酬”紧密结合，年终奖金增强了公司的凝聚力，工资的绝对量和相对量令员工满意，员工的个人目标和公司的目标和谐统一，产生了巨大的激励作用，使公司的生产率是对手的两倍。3、计件工资的“付出”是难以计算的，员工用在非产品加工的“付出”在酬金上很难得到体现，不利于员工积极性的全面发展。计件工资制是按照计件单价和合格产品数量计发工资的。员工从个人利益出发对产量的关心远远高于对质量的关心，因此不利于产品质量的进一步提高。计件工资是以生产为重的管理模式，对人员的关心应该加强。职工保障制度是为员工提供了职业发展安全感，但职工也付出了代价，如遇到环境的变化，潜在的矛盾就会显现出来。（二）1、A公司主要应用了马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论；B公司主要应用了目标设置理论。2、从以上两个公司的案例可以分析出,激励能否取得成功主要取决于以下几项因素:第一,激励所采取的方案本身是否在满足企业利益