招聘与配置（浙江大学）

招聘与配置 浙江大学 刘 岩 2010年 6月 员工素质测评标准体系的构建 人事测量作为人力资源管理与开发的一种重要方法与手段，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析。它是人事决策的主要信息来源之一，可以为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议。 如何看待当前的人才测评技术！ 浙江省永嘉县某协会秘书岗位招聘面试时，应聘人员被邀请参加吃饭。招聘企业想通过“排座”看应聘者是否懂礼数；“敬酒”考察其是否有社交能力。一时间，“饭局是面试的一部分？”成为了众矢之的。招聘单位显然没有预见到这件事竟会掀起了这么大“风波”，大呼冤枉。 案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？ 另类招聘与非常面试：捡扫帚、捡纸团、顶着烈日长跑、 透过细节真能看出人才吗？ 人才测评不能简化到某一个细节。 细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。 科学的招聘与客观的面试。 一、员工素质测评基本原理 （一）个体差异原理 （ 1）个体的心理差异 （ 2）个体生理、文化差异 （二）工作差异原理 不同类别与级别的职位所承担的工作内容、工作责任、难易程度及其资格要求在客观上是不尽相同的、它们对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求 。 （三）人岗匹配原理 （ 1）人职匹配 人力资源管理中的人职匹配包括：能力和职业的匹配，兴趣和职业的匹配，性格、气质和职业的匹配。 2015/2/28 12 西邻五子食不愁 泾野子内篇 记载：西邻有 5个儿子，长子质朴，次子聪明，三子目盲、四子背驼、五子脚跛 2015/2/28 13 对儿子的安排是： 长子质朴，务农 老二聪明，经商 老三目盲，按摩 老四背驼，搓绳 老五脚跛，纺线 2015/2/28 14 一位厂长对人员的安排 遇事爱钻牛角尖的 处理问题头脑呆板的 脾气太倔、争强好胜的 办事婆婆妈妈的 能言善辩的 （ 2）个人 组织匹配 组织不仅应该把恰当的人放到合适的位置上，还应该选择那些与组织特征吻合的个体。 员工素质测评的类型 （一）选拔性测评 这是一种以选拔优秀人才为目的素质测评。 在采取一定的形式筛除很多不合格者后，仍然存在很多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。 第一，整个测评特别强调测评的区分功用。 第二，测评标准的刚性最强。 第三，测评过程特别强调客观性。 第四，测评指标具有选择性。 第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。 （二）开发性测评 开发性测评是一种以开发人才素质为目的的测评。 （三）诊断性测评 诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。 诊断性测评与其他测评类型相比，主要特点是： 1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2、诊断性测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。 （四）考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种 (些 )素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 考核性测评的特点 第一，测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供成绩或证明。 第二，鉴定性测评侧重于求职责现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 第三，具有概括性的特点。 第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 既要尽量采取客观的测评手段，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性、又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们彼此优势互补，而不要相互独立。 定性测评与定量测评相结合 定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判；动态测评则是根据素质形成与发展的过程中而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的达标的标准进行的素质测评。 素质测评与绩效测评相结合 素质测评时对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考察评定。 分项测评与综合测评相结合 分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评然后将结果简单相加。 综合测评，则是对综合素质的各方面进行整体系统的测评。 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化于二次量化 一次量化： 是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如，违纪次数、身高、产品数量。其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化； 二次量化： 指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量。其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征 类别量化与模糊量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字； 此时的量化只是一种符号化的形式量化，“分数”在这里无大小区别，只是符号作用。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 例如，关于个体的气质测验，可分为四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。但是多数人的气质是两种气质的混合型，典型气质和三种气质混合型的人很少。那些，依据模糊量化，我们就可以说某人 70%属于胆汁质， 30%属于粘液质。 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 如第一名，第二名，第三名。 顺序量化的结果不能显示出彼此之间的差异程度。 等距量化 等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值。 比例量化 比例量化不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系 当量量化 就是选择某一中介变量，把注重不同类别活并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 示例：不同素质之间的权重化处理，使之融入到一个整体性的指标体系当中去。 五、素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素 （ 1）标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （ 2）标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 素质测评标准体系的要素 （ 3）标记 即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 （二）测评标准体系的构成 分为横向机构和纵向结构两个方面 横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。 纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次划分 测评标准体系的横向结构 1.结构性要素 -是从静态角度来反