职业生涯规划与管理5.docx

（一）职业生涯中期面临的问题1、识记：（1）职业生涯中期的年龄界定；从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指4055岁这一阶段，大概15年的时间。职业生涯中期阶段富有变化，个人在生理和心理上都出现了很多变化，不再像职业生涯初期那样精力充沛，充满着无穷的干劲和斗志。同时，在心理上，这一阶段的个人对语言自己的事业和生活的设计和规划也更加实际，对事业的成功和社会的认可充满着渴望和追求。因此，这一阶段是个人既有可能获得职业生涯的成功，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。（2）职业高原现象。员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。2、领会：（1）诱使人们改变职业的原因；首先，个人方面的一些因素会影响职业变动。个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。其次，一些环境因素也能导致职业变动。失业或面临失业的威胁当然是使人改变自己职业生涯道路的直接原因，但除此之外还有一些引起职业变动的环境因素，包括技术上的变化、经济上的压力、公司重组或缩减规模、薪酬制度的改变、工作的要求提高等。除了上述个人的和环境因素之外，职业变动必定还有另外一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。（2）职业生涯中期遇到的问题；第一，缺乏明确的组织认同和个人职业认同。第二，现实与职业理想不一致。第三，职业环境的不适应。第四，应对变化的能力不足。第五，人际关系欠佳。第六，工作压力太大。（3）职业生涯中期产生危机的原因。第一，个人生命周期多重交错，任务最繁重。第二，个人的心理特征。第三，个人能力特征。3、应用：产生职业高原现象的原因。第一，最根本的一点是很多公司的组织结构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职业就越少。第二，对于这少数职位的竞争越来越激烈。第三，在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现的尤为严重。第四，强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。第五，对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。第六，有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术和管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。第七，许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。第八，出于对更均衡的生活模式的需要和向往。（二）职业生涯中期个人的行为1、识记：人们对失业的反应类型。第一反应是感到震惊、不相信，即使当预示着结果来了的警示信号已经出现时也还是不相信，因为人们常常以为失业“不会找到自己头上”；第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒 ，因为他们竟然让失业真的发生了；第三种反应是感到解脱，因为可能会出现什么结果已不再是不确定的，人的紧张情绪也终于消除了；最后一种反应是人们面对困境而故意显出于己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。2、领会：（1）职业生涯中期阶段的危机预防措施；第一，保持积极乐观的心态和向上的精神；第二，确立信念；第三，设定目标。（2）员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；第一，面临新的职业与职业角色选择；第二，应对挑战；第三，接受新信息；第四，管理好时间；第五，有效的沟通。第六，调适工作压力。（3）员工职业生涯中期阶段的危机转化。第一，在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人。第二，成长为专业化成熟的员工。第三，维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。（三）职业生涯中期组织采取的措施1、识记：（1）工作轮换；所谓工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。（2）工作丰富化；工作丰富化是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。（3）工作扩大化；工作扩大化是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。（4）员工帮助计划。员工帮助计划是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。2、领会：员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法；组织管理的基本原则有：第一，以人为本的原则；第二，提倡成功标准多样化原则。第三，重点管理原则。组织管理的基本方法：第一，工作重新设计；第二，提供员工帮助计划；第三，完善培训体系；第四，制定公认的晋升机制。（2）帮助员工应付职业高原现象的措施。第一，组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；第二，组织还可以通过安排一定范围的职位轮换；第三，扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。3、应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。第一， 帮助员工理解职业生涯中期