人才甄选与面试技巧招聘基础.ppt

人才甄选与面试技巧 招聘的流程 简历筛选 能力测试 评价中心 精准面试 人才选拔的步骤 海纳百川 简历筛选 简历分类 智能提示 深入挖掘 个性测试 能力测试 技能测试 心理测试 文件筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 案例分析 情景面谈 面试问题 面试步骤 面试技巧 简历筛选重点 能力测试依据 能力测试岗位要求 匹配 评价中心 文件筐测验 无领导小组讨论 角色情景扮演 案例分析 面试的考察要点 应聘者外部行为特征 着装气质礼仪 过去行为的考察 经验表达 假想事件的分析处理 应变逻辑 看问听记 面试的考察内容与步骤 基本素质 经验资历 操作技能 管理技能 发展潜力 个人期望 1 准备阶段2 开始阶段3 正式面试4 结束面试5 面试评价 面试的常用技巧 如何将行为表现和面试相结合 如何进行结构化面试 如何做可靠的面试总结和录用决策 结构化面试要点 结构化 面试考官的组成 面试流程的控制 面试问题的制定 面试评价标准确定 结构化面试 结构化面试的步骤 WASP模型 欢迎 提问 观察 倾听 记录 提供信息并容许应聘者提问 离开 看问听记 结构化面试 结构化面试的步骤 提问 问 引导性 问题 适当 探寻 总是 跟踪 问的技巧 结构化面试 问题的设计 行为表现STAR 跟进式问题 如何设计问题 要点 岗位说明书 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题和行为性问题 重点 关键胜任特征 胜任力 的行为性问题 结构化面试 行为表现STAR 行为表现与面试问题的结合 行为表现STAR问题举例 行为表现与面试问题的结合 1 请你描述一下 你在上家公司成功销售的一次经历 2 你能不能举例说明 曾经在你和上司意见发生分歧时 你和他是如何沟通的 3 请描述上一份工作中由你主导的一次比较成功的专案改进 无效的行为事例 不完整行为 缺STAR其一 追问 假行为 追问 判断关键词 含糊叙述 时常 可能 大致 主观词 我认为 我通常 我相信 理论性不强或不切实际 每次 如果 行为表现与面试问题的结合 无效的行为事例举例 1 我时常花时间了解客户的需求 2 大部分问题我都能够解决 3 我相信我能写出这个程序 4 每次遇到客户提出反对意见时 我都能说服他们 5 这次合作项目临时要求提前半个月交货 我们顶住压力 分工合作 终于按要求完成 行为表现与面试问题的结合 正弦曲线原则 行为表现与面试问题的结合 Action 追问 结构化面试过程中的 观察 倾听 记录 行为表现与面试问题的结合 面试总结和录用决策 面试评价表 所有面试官意见 打分排序 与用人部门最终确认 录用前进行背调取证 真实性 离职原因 合同等 面试的评价标准 组织 岗位 个人 面试总结与录用决策 能力 价值观 意愿 优先条件 面试总结与录用决策 选拔的可信度排序 1 评价中心2 面试3 能力测试 面试总结与录用决策 录用决定因素 品行59 能力23 热情12 受教育程度4 诚信 职业道德 专业 经验 动机 心态 素质 潜力 面试总结与录用决策 面试的常见错误 目的不明确 任职资格不清晰 结构欠完整 心理偏见有干扰 选才要决 选最合适的而非最优秀的有团队精神薪酬要求适中的个人价值观与企业文化