HR职业生涯规划与素养提升.doc

职业锚 锚是使船只停泊定位用的铁制器具 职业锚Career Anchor个体在选择职业时无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观 自我意向的一个习得部分慢慢地形成与职业有关的自我概念 一个人的所有工作经历兴趣资质性向等等集合而成为职业锚 职业锚 发现职业锚的意义从确认职业锚那时起你的职业转变为 职业锚是内心深处对自己的看法他是经过实践和思考得出来的相对稳定 发现职业锚的平均年龄为 岁 职业锚 Schein 1987 提出了8大职业锚以指导雇员的职业决策 技术型technical or functional competence 管理型managerial competence 自主型autonomy independence 安全型security stability 服务型sense of servicededication 纯挑战型pure challenge 生活型lifestyle integration 创新型entrepreneurial creativity 类型 特点描述 希望在技术或特定功能的工作中面对挑战取得成绩不断发展但不喜欢一般性的管理工作 管理型的人追求工作晋升热爱全面管理具体的职能工作仅仅被看作是通向更高更全面管理层的起点 热爱独立自主的工作与生活追求施展个人才华的事业空间期待摆脱机构组织的制约与限制为了自由宁愿可以放弃良好的升迁机会 追求职业的工作稳定和收益安全对组织依赖性很强为了安全按规矩行事一般不愿意离开一个给定的组织 乐于服务别人造福社会努力寻找实现这样价值观的机会即使这意味个人放弃现有的工作升迁机会与个人待遇改善 希望建立或创造完全属于他们自己的杰作雄心勃勃不折不挠大刀阔斧地施展才能以实现创造目标按部就班的生活对他们而言是一种极大的痛苦 热爱挑战巨大的困难与强硬的竞争对手以完成别人不能完成的事情为乐对他们而言工作中若无战斗则生活就失去了乐趣 追求工作与生活的平衡若不能实现这种和谐则放弃此类工作 针对职业锚进行激励 员工必须主动与他们的主管沟通他们最看重的是什么 例如列出在工作中最希望做到的30件事情然后坐下来与领导一起讨论仔细研究出了一个解决方案 五HR职业生涯管理的内容 职业生涯规划的内容 题目时间坐标 职业方向和总体目标 社会环境职业环境分析结论 行业分析企业分析结论 角色贵人及其建议 目标分解选择组合 成功标准 自身条件及潜能测评结果 差距分析 缩小差距的方法及实施方案 职业生涯设规划环节 审视自我 确立目标 生涯策略 生涯评估 审视自我 有效的职业生涯设计必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行对自我及环境的了解越透彻越能做好职业生涯设计 职业心理发展区域 1舒适区 在职业发展中我的舒适区有哪些表现 哪些舒适的念头陈旧的心智模式已经构成自我发展的阻力 2受压区 在职业发展中我充满哪些挑战 在职业发展中我恐惧哪些变化 3成长区 在职业发展中我的个人愿景是什么样的 在职业发展中我如何从受压区迈入成长区 舒适区 压受区 成长区 确立目标 目标分解如果没有切实可行的目标作驱动力的话人们是很容易对现状妥协的 职务目标 工作能力目标 提高心理素质目标 工作成果目标 工作环境目标 学习新知识目标 经济收入目标 工作地点目标 工作内容目标 目标分解 1按时间分解 最终目标至退休或去世 长期目标十年以上中期目标两年以上短期目标一至两年 2按性质分 内职业生涯与外职业生涯 内外职业生涯 外职业生涯 从事职业时的工作单位工作地点工作内容工作职务与职称工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程 其构成因素通常是由别人认可的和给予的 内职业生涯 从事一项职业时所需具备的知识观念经验能力心理素质内心感受等因素的组合及其变化过程 主要是靠自己努力追求而得以实现 内外职业生涯 在职员工的职业生涯规划应该从内外职业生涯两方面展开在基于对内职业生涯职业锚理解的基础上立足于当前组织外职业生涯组织职业路径的要求开展能动的职业生涯规划 生涯策略-个人发展计划 个人资料 姓名 级别 加入公司时间 职称 部门 目前职位时间 未来六个月到一年的发展计划 未来二年到三年的发展计划 能力发展计划 能力 时间 行动计划 本人签名 主管签名 个人职业生涯管理 ICM Hall和Moss1998认为职业管理的主体在发生变化未来的职业发展将主要由个人管理未来的职业发展是连续的学习是自我导向的是关系式的在挑战性的工作中进行未来的职业发展不一定是正式的培训不一定是再培训不一定是向上流动 个人职业生涯管理 ICM Pazy认为ICM包括职业生涯规划职业生涯策略和主动性个人积极参与职业生涯规划 Noe将它分成职业探索职业目标的明确性和职业策略 龙立荣职业探索职业目标和策略确立继续学习自我展示和注重关系 生涯评估 有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标反省策略方案是否恰当以能适应环境的改变同时可以作为下轮生涯设计的参考依据 1明确山的高度你的期望值和目标是什么 2评估山的陡险-你的前进通路设计好了吗 评估能力评估机会评估方法 3检视自身素质-你做好充分的准备了吗 六HR素养提升 HR任职者的基本素养 成功之 表达 行动 思考 思考力是什么 行动力是什么 表达力是什么 HR任职者的基本素养 平衡思维 沟通能力 行动技能 科学艺术和技能 提高员工满意度增强员工忠诚感 与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持 员工服务 提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程 参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践 变革的 推动者 提高组织人力资源开发与管理的有效性 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询 专家顾问 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合 企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 战略伙伴 结 果 行 为 角 色 战略贡献 HR实施 员工管理 学习 开发 组织设计 测量奖励 个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资源管理的专业化能力 变革与流程管理 了解公司的经营业务能够成为业务伙伴具备充分的素质成为公司的经营管理团队的成员 倡导变革的理念与行为为变革提供支持为公司创造价值 胜任人力资源管理的职能角色掌握该领域的技术与操作方法能获得之间经理人员对人力资源管理职能的信赖 倡导遵循公司的价值观人格完善独立值得信赖充满信心 业务伙伴 价值创造 职能型专家 III-1 对业务的了解 个性特征 掌握人力资源管理的专业化能力 变革与流程管理 商业敏锐性 客户导向 对外关系管理 业务伙伴 价值创造 职能型专家 组织设计 招聘甄选 激励预报酬 危机冲突处理 学习 员工关系管理 沟通 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程效率导向 组织精简 1987 经营知识 人力资源工作传导 变革 1992 经营知识 人力资源工作传导 变革 个人诚信 1997 经营知识 人力资源工作传导 变革 个人诚信 文化 2002 经营知识 人力资源工作传导 个人诚信 战略性贡献 人力资源技术 人才管理者 组织设计者 战略变革 设计者 日常工作 的战术家 业务联盟 可信任的 积极实践者 文化管理者 人力资源 专业人员 模型维度和因素 可信任的积极实践者 公正地传导人力资源成果 信息共享 建立信任关系 有主见地从事人力资源工作 文化管理者 文化颁布者 文化验证者 文化塑造者 使文化个性化 战略变革设计者 保持战略灵敏度 促进变革 客户参与 人才管理者组织设计者 确保现在与未来的人才 培养人才 塑造组织和沟通 营造沟通机制 设计激励体系 日常工作战术家 落实人事工作政策 发展人力资源信息技术 业务联盟 阐述社会环境 服务于价值链 明晰表述价值主张 发挥企业技术的影响力 举例 人力资源专业人员应既可信任被尊敬欣赏和听从又积极提供观点持有立场挑战设想人们把他们称为有主见的人力资源专业人员 可信任的但不积极实践的人力资源专业人员虽然受到欣赏但没有太大的影响力 积极实践但不可信任的人力资源专业人员虽然有主意但不会被听从 可信任的积极实践者 公正地传导人力资源成果信守承诺具有连贯的职业记录对于公司内部重要人士的需求快速反应 信息共享能进行有效的书面沟通和语言交流 建立信任关系善于交际与公司内部重要人士关系良好与外部的重要股东关系良好 有主见地从事人力资源工作能承担适当的风险提供公正的观察意见对他人有影响力 中国企业人力资源专业人员胜任力结构 个人品质 认知能力 亲和力 正直 沟通能力 人力资源管理技能 人员配置 核心人才管理 绩效管理 人员开发 薪酬福利 战略性贡献 文化管理 变革管理 参与战略决策 经营知识 价值链管理 组织知识 小结 规划让人自主职业命运不再享有被动顺从中的舒适和安逸 从职业锚自我测试与检查可以基本上判断一个人达到职业成功的可能性 通过开展职业锚校对可以有针对性的为员工开展职业生涯规划并结合绩效考核达到最大程度激励员工的效果 职业规划确实是实践出来的而不是测出来的周围实际环境对一个人的职业规划影响极大 职业生涯规划是一个动态的持续的长期的过程该过程中对管理者的素质有极高的要求 HR的职业生涯规划与素养提升 课程大纲 一职业生涯规划概述 二人生发展与职业生涯 三职业生涯基本理论 四HR职业生涯规划的深度剖析 五HR职业生涯管理的内容 六HR素养提升 一职业生涯规划概述 Career Planning and Development 企业你赋予职业什么定位 员工的职业和企业的发展密切配合更富有意义的职业才能使这个岗位长久地激励员工从而留住员工 当一个人找到了自己由衷热爱的事业时就会不待扬鞭自奋蹄Wanke 组织和个人双赢 职业生涯规划是企业自上而下驱动的变革 是人力资源区别于人事管理的最重要特征之一 职业生涯规划是个人的责任也是组织的责任 将最合适的人放到最合适的岗位 人与职位组织之间获得完美的匹配 干一行爱一行 能够适合喜欢 Maslows需要层次理论 激励员工最本质的问题激励来自需求 1922年20世纪最前卫的时尚仲裁者之一艾米丽波斯特出版了礼节第一条就是记住人的存在了解人是尊重人的前提 管子曰仓廪实而知礼节衣食足而知荣辱 二人生发展与职业生涯 人生十阶段 主要特征 幻想时期 想象时期 青春期 人生观形成 发现和把握人生机会 证实和强化已发现的机会 形成核心竞争力 第二青春期 按内心召唤重新调整方向 狂躁抑郁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 第二童年期 有意识地接受 人生的更高起点 职业生涯发展模式 职业生涯阶段 开发任务 了解个人兴趣技能使自己与工作相匹配 进步成长安全感探索生活方式 继续做出成绩更新技能 退休计划在工作和非工作计划中找到平衡 活动 帮助 学习 按指导行事 做出独立的贡献 培训 制定政策帮助他人 逐步结束工作 与其他雇员的关系 学徒 同事 导师 元老 年龄 低于30岁 30岁-45岁 45岁-60岁 60岁以上 工作年限 少于2年 2年-10年 10年以上 10年以上 认识自己 三职业生涯基本理论 什么是职业生涯规划 定义 职业 Career 一个人一生经历的所有的工作活动 职业规划 Career Planning 个人与组织相结合在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定分析总结的基础上对自己的兴趣爱好能力价值观等进行综合分析与权衡结合时代特点根据自己的职业倾向确定其最佳的职业奋斗目标并为实现这一目标做出行之有效的安排 动态的持续不断的探索过程从自我评估到制定目标计划再到实施修改目标再实施 职业途径 Career Path 职业途径就是指一系列的工作职位它包括雇员在公司内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能 职业途径 传统职业途径 横向途径只干过生产的怎么能当总经理呢缺乏全面的管理能力一定要转一转螺旋式上升 双 多 重职业途径 为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通道 多阶梯制度 工作设计 工作设计就是为了有效的达到组织目标提高工作绩效对工作内容工作职责工作关系等有关方面进行变革和设计 工作设计的主要内容 1工作内容包括工作种类工作自主性工作复杂性工作难度和工作完整性 2工作职责包括工作责任工作权限工作方法协作和信息沟通 3工作关系 4工作结果 5工作结果的反馈从工作本身所获得的直接反馈以及从上下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈 6任职者的反应任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度包括工作满意度出勤率和离职率等 工作设计的原则 原则给员工尽可能多的自主性和控制权 维修部经理允许维修人员自己订购零件和保管存货 原则让员工对自己的绩效做到心中有数 主管理与下属进行定期的绩效反馈面谈并且建立渠道让员工了解同事和客户对自己的评价 原则在一定范围内让员工自己决定工作节奏 实行弹性工作时间政策 原则让员工尽量负责完整的工作 建立项目管理制度让员工独立负责一个项目从而接触一项工作的全过程 原则让员工有不断学习的机会 让员工参加各种技能的培训并进行工作轮换丰富员工所掌握的技能 工作设计的方法1 工作轮换将员工轮换到另一个同等水平技术要求阶级的工作职位上去工作 注意的问题必须对工作进行分析明确哪些职位之间可以相互轮换必须有序进行以免影响正常工作考虑员工意愿 工作扩大化对工作进行横向扩展增加员工的工作内容使工作本身变得更加多样化 工作扩大化增加了员工工作的多样性和挑战性但在一些企业中工作扩大化则使工作效率下降之后会得到改善 工作丰富化重点提高工作的挑战性和意义以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性 工作丰富化使工作向纵向扩展可以增强员工对工作的计划执行控制和评估的程度 工作任务特征 1技能多样性 2任务同一性表明一个职位是否需要完成一系列完整的工作 3任务重要性一项工作对别人的工作和生活的意义和影响如何 4工作自主性任职者在安排工作的内容和程序方面有多大的自由度和独立性 5工作反馈任职者在完成工作任务的过程中在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接面明确的信息 任务组合 工作丰富化的方法 技能多样性 核心工作维度 建构自然的工作单位 任务同一性 建立员工 - 客户关系 任务重要性 纵向的工作负荷 自主性 开通反馈渠道 反馈 工作丰富化 任务组合 建构自然工作单位员工独立自主地负责一个有意义的工作整体 建立员工-客户关系 纵向的工作负荷职责纵向扩展不仅要做执行性的工作还要有控制权 开通反馈渠道避免员工无法了解自己的绩效 四职业生涯规划的深度剖析 讨论职业生涯目标 你每天在干什么 你是否制定了明确的职业生涯目标 职业生涯管理中各自的角色 员工 经理 公司 人力资源经理 具有好的工作业绩 与经理会面 明确开发需求 确定未来的职业生 涯发展方向 在职辅导 咨询 沟通交流 从公司的其他部门获取信息 开发职业生涯管理支持系统 培育能支持职业生涯管理的企业文化 提供信息和建议 提供专业服务测试咨询研讨会 职业高原期 由于有限的晋升机会员工的工作内容和岗位长时间保持不变而产生的一种停滞不前的状态 解决的方法 水平移动 Lateral Movement 工作丰富化 Job Enrichment 探索性职业发展 Exploratory Career Development 为什么 能力不足 培训不够 成就感需求降低 分配不公 工作责任混乱不清 发展