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09工商管理02组织行为学复习资料1. 组织行为学的研究内容：组织中人的心理与行为变化规律，组织运行的有效性。2. 组织行为学的三个研究层次：个体、群体、组织3. 组织行为学的发展阶段:1）古典的管理理论：泰勒与科学管理理论 法约尔的一般管理 2）行为科学理论阶段：霍桑试验和人际关系学派 3）行为科学理论阶段的其他学派：激励理论、人性假设理论、人力资源学派4. 组织行为学的学科特色：1）注重对人的研究，把对人心理和行为规律的研究与组织运行的有效性相结合。2）跨学科性 3）层次性 4）注重对非正式的研究，把非正式与正式相结合。5. 组织行为学的研究方法的分类：（判断是何种研究方法）1）从研究的性质来分：理论研究探索积累新知识，不直接着眼于应用，而是从理论上去解释某种心理或行为现象。应用研究着眼使用，目的是解决组织中普遍性的问题，并不针对具体问题。行动研究操作层次的研究，是卢因大力提倡的一种研究，研究分4个环节包括收集资料、采取行动、反馈等环节。其目的是解决具体问题。2）从研究的目的或深度来分：描述性研究：主要为了解事物的特点及出现频率，一般不涉及变量之间的关系，也不涉及行动措施。因果性研究：通常指对变量之间因果关系的分析。预测性研究：态度、能力、绩效预测。3） 从研究的方式来分：案例研究、现场调查、实验室实验、行为观察6. 组织行为学与其他学科的联系：1）行为科学与组织行为学 2）管理心理学与组织行为学3）管理学与组织行为学：两者同为现代管理科学的组成成分，相辅相成。从发展过程看，两者相互交融、相互促进。 7. 感觉与知觉的区别与联系：区别：1）感觉的变量是事物的个别属性，知觉的变量是事物的整体属性、事物所处的环境和与事物相关的事件 2）感觉主要是生理过程，知觉主要是心理过程，带有明显的主观认识色彩联系：感觉是知觉形成的基础8. 感知的基本特征：个体的感知能反映客观事物，但不能等同于客观事物本身，因为它带有个体的主观认识和判断。个体的感知有共性，也有差异性。 9. 感知的基本规律：1）选择性 2）组合性（整体性）：人们往往把客观对象作为一个整体来感知。 3）理解性：人的感知受知识和经验的影响。 4）恒常性：在某种情况下，人的感知不随感知条件的变化而变化，表现为相对稳定性。10. 社会知觉的四个模块：1）对人的知觉-通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）2）人际知觉-交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知 。3）自我知觉-对自己心理状态的自我感知。自悟 4）角色知觉-对人表现的社会角色行为的知觉。11. 凯利（H.Kelley）的三度归因模式：一个人行为的原因可以归结为三因素： 行动者（内因）、行动对象（外因）、情境（外因）12. 判断的依据：一贯性、普遍性、差别性13. 维纳的成败归因理论的启示:对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。 说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。 14. 社会偏差（社会性错觉）（判断是什么类型的错觉）：首映效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射、对比效应、知觉防御。15. 个性的心理特征：人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分气质性格能力。16. 个性倾向性：人在社会环境中的态度和行为的积极性特征。（表现在心理活动对外界事物的选择上）17. 气质：人的高级神经活动类型在行为方式上所表现的典型的心理活动的动力特征。性格：一个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。18. 判断气质类型说：体形说、体液说、神经支配说、气质倾向说、血型说19. 判断性格类型说：机能类型说、独立顺从说、按情绪特征和社会适应性分类、卡特尔：人格特质论、心理类型说、大五人格因素说、其它人格特质说20. 气质差异在管理中的应用：气质本身并无好坏之分；不能决定一个人的社会价值和事业成就的高低。1）合理地选择工作与职业（重视职业和气质的匹配）。2）气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。3）气质多样性和群体结构的合理性。21. 性格差异在管理中的应用：1）性格与职业的搭配2）注重环境对员工性格的塑造作用3）针对员工不同的性格特点，采用不同的教育方式4）人员的互补搭配。22. 能力的差异在管理中的应用：1）能力与工作匹配用人之长，不求全责备 双向选择，职能相配 科学、客观地进行评价 2）根据工作需要，制定全面合理的培训计划。3）人员的互补搭配23. 价值观：一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。24. 态度：态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。25. 态度与价值观的关系：1）态度有明确的指向性 2）态度的相对稳定性比价值观弱 3）价值观是态度形成的基础。26. 价值观类型说：1）罗奇克的终极价值观和工具价值观 2）斯普朗格尔的价值观分类：经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型、理论型（判断属于那种价值观类型）27. 态度的结构：认知、情感、行为倾向28. 费斯廷格的认知失调理论：当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：1）改变某一认知元素：使其与其它元素间的不协调关系趋于协调。 2）增增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。29. 经济人假设的基本观点（X理论）：1）多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。2）人工作动力的来源是对经济利益的追求。3）经济诱因在组织的控制之下，人是被动受组织操纵、激发和控制而工作的。4）多数人所追求的目标与组织目标总是矛盾的，必须用强制办法，才能迫使他们为组织目标去工作。5）人的感情是非理性的，对组织目标的实现是有害的，组织必须设法控制个人的情感。6）只有少数人能自我控制，愿意承担责任，他们将担当管理责任。30. 自我实现人假设的基本观点（Y理论）：1）一般人本性都是勤奋的。2）控制和处罚不是实现组织目标唯一手段，人们愿意实行自我管理与自我控制，完成应当完成的目标。3）实现目标的努力与目标实现后所获得的报酬有关，其中，最大的报酬是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足与自我实现。4）在正常情况下，一般人不仅乐于接受责任，而且会主动地寻求责任。4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性。5）在现代工业社会的条件下，一般人的潜力只用了一部分。31. 激励的实质：通过满足员工的需要，实现组织的目标。32. 激励的类型：内容型、过程型、强化型、综合型33. 马斯洛的需要层次论的主要观点：（1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。（2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。（3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。34. 期望理论的主要观点：M=V*E（M 激励力量 V 目标效价 E 期望值）关系1：期望值。注意目标的设置 关系2：绩效与奖酬的关联性。注意奖酬政策要明确，并具有一定的 稳定性和连续性。 关系3：效价 注意针对员工的需要设计奖酬方案。35. 群体的特征：1）群体成员具有共同的目标或兴趣 2成员之间相互依存、相互影响、相互作用 3）群体具有相对稳定的结构 4）群体成员具有一定的群体意识，能彼此意识到同属一群，并能区分非群体成员36. 群体的分类：1)正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体；旨在实现组织的正式目标 2）非正式群体：即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。37. 群体的结构：1）群体角色三种表现：自我中心角色 、任务角色和维护角色 2）规范（意义）：积极 约束和指导个体行为 维护群体正常有序运行 支持组织目标的实现 消极 扼杀个性的发挥 抑制群体的创造性和活力 阻碍组织目标的实现 3）地位 38. 任务、维护角色和群体绩效之间有正比关系。以任务和维护角色为维度的群体类型： 1）任务群体：扮演任务角色的多而扮演维护角色的少。适合于应付紧急任务，但很容易瓦解。管理者应该多扮演维护角色以帮助群体发展为团队类型。 2） 团队群体：任务角色和维护角色都很多。对于长期目标来说，团队群体是最有绩效的，这种群体的领导可以放心大胆地充分授权给下级。3）人际群体：维护角色多，任务角色少。管理者扮演任务角色，以免成员自我陶醉，耽误任务完成。 4）无序群体：多数成员只顾自己，而很少关心任务及人际关系。最没有绩效的。管理者需要既扮演任务角色又扮演维护角色，一般是先着重任务角色，待群体有几次成功经验后，就可以削弱任务角色而更多地注意维护角色。39. 社会影响（判断属于那种现象）：1）社会助长表现：满足心理需要，增长勇气信心；得到尊重、赞许、以及某种程度的自我实现 消除单调疲劳，强化个体行为。 个体可以从群体的反馈了解到自己工作的状况，而不断作改进，以调整到最佳状态 2）社会抑制表现：增加紧张情绪，干扰正常思路；引导失误发生，降低行为效率。 3）社会懒惰表现：群体规模越大，每个人在完成群体任务时付出的努力相对越小。40. 人际关系的分析方法：1)相互作用分析理论 (柏恩) 提出人际沟通的类型：互应式沟通和交叉式沟通 2）基本人际关系倾向分析理论（FIRO） 划分FIRO的标准：三种人际关系需要（容纳I、控制C、情谊 A）两种表现形态（主动表现E、被动期待W） 3)群体互动法（社会测量法）（莫雷诺）学会分析41. 怎么看待冲突：1）对群体内部的影响：内部凝聚力增强，分歧减少，领导方式逐渐由民主式转向专制式。2）对群体间的影响：孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通 对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用）42. 托马斯解决冲突的二位模式：如何理解43. 群体凝聚力与群体生产率的关系较为复杂,不能片面地认为凝聚力越强,生产率就越高。44. 凝聚力与群体效绩的关系1）如果群体与组织目标的一致性较高,且群体凝聚力也高,则易产生较高的生产率;2）如果群体与组织的目标高度一致,即使这时的群体凝聚力低,也可能出现高的生产率;3）当群体与组织的目标不一致时,群体的态度就不会支持组织的目标,如果这时的群体凝聚力高,产生的破坏性就大,生产效率就低;4）如果这时的群体凝聚力低,则不会对生产率产生太大的影响。45. 同质、异质与群体效绩关系：1）工作的性质。对于简单的工作、可以串行完成的工作、需要合作才能完成的工作、以及必须很快完成的工作，采用同质结构效果很好。如生产班组。而对于复杂的工作、必须并行完成的工作、创造性的工作以及不需要很快完成的工作，采用异质结构效果好。如新产品开发小组。2）取决于人们的管理能力。一般说来，在同质结构中，由于群体成员在很多方面都比较接近，因此容易沟通，冲突会少一些。而在异质结构的群体中，由于各成员在很多方面差别较大，沟通上就会有一些潜在的困难。46. 按非正式群体的性质和作用分类（1）积极型。（2）中间型。（3）消极型。（4）破坏型。47. 管理者怎么对待非正式群体：1）认识非正式群体产生和存在的客观必然性，考虑非正式群体可能给管理工作带来的影响及成员的利益。 2）利用非正式群体的积极因素为实现组织的总体目标服务。 3) 对不同类型的非正式群体采取不同的策略。 4）做好非正式群体核心人物的工作。 5）加强正式群体的力量,削弱非正式群体。48. 小道消息的传播特点：10最常见的形式是集束式2）以口头传播为主，不留证据，不负责任，因此，信息传播速度快且易迅速扩散，信息往往是不完整的。3）由于人们所感兴趣的信息常常带有感情的