企业科技人才的激励研究.pdf

首都经济贸易大学 硕士学位论文 企业科技人才的激励研究 姓名 白红竹 申请学位级别 硕士 专业 企业管理 指导教师 吴冬梅 20070301 摘要 随着新的世纪的到来 我们进入了一个全新的时代 知识经济时代 高科 技正在以其无比的威力深刻的改造着我们的生产方式和生活方式 作为经济增长 的主要动力之一 它对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响 纵观世界各 国乃至各地区 各企业的发展 几乎都有个共同点 即把社会 科技和经济发展 的依靠放在 人才 这个支撑点上 人才是第一资源 是科技进步和社会经济发 展最重要的资源和主要推动力 在科技先进和信息化先行的发达国家 涌现了知 识经济的浪潮 这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课 题 科技人才是最重要的人力资本 因为当今企业的竞争力很大程度上来自于企 业的产品或服务的技术研究和创新能力的大小 科技人才是企业的宝贵财富 只 有制定有针对性的激励科技人才的机制 才能使其充分发挥积极性 主动性和创 造性 这才是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键 论文对科技人才的内涵和基本特点进行了分析和界定之后 首先对传统激励 理论进行了一定的研究和分析 接着介绍了有关科技人才的激励理论 通过对这 些理论的了解渗透 提出了有关科技人才激励的建议 力求探求我国企业中科技 人才流动存在的客观必然性和管理的主观能动性 控制和保证一定程度和特定范 围内的人才合理流动是完全可以实现的 最后通过对案例中的科技人才的激励现 状进行调查分析 发现出现行的激励方式存在的问题 针对存在的问题运用分析 的理论和方法 结合案例公司的特定的需求和特点 提出改进和完善激励机制的 建议和意见 使得短期和长期的激励相结合 物质和精神激励相得益彰 如何行之有效的激励科技人才是企业管理者所面临的重大问题之一 提高科 技人才的工作效率是当代我国企业的工作重点 对科技人才的激励对于企业而言 是个漫长而复杂的过程 而且会随着时代的变化而不断的进步更新 关键词 科技人才 知识工作者激励激励机制 A b s t r a c t W i t ht h ea r r i v a lo fn e wc e n t u r y W ee n t e r e db r a n n e wn m e K n o w l e d g e e c o n o m yt i m e H i 曲t e c hb yi t si n c o m p a r a b l em i g h tp r o f o u n dt r a n s f o r m a t i o no u r s p r o d u c t i o nm e t h o da n dl i f es t y l e A so n eo ft h em a i nd r i v i n gf o r c eo fe c o n o m i c g r o w t h t ot h ew h o l ew o r l d e c o n o m i cg r o w t ha n ds o c i a ld e v e l o p m e n ta r cp r o d u c i n g g i g a n t i ce f f e c t M a k eag e n e r a lo b s e r v a t i o no fa l lt h ec o u n t r i e si nt h ew o r l da n de v e n d e v e l o p m e n to fa l ll o c a l i t i e s e n t e r p r i s e s T h i sc e n t e ro fr e s i s t a n c ei s a l m o s tt h e s u p p o r th a v i n gc o m m o np o i n t b e i n gw i t hs o c i e t y s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n d e c o n o m i cg r o w t hr e a d j u s t so n e s e l ft oac e r t a i ne x t e n t i n t a l e n t e dp e r s o n u p p e r T a l e n t e dp e r s o ni st h ef i r s tr e s o u l c e b et h a tt h ea d v a n c eo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y a n ds o c i e t ye c o n o m yd e v e l o pt h em o s ti m p o r t a n tr e s o l l r c ea n dm a i nm o t i v ef o r c e B e i nt h ea d v a n c e da n di n f o r m a t i z a t i o ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g yd e v e l o p e dc o u n t r yi n a d v a n c e t h ek n o w l e d g e b a s ee c o n o m yt i d eh a ss p r u n gu p t h i sb r i n g sal o to fn e w c o n d i t i o na n dn e wp r o b l e mt oal o to fn e wc o n d i t i o na n dn e wp r o b l e me c o n o m i c m a n a g e m e n ta n dt r a d i t i o ne c o n o m i cm a n a g e m e n tt h e o r y T h es k i l l e dp e r s o n n e li st h em o s ti m p o r t a n th u m a nc a p i t a l c o m e sf r o mt h es i z e s t u d y i n ga n da b i l i t yt oi n n o v a t e si nt h ee n t e r p r i s ep r o d u c to rt h et e c l m o l o g ys e r v i n g o nd e g r e eb e c a u s eo fi nt h en o w a d a y st h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o ni sv e r yb i g T h e s k i l l e dp e r s o n n e li sp r e c i o u se n t e r p r i s ew e a l t l Lo n l yw o r k i n go u tt h em e c h a n i s m m o t i v a t i o ns k i l l e dp e r s o n n e lh a v i n gp e r t i n e n c y c a n u s ei t St h ek e yb r i n g i n g e n t h u s i a s m i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v e n e s si n t op l a ys u f f i c i e n t l y b e i n gt h a te n t e r p r i s e b a s e ss e l f o n 盘mg r o u n di nf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n T h et h e s i sh a sc a r r i e do u ta n a l y s i sa n dt h eb o u n d a r yo ns k i l l e dp e r s o n n e l c o n n o t a t i o na n df u n d a m e n t a lc h a r a c t e r i s t i cb yt h ef a c tt h a tf u n d a m e n t a lt h e o r yh a s b r o u g h tf o r w a r ds u p p o r tt h e o r ya b o u ts k i l l e dp e r s o n n e lm o t i v a t i o ns t i m u l a t i n gt h e o r y t oh a v ec a r r i e do u tc e r t a i nr e s e a r c ha n da n a l y s i ss u r e l ya f t e r w a r d s f i r s tt ot r a d i t i o n h a sm a d ee v e r ye f f o r tt os e e kc o n s i d e r a b l et h a ts k i l l e dp e r s o n n e lt h e r ee x i s t si n t a l e n t e dp e r s o nf l o wi no u rc o u n t r ye n t e r p r i s et h a tc e r t a i n t ya n dt h ea d m i n i s t r a t i v e c o n s c i o u sa c t i v i t y c o n t r o lt h er a t i o n a lf l o wo ft r a i n e dp e o p l ew i t hc e r t a i nd e g r e eo f g u a r a n t e ea n dt h es p e c i a l l ya p p o i n t e dr a n g ei n n e ri st ob ea b l et oc o m et r u e c o m p l e t e l y I n q u i r ei n t oa n a l y s i sf i n a l l yb yt h ef a c tt h a tc u r r e n ts i t u a t i o ni si np r o g r e s s t ot h es k i l l e dI g r s o n n e lm o t i v a t i o ni nc a s e I d i s c o v e ro u tm o t i v a t i o nw a yh a v ep r o b l e m c u r r e n t l yi ne f f e c t b et i e di nw e d l o c ks p e c i a l l ya p p o i n t e dn e e da n dc h a r a c t e r i s t i co f c 雠c o m p a n ys p e c i f i c a n yf o rh a v ep r o b l e mw i d d sa l r e a d ya n a l y t i c a lt h e o r ya n d m e t h o d s u b m i tp r o p o s a l sa n ds u g g e s t i o n si m p r o v i n ga n dp e r f e c t i n gi n c e n t i v e m e c h a n i s m s t i m u l a t ew i l ld os h o r t t e r ma n dl o n g t e r mb e i n gt i e di nw e d l o c ke a c h o t h e r m a t t e ra n dt h es p i r i ts t i m u l a t eb e n e f i t i n gb ya s s o c i a t i n gt o g e t h e r I ti so n eo f t h ei m p o r t a n ti s s u e st h a ta d m i n i s t r a t o r sf a c e so fe n t e r p r i s e sh o wd o e s e f f e c t u a le n c o u r a g e m e n tr e s e a r c h e sa n dd e v e l o p sp e r s o n n e l i m p r o v i n gt h es k i l l e d p e r s o n n e la v a i l a b i l i t yi st h ep r e s e n ta g e o u rc o u n t r ye n t e r p r i s ef o c a lp o i n to f t h ew o r k 叻em o t i v a t i o nt ot h es k i l l e dp e r s o n n e li se n d l e s sb u tc o m p l i c a t e dp r o c e s st o e n t e r p r i s e a n dw i l li m p r o v ew i t ht h et i m ep r o g r e s sr e n e w i n g K e yW o r d s S c i e n c e t e c h n o l o g yt a l e n t s K n o w l e d g ew o r k e r M o t i v a t i o n M o t i v a t i o nm e c h a n i s m I l l 学位独创性声明 本人郑重声明 今所呈交 企业科教人才的激励研究 论文是我 本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果 尽我所知 文 中除了特别加以标注争致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表 或撰写的内容及科研成果 也不包含未获得首都经济贸易大学或其他 教育机构的学位或证书所使用过的材料 作者签名 暨 竺9日期 二竺L 年二 月j 竺日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留 使用学位论文的有关 规定 即 学校有权保留送交论文的复印件 允许论文被查阅 借阋 或网络索引 学习可以公布论文的全部或部分内容 可以采取影印 缩印或其他复制手段保存论文 保密的论文在解密后应遵守此规定 期 卫乙年堕月型日 1导论 1 1 论文研究背景 纵观世界各国乃至各地区 各企业的发展 几乎都有个共同点 即把社会 科技和经济发展的依靠放在 人才 这个支撑点上 人才是第一资源 是科技 进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力 在科技先进和信息化先行的 发达国家 涌现了知识经济的浪潮 这给经济管理和传统经济管理理论带来许 多新的情况和新的课题 随着新的世纪的到来 我们进入了一个全新的时代 知识经济时代 高 科技正在以其无比的威力深刻的改造着我们的生产方式和生活方式 作为经济 增长的主要动力之一 它对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响 在这 一时代 创新是企业发展的灵魂 企业创新不仅需要大批具有技术创新能力的 科技人才 还需要能够激励这些科技人才的管理方式 美国去年的调查显示 以科技人才为主的知识型员工已占美国人才市场的5 9 在中国 这个数字也在 逐年的增长 企业中的科技人才既拥有最先进的知识 又能同顾客保持密切的 关系 他们通过自己的能力把知识转化为财富 控制了财富的创造水平 是公 司成功的潜在影响力 如何激励这个员工群体 了解他们的需求 激发他们的 干劲 成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题 越来越多的学者和管理 者们将研究的重点放在科技人才身上 打破传统的思维模式和管理方式 与时 俱进 不断地提出新观点 实行改进措施 完善激励机制 来提升企业竞争力 创造更多的财富 于是 如何对企业科技人才进行有效的激励 鼓励他们不断 的创新 不断的提高企业财富就成为了企业当前环境下发展过程中的重要命题 2 0 0 6 年6 月5 日 中共中央总书记 国家主席 中央军委主席胡锦涛 在 中国科学院第十三次院士大会和中国工程院第八次院士大会上的讲话 中指 出 建设创新型国家 关键在人才 尤其在科技人才 没有一支宏大的科技人 才队伍作支撑 要实现建设创新型国家的目标是不可能的 世界范围的综合国 力竞争 归根到底是人才特别是科技人才的竞争 谁能够培养 吸引 凝聚 用好人才特别是科技人才 谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动 实 现发展目标的第一资源 从古至今 人们已经使用了多种激励方式 也研究 了许多激励理论 进入 知识经济 时代后 科技人才成为企业效率高低 发 展快慢的决定性力量 因此 对科技人才的激励问题尤为重要 由于我国激励理论和实践先天不 足 导致企业对员工的激励不足 效果偏离预期目标 尤其是新发展起来的企 业 对科技人才的激励就更加不尽人意了 美国著名的管理学家德鲁克说 企业或事业唯一的真正资源是人 管理就 是充分开发人力资源以做好工作 人力资源是企业最重要的资源 在企业管理 中 只有首先调动起员工的积极性 才能通过他们实现计划 组织 实施和控 制等职能 而最终实现组织目标 因此 又可以说 员工激励是企业人力资源 管理的核心 因此 现代企业人力资源管理必须适应这种环境 将重心转向如 何采取科学的 有针对性的改进激励措施 达到企业与员工 双赢 的目的 了解激励的内涵 原理的发展是制定和改进对企业科技人才的激励措施的必要 前提 1 2 论文选题的意义 现代人力资源开发与管理理论认为 人力资源开发的最终目标是通过各种 途径达到人与人之间 人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态 以此最大 限度的释放人的潜在能量 并使之升值 从而创造最大化效益 高新技术是发 展知识经济的主导因素 而人又是发展知识经济 推动高科技进步的决定性因 素 因此现阶段企业的人力资源开发根本上就是对科技人才的激励 本着这种 迫切的需求 加上人力资源管理的激励机制的正确运作更能保证企业的稳定健 康发展 所以这一研究课题既是理论的需要 又是发展我国企业的人力资源发 展现实的需求 于是如何激励科技人才是积极研究人力资源的有关问题中的重 中之重 要在了解基本理论的基础上 将理论和当前我国企业科技人才激励现 状联系起来 来寻求推动我国企业 乃至整个高新技术产业的发展 灵活的运 用人力资源的相关理论和具体的技术 手段 科学的选择激励策略和激励战略 这也正是本文想要探索和研究的意义所在 希望通过相关方面的研究 能使得 为管理者和相关的需要者提供方向的作用 1 3 研究方法和研究目的 本文以马斯洛的需求层次理论 双因素理论等一般激励理论 结合舒尔茨 的人力资本理论 德鲁克的知识工作者激励理论和玛汉 坦姆仆的知识工作者 激励模型为理论指导 对当代我国关于科技人才的激励现状进行研究 通过依 据了不同地区关于科技人才激励因素和满意度的大量调查数据引用和进行分 2 导论 析 以探求当前我国在科技人才激励上的方式 举措所存在的问题 经过理论 上的分析 现实数据的研究 总结了针对科技人才的政策建议 最后以H 公司 为例 以该公司的科技人才为主要研究对象 分析当前公司所运行的激励机制 找出问题和不足 通过运用所研究的理论和具体实施实践的总结进行研究 得 出了适合H 公司科技人才的主要激励因素 并在此基础上提出了有针对性的激 励机制建议及对策 本论文研究的目的主要是想解决当前两个方面的问题 一是从分析激励的 一般理论 包括国内国外的激励理论发展现状 了解了科技人才特有的激励支 持理论 研究了当前国内关于科技人才的激励现状 希望可以通过已有的理论 来分析国内科技人才为主要发展力量的企业 分析这些企业当前对科技人才的 激励现状 解决存在的激励问题 达到理论解决实际问题的目的 二是了解H 公司人才需求及其满足情况 发现该企业员工的主要激励因素以及企业现行激 励机制中存在的问题 为进一步完善H 公司的人才激励机制提出相关的建议 通过运用理论分析 试图寻找出一条适合H 公司人员激励的途径 使得H 公司 能够积极应对瞬息万变的市场环境 能够在竞争中不断发展 壮大 3 2 对象分析 2 1科技人才的定义和发展 科技人才不是一成不变的概念 它随着时代的发展和社会的迸步而不断改 变着内涵和外延 1 9 8 7 年出版的 人才学辞典 上刘茂才曾对 科技人才 做 出如下的界定 科学人才和技术人才的略语 是在社会科学劳动中 以自己较 高的创造力 科学的探索精神 为科学技术发展和人类进步做出较大的贡献的 人 1 9 9 3 年汪群 汪应洛等人的 科技人才素质测评理论与应用 一书中认为 科技人才是指具有一定专业知识和专门技能 在科学技术的创造 传播 应用 和发展中做出积极贡献的人 这些对科技人才的界定并没有本质的不同 大致 都包括四个要点 1 具有专门的知识和技能 2 从事科学和技术工作 3 较高的创造力 4 对科学技术发展和人类进步做出较大贡献 于是科技人才就可以被定义为 指具有一定专业知识和专门技能 在科学 技术的创造 传播 应用和发展中做出积极贡献的人 这类人包括各专业领域 的高级学者 专家和知名的教授 科学研究人员 工程技术人员 科技教育人 员 科技管理人员和经济管理人员等 也有如下定义 所谓企业科技人才 是指企业里面经过高等院校培养 或 经过专f l a i l 练的具有相当科研能力的 具有某种专门知识和才学 具有某种能 力和特长的 能够以自己的科研成果为社会经济和发展做出贡献的人 科技人才与科技人力资源的概念不完全一致 科技人才含有政治 道德等 内涵 而科技人力资源则没有 但科技人才中的政治和道德的内涵在统计上是 无法实现的 2 2 科技人才的分类 科技人才的分类是指根据科技人才的共同点和差异性将他们分为不同的类 型 这种分类总的来说有两大方法 一是按照表面观测特征分类 如按照专业 行业 行为方式分类等等 二是按照科技人才的内在本质分类 如按照历史阶 段的特有性质分类 按照其成长发展过程分类等等 在此不一一介绍了 不同类型的科技人才 在其成长过程中呈现不同的特点 但是我们仍可以 找到不同科学人才在成长过程中表现出来的共性 这个过程是渐进的 这种渐 进性除了表现在构成素质的品格 知识和能力诸要素的渐进性外 还表现在这 些要素之间的搭配和组合也有一个从无序到有序 从低级形式到高级形式的不 断发展变化的过程 2 3 科技人才的特点和职业特征 科技人才是各种类型人才中的重要组成部分 由于其活动主要是在科学技 术领域 是科技活动的主体 这就决定了其具有一些与其他领域的人才所不同 4 对象分析 的一系列特点 2 3 1 科技人才的品格 科技人才的品格主要是指与科技创新活动密切相关的个性心理特征 思想 意识 道德 信念 意志及其政治方向 从事科技活动不可缺少的科学道德与 科学精神等方面的品质 具体表现为 自信心 相信自己有能力实现一定的愿望的心理状态 正确的自信心建 立在对事物科学客观认识的基础上 它是保持科技创新活动得以进行和坚持下 去的重要心理素质 表现为科技人才的自我肯定 自我确认 相信自己的创造 才能 相信自己对所要研究的问题的大胆假设 自信心是其从事科技创造活动 的精神动力之一 责任感 人们对自己应尽的职责 义务和应承担的使命所具有的觉悟 科技人才的责任感主要表现其为科技工作所承担的社会责任的一种强烈的自觉 意识和崇高的感情 责任感是从事科技创造的强大推动力 进取心 在工作和事业上追求上进的心态 它表现为一个人有理想 有 志向 从不满足已有的成果与荣誉 不满足于书本提供的答案 勇于向未知领 域进取 向科学技术高峰攀登 乐于探索新问题的品格素质 科技人才的进取 心来自对科技事业进步的憧憬和对自身完善的追求 勤奋精神 是指在学习与工作中坚持不懈 奋发努力的品质 勤奋精神 是科技人才品格因素的重要内涵之一 求实精神 是科学精神的灵魂 是把探求客观事物本质及其规律性作为 第一位职责的思想品质 表现在工作中就是细致严谨 一丝不苟 尊重事实 不弄虚作假 理论联系实际 尽力使科技工作切合实际应用 工作认真扎实 一步一个脚印走向新台阶 敢于坚持真理 勇于修正错误等等 实干精神 是勤奋精神在实际行动上的表现 其核心是肯吃苦 敢于拼 搏 它是科技人才的品格诸因素在行为方式上的典型特征 耐受力 对困难 失败 挫折 委屈的承受能力 面对科学技术中碰到 的艰难险阻具有吃苦耐劳的顽强毅力 自控力 反映人们自觉地控制自己的情绪 约束自己的行为的能力 果断力 反映一个人处事干脆利落 当机立断 不犹豫彷徨 不拖泥带 水的能力 敏锐求异能力 反映一个人对事物的敏锐洞察力 善于从司空见惯的 习以为常的现象中找出疑点 发现问题 并进行独立的 与众不同的思考 2 3 2 企业科技人才自身的特点 专业性 从事高技术工作的人 能精通一种或几种专业知识 在本领域内都是专家 因此工作的自主性较高 这些人的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识 这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶 因而这些知识又具有 排他性 企业中的科技人才都有自己的专业 他们更愿意在自己的专业的道路 上发展 包括拥有较多的培训机会和锻炼机会 相对于所学习并爱好的专业 他们对企业的忠诚可能处于次要地位 换言之 很多科技人才可能更偏重于选 5 对象分析 择和满足于在能发挥专业知识和能力的企业工作 尽管这个企业的知名度 规 模 实力以及待遇并不是最好 流动性 在工业经济社会中 劳动为机器所统治 因此 工人一旦离开了机器 就 一无所长 其市场价值也就一落千丈 就会沦为失业者 所以工人对机器 工 厂具有很强的依赖性 而在科技型企业中 企业最有价值的资产是员工的知识 技能和不断创新的能力 而这一资产却存在于科技人才的头脑之中 是企业无 法拥有和控制的 一旦企业不能满足优秀员工发挥其才能的要求 他们随时可能 离开企业他们可以凭借自己的专业知识和能力 在相关的机构间灵活选择或自 己创建公司 因此他们的流动性强 对现有企业的依赖性相对较弱 其中 青 年科技人才最重视的是工作本身的挑战性和创造性 所从事课题的前沿性 开 拓性及所获取的成就感 他们自身适应性强 对企业依附性不强 有更多进入 新工作岗位的机会 有更多的流动性可能 创新性 创新性是科技人才的显著特点之一 科技创新 是发现新的事实 现象 规律 创立新理论 或者为了一定的目标重新组合原有的经验 知识 提出前 所未有的新设想 发明前所未有的技术 或者进行技术创新的过程 创新能力 在不同人之间是不同的 科技人才能够按照自然和社会的内在规律 在实践中 认识和改造客观世界 因而表现出不同于一般人的创新性特点 科技人才的劳 动如果没有创新 就失去了生命力 所以说创新性是科技劳动的灵魂 是科技 人才的本质特征 科技性 科技人才是科学技术活动的主体 因而深深地打上了科技的烙印 具有科 学技术化的特点 所谓科技人才作为主体的科学技术化 是指作为客体的自然 界以及前人创立的科学技术知识体系和科学界公认的科学思维规则作用于科技 人才主体 影响 限制和改变主体 从而使主体与其规定性相适应的过程 科 技人才的科学技术化表现在许多方面 其科技性显而易见 自主性 科技人才一般都有独立自主的要求 能力越强 独立自主从事某项活动的 意识也越强 由于他们拥有企业生产手段意义上的知识 具有某种特殊技能 依仗这种保障 他们往往更倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境 他们不 仅不愿意受制于物 甚至无法忍受上司的遥控指挥 而更强调工作的自我引导 对各种可能性做最大的尝试 而不愿俯首听命 任人驾驭 科技人才一般有很 强的敬业精神和责任心 同时也要求工作中自由和宽松的环境 因此 他们对 过于苛刻的规章制度和繁文缛节的办事程序会产生反感 不愿意遵守 也不愿 意受到严格的监督 认为这是对自己的不信任的表示 如果处处感觉受到约束 工作中没有自由度和决策权 自己的创造力和创造精神受到抑止 他们可能宁 可选择离开 独立性 与一般员工相比 科技人才心目中具有非常明确的奋斗目标 他们到企业 工作 并不仅仅是为了挣工资 而是有着发挥自己专长 成就事业的追求 他 们更在意自身价值的实现 并期望得到社会的认可 因此 他们热衷于具有挑 6 对象分析 战性的工作 把攻克难关看成一种乐趣 一种自我实现的方式 2 3 3 科技人才素质结构分析 科技人才不仅要具有较强的智力素质和能力素质 同时还要具有非常健康 的身心素质和较高的思想品德修养 因为强健的体魄和积极的思想追求是其从 事创造性劳动的基础 本文所研究的科技人才综合素质主要包括品德素质 智 力素质 身心素质 能力素质和绩效素质等五个方面 l 品德素质 品德素质是一定社会的政治 思想 道德体现在个体德育行为和思想意识 中那些比较稳定的具有一贯倾向性的个体特性 从内容方面来看 它主要包括 社会道德 职业道德 集体观念 政治素养和人格操行五个方面 社会道德是指作为一个公民应遵循的行为规范 科技人才作为社会公民 其社会道德主要包括其政策遵从意识及公德意识等 职业道德是指在职业活动 中应遵循的行为规范 科技人才在进行科学研究和技术开发的过程中应该坚持 科学的工作态度 必须尊重科学 坚持真理 坚持以事实为准绳 并且必须具 备强烈的责任心和事业心 集体观念多表现为团队合作精神 由于现代科技具 有高度综合的特性 在解决大型科技工程时协同攻关已成为一种趋势 只有具 有团队合作精神的人通力协作 互相配合 在思想的火花互相撞击中才能迸发 出创新的灵感 政治素养是指科技人才在政治方面的修养 具体指要有正确的 政治观点和政治方向 科技人才的人格操行主要包括自知自控力 利益观 宽 容性 竞争意识 意志力及献身精神等等 2 智力素质 所谓智力 是指人对客观事物的认识和理解能力 它是人的各种能力的基 础 科技人才的智力素质主要包括其学历 学识水平 认知能力和观察想象能 力 学历代表一个人的教育背景 它能系统的 全面的反映一个人的知识水平 学识水平是指一个人的知识结构即知识体系的结构 科技人才的大脑就是科学 知识结构的物质载体 由于科学技术具有高智力 技术密集和高R D 强度的特 点 因此要求科技人才必须建立合理的知识结构即坚实的科学文化基础知识 深厚的专业知识和一定的哲学知识素养等三要素的辩证综合 认知能力主要包 括记忆力 逻辑思维能力和思维敏捷度等 观察想象力是科技人才的重要智力 因素 敏锐的观察力是科技人才捕捉机遇的重要心理条件 而想象力则是科研 创造的翅膀 没有想象就没有科研创造 3 身心素质 身心素质是人的基础方面的素质 它主要作为条件对人的工作 生活和学 习全面发生作用 这方面素质是人的所有其他素质乃至整个人生的必要基础和 重要前提条件 身心素质越高越有利于其他素质的形成 改善和提高 反之亦 然 精神分析专家和人文主义心理学家认为 科技人才的创造能力大小除了取 决于智力测验成绩的好坏 还与其身心的健康程度有很大的关系 身心素质包 括身体素质和心理素质两个方面 科技人才的身体素质包括仪表仪态和健康状 况等 对于科技人才本身 仪表仪态不但是其精神面貌的一种反映 而且也体 现出其心理状态 如自信心等 科技人才的心理素质包括性格的内外向型 心 7 对象分析 理健康水平 学习或适应环境的成长能力 从事专业有成就的性格 创新能力 的性格 职业价值观等等 4 能力素质 能力是科技人才顺利完成某项研究活动所具备的心理特征 从事任何一项 活动都具备一定的能力 科技人才必须承担一定的科学创造和技术开发等复杂 的并具有挑战性的任务 这项任务本身是一个复杂的系统工程 因此要求科技 人员具备多方面的综合能力 能力可分为基本能力和综合能力两大类 基本能 力是指某些主要由大脑某一种功能负担 完成的一种心理活动 如感知 记忆 思维 想象等能力 此处所言的能力主要指综合能力 即为了完成某种科技活 动所需要的由多种基本能力结合而成的一种综合能力 科技人才的综合能力主 要包括业务能力 创造力 判断分析能力 技能 应交与承担风险能力 表达 与沟通能力和管理能力 5 绩效素质 绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩 成效 效果和效益 主体的工作绩效 是其自身各项素质在具体时空条件下的综合反 映 科技人才的绩效素质主要包括工作数量 工作质量和特殊业绩 工作数量 主要包括专利批准数量 学术活动量 论文及专著数量和科技项目完成数量 在我国的专利有发明 实用新型和外观设计三种 学术活动量是指一定时问内 参与学术活动的时间 论文及专著主要指各种学术期刊 学术会议所发表的学 术论文及所完成的编著 译著及学术专著 科研项目是科技投入的重要组成部 分 也是产生绩效的基础 承担科研项目往往是科技实力的一种具体体现 也 反映了绩效产生的潜力 我们所讲的工作质量主要包括科技成果受奖等级 论 文及专著水平 专利 成果推广应用的经济效益和社会效益 学术职务等内容 8 3 理论综述 3 1激励的内涵 作用和要求概述 3 1 1 激励的内涵 激励一词 本是物理学的名词 用于行为科学就是激发和鼓励的意思 激 励就是为了达到一定目标而对人施加的影响 即通过物质或精神刺激使人奋发 激发人的动机 使人在内在动力驱使下向期望的目标努力的心理过程 也即动 机激发的过程 从狭义上讲 激励是促进行为的手段 可以更加具体的解释为 激励是在组织环境中激发 指导和维持行为的过程 于管理学角度 激励就是 激发员工的工作动机 通过满足员工的各种需要而使其努力工作 实现个人目 标和组织目标的过程 3 1 2 激励的作用 人之所以需要激励 这是由人自身的特征所决定的 这是因为 l 人的潜力 激励产生的前提条件 美国科学家威廉 詹姆斯在论述人的 潜力时认为 普通人只运用了百分之十的潜力 而且尚未用上的潜力可通过适 当的技术被开发出来 正因为人有待开发的潜力存在 而又需在一定的条件下 才可以得到发挥 这就为外界作用力 激励的产生提供了物质条件 美国一 项研究报告指出 实行计时工资的员工仅发挥2 0 0 3 0 能力 就可以保证其职 业而不被开除 而在受到充分激励时 员工的能力可发挥至8 0 0 9 0 工作水 准相差十分明显 组织绩效与员工能力水平 积极性水平的关系可用如下公式 表示 组织绩效 能力水平 团队的或个人的 积极性 团队的或个人的 水平 环境 质量指数 2 人体本质中的两面性 使激励对人的行为产生作用成为可能 人们在对 人的本性的研究过程中 发现人的本质中具有一种向上的 或者说叫发展的趋 势 人的潜能必须在一定的外部环境刺激下 才能得到发展和充分发挥 这种 外部环境的附加条件 就是我们通常所说的激励机制了 3 1 3 激励的要求 激励 作为一种管理行为 应该符合以下的几个要求 这些要求也是衡量 激励是否成功的标志 1 激励的方向性要求 激励可以调动人们的积极性 积极性作为一种行为 状态是有方向的 这个方向就是人们的行为指向 管理者通过某些激励措施 调动起来的员工的积极性应当是有助于组织目标的实现的 这是激励的第一要 求 2 激励的全方位要求 成功的管理者制定的完善的激励方案 是要求所调 动起来的积极性是全方位的 应该是可以将组织内部各个部门 各个层次的人 员 各种类型的员工的积极性都得到调动 而这种积极性 不仅是工作的热情 9 理论综述 工作认真 更是自我管理自我学习的积极性 只有这样周全的考虑所制定出来 的激励方案 才能够适应企业的长远发展 3 激励的水平和趋势要求 员工工作的积极性的高低通常可利用员工的参 与度 干劲 责任心 主动性与创造性等指标来衡量 而实际上 这些指标在 每个人身上的发展是不平衡的 也不是一成不变的 而是会随着环境和自身的 变化而改变的 这一特质对于管理人员来说 就需要定期的评价员工的积极性 观察其变化发展趋势 调整相应的激励策略 有效的激励应当能激发员工的高 层次的积极性 并呈现良好的发展态势 4 激励的价值要求 激励的目的是提高绩效 但同时激励必然要付出代价 工资 奖金 汽车 住房补贴 优先股权等等都是直接的支出 即使是运用精 神激励的手段 也一定会付出代价的 例如专业管理人员的工资 宣传费用等 都是代价 成功的激励应当是对于带来的收益来说成本较低 这就要求管理人 员在激励员工方面讲究科学性 善于选择最有利的策略组合 3 2 一般激励原理的研究 对于激励问题的研究 自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断 的研究 经过了一次次飞跃 以麦格雷戈 D M c g r e o r 的 x 理论 及泰勒 的 差别计件工资制 胡萝h 加大棒 任务一奖金 等为代表的强调 经 济人 和单纯通过金钱刺激进行激励的观点 为激励理论的研究拉开了序幕 到目前为止 已形成了一些比较成熟而系统的激励理论 就对当前企业管理而 言 被广泛使用的主要有两类 内容型激励理论和过程型激励理论 此外还有 一些别的类型的激励理论 如行为改造型激励理论和综合型激励理论 内容型激 励理论从激励的原因与起到激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展 的一般规律 即人都会产生需求和满足这些需求的欲望 满足需求是调动人的 积极性的原动力 它包括马斯洛 M a s l o w 的 需求层次论 赫茨伯格 H e r z b e r g 的 双因素理论 和大卫麦克利兰 D a v i d M e C e l l a n d 的 成就激励理论 过程型激励理论从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一 过程 它包括弗鲁姆 v H V r o o m 的 期望理论 亚当斯 J S A d a m a 的 公平理论 洛克 E A L o c k e 和休斯 C L H u m 的 目标设置论 等 在这里 就当今常用的几种理论进行简要概述与评析 一 内容型激励理论 又称需要理论 它着重研究人的需要与行为动机的对 应关系 目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机 使其为组织目标 服务 其代表理论主要有 马斯洛 M a s l o w 的需求层次理论 奥尔德弗 A l d e r f e r 的E R G 理论 麦克利兰 D e M e C 1 e l l a n d 的成就需要理论 赫茨伯格 H e r z b e r g 的双因素理论 其中最根本 最基础的就是马斯洛的需求层次理论 马斯洛 M a s l o w 的需求层次论 马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的 他认为 人类是有 需求的动 物 人不但有经济上的需求 更有社会等方面的需求 人类的需求产生了他们 工作的目的和动机 他把人类的需求归为五类 生理的需求 安全的需求 社 交的需求 尊重的需求和自我实现的需求 由此可见 在激励过程中需考虑不 同员工需求差异并依据员工的需求采取不同的激励措施 而不能一律采用物质 1 0 理论综述 激励手段或单一的金钱刺激 他还认为 在人们心理的发展过程中 这五种需 求是按次序逐级递升的 当下一级的需求基本满足后 上一级的需求就会出现 这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力 依据这一点 可 看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足 就能 够有效调动个体行为的积极性 特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持 久 更深刻的内在动力 充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积 极性 马斯洛激励理论对实际激励企业科技人才有很大的分析和指导意义 企业 科技人才与其他员工相比较 最大的优势就是知识和科学技能的掌握 因此他 们的需要起点就高 即使是在生活很艰难的环境下 他们对生理需要的急切渴 望也未必就是他们全部的需要 也未必就是其全部的追求 更多的是反映出是 一种混合式的需要 因此在应用马斯洛需求层次理论的时候要区别于其他员工 仔细分析科技人才的需求 整个马斯洛的需求层次理论给激励科技人才带来的启示是能够在作出激励 计划之前 分析企业科技人才的需求 更注重满足其 自我实现 的需求 结 合其他需求更好的激励 赫茨伯格 H e r z b e r g 的双因素理论 由以上分析可看出需求层次理论使人们明白了激励所必需的条件 但它包 含着一种激励条件泛化的倾向 似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人 的积极性 这显然是不完整的 它并没有考虑激励的效果 为此 赫茨伯格以 需求满足的激励效果出发通过大量调查发现 促使员工在工作中产生满意和不 满意的因素是不同的 前者往往和工作内容本身紧密联系在一起 后者则和工 作环境或条件相联系 于是他指出 激励因素是指和工作内容紧密联系在一起 的因素 包括工作上的成就感 工作成绩得到认可 工作具有挑战性 从事有 发展前途的工作 担负一定的责任 得到提升等 这类因素如果不理想 职工 未必很不满意 但这类因素若得到改善 职工就会很满意 从而提高职工积极 性 保健因素是和工作环境或条件相关的因素 包括公司政策与行政管理 监 督 工作条件 薪金 安全性 人际关系和个人生活等 这类因素若解决不好 职工得不到基本满足 就会很不满意 但这类因素处理得当 也仅能消除职工 的不满情绪 并不能使人很满意 所以也就没有多大激励效果 由此可见 并 不是满足人的一切需求都能调动其积极性 只有满足工作范围之内的需求 才 能真正起到激励作用 这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段 但管理者 不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性 实践证明 良好的工作外 部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度 这对提高管理绩效有积极作用 激励或增加企业科技人才的满意感的重点是如何协助其在 成就 成就得 到的认可 晋升 工作本身 工作责任以及成长与发展等 方面获得成功 同 时尽量做好和完善 公司政策与管理方式 上级监督 人际关系 工作关系 工作条件 工作环境 薪酬 地位与安全等 方面的工作 尽量减少科技人才 的工作不满意感 2 过程型激励理论 通过对内容型激励的分析 表明了无论需求层次理 论还是双因素理论 都是对激励的基础 激发员工行为与工作相关的各种因 素作了详细研究 它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性 理论综述 等一系列的问题 它们使激励立于坚实可靠的基础上了 但在管理实践中 调 动工作积极性是一项十分复杂的事情 在整个激励过程之中 人的心理和行为 会受到许多因素的影响 因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果 只有正视并处理好各种影响因素 顺利地通过每一环节 才能真正把人的积极 性