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大学生行政管理论文 高职院校的行政管理岗位种类繁多大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析以下是小编整理的大学生行政管理论文希望您喜欢 摘要：目前高职院校对基层行政人员的考核的主观、随意随着绩效管理工资推出以后却没有科学的绩效管理体系导致行政管理人员的工作效率业绩低因此有针对性地运用科学的人力资源管理改善行政人员的绩效调动行政人员工作的热情和积极性对于提高学校行政管理起到积极的促进作用本文剖析现高职院校绩效管理出现的问题并提出了相应的解决思路和建议供绩效考核工作参考 关键词：高职院校；基层行政管理人员；绩效管理 0引言 高职院校以提高教学质量为首要目标学校往往把主要精力用于授课教师、教学的考评上行政岗位类别繁多工作内容复杂忽视对基层行政管理人员（以下简称行政人员）的管理导致行政人员工作安于现状效率低下、业绩差直接影响到整个学校的发展方向随着高职院校的不断发展高职院校的改革也不断拓宽与深入绩效考核工资的出现和不断推进行政人员的新问题不断涌现对高职院校的人力资源管理提出了更多更高的要求 1当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题 绩效管理是一项复杂而艰巨的工程现许多高职院校普遍对教师实施了绩效管理但行政人员的绩效管理简单而随意人力资源管理工具缺失导致行政效率低工作业绩效差当前出现的绩效管理问题表现为以下几方面： 1.1缺少岗位设置和岗位分析 高职院校的行政管理岗位种类繁多大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析行政管理部门分工不明确形成有的部门过于繁忙工作压力巨大有的部门过于清闲人员冗余；部门内因人设岗屡见不鲜能者多劳多劳者未必多得多做多错有的工作“盲区”没人做遇到问题时互相埋怨、互相推卸责任由此可见目前高职院校的分配制度没有体现按劳分配、按劳取酬为基本准则的失去公平管理机制团队怨声载道工作松散缺少活力与创造力 1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小 高职院校教师工资一般由国家基本工资和绩效工资构成基本工资主要由专业技术、行政管理和工勤三种类型教师一般是专业技术系列工资行政管理人员大多选择专业技术工资这是因为：大多行政岗位的员工也属于各类办公室专业人员或曾经是教师；专业技术同级别工资高于行政管理的工资；行政管理等次少晋升慢；许多高职院校在选聘管理者时会增加职称等级和条件如：部门领导任职资格必须是副高职称及以上由此可使行政管理人员更青睐专业技术岗位工资高职院校绩效工资出台后许多高职院校的绩效工资方案很少对行政人员岗位的绩效工资与岗位的工作内容、工作强度和工作业绩挂钩而是再次以职称等级为基础发放绩效工资强化职称晋升对行政管理人员的刺激导致大部分行政管理人员为职称而奔波我国评审职称的主要依据是以论文、著作数量为基础这也是加剧了我国论文质量不高的原因之一当行政管理人员一旦取得高职称以后基本工资和绩效工资也随之增高工作的热情会反而会大大降低因此绩效工资没有绩效考核体系的支撑难以体现“绩效” 1.3缺乏对行政人员系统的绩效考核行政人员与学院的战略目标关联性小 高职院校对授课教师的评价方式考核方法多种多样对行政人员的绩效管理大多没有形成系统的考核体系评价空缺或绩效指标量化程度低缺失系统的考核体系有些学校年终对全体教师做一个“事业单位年度考核”评估无指标体系指引根据部门人员的人数确定优秀人数有的部门依靠上级领导主观和单一评价得出优秀员工有的部门轮流坐“优秀”有的部门照顾“关系户”导致考核信度低低信度考核结果再运用员工的奖励和职称评审必然起到反激励作用大大打击了行政人员的积极性和主观能动性难以形成一个活跃的管理团队同时大多数学校会编制年度计划而行政管理部门的年度计划则由基层工作人员的例行事务收集形成学院的年度计划这种短期计划与高职院校的总体发展战略目标相脱节无法通过工作绩效实现个人考核目标 2完善高职院校行政人员绩效管理的具体措施 科学的绩效管理体制首先进行岗位设置再做岗位分析形成行政人员的岗位说明书配合科学的考核体系公开全方位的考评方法以及严格的考评结果反馈至上而下至下而上的绩效管理目标、考评指标具体来讲要做好以下几方面工作： 2.1首先进行工作分析明确岗位职责 工作分析是人力资源管理工作的基础和前提工作分析所形成的岗位说明书更是员工绩效考核、目标管理、薪酬政策的基本依据进行科学的岗位分析形成可靠岗位说明书是必不可少的工作分析有利于组织对资源的合理配置和目标的协调工作分析又称岗位分析按一定程序和方法对工作人员的工作岗位进行科学规范分析,确定岗位的准入资格条件、工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容并形成有效的岗位说明书高职院校中的岗位分析需要强调的是分析人员的构成即首先可成立一个岗位评价中心评价中心的人员构成非常重要组成人员可聘请外校HR的专家学者、人力资源管理咨询公司的专业人员和学校内部的人事专家共同完成岗位评估校内人事专家只承担顾问和咨询的任务既了解学校的组织结构又熟知学校行政人员的工作内容以及表现同时赋予三种专家一定的权重比值以确保岗位分析的公平性和准确性岗位评价中心可从工作智能、工作强度、工作责任以及工作环境四个要素运用座谈法、问卷调查法、资料分析法等开展岗位分析和重新设计最后形成岗位说明书岗位说明书明确按工作需要设置岗位按岗定责、权责分明岗位说明书根据学校的发展和目标定期进行更新修改以确保更适合学校的需求 2.2结合学校的战略目标建立绩效考核体系 建立绩效考核体系首先要以学校发展战略规划为蓝本明确学校的考核目标至上而下把学校的战略任务层层分解与细化而至下而上的计划则作为行政部门与学院战略目标的一个局部调整从而形成一个考核网络绩效考核体系难点是绩效考核指标设立根据我国现行干部的考核标准即德、能、勤、绩、廉五方面结合高职院校行政管理岗位实际工作情况确立绩效考核共性指标可运用层次分析法设计将德、能、勤、绩、廉细分以工作说明说书为基础融入工作能力、工作业绩和工作态度等相关指标添加学校的战略目标实现的关键性指标确定绩效指标的权重直至可量化、可操作在绩效考评中出现的缺陷应不断地完善和改进同时绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化绩效评价可采用360度评价体系考核主体不仅是部门领导还可增加部门同事、服务对象以及人事管理专家小组客观公正的考核体系杜绝了现行高职院校行政人员的绩效评估的主观性、随意性使考核结果更科学、公正、合理 2.3合理运用绩效考核结果建立有效的激励机制 绩效考核是一个过程合理利用绩效考核的结果与绩效考核过程同等重要为学校的激励机制提供有力的保障行政人员的任用、晋升、薪资升降以及奖励等方面须以绩效考核的结果为依据特别是行政人员的绩效工资的分配以前期工作分析形成的岗位说明书为基础结合市场薪资水平再以绩效考核结果的等次为依据须从以上三个方面考虑设计出行政人员的绩效工资体系才能地体现员工在组织内的贡献和价值有利于人才的良性竞争从而提高了行政人员在工作中的主动性、积极性和创造性解决了行政人员的工作效率低和业绩差的问题另一方面强化考核的公平、公正性加强了行政人员对组织的认同感提升了员工的满意度 3结束语 高职院校相对于本科学院规模小但行政管理人员也是学院教职工队伍的重要组成部分行政部门的办事效率低影响整体的运行为教师和学生提供的服务不够全面制约着学校的发展因此激励行政人员工作的积极性提高工作效率只有提升人力资源管理能力改善绩效才能为学校的发展提供有力的保障 参考文献： 1苏钧.员工工作分析、