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文档简介

人力资源处朱丽 背调实用小技巧 Part1 Part2 Part3 六大背调篇章 背调总结 背调完整话术 将一个问题拆成几个来问 了解候选人离职时的职位 任命时间 在任期间的最高职位 职位篇 案例 候选人A在简历中写到 2001年3月 2007年3月在B公司任总监 做背调后得知 2001年3月至2006年10月任经理 2006年11月被任命总监 2007年3月离职 A在B公司任总监 4个月 而非 6年 下属的人数及分工在面试环节问及 背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认 下属篇 案例 一候选人 A在B公司任行政人力总监 下属共11人 背调后得知 司机班5人 保洁2人 厨师2人 前台1人 行政助理1人 另一候选人 a在b公司下属7个人 其中5人做HR各个模块工作 2人分管行政事务 离职原因篇 案例 A 如果要调查离职原因 现任HR 候选人离职时的直接上级最有发言权 B 多问 请问您与候选人共事多久 是从什么时间开始到什么时间结束 候选人离职时您是否还是她的上级 TIPS 1 公司仍正常运营2 A和E同时离开公司3 E并非A的上司而是其他部门平级同事 1 公司现任HR经理来电 背调时应更谨慎2 事后A频繁来电 发邮件解释离职原因 1 公司现任HR经理与A曾共事在同一部门2 不愿意正面回答A离职的原因 1 A离职原因是公司出售2 原有人员被遣散3 证明人是E A称E是她的直接上司 背调结果 询问 事实 而非 感觉 问题要使回答是定 量 而非定 性 的评价 用逻辑关系来求证事实 经验总结与不足 工作能力篇 案例 面试中A称每年都可以超额完成任务 因此多次受到领导嘉奖 A的老板在回答了一连串 还可以 之后我问他 和A平级的您的下属共有几个 龙先生答 7 8个吧 都是大区销售经理 再问 A在平级中的业绩排名如何 龙先生答 中等 龙先生是A的直接上司我 A和您意见不一致时他会怎么表达 龙先生 我是他领导 一般情况下他都听我的 很少有意见不同的时候 我 A管理团队过程中 您是否接到过他的下级直接向您进行投诉 龙先生 这些情况都难免的 谁能保证自己没有个错呀 设计 虚拟一些 极端情境 来调查 沟通能力 影响力 人际关系篇 案例 背调时薪资可不比多问 一来证明人未必真了解候选人薪资 HR部门也不会轻易告知具体金额 二来候选人过去的薪资水平受所在行业 公司效益 工龄 公司薪资制度的影响 最多是个参考值 依据岗位 级别设计不同的背景调查表 低端岗位 执行能力 学习能力 工作主动性 离职原因 需改进的方面 中层高层管理岗位 管理 人员和财务管理 能力 沟通能力 决策能力 创新能力方面 薪资篇 2 4 6 5 3 1 背调开始前 将问题罗列出来 问题之间有逻辑关系 相互呼应 通用规律 向合适的人问合适的问题 多问数字少问感觉 多问事例少问评价 做判断时以封闭式提问去求证 事先征得应聘者的同意 记录要引用证明人原话而非自己的总结 注
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