论学习与人力资源的关系.doc

论学习与人力资源之间的关系人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。它具有具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求，这就要求我们在学习过程中要做到以下要求。 （一）品质要求1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。 2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3.要有团队精神。 4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。 总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。 （二）在校期间学习重点 1. 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。 2.人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的组织行为学、心理学等也是重点。 3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。 4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。 7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。 （三）职业倾向 适合从事人力资源方向工作的个性类型： 1. 安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害； 2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人； 3. 有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4. 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5. 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨； 6. 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾； 7. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。 （四）成长通道 助理专员主管经理总监（行政副总裁） 先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！ 随着中国经济的蓬勃发展，企业的组织形式也在不断的发生变化，所面临的各种内外环境也不在是几十年前的那么单一，这时传统的人事管理也不再适应企业的发展需要，激烈的竞争、残酷的挑战都时时刻刻提醒着新一辈的企业家：当今社会的竞争已不再是传统的企业规模的竞争，而已转变成人才的竞争，特别是高素质人才的竞争。 虽然我们现在很多企业认识到了人力资源的重要性，但是我们并不提倡所有的企业因为重视就投入大量的资本进入这一版快，因为这需要一个过程的积累。企业首先必须从根本上了解人力资源，而不是看见别的企业有了人力资源部门，认为自己也不能落后于时代，就去设一个人力资源部门，更或者有个企业仅仅讲原有的“人事部“门牌换成”人力资源部门“。这样做是豪无意义的，浪费的不仅仅是企业的资金更有时间和精力，同时对人力资源理解造成一种误区，反而促使了更深层次的浪费。现代人力资源相比于传统人事管理，有了质的变化。传统人事管理于“事“为中心，人被降格为”执行指令的机器“，管理活动局限与给人找位置，为事而配人。人只能服从与岗位，人被”砖“化，”螺丝化“，而现代人力资源管理以人为核心，从人性出发，以人为本，其管理也着眼于对人力资源的开发利用。同时在管理地位上，人事管理部门处于执行层，就和后勤部门一样，他们只为领导提供某些建议，不参与决策，而现代人力资源管理对企业发展的决定性作用日益凸现，人力资源管理上升到企业的战略管理的高度。用IBM董事会主席、执行总裁艾科斯的话说就是：在IBM，人力资源管理由于两个原因成为公司战略 计划不可分割的组成部分。首先，员工是我们事业不断取得成功的关键所在，因此在工作的经营决策中体现这一信念和原则至关重要；其次，人力资源方面的事物被看成是公司经营活动的主要组成部分，我们处理这些事物的成效将给公司带来广泛而深远的影响。 所以我们不能仅仅只知道人力资源非常重要，更重要的从本质上认识、理解人力资源为什么重要，这样才是会是真正意义上的重视。但是，我们不得不承认的是由传统的人事管理转向战略性的人力资源管理并不是一蹴而就的，这将是一个漫长的转变的过程，在这个漫长的过程中也要经历两个大的阶段。首先是从传统人事管理向人力资源管理的阶段，我国目前很多企业都在经历这个阶段的转变，这个时候的企业初步认识了这一领域，但并没有从根本上了解。第二个阶段就是从人力资源阶段向战略人力资源的转变，这个时候的企业