《用人之道》数据规则与商业背景2012.doc

用人之道数据规则与商业背景 行业概述 您将接受投资人的委托经营一家初创高新技术企业，您和您的团队成员将分别担任企业的总经理、人力资源总监、研发总监、营销总监、客服总监、财务总监等管理角色。通过若干周期的经营管理，尽量使企业在变幻莫测的市场环境中得以生存和发展。在公司经营之初，你们将拥有一笔来自于股东的500,000.00元元创业资金。面对激烈的市场竞争，你们现在首先要通过人才市场招聘所需要的人才，组建公司的产品研发、市场营销、实施服务团队。 每个经营周期包含了若干被分解的决策任务，这些任务涉及人才市场、人员招聘、员工培训、员工关怀、员工激励、市场竞争、实施服务等企业经营的各个环节。每个团队都需要仔细分析讨论每一步决策任务，最终形成公司的经营决策，并输入到电脑模拟系统中。 是给股东带来丰厚投资回报？还是经营困难甚至面临破产？公司的命运就掌握在您和您的团队手中，它的兴衰荣辱将由您和您的管理团队来把握！ 数据规则 财务管理 项目当前值说明初始现金500,000.00每家公司获得的注册资金所得税率25.00%当期如果有净利润，按该税率在下期初交纳所得税普通贷款利率5.00%普通贷款利率。紧急贷款利率20.00%紧急贷款利率。贷款还款周期(月)3普通贷款与紧急贷款还款周期。普通贷款授信额度200,000.00每月普通贷款最大可贷金额，累计贷款不能超过公司上期末净资产。一帐期应收账款贴现率2.00%提前一月收回应收账款按该比率支付利息。二帐期应收账款贴现率4.00%提前二月收回应收账款按该比率支付利息。三帐期应收账款贴现率6.00%提前三月收回应收账款按该比率支付利息。四帐期应收账款贴现率8.00%提前四月收回应收账款按该比率支付利息。市场订单未完成部分罚金率20.00%市场订单未完成部分罚金率。人力资产摊消比率10.00%人力资产摊消比率，人力资产按该比率进行分期摊消。管理费用(元/5人)30,000.00综合行政管理费用。人力资源 养老保险占工资总额百分比20.00%养老保险占工资总额百分比。医疗保险占工资总额百分比11.50%医疗保险占工资总额百分比。失业保险占工资总额百分比2.00%失业保险占工资总额百分比。工商保险占工资总额百分比0.50%工商保险占工资总额百分比。生育保险占工资总额百分比0.60% 生育保险占工资总额百分比。员工异地调动差旅安置费用(元/人)800.00员工异地调动差旅安置费用。招聘初试成本(元/人)300.00挑选候选简历，招聘初试一个人才的成本。招聘复试成本(元/人)500.00招聘复试正式录用一个人才的成本。新员工入职能力折损10.00%新进入的员工会由于环境的改变与对新工作的不适应等问题，而引起原有以往能力的的不能完全发挥，进入后原有能力将被折损一部分,如原来能力指数为100，则入职后将变为90.00。安排导师后新员工能力提升5.00%新进入的员工如果由老员工做指导老师，将加快其在新公司能力的发挥，能力将被做一定的提升,如原来能力指数为100，则安排导师后将变为105.00。每指导一名新员工导师损失的工作小时数12.00对每一名新员工的指导都会减少导师的标准工作时间,如本期带了2个新人，则导师本期的有效工作时间变为146.00。员工满意度离职底限50.00员工对公司满意度低于该值后即于当期期末自动离职，招聘时如果人才对公司的满意度未达到该值，公司将没有机会对该员工进行复试录用 。公司提供的关怀单位金额提升满意度0.0040公司对每个员工每投入1元对其满意度提升效果分值,如原来满意度为100，投入300元，则满意度变为101.20每月标准工作小时数170.00每月标准工作小时数。每月最大加班小时数36.00每月最大加班小时数。市场营销 研发竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，研发产品研发竞争力对最终订单量的影响权重。市场竞争力对市场订单量的影响权重30.00%对指定市场订单，该市场对应到该订单的竞争力对最终订单量的影响权重。报价对市场订单量的影响权重40.00%对指定市场订单，研发产品研发竞争力对最终订单量的影响权重。评分标准 公司最终的评价标准按平衡计分卡方式计算综合评分，计算方法：综合评价财务方面30.00% 客户方面30.00% 流程方面20.00% 学习方面20.00% 财务方面累计净利润 / 所有小组平均累计净利润 说明：如公司累计亏损，则累计净利润按0计算。如所有小组都是亏损，则所有小组财务方面得分均为0分。 客户方面累计市场占有率小组数累计交货率流程方面平均员工满意度 / 所有小组平均员工满意度学习方面（累计培训投入关怀投入）/（所有小组平均累计培训投入关怀投入） 市场环境 每个小组组建一家公司，所有公司在同一个市场环境下相互竞争，共同发展。每个公司都面临着同样的市场环境，该市场共有七个大区。通过在不同区域市场建立分支机构，组建营销团队，每个公司都可以在相关的市场开发客户，争取订单，销售公司的产品与服务。七个大区市场包括：东北市场,华北市场,西北市场,西南市场,华东市场,华中市场,华南市场, 所有公司都具有多个细分市场可供选择: 东北市场低端产品东北市场中端产品东北市场高端产品华北市场低端产品华北市场中端产品华北市场高端产品西北市场低端产品西北市场中端产品西北市场高端产品西南市场低端产品西南市场中端产品西南市场高端产品华东市场低端产品华东市场中端产品华东市场高端产品华中市场低端产品华中市场中端产品华中市场高端产品华南市场低端产品华南市场中端产品华南市场高端产品不同细分市场产品需求总量不尽相同，以下是未来8月需求总量: 市场区域产品需求总量东北市场低端产品660 东北市场中端产品440 东北市场高端产品270 华北市场低端产品530 华北市场中端产品440 华北市场高端产品230 西北市场低端产品450 西北市场中端产品240 西北市场高端产品140 西南市场低端产品450 西南市场中端产品290 西南市场高端产品110 华东市场低端产品560 华东市场中端产品580 华东市场高端产品450 华中市场低端产品520 华中市场中端产品390 华中市场高端产品170 华南市场低端产品500 华南市场中端产品550 华南市场高端产品480 不同细分市场产品每个运营周期需求量不尽相同，以下是未来若干运营周期内不同市场各产品需求量分时走势图：公司组织架构 公司共有五个部门，五个部门总监及公司总经理由参训学生担任，其中研发部、营销部、客服部三个部门是整个公司的核心部门，需要根据岗位要求招聘相关人员才能开展各项工作。 部门设置 公司共包括六个管理部门，各部门负责人的主要职责：总经理：负责整个公司的运营管理，并组织大家做好职责分工，讨论完成各项经营决策。 人力资源总监：负责公司人力资源规划，完成人力资源需求计划、招聘、薪资、激励等经营决策，配合公司发展战略，做好各项人力资源管理工作。 研发总监：负责研发部管理，组建研发团队，研发新产品，提升现有产品性能。营销总监：负责营销部管理，组建营销团队，开发区域市场，争取客户订单。客服总监：负责客服部管理，组建客服团队，做好客户订单的交付实施工作。财务总监：根据公司发展规划，做好资金筹措与运作管理，做好现金预算，控制现金流。 岗位设置 我们所处的行业最重要的资源是人才，人才是企业获得持续发展的根本动力，企业之间的竞争最终是人才资源的竞争，每个企业通过发布招聘广告在人才市场招聘各自需要的各种类型的人才。 这个行业主要有以下几个职业方向的人才: 研发,营销,客服,每一个职业方向的人才均可以从事多个相关岗位的工作，以下是行业内所有企业惯用的岗位设置： 职业方向岗位方向研发产品设计产品开发产品测试营销市场经理销售经理销售代表客服客服经理实施顾问客服代表研发部 研发部负责公司产品服务的研究开发，并不断改进完善，以提升产品的性价比和竞争优势。研发部共包括三个岗位： 产品设计，产品开发，产品测试, 对研发的每一个产品和服务，都需要三个岗位的人员组合来共同完成相关的工作。 公司可研发的产品包括三类：低端产品，中端产品，高端产品。这里的产品并没有特指是什么样的产品或服务，所有公司都只能研发这三类产品，不同类型的产品有着不同的客户需求。公司通过研发部门的持续研发投入，不断提升产品代数，代数越高，表明产品升级换代越快，功能越完善，性能越强大，市场竞争力也越强。 研发竞争力 行业内的每家公司通过在已有产品或新产品上的持续研发投入，获得各自产品与其他公司的核心竞争力，只有突破第一代的产品才允许在市场上销售，产品代数越高，竞争力也越强， 通过在不同产品上配备不同的研发人员组成研发团队，每个公司都可以进行产品的研发，并持续推动产品的更新换代。决定某个产品的代数（竞争力)的因素包括：研发团队人员搭配是否合理，团队搭配最理想状态是各个岗位的员工数量大致相当；研发团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强；研发团队内已有成员各自及满意度是否足够高，团队内每个成员能力指数或满意度的提升都将提升团队的整体竞争力；研发团队在该产品上的持续投入时间，持续投入时间越多产品能达到的代数也将越高，如果团队被撤离，则产品的升级换代将处于停滞不前的状态；不同产品对更新换代的投入要求会有所不同。 产品研发团队的累计研发投入（研发竞争力）与产品升级换代的关系如下表所示。 产品名称代级名称突破里程碑(越大所需的持续研发成本越高)低端产品 第一代 100.0 低端产品 第二代 200.0 低端产品 第三代 300.0 低端产品 第四代 500.0 低端产品 第五代 900.0 中端产品 第一代 200.0 中端产品 第二代 350.0 中端产品 第三代 450.0 中端产品 第四代 600.0 中端产品 第五代 1000.0 高端产品 第一代 400.0 高端产品 第二代 600.0 高端产品 第三代 800.0 高端产品 第四代 1000.0 高端产品 第五代 1200.0每个区域市场对产品的要求会有所不同，只有达到市场上对产品的基本代数要求的产品才允许在相关市场上销售。不同市场对产品代数的基本要求如下表所示。低端产品 月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第二代第一代第二代3第二代第二代第二代第二代第二代第二代第二代4第二代第二代第二代第二代第三代第三代第三代5第三代第三代第二代第二代第三代第二代第三代6第四代第四代第四代第四代第四代第四代第四代7第五代第五代第四代第四代第五代第五代第五代8第五代第五代第五代第五代第五代第五代第五代中端产品 月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第二代第二代第二代5第二代第二代第二代第二代第四代第二代第三代6第三代第三代第三代第二代第三代第三代第三代7第四代第四代第三代第三代第四代第四代第四代8第四代第四代第四代第四代第五代第四代第五代高端产品 月份东北市场华北市场西北市场西南市场华东市场华中市场华南市场1第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代2第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代3第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代4第一代第一代第一代第一代第一代第一代第一代5第一代第二代第一代第一代第二代第二代第二代6第二代第二代第二代第二代第三代第二代第三代7第三代第三代第二代第二代第三代第三代第三代8第三代第三代第三代第三代第四代第三代第四代客户对于不同产品所能承受的最高价格是有差异的，客户对不同产品价格的敏感度也是有差异的。每个公司都需要认真研究客户的这种消费心理，这将是公司产品是否畅销受欢迎的重要因素。下图是专业市场调研机构对本行业所面临的客户进行详细调研后得出的结论：营销部 营销部包括三个岗位： 市场经理，销售经理，销售代表。对每一个要开发的区域市场，都需要三个岗位的人员组合来共同完成相关的市场营销工作。公司可以通过在不同区域市场组建营销团队，开设分支机构，从而进入该区域市场，并在这些市场上销售公司的产品和服务。 市场竞争力决定某个市场区域销售竞争力的因素包括：销售团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当； 销售团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体竞争力也越强； 销售团队内已有成员各自能力指数及满意度是否足够高，团队内每个成员能力指数或满意度的提升都将提升团队的整体竞争力；需要注意的是，销售团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能体现出在该区域的市场竞争力，一旦销售团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响；客服部 客服部包括三个岗位：市场经理，销售经理，销售代表。客服部门负责所有订单的交付实施工作。实施服务能力决定某个市场区域实施服务能力的因素包括：实施服务团队人员搭配是否合理，团队的搭配最理想的状态是各个岗位的员工数量大致相当; 实施服务团队人员数量是否足够多，人员越多团队整体实施服务能力也越强;实施服务团队内已有成员各自能力指数及满意度是否足够高，团队内每个成员能力指数或满意度的提升都将提升团队的整体实施服务能力； 需要注意的是，实施服务团队只有在某个市场持续存在的时候公司才能体现出在该区域的实施服务能力，一旦团队撤离公司也将立即失去对该区域的市场影响。人力资源管理 人员招聘 人力资源部负责各部门所需人员的招聘录用工作。根据用人的数量及质量要求情况，人力资源选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，并吸引人才市场的候选人员来投放简历。 人员招聘分二个阶段。第一阶段，初试。所有候选人根据看到的公司招聘信息情况，决定往哪些公司投放简历。人力资源负责对简历进行筛选，并对适合的人员发出复试通知。第二阶段，复试。收到复试通知的人员，根据自己的能力素质情况及期望岗位与薪资，对符合要求的公司，将参加公司的复试。在复试阶段，原则上是哪家公司先录用，候选人才将到哪家公司报到。 能力素质模型 每个岗位对人员均有相应的能力素质要求，不同岗位对人才的要求是多方面的，个人能力素质只有在适合岗位能力素质模型要求的情况下，个人才能在相应岗位发挥最大的价值与作用。在招聘人员时，我们应尽可能招那些能力素质符合岗位要求的人员。 三部门九个岗位均有八项能力素质要求，不同岗位对人员能力素质的要求如下所示:岗位能力素质等级描述起始分值终止分值研发主动性一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 创新能力一级 借用其它领域的方法，创立或引进新的观念或程序，在工作中偶有创新； 0.0 40.0 二级 打破腐朽，建设性地促进不断进步，而不受当前的问题的影响； 40.0 60.0 三级 培养创新性，承认并鼓励别人的创新性，引导他人创新； 60.0 80.0 四级 创造学习型组织的企业文化，塑造新型的团队管理理念； 80.0 200.0 学习能力一级 经受不了批评、挫折和压力； 0.0 40.0 二级 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； 40.0 60.0 三级 在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作； 60.0 80.0 四级 有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力； 80.0 200.0 思维能力一级 在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习； 0.0 40.0 二级 在工作中，愿意并善于向其他同事学习； 40.0 60.0 三级 人事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求； 60.0 80.0 四级 深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用； 80.0 200.0 任务分配能力一级 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力达到目标； 0.0 40.0 二级 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准； 40.0 60.0 三级 设法提高效率和业绩，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而努力； 60.0 80.0 四级 在仔细权衡利弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，并甘愿冒险； 80.0 200.0 坚韧性一级 不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断； 0.0 40.0 二级 将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 40.0 60.0 三级 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 60.0 80.0 四级 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法； 80.0 200.0 营销主动性一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 关系建立一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 自信力一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 影响力一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 判断能力一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 成就导向一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 客服主动性一级 努力满足别人的标准，努力工作以满足优良绩效标准； 0.0 40.0 二级 建立挑战性的目标，设立优秀绩效标准，努力实现这些意义重大又决非不可能实现的目标； 40.0 60.0 三级 推动业务发展，为自己或别人设定界定出清晰、长期成功的目标和推动业务发展的目标； 60.0 80.0 四级 勇于冒险，面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资源实现显著困难的目标； 80.0 200.0 团队合作一级 在工作中单独作业，不与其他人沟通； 0.0 40.0 二级 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识； 40.0 60.0 三级 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员； 60.0 80.0 四级 主动与其他成员进行沟通积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 80.0 200.0 沟通能力一级 不善于抓住谈话的中心议题，表达自己的观点不够清晰； 0.0 40.0 二级 知道交流的重点，能以开放、真诚的方式交流信息； 40.0 60.0 三级 善于倾听，能用清楚的理由和事实支持自己的观点； 60.0 80.0 四级 保持沟通清楚、简洁、客观，能针对不同听众调整，且切中要害； 80.0 200.0 以客户为本一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 项目管理一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 分析能力一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 倾听与反应一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 决策力一级 0.0 40.0 二级 40.0 60.0 三级 60.0 80.0 四级 80.0 200.0 员工能力指数 不同工作岗位对人才的素质要求是多方面的，不同人才之间由于多方面的素质上的差异，在适应同一个工作岗位时将体现出不同的胜任能力，同时由于在不同岗位的胜任能力的差异，也导致同一个人才对从事不同岗位的工作具有不同的期望薪资，胜任能力越高期望薪资也越高。以下是整个行业对不同岗位的素质基本要求与侧重,在招聘新人时，每个公司可以根据行业特点针对不同岗位招聘最胜任的人才。岗位能力素质要求与素质权重岗位主动性团队合作沟通能力创新能力学习能力思维能力任务分配能力坚韧性产品设计素质要求二级二级三级二级二级四级四级二级权重比例5.0%10.0%20.0%5.0%5.0%20.0%30.0%5.0%产品开发素质要求二级二级二级四级三级四级二级二级权重比例5.0%5.0%5.0%25.0%25.0%25.0%5.0%5.0%产品测试素质要求四级二级二级二级二级二级二级四级权重比例20.0%5.0%15.0%5.0%10.0%10.0%5.0%30.0%岗位能力素质要求与素质权重岗位主动性团队合作沟通能力关系建立自信力影响力判断能力成就导向市场经理素质要求二级二级四级二级二级二级二级三级权重比例10.0%10.0%25.0%10.0%10.0%10.0%10.0%15.0%销售经理素质要求二级二级二级四级三级三级二级二级权重比例5.0%5.0%10.0%25.0%15.0%15.0%15.0%10.0%销售代表素质要求二级二级三级三级二级二级三级二级权重比例10.0%5.0%20.0%20.0%10.0%10.0%15.0%10.0%岗位能力素质要求与素质权重岗位主动性团队合作沟通能力以客户为本项目管理分析能力倾听与反应决策力客服经理素质要求三级二级四级二级二级三级三级二级权重比例20.0%5.0%25.0%10.0%5.0%15.0%15.0%5.0%实施顾问素质要求二级二级三级二级四级三级二级三级权重比例5.0%5.0%15.0%5.0%25.0%15.0%10.0%20.0%客服代表素质要求二级二级三级三级二级二级四级二级权重比例5.0%5.0%20.0%20.0%5.0%10.0%30.0%5.0%员工满意度 同一个员工在不同工作环境中所体现的贡献是不同的，贡献的大小除了跟员工本身个人能力(能力指数）高低有关，另外一个重要因素就是他/她对目前所处环境是否满意，满意度越高工作积极性就越高，能体现的个人能力也将更大，决定一个员工对公司是否满意取决于以下因素： 公司在所处行业内的综合竞争力，公司竞争力越强，员工满意度越高,公司综合竞争力对员工满意度的影响权重为10.00%； 公司提供的薪资水平，每个人才对自己所从事的岗位工作均存在着期望薪酬，公司提供的实际薪酬接近或超过人才的期望薪资也将提升人才对公司的满意度,薪酬对员工满意度的影响权重为50.00%； 公司所提供的岗位，公司提供的岗位与人才期望的岗位之间差距越小，人才对公司的满意度就越高，岗位对员工满意度的影响权重为20.00%； 公司提供的激励（奖金奖励）程度，公司提供的激励在行业内越高，员工对公司的满意度就越高，激励对员工满意度的影响权重为10.00%； 公司提供的员工关怀程度，公司提供的关怀在行业内越多，员工对公司的满意度也越高，关怀投入对员工满意度的影响权重为10.00%；员工关怀 每个月公司都有机会对在职员工进行各种形式的员工关系维护,公司在员工关怀上的投入多少与整个行业的平均投入相比,超过行业平均水平的,将提升员工对公司的满意度,否则将降低员工对公司的满意度。 活动名称单次投入费用个别沟通50.00郊游活动150.00部门聚餐100.00竞技比赛200.00改善环境200.00员工激励 每个月公司都有机会设定各自的绩效考核方案，以完成对各类员工的激励考核，有效的激励将增加员工对公司的满意度，从而使他们工作更加积极有效，提升公司总体竞争力。 员工培训 对于已在职的员工，每个公司每个月都可以对其做具有针对性的培训等工作，不同的培训对提升员工某些素质具有较显著的作用，从而达到提升员工在某个工作岗位上的胜任能力，借此提升部门及公司整体竞争力。 不同培训单次对能力素质的影响职业岗位培训类型费用(元/次)素质影响提升幅度/次研发开发工具600.00 主动性 团队合作 沟通能力 创新能力 10.0 学习能力 10.0 思维能力 5.0 任务分配能力 坚韧性 3.0 流程管理800.00主动性 团队合作 沟通能力 创新能力 6.0 学习能力 8.0 思维能力 任务分配能力 10.0 坚韧性 测试技术