薪资与绩效考核指标协议.doc

苏强格生产系统薪资与绩效考核协议3 浙江苏强格液压有限公司制造部经理 薪资与绩效考核指标协议 生效日期：2010年10月1日-2011年10月01日考核方（甲方）: 被考核方（乙方）： 1、工资结构经理/总监级工资结构=基本工资 +绩效工资2、工资分配方式 1）年薪制形式，其具体薪点数见职务等级薪点明细对照表。2）分配原则：按劳分配、体现激励性。取消季度考核，采取月考核+年底考核。3）工资结构与考核指标分配权重：见下表部门岗位工资结构组成及比例分配绩效工资发放考核分数量分配（参考）基本工资绩效考核月度考核年度考核公司考核横向考核制造部经理60%40%80%20%60%40%3、绩效考核原则确定1）本着干什么考什么、抓重点指标考核原则,采用岗位职责与管理目标相结合的方法。2）具体的考核项目与量化标准由考核者依据关键绩效项目与所属岗位的工作重点不同确定。3）以结果业绩和绩效数据管理为导向。采用以“平衡记分卡（BSC）+关键业绩指标（KPI）“为主体考核方式。4）各部门主管根据本部门承担绩效考核指标，再往下属部门或岗位进行指标分解。5）绩效考核指标确定：部门专项指标+岗位职责共性管理指标。6）绩效考核指标确定原则：以数据化形式来证明和彰显部门或个人成绩，关注过程，重视结果。避免人为因素来打印像分，力求科学化、标准化、客观化、数据化、真实化、准确化。4、数据提供与考核1）各部门根据要求7日前根据绩效数据提供表要求，将数据提供到人力资源部，人力资源部10日前完成汇总并将数据放入共享文件中。2）各部门根据考核指标数据在网上共享，便于被考核责任部门查核和自评、考核。3）考核流程：各职能部门提供考核核数据-人力资源部整合数据并共享提供-个人自评-横向考评-人力资源部核算-总经理批准。5、管理责任（见部门职能与绩效管理指标相关内容和要求）及制造部门管理问责书相关内容和要求）6、考核处罚运用 1）乙方连续半年未到60分，终止本协议，撤销乙方职务，取消季度奖励，但仍可继续享受月薪待遇。 2）在职期间，因管理失职，造成重大安全生产事故或重大劳动安全事故（指经济损失在80000元以上）或者严重违反规章制度的，公司有权将乙方调岗、撤职、解除劳动合同，并取消年终奖。再根据责任大小，赔偿公司相应的损失。 3）乙方必须在考核期内提交月度工作计划、年度工作计划。甲方根据计划作出修正。4) 凡发生安全事故必须报安监部备案，知情不报者：第一次取消月绩效考核，第二次取消年终奖。7、考核日期：2010年10月1日2011年10月01日8、补充说明：因2010年新设考核指标都需要各部门提供数据，部份设定目标缺乏参考数据。故总经办根据实际情况保留部份指标调整权力。9、附件：制造部绩效考核表 绩效考核数据提供表 制造部经理 年 月考核表 制造部 经理： 考核日期：2010年 月 日分类考核项目绩效目标计算公式（以下所有分数如未说明是加分，则表示扣分）数据提供实绩考评结论目标权重自评考评关键指标生产计划任务达成率100%301）当销售计划量最大产能：（实际完成量）/（产能评估量）*权重2）当销售计划量最大产能：（实际完成量）/（销售计划量）*权重制造成本/销售收入比率7%30(实际-目标)/目标：每+（-）0.2%，则+（-）1分不良率7% 10(实际-目标)/目标：每+（-）0.5%，则+（-）1分制程报废率0.18%10(实际-目标)/目标：每+（-）0.5%，则+（-）1分5S检查得分90分10权重+（实际绩效-目标）/目标*权重共性指标工作计划/会议达成率100%岗位职责管理（倒扣分）扣1分/90%-95%，扣2分/85-90，扣4分/80-85%；扣6分/80以下内、外部投诉0每次扣1分直属下属违规次数 0次每次扣1分安全责任事故工伤3次（200）超3次（200元）后：扣1分/800元以内；扣2分/800-1500元；扣3分/1500-3000元；扣5分/3000-5000元；扣15分/5000-7000；扣20分/8000-1000O；当月绩效0分/10000以上，无年终奖和当月（生产+事业部）0分/工伤死亡; ；知情不报者：第一次取消月考核，第二次取消年终奖防火0火灾、泄露：扣3分/1000元；扣5分/1000-3000；扣10分/3000-5000；扣15分/5000-8000，扣20分/8000-10000；当月0分/10000以上；扣3分/消防缺损、损坏等；爆炸：扣10分/5000元以内，扣20分/5000-10000元，当月O分/10000元以上防盗0内部盗窃：5分/1500元内，10分/1501-5000元，5000元以上，扣除当月考核及年终考核；外部人员盗窃：5分/1000元内，10分/1001-3000元，15分/3001-5000元，20分/5001