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当前企业人才流失原因与管理措施论文 在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下企业发展面临严峻的市场竞争处在一个结构调整、转型发展的新阶段各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一在人才资源竞争激烈的形势下企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在对企业而言只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇才能够吸引精英、高端的人才留住人才为企业效力因此加强企业的人才流失的危机管理深入研究企业人才流失的原因找出相应的解决措施才有利于进一步提升企业的竞争力促进企业更好的发展 一、危机管理的相关概念 （一）危机管理的概念与内涵 从现代管理学的角度来说危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态当企业出现危机时就会损害到利益而加强企业的危机管理能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态也能够帮助组织实现其改革的目标最终发展成一个稳定的格局实现企业的转型在新形势下市场经济发展迅速市场环境瞬息万变市场主体面临的挑战加大加剧了企业经营管理的不稳定性影响到企业的正常发展而将危机管理纳入到企业管理体系中有利于企业改善人才流失的现象树立危机意识实时关注与了解市场的动态与需求努力克服自身管理的不足并且完善自身的人才管理制度如此在为企业留住更多人才的同时还能吸收高素质的人才为企业的持续发展保驾护航 （二）企业人才流失危机的出现 在市场经济发展与全球经济一体化趋势加强背景下国际市场的竞争压力加大我国企业不管是在本国市场上还是在国际市场上都面临着不可避免的风险与难题而这些风险与难题如果不能够得到妥善处理而是慢慢积累最终会引发企业的经营危机危害到企业正常的运营当企业处于危机中时不仅会直接损害到经济效益的获得还会带给企业员工一种不稳定的心态与情绪从而反过来加重企业的危机使得企业的经营与管理更加的困难企业员工的心态与工作情绪消极人力资源管理方式不正确等原因都会引发企业的人才资源危机企业也会流失部分优秀人才所以说人力资源危机处理不当会引发企业的人才流失危机 （三）企业人才流失危机管理的思考 一般来说企业危机的产生可以分为两个方面：一是外部原因另一个是内部原因对企业而言内部原因才是引发危机的根本原因外部原因则是一个直接的因素在大多数情况下外因是危机发生的导火线会诱发或激化企业内部日积月累下的各种潜在矛盾进而影响到企业的正常发展而内因的发生是可以通过完善企业的内部管理来加以控制的不管是由于外部原因还是内部原因引发的企业危机最终都会影响到人力资源管理人力资源管理是企业危机产生的重要因素也可能是解决危机的关键因素企业可借助于相关的管理指标来衡量与判断人力资源管理危机的类型一方面当组织中的利润、人均劳动生产率、销售额等等指标处于一个下降的趋势低于行业的平均水平时表明企业的员工过剩这会影响到员工的工作效益与工作的积极性从而引发人力资源危机；另一方面人均成本、人员流失率以及工资等指标一直在增长表明企业的利润增长的速度小于成本增长的速度可能会出现人才短缺或者是薪酬调整的难题所以说企业人力资源危机的出现受诸多因素的影响这就需要加以判断与衡量有关的经济指标与财务状况来做进一步的分析从而加强人才流失的危机管理 二、企业人才流失的原因探究 （一）个人心理原因 企业是由许多个不同个体组成的组织要分析企业人才流失的原因首先要从个体的角度入手来分析个体的行为现代经济学理论研究中有这么一句话：“人是一个理性人人总是要进行理性的合理权衡与取舍”人是最懂得趋利避害的优秀的人才总是要先认清自己选择与寻找到适合自己的最佳位置因此会有部分员工将企业当作是自己职业生涯中的一块跳板一旦完成自己的目标他们就会选择待遇更高更适合自己的企业 奥而德佛的ERG理论研究表明人具有三种需要分别是存在需要、关系需要以及发展需要并且各种需要之间的关系是可以同时并存的没有等级之分在他看来当个体在追求某种较高层级的需求却无法得到满足的时候他们就会转向追求较低层次的需要而不同的个体之间也具有自身特色的人格与角色任务如有的员工会较为重视存在需要就会重视企业的工作环境、薪酬以及福利如果这种需要得不到满足或者是与其预期的目标相差甚远就有可能会选择离职；有的员工较为重视关系需要就会重视与上下级同事之间的关系希望能够发展出好的人际关系而如果企业的工作环境建设不够和谐或是缺乏人性化的管理就会降低员工的工作满意度进而引发人才流失；还有的员工会更加重视发展需要注重个人的发展空间与未来的工作状态如果企业不能够为其提供更多升迁的机会或者是学习成长的环境员工就有可能会觉得自己的未来没有希望而选择跳槽到其他企业 根据亚当斯的公平理论来看在研究个体行为的时候不可忽视的一个重点就是公平相关理论表明个体不仅关注自己通过努力而获得的报酬量还关注自己报酬与他人报酬之间的比较当发现自身的投入与产出的比例与他们存在较大的差距时就有可能产生不平衡的心理从而选择改变自己的投入、改变自身的产出或者是离开原有的工作场所等方式来改变这种不平衡的心理 出于这种心理人们追求的是一种较为公平的生活环境同时在工作中也是在追求一种公平的环境人们在与自己、他人进行比较的时候希望能够在对比中寻求进步的动力但是当人们发现自己所付出的努力与所得同自己之前相比或者是同事相比不是公平的就容易产生不满的情绪心理就会有所懈怠而这样就容易降低工作的效率或者是选择离开公司从薪酬的角度来说随着物价房价持续上涨人们的生活消费水平也在不断提高而薪酬过低则会加大人们生活的压力许多条件艰苦、发展规模小的企业员工往往会选择离职或者是跳槽到另一家企业以争取更多的报酬希望以此来改善自己或者是家人的生活因此薪酬与员工的心理需要以及与他人的对比是企业人才流失的重要因素 人才流失问题也与个体的年龄以及他们的工作年限息息相关对于一些年龄较大的员工来说他们可以选择的就业机会相对而言较少而年龄越大资历越久经验也越丰富任职的时间相对来说也较长这时工资的提升率与福利也达到了较高的水平因此离职的可能性就较低人才流失与员工的性别也存在一定的关系研究表明女性的流动率会低于男性这是由于男女双方的性格存在一定的区别而造成的除此之外人才流失还跟员工的技能有所联系一般而言具备高技能、高素质的人才其市场的需求量较高会有各种待遇高的就业选择而人是在流动中创造价值的同时在流动的过程中也无形中也会提高自己的身价因此在人才市场十分开放的今天许多年轻且具备高技术的人才为了不断突破自己会选择离开企业 （二）从企业组织方面来分析 一是企业领导者的素质不高难以发挥自身的魅力吸引人才从当前来说部分国有企业或私有企业的领导者自身的素质不高对人才不够重视且在内部管理上存在较大的随意性管理理念存在着一定的偏差如在一些领导看来顺应领导意思的人就是人才而违反领导意思的人则得不到重用一些领导缺乏完善的人才培养概念对于一些人才往往是只用不养缺乏人才开发与深度教育的战略思想总是认为加大对人才的培训力度对企业而言是一件极其耗费资金的事情甚至一些领导过于刚愎自用并不善于接受他人的意见使得企业的人才往往得不到重用觉得自身没有前进的动力而这些都是企业人才流失的重要因素 二是人力资源管理存在一定的不合理之处难以留住人才从企业的内部管理来看人力资源管理是其中一个重要的组成部分做好人力资源管理有利于为企业留住更多优秀的、有能力的人才为企业发展保持更多的活力但是从当前来说一些企业的人力资源部门在人才管理上缺乏现代管理理念管理的手段与方式不合理对员工造成直接的影响首先人力资源管理部门在分析企业的人才需求上缺乏一个科学、准确的预测容易造成企业人员配置不科学的现象发生使得人员与岗位的配置不合理岗位要求与人员的技能不能够相吻合这样就会影响到员工的工作积极性降低工作效率；其次现代管理理念一直在倡导要使用激励机制对企业而言实施内部的激励机制需要站在整体的角度上考虑到不同层级的员工需要才能够真正发挥出激励的作用激发出员工的工作积极性；最后从员工的绩效考评体系制定的层面上来说一些企业没有建立一个全面、针对性强的评估体系存在着考而不评、评却不奖奖却不公的现象大大降低了员工的工作热情削弱了员工对公司的信心与忠诚度 三是企业没有建立良好的企业文化企业文化对企业而言如同企业的灵魂与精髓所在是企业凝聚员工的桥梁也是企业吸引与留住人才的重要动力良好的企业文化可以加深员工的认同感提升对企业的使命感在无形中会激励员工热情的投入到工作中不断朝着企业的目标而努力企业文化可以说是所有员工的思想体现是提高企业实力促进企业进一步发展的重要支撑对企业而言如果缺乏特色的、优秀的企业文化的支撑企业就会是一盘散沙如同失去航标的帆船只能在大海中摇晃最终出现员工各奔东西各自寻找前程的现象 四是企业的发展周期也是人才流失的重要因素企业的发展周期直接影响到员工对企业的信心与其凝聚力激烈的市场竞争使得企业的经营与管理面临着更多的风险就有造成企业生命周期变短的可能也会加大企业的生存压力当企业处于一个发展的低谷时期或者是在改革中面临困难的时候就会看不到发展的前景使得企业的经营出现亏损而这时候员工看不到企业的未来会人心惶惶人心思动一旦有机会就会选择跳槽或寻找另外的机会如果企业不能及时的走出危机留下来的员工也会对企业今后的发展前途存在一定的疑虑也会选择离开企业 （三）从社会因素的角度来分析 一是人们择业观念的改变随着社会的发展人们选择的职业与流动的方向确定的标准主要是考虑到个人的整体利益其中个人整体的利益包括诸多因素如收入、自身价值的实现、职业未来的发展空间等等利益的追求与实现是人才流动的主要因素如果企业无法提供一份满足员工需求的薪酬福利或者是后续的职业发展空间就会造成企业的人才流失 二是国家缺乏一套成熟的、配套的政策从当前来看国家在对人才流动或者是跳槽上缺乏一套相应的政策特别是在对流出单位利益的保障上没有一个合理的政策或者是制度支撑就有可能会使人才流动现象出现不平衡进而影响到社会的平衡 三、加强人才流失危机管理的措施 （一）树立现代管理的理念 观念能够影响一个人的行为从当前来说一些企业正面临着改革与转型发展的时机且为了进一步提升企业的竞争力可以在改革中将员工的竞争力作为企业的核心竞争力来综合的打造与发展将人力资源作为企业作为重要的第一资源来发展一方面企业可以通过聘请人力资源培训专家来对企业人力资源管理部门的员工进行辅导与培训利用自身业余时间来学习现代管理学、心理学等等知识不断提升自身的综合素质进一步优化自身的知识结构不断提高自身的管理技能从而提升对各项工作的管理效率；另一方面人力资源管理部门需要自身工作的方式按照着眼高端、引进急需、优化配置等理念在人才聘用上采用灵活的方式为企业引进各种高端、高素质的人才 （二）做好职业生涯规划 企业是一个整体由不同层级的员工构成对企业而言各个员工的专项领域、年龄结构与知识水平等等方面之间存在一定的区别人力资源管理人员需要辅助员工做好自身的职业生涯规划这是人力资源管理中的一大重点首先人力资源管理人员要提高对职业生涯规划重要性的认识认真剖析人才结构积极与企业员工沟通了解他们的想法其次要遵循职业生涯规划的相关原则引导企业员工能够自我剖析认真的分析自身的专业、才能与其兴趣所在并根据这些分析来引导员工加强对自身工作与职责的认识从而使得员工能够明确认识自己的生涯规划人力资源管理部门需要加强管理积极与员工进行沟通来引导他们提高对自己职业生涯规划的认识来减少人才流失的危机 （三）构建合理的人才激励机制 完善的激励机制能够激发员工工作的热情、积极性与创造性激励他们努力工作而失败的激励机制则会丧失员工的积极性甚至会造成企业的人才流失因此需要根据企业发展的形势采取物质与精神奖励相结合的方式首先要构建一个民主化的环境来鼓励员工积极的参与到企业的管理中去积极的对企业管理中存在的不足提出建议从而增强员工的“主人翁”意识与“获得感”;其次要完善绩效考核体系将员工的贴身利益与企业的利益结合在一起激励员工在努力工作的同时能实现与提升自我价值以企业的整体利益为重；最后要构建一个有效的、完善的激励机制真正的发挥出员工的积极性来避免人才流失危机的出现 四、结束语 通过上文的分析可知人才是企业生存与发展的重要基础也是企业竞争力的重要组成部分在人力资源管理中人才流失危机管理是其中一项重要的工作所以在经济发展的新形势下企业要充分认识到人力资源的重要性不断更新管理理念从多个方面入手构建一套有效的人才管理机制从而促进企业更好的发展 参考文献： 1李双兵.新经济形势下的企业人才